生产过程主要绩效考核指标

生产过程（车间）主要绩效考核指标

绩效可以分成结果和执行（行为）两大类，本文要讨论的是生产过程的结果绩效。过程有两方面的结果绩效，一是效果，二是效率。效果是指过程的运行状态或产出是否达到预定的目标；效率是指投入产出的结果，包括人、财、物的投入产出。以下就按照这一思路来分析生产过程的主要绩效考核、评价指标。

本文所讨论的生产过程的范围是，从物料投入开始，到产品产出为止，包括生产计划调度和生产现场的管理，不包括原材料投入前的检验，也不包括生产过程中的外部检验（质检部门进行的检验）以及成品检验。如果范围是生产车间，不同企业会有所不同，可能会不包括生产计划，具体应用时一定要注意廓清职能范围。

一、效果绩效

生产过程的产出是产品，产品的“效果”就是它的质量以及满足下一过程要求的状况。质量有两种，一种是从使用者角度来说的质量，另一种是相对于产品标准的质量，两者是不同的。简单地说，产品标准是根据使用者所要求的质量转化设计出来的。生产过程的质量职能是，按照既定的工艺和标准进行生产，所以，它的产品质量不能用使用者要求的质量来衡量（这是企业的顾客质量目标），而要用企业内部的要求（比如产品质量标准）来衡量。

过程运行的效果主要是过程运行的可靠性。

1．产品（一次）合格率

反映产品质量最常用的指标是产品合格率。请注意，由于生产过程的范围不包括外部检验，所以这个合格率不是出厂合格率，而是过程一次合格率，即在生产过程各个外部检验环节（包括半成品和成品检验）第一次检验就合格的比率，它真实的反映了生产过程生产合格产品的能力。

2．能力指数

产品质量标准中常常包含多个质量指标，比如一个圆柱型的零件包括长度、直径、光洁度等指标；一种食品可能包括理化、微生物、净含量等指标。产品合格率反映的是总的合格情况，如果要分指标评判，当然可以用分指标的合格率，比如净含量合格率。在质量管理中常用的是能力指数（具体可参考质量管理的书籍）。

3．因产品质量原因退货（投诉）价值

这个指标一般属于客户（消费者）绩效指标，用这个指标考评必须经过分类，如果发生直接与生产过程有关的质量问题，它可以用于生产过程绩效考评。不过要注意，经过成品检验（包括抽检）并用产品合格率考评的质量问题就不要再用这个指标，至少有重复之嫌。

举一个例子。食品企业对生产过程卫生和食品安全要求是很高的，万一发生现场管理问题，可能会在食品中混入异物，也有可能使产品微生物超标。在产品标准中，有的没有“异物”这个指

标，检验（抽检）中很可能无法发现异物，只有在消费者使用过程中才发现，这种问题可以用本指标考评。如果发生微生物超标，一般检验中应该发现，产品就不能出厂，即使在市场上发生问题，那也可能是检验有问题，就不应用这个指标考评生产过程。

使用这个指标，并不说明直接用产品使用者的要求来考评生产，而是因为企业规定的、对生产的要求在企业内部没有办法测量，只有通过市场和使用过程来检测（发现）。这种情况并不少见——现有的技术手段无法检测过程的某些结果，必须到后面的过程直至使用过程才能验证或确认，这种过程在质量管理中称为特殊过程，对绩效管理也有指导意义。

4．交货及时率（或计划完成率）

前面说过，生产过程不能直接用产品使用者的要求来衡量，但并不意味着生产过程没有“顾客”，它的“顾客”是销售过程。从销售的要求来看，生产应该满足销售计划。销售计划是一个动态的概念，特别是竞争的环境中，变化是常事，因此交货及时率更能反映销售的要求。及时，不单单是时间，应该是在规定品种、规格、数量基础上的及时，其中一项没有满足，就不能算及时。

统计交货及时率涉及应交货数量（或价值）和实际及时交货的数量（价值）。表面看比较简单，实际上要统计这些数据有时相当困难，特别是基础工作比较薄弱的企业，事先一定要把流程策划好（详见绩效考核案例——生产车间奖金考核）

5．过程无故障运行时间

过程中的一些要素，比如设备可能会发生故障，在一定的工艺条件下，这种故障应被控制在规定的范围内，可以用无故障运行时间来规定允许的范围，也可以用一定时期内发生故障的次数来规定。这个指标既可以考评整个过程，也可以考评某个要素。

二、效率绩效

1．劳动生产率

劳动生产率衡量“人”的投入产出，可以用产量（或产值）÷人数，也可以用产量（或产值）÷工资（或劳动报酬），主要看统计是否可行，是否有针对性。

2．消耗

消耗衡量“物”的投入产出，有两个指标，一是得率：

得率＝产出数÷投入数

二是消耗率

消耗率＝（投入数－产出数）÷投入数＝1－得率

3．生产成本

生产成本衡量“资金”的投入产出，实际上用的是单位生产成本。

单位生产成本＝生产成本÷产量

生产成本是一个综合性的指标，包括料、工、费三大块。其中物料的成本不是生产过程决定的，所以直接用生产成本并不妥当。由于，

单位生产成本＝生产成本÷产量

＝（物料成本+人工工资+制造费用）÷产量

＝物料成本÷产量+人工工资÷产量+制造费用÷产量

＝单位物料成本+单位人工成本+单位制造费用

由此可见，生产成本可以分解成三个指标分别考核，其中单位人工成本是劳动生产率的倒数；制造费用相对来说比较固定，直接考核总的制造费用也可以。

另外，物料消耗与生产成本有关，因此可以通过消耗指标来控制成本。

直接用成本指标比较简单，综合性强；分解后的指标针对性强，但指标多，具体应用要结合企业实际。

以上是一些基本的指标，所有指标都可以通过代数的方法进行变换，转化、分解成其它指标。

但变换以后，对应的过程也会发生变化，有的可能超出生产过程，选择时要注意。是否要进行指标变换，怎样变换和选择，要依据企业的战略或工作重点，还要考虑针对性以及测量的可行性。

TCL工资制度

职工工资制度

（试行方案）

一、总则

1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月

定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

为更好理解《范例点评——工资分配制度》，我把这份TCL的工资制度登载出来给

范例点评——工资分配制度

我在《范例点评——工资管理制度》中曾经提到，工资制度可以分为三个层次，第二层次主要规定工资结构以及如何确定和计发工资，不涉及具体工资数额。我还指出，很多单位常常把第二与第三层次的规定合在一起制订制度。这里没有统一模式，主要是为了通过层次分析，更明确理解工资系统中应该包含哪些要素，这些要素起到什么作用，以便能够结合实际设计好自己的工资系统。为更好地说明问题，这里选登的是一份纯粹的第二层次制度。

第二层次制度至少应包含三个逐步递进的方面：第一，工资结构；第二，如何为每一个岗位、人员确定和调整工资，这里主要是指相对固定部分工资的确定和调整，奖金部分应该由奖金考核方案确定；第三，如何根据实际情况（主要是各种假期）计发工资。大家可以看出，这三方面分别用于不同场合，因此，范本是按照这三部分分别写的。有的单位按照工资结构分类来写，比如岗位工资怎样设置、怎样确定、怎样计发一写到底，然后补贴、津贴怎样设置、怎样确定、怎样计发，等等，我认为这样写使用上不太方便。

工资分配制度

一、目的

为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1．基本工资

基本工资由总经理室确定。

2．岗位职级工资

2．1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2．2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3．奖金

3．1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3．2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4．补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

点评：

工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1．新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2．其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3．职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4．部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5．特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6．新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7．总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

点评：

有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1．公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2．新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3．职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4．职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5．职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6．女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7．职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8．女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX％为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX％。

9．长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX％的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10．职工事假期间仅发固定补贴。

11．加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX％为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20.92天，小时工资为日工资除以8小时。

12．因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX％。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13．职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14．职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15．在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20.92天，每天工作8小时计算。

点评：

本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1．本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2．固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3．本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4．本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5．本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

点评：

第1、2条是名词解释，是必须的，否则容易产生歧义。第3条是民主程序，不同性质的企业会有所不同。

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产

车间主任绩效考核办法

车间主任绩效考核办法 一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。 二适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。 三考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的 80%，岗位工资占20%，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生 产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。 3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。如某车间主任 工资总额为3000元，其基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，其当月考核后工资总额=2400元+（600*90%）=2940元。 三考核内容 1、生产计划完成率，占25%，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每 低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的，每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人 负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物 料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故（发生人员伤 亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占20%。批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完 为止；如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品 控部评分。 4、成本管理，占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物 耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许 范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。如出现较大浪 费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分 5、内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度 执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。。

生产主管绩效考核指标

生产主管绩效考核指标项目衡量标准 生产任务安排与进度控制（总分20分）A级（20-17分）生 产任务及人员安排非 常合理，生产效率非 常高，进度监控有力， 总能如期完成生产任 务 B级（16-13分）生 产任务及人员安排 合理，生产效率较 高，进度控制合理， 能如期完成生产任 务 C级（12-9分） 生产任务及人员安 排尚合理，生产效率 一般，进度偶有失 控，有时交货不及时 D级（8-5分）生 产任务及人员安排 欠合理，生产效率 欠佳，进度控制不 力，常需督促仍不 能完成生产任务 E级（4-1分）生 产任务及人员安排 不合理，生产效率非 常低，进度严重失 控，常不能如期完成 生产任务 成本控制（总分20分）A级（20-17分）工 具、耗材使用非常合 理，能有效节约无浪 费，能提出成本控制 建议并有效实施 B级（16-13分） 工具、耗材使用合 理，较能有效节约无 浪费，能提出成本控 制建议并有效实施 C级（12-9分） 工具、耗材使用尚合 理，尚能有效节约无 浪费，能提出成本控 制建议并有效实施 D级（8-5分）工 具、耗材使用欠合 理，常不能有效节 约无浪费，偶能提 出成本控制建议并 有效实施 E级（4-1分）工 具、耗材使用极不合 理，无节约意识，浪 费大，从不就成本控 制提出建议 考核执行度（总分15分）A级（15-13分） 积极配合公司考核制 度的推行，并能及时 提交报表，数据准确 完整，从无脱延现象 B级（12-10分） 基本配合公司考核 制度的推行，提交报 表延迟时间不得超 过1天，数据基本准 确完整 C级（9-7分）尚 能配合公司考核制 度并执行，提交报表 延迟时间不得超过2 天，数据较准确完 整 D级（6-4分） 较为被动地配合公 司考核制度，提交 报表延迟时间不得 超过3天，数据不 完整 E级（3-1分）极 为被动地配合公司 考核制度，执行不 力，脱延现象非常严 重。 劳动纪律监控 度 （总分15分）A级（15-13分）时 刻严格要求劳动纪律 管理，并经常督查车 间，员工违纪事件不 得超过2次。 B级（12-10分）严 格要求劳动纪律管 理，有时会督查车 间，员工违纪事件不 得超过3次。 C级（9-7分） 能重视劳动纪律管 理，员工违纪事件不 得超过4次。 D级（6-4分）不 重视劳动纪律管 理，员工违纪事件 不得超过5次。 E级（3-1分）忽 视劳动纪律管理，员 工劳动纪律涣散 管理创新能力（总分10分）A级（10-9分） 每月均能提出管理创 新方案，且实施后初 见成效 B级（8-7分） 有提出管理创新方 案，但实施力度有 限，成效暂不能评估 C级（6-5分） 肯提出管理创新合 理化建议，并跟随进 执行，成效不明显 D级（4-3分） 未提出管理创新合 理化建议，但在实 际生产中有过试验 性管理创新，但欠 缺执行 E级（2-1分） 从不提出管理创新 合理化建议，在实际 生产中一切均依照 之前方式运行 沟通与协调（总分10分）A级（10-9分）非常 积极主动与上下部门 沟通，善于协调解决 工作中的问题 B级（8-7分） 较能积极主动与上 下部门沟通，较能协 调解决工作中的问 题 C级（6-5分） 尚能积极主动与上 下部门沟通，尚能协 调解决工作中的问 题 D级（4-3分） 只在必要时与上下 部门沟通，常不能 协调解决工作中的 问题 E级（2-1分） 从不与上下部门沟 通，不能协调解决工 作中的问题 问题处理状况（总分10分）A级（10-9分）能站 在公司角度积极有效 处理各类异常问题， 从未有任何投诉、抱 怨 B级（8-7分） 能站在公司角度积 极有效处理各类异 常问题，很少有任何 投诉、抱怨 C级（6-5分）能 站在公司角度处理 各类异常问题，有时 会有投诉、抱怨 D级（4-3分）不 大能站在公司角度 处理各类异常问 题，时常会有投诉、 抱怨 E级（2-1分）不 能站在公司角度处 理各类异常问题，投 诉、抱怨次数非常多

生产部门绩效考核指标

一、生产部门绩效考核指标: 1。产能系数:产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准与非标)月标准产量设定为1５ 00平方米、 ●趟门月产量设定为5０00平方米、 ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录:《生产命令单》,《生产计划单》,《成品进仓 单》、 ●考核部门:储运部 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 2.主要物料耗用率(权重１０％):指每月得主要物料得实际耗用量与标准耗用量得结果。 ●主要物料指:板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之与。 ●各主要物料耗用率＝该物料得当月实际总耗用量／计 划总耗用量*该物料权重。 ●考核部门:物控部 ●相关记录:《生产命令单》,《退补料单》,《ＢOM表》, 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间:每月一次、 3.生产计划准交率(权重40%):指各车间就是否在规定得时间内完成生产

●生产计划准交率=准交总批数/总成批数＊100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门:计划部 ●相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》 ●考核期限:每月考核一次,每天提报一次数据、 ４.制程检验合格率(权重２0%):指各车间生产过程得品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*10 ０％ ●考核部门:质量部 ●相关记录:《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 ５.成品抽检合格率(权重3０％):指质量部对成品进行抽检得合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数／抽检数＊100% ●考核部门:质量部 ●相关记录:《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门 绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据得收集 １.实际产能率: ●记录表单:《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部 门绩效考核统计表》

生产部经理绩效考核方案20130928

生产经理绩效考核表 一、量化指标： 二、主观考核指标： 考核内部管理工作情况：工作分配是否合理；是否提供及时有效的业务指导等，下表考核

三、执行力考核： 考核是否能够及时、按质完成领导交办的工作。执行力得分=本月按期完成的待办事项件数/本月到期需完成的待办事项件数*100%。 四、绩效考核得分核算 量化指标合计得分*80%+主观考核指标合计得分*10%+执行力得分*10%=当月绩效实际得分

生产部经理目标责任书 甲方：生产副总经理 乙方：生产部经理 为确保公司下达给生产部门年度经营和管理目标的实现，公司本着公平、公正、客观和责、权、利对等的原则，在双方协商一致的基础上，签订本年度经营管理目标责任书，作为对生产部经理考核的主要依据。 一、考核目的 1．强化管理执行力度和目标实现效率，建立生产部经营管理目标责任考核体系。 2．推动生产部管理工作制度化、流程化、规范化、科学化，建立科学的工作业绩考评体系。 3．增强所属职能部门管理人员的责任意识和经营管理能力，推动生产部经营管理能力的不断创新和改进。 二、考核期间 ____年____月____日至____年____月____日。 三、甲方的权利和义务 1．甲方为乙方工作活动提供必要资金、办公环境、后勤等支持和保障。 2．甲方有权对乙方的经营管理活动过程进行检查和监督，并提出改进意见。 3．甲方有权在乙方经营管理活动出现失控或重大失误而乙方又无有效解决办法时，修订责任书有关条款或决定终止本责任书的执行。 四、乙方的权利和义务 1．乙方应严格履行本部门工作职能和岗位职责。 2．乙方应在计划年度内完成下列主要经营管理目标（详见下表）。 生产部经理经营管理考核内容 五、目标考核和奖惩办法 1．每月固定发放薪水人民币____元；每月浮动部分根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。 3．每月根据常规KPI指标表（包括生产计划完成率、产品质量合格率、安全和执行力等）对生产部经

生产车间工人绩效考核方案42608

生产车间员工绩效考核方案（试行） 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2．董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1．收集数据：每月20日~21日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2．考核实施：每月22日~24日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月25日~27日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月28日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5．整理考核资料：每月29日~30日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6．核算薪酬：次月1日~4日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计19项，考核人每月抽取10~15项进行考评，考核总计10分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过4分。被考核人当月考评低于5分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：

车间主任工资考核制度

DX 制度名称： 车间主任工资考核制度 文件编号 DX/S 0P-45 版本/修订 A/0 生效日期 2008. 制定 审核 批准 日期 日期 日期 修改记录 □总经理办公室 □行政部 □品管部 □技术开发部 □物控部 □各车间 修改日期 修改条款 修改状态 修改内容 修改人 审批/日期 □财务部 □业务部 □生产部

车间主任工资考核制度 当车间需要用工时，车间主任必须向行政部申请招聘工人，不得耽 1 、 误生产，招来的工人必须到行政部登记，办理相关手续。如发现车 间擅自使用没有登记过的人员，扣除考核工资100元以上。 按规定的质量标准、工艺要求指导员工进行生产，对管辖范围内的 2 、 各道工序进行自检、互检管理，在自检、互检中发现问题不汇报，自由放任的扣除绩效工资的50%。车间之间工序交接要按要求填写交接单，交接单上无责任质检员签发的合格字样不得转入下一道工序 车间；下一道工序车间见交接单上无质检员签发的合格字样不得接 收上一道工序车间转来的原材料、半成品或成品。要经常强调“产 品质量是做出来的，而不是检验出来的”理念。如发现上例现象之 一的扣除考核工资100元。 3 厉行节约。在检查过程中发现由于工作疏忽而造成材料报废的，扣 、 除考核工资200元。损失较大的另行处理，发现隐瞒、蒙蔽损失不报的按原材料原价值处罚。如经他人举报有浪费行为的，举报人 按处罚额的80%得奖励。 4 设备养护不督促，造成设备损坏给生产带来损失的，扣除考核工资 、 100元，造成设备报废的另行处理。 不按生产部下达的生产计划作业的，造成产品不能保质、保量、按 5 、

车间主任绩效考核办法

车间主任绩效考核办法一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。 二适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。 三考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的 80% ，岗位 工资占 20% ，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、考核权重为 100% ，其中生产计划完成率占 25% ；安全文明生产占 20% ；生产质量 占 20% ；成本管理占 20% ；内部管理占 15% 。 3、工资计算方法：工资总额 =基本工资 + （岗位工资 * 考核系数）。如某车间主任工 资总额为 3000 元，其基本工资为 2400 元，岗位工资为 600 元，当月考核系数为 90% ，其当月考核后工资总额 =2400 元+ （600*90% ）=2940 元。 三考核内容 1 、生产计划完成率，占 25% ，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每低 11% 扣 1 分；延误交货期 1 天扣 5 分以上。超计划完成任务的，每超过 1% 加 1 分。 此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占 20% ，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责 安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得 分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占 20% 。批次合格率 100%为满分 20分，每低 1%扣 1分，扣完为止； 如出现重大质量事故（损失价值在 1000 元以上），此项不得分，由品控部评分。 4、成本管理，占 20% ，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标 准）及工时定额，实际成本在标准成本 -1%+1% 以内，得 15 分；在允许范围内，每降低 1%加1分；每超过 1%，扣 1分，扣完为止。如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在 1000 元以上），此项不得分，由财务评分 5、内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度 执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评 分。。

生产部门绩效考核指标

一、生产部门绩效考核指标： 1．产能系数：产能系数 =实际总产量 /月标准产量。 生产线组合线( 包括标准和非标) 月标准产量设定为 1500 平方米 . 趟门月产量设定为5000 平方米 . 实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓 单》。 考核部门：储运部 考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗 用量与标准耗用量的结果。 主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。 主要物料耗用率 =各主要物料耗用率之和。 各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划 总耗用量 * 该物料权重。 考核部门：物控部 相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM 表》，《部门绩效考核统计表》 考核期间：每月一次。 3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间 内完成生产

生产计划准交率 =准交总批数 /总成批数 *100% 准交批数以《成品进仓单》为准 考核部门：计划部 相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令 单》 考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。 4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控 制情况。 制程检验合格率 =制程检验合格数 /制程检验总数 *100% 考核部门：质量部 相关记录：《制程检验报告》、《返工单》考核期限：每月考 核一次，每天报一次数据。 5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的 合格率 成品抽检合格率 =当月抽检合格总数 /抽检数 *100% 考核部门：质量部 相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计 表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率： 记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》

生产车间员工生产绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

生产车间员工绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案（试行） 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年1月份。 本考核方案分为6部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、自我评价。 以扣分考核和自我评价为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩，每月汇总评比一次。 一、考核原则： 1.客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成 果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2.公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应 该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应 及时地反馈给被考核者。 二、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次；

2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 三、工作技能（扣分共20分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣6分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次； 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 四、执行制度（扣分共10分、奖励共10分）

车间主任绩效考核办法[1]

车间主任绩效考核办法 一、目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。 二、适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。 三、考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的80%，岗位工资占工资总额的20%，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。 3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资X考核系数）如：某车间主任工资总额为3000元，其基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，其当月考核后工资总额=2400元+（600元X90%）=2940元。 三、考核内容 1、生产计划完成率，占25%，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每低1%扣1分；延误交货期1天，扣5分以上。超计划完成任务，每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占20%，以是否健全安全责任制、开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间

清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全责任事故（发生人员伤亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占20%。批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止，如出现重大质量事故（损失金额在1000元以上），此项不得分，由质检部评分。 4、成本管理，占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%至+1%以内，得15分；在允许范围内，每降低1%，加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止，如出现较大成本浪费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务部评分。 5、内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数、频率等进行考核，由生产部结合人力资源部、企管办共同评分。 六、奖励 1、连续三个月批次合格率100%，奖励车间主任500元，每增加一个月奖励100元。（质检部） 2、连续三个月超额完成生产任务，奖励车间主任500元，每增加一个月奖励100元。（生产部）

生产部门绩效考核指标样本

一、生产部门绩效考核指标: 1．产能系数: 产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500 平方米. ●趟门月产量设定为5000平方米. ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录: 《生产命令单》, 《生产计划单》, 《成品进 仓单》。 ●考核部门: 储运部 ●考核期限: 每月考核一次, 每天报一次数据。 2．主要物料耗用率( 权重10%) : 指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。 ●主要物料指: 板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。 ●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总 耗用量*该物料权重。 ●考核部门: 物控部 ●相关记录: 《生产命令单》, 《退补料单》, 《BOM表》, 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间: 每月一次。 3．生产计划准交率( 权重40%) : 指各车间是否在规定的时间内完成生产

●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门: 计划部 ●相关记录: 《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命 令单》 ●考核期限: 每月考核一次, 每天提报一次数据。 4．制程检验合格率( 权重20%) : 指各车间生产过程的品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% ●考核部门: 质量部 ●相关记录: 《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限: 每月考核一次, 每天报一次数据。 5．成品抽检合格率( 权重30%) : 指质量部对成品进行抽检的合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% ●考核部门: 质量部 ●相关记录: 《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部 门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率: ●记录表单: 《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、 《部门绩效考核统计表》

车间主任薪资绩效考核方案

浙江金炉电气有限公司 车间主任薪资及绩效考核方案（试行） 一、车间主任岗位职责 1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。 （1）严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。 （2）负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。 （3）合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。 （4）按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。 （5）监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。 （6）贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。 2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。 3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。

生产部绩效考核方案

XXXXXX公司 生产部绩效考核方案 1．目的 第一条考核目的 1.1 通过逐级考核，客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，促进公司经营发展战略； 1.2 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配计酬，从而驱动员工提高员工的主观能动性，竞争意识，形成良性循环； 1.3 基于战略持续改进，加强生产班组建设，强化各生产管理员的责任意识，激励管理者围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为生产管理工作改进和工作重点指明方向；从而有效提升生产部的业务管理能力，乃至有效推进公司各部门管理高效运营。 1.4 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，充分调动各班组的管理积极性，增进团队合作精神。 1.5 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作业务水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。更重要的是不断地引导员工持续地改进工作。 1.6 考核原则 1.6.1 公平、公正、共识原则 1.6.2 定量考核与定性考核相结合原则 1.6.3 严谨、严格原则 1.6.4 多角度、逐级考核原则 1.6.5 以提高员工绩效为导向，加强员工良性竞争意识 第三条适用范围

第四条考核用途 1.7 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.7.1 月度绩效奖金的发放； 1.7.2 年度绩效奖金的发放； 1.7.3 薪酬等级的调整； 1.7.4 岗位晋升及调整； 1.7.5 员工培训安排； 1.7.6 优秀员工评判； 1.7.7 末尾淘汰。 第五条考核内容 1.8 适用范围 1.8.1 本方案适用于生产部所属部门或单位，包括：计调室、计调室物流组、库房、机加车间及三个班组、结构车间及三个班组、装配车间及四个班组、筛网车间及两个班组，共十五个班组团队及成员。 1.8.2 考核内容包括工作任务完成、生产质量、职业健康安全考核和劳动组织纪律考核、工作态度、现场6S等。 3. 职责（描述与该文件有关部门或领导的职责） 4. 管理内容 第五条考核内容 第一章绩效考核组织和实施 第1条考核周期 1.1 考核分为定期考核和不定期考核。 1.2 定期考核包括月度考核和年度考核。 1.3 月度考核于每月的1-3日内完成上月的考核（节假日顺延）；

生产车间主任绩效考核方案

生产车间主任绩效考核方案（试行） 公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为100分。当月考评工作于当月26日至30日进行(当月商品计划生产入库截止日25日）。 1、考评内容 生产任务完成及返工进度控制（占40%）、生产协调（占10%）、安全生产管理（占10%）、5S生产管理（占5%）、生产设备管理（占10%）、生产技术创新（占5%）、规章制度落实（占5%）、生产团队建设及部门协作能力（占5%）、对领导的服从性（占10%）。 2、参与考核部门 （副）总经理、制造部、车间、综合部、财务部、技术部、质检部、营销部、物资部、采购部、设备动力部。 3、考评形式 （1）考核部门报综合部汇总评分（2）车间无记名投诉＋落实 4、考评细则 （1）生产任务完成及返工进度控制（共40分）。以产品批次（计划编号）为单位，以合格品入库/转序为准，未按时按量保质完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成(更换绕组的5天完成），每延期一天扣2分；剔除不可抗拒的原因后未达成月度总生产目标扣15分。 （2）生产协调（共10分）。因生产安排不当造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因生产调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因安排不公平造成人力资源利用率低下扣3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度指挥造成的问题酌情扣分。 （3）安全生产管理（共10分）。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣10分，造成重大恶性事故的扣20分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。 （4）5S生产管理（共5分）。车间用料、工装、工具、耗材、半成品、成品、小

车间主任绩效考核指标

工作行为规范系列 车间主任绩效考核指标（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-12835车间主任绩效考核指标 Performance Evaluation Index of Workshop Director 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 作为一名车间主任，其绩效考核指标是怎样的呢以下为大家列出一则车间主任绩效考核指标范文，仅供各位车间主任或企业管理人员参考。 1.生产准备 根据排产单、生产作业周计划、日工票及时正确地领取、发放芯圈、网布、商标并清理不合格品和剩余材料及时退库。发错材料每发生一次扣5分;材料领用发放不及时而影响生产每发生一次扣2分;每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣1分;材料存放零乱，没有定位存放和标识，每发现一次扣1分。 2.现场调度 ⑴按“车间管理实施办法”对车间主任现场生产调度的规定，及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设

备异常、停机待料、停机待物等各种问题。凡属于当班主任职权范围内应处理的问题，推卸责任不作处理，每有一次扣2-5分;处理不当，每有一次扣1分。 ⑵按规定需上报的问题需在问题发生10分钟之内上报生产部，每有一次不及时上报扣2分。 ⑶认真填写值班记录 每缺1天记录扣2分，填写不认真扣1分。 3.人员组织 编排班组人员要做到公平、公正、量才施用。走访10位员工，根据反映意见酌情扣0-2分。 4.员工教育 ⑴做好员工管理工作，每月召开一次员工大会，总结上月工作，表扬先进，批评后进;每周召开一次班组长会议，讨论研究工作。每少开一次扣2分。 ⑵对受处罚员工(质量奖罚)必须在24小时之内找其谈话，帮助其提高认识，达到教育提高、化解消极因素的目的。每有一次未按要求做扣2分。 ⑶每月向生产部经理汇报一次员工思想动态及员工意

车间主任绩效考核标准

车间主任绩效考核标准 山东瑞丰源食品有限公司车间主任绩效考核表被考核人所属部门/ 车间考核人生产技术部（车间主任）得 序号考核内容分值考核细则记录 分生产过程管理失误，出现质量问题扣2分/次（品管部提供记录），接客户投质量管理15 诉扣5 分/ 次（以销售部书面投诉单为1 准）。造成损失的另按公司《质量管理追踪制度》执行。 由于管理失误，出现一次医疗费用在安全、文明生500 元以上全扣，500元以下的每次扣2 10 2 产分，扣完为止，但若本月安全事故为0 全得 允许5%（违反公司纪律被开除者不生产员工流失5 计），但若超过，每增加1人扣1分，3 扣完为止 以生产部《工艺卫生检查》为主，重 车间卫生管理10 复性问题一条扣1 分，可倒扣，最多为4 10分

山东瑞丰源食品有限公司员工在设备操作、维护失误以及工作设备使用、维5 马虎造成公物损坏，每次扣1 分，严重5 护保养者扣2-5 分，倒扣不限本月没有一次改进方案并落实全扣，有一次全得，若超过一次，可按每增加工作创新能力5 6 一次奖2 分，最多为10 分。创新效果经评估后效益显著的按公司文件执行若在更衣室、车间发现苍蝇一次扣1 防蝇管理5 7 分包材辅料在每周日必须退库，每次提辅料退库管理10 8 交退库清单，少退一次扣2 分会议任务、临日常任务必须按时落实，到期未完成10 9 时任务执行扣2 分/条，可倒扣不限由于可控管理因素（如水、电材料等）导致成本上升，扣2 分/ 次。成品出成不1 成本管理10 在标准范围内且无合理原因的另按《质0 量最总制度》处理。 管理不善，造成工器具丢失本月全扣，1 工器具管理5 未经允许使用其他车间工器具的全扣1 次品率同类产品次品率高于兄弟班次一次，11 山东瑞丰源食品有限公司 扣1分2 0 若出现5 人以上罢工情况，计划安排不合理，导致生产不能满负荷，主任直接扣除20 分若出现批量肉料变质等恶性质量事故或重大客户质量投诉，损失金额在5000 元以上时，本月绩效考核为0,并进行降级处理若出现以权谋私、拉帮结派，以任何形式照顾和自己有关系的员工，本月绩效考核为0，并进 行降级处理雷区指标13 若出现越级汇报情况，直接处罚50 元/ 次, 扣除当月绩效20 分。不得接受员工、组长馈赠，若经查实，立即免职，当月扣除全部绩效分恶意抵触公司品质管理工作，拒不执行品管部相关质量要求，言语中伤品管员，当月绩效分为0，再次出现，作降级处理本标准的分值为

生产部绩效考核指标

生产部绩效考核指标 财务部绩效考核指标 考核资料来序号 KPI指标权重指标定义/公式考核标准周期源 产量系数=当月实际产量/{全 年目标产量(12-本年度大休假产量系数产量系数*财务部计划天数/30)} 1 *成本系月度成本系数 生产部数 *40% 成本系数=1+(目标成本-实际 成本)/目标成本 产量组织、协调平衡的有效性组织、协调(60%) 生产调度失误扣 2 月度 15% 生产部及管理分，延迟对装置问题分析的及时性和准 天，扣分确性(40%) >=100%,第生产计划的按时完成率生产计划一个百分实际生产量3 的按时完月度 10% 生产部点，扣 = 成率分，低于计划生产量 分，不得分劳动生产率 劳动生产年度公司工业总产值4 月度 10% 财务部月<=1 率 = 员工平均人数目标 值，搞 一个百分有效利用产值产能利用5 年度 15% 财务部点，加产能利用率= 率总产值分，高 于，不 加分工艺管理制度、工艺指标、工 艺参数的报警和连锁，消耗定 额和操作手册、技术方案的有工艺管理迟天，扣效性(60%) 6 和工艺技年度10% 财务部分术的编制性工艺指标、消耗定额、操作

手册和技术方案的及时性 (40%) 主动性、信息反馈的及时性和工作相7 周边绩效月服务质量关部门 下面是赠送的中秋节演讲辞，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～～谢谢中秋佳节演讲词推荐 中秋,怀一颗感恩之心》 老师们,同学们: 秋浓了,月圆了,又一个中秋要到了!本周日,农历的八月十五,我国的传统节日——中秋节。中秋节,处在一年秋季的中期,所以称为“中秋”,它仅仅次于春节,是我国的第二大传统节日。 中秋的月最圆,中秋的月最明,中秋的月最美,所以又被称为“团圆节”。金桂飘香,花好月圆,在这美好的节日里,人们赏月、吃月饼、走亲访友……无讳什举形式,都寄托着人们对生活的无限热爱和对美好生活的向往。中秋是中华瑰宝之一,有着深厚的文化底蕴。中国人特别讱究亲情,特别珍视团圆,中秋节尤为甚。中秋,是一个飘溢亲情的节日;中秋,是一个弥漫团圆的时节。这个时节,感受亲情、释放亲情、增进亲情;这个时节,盼望团圆、追求团圆、享受团圆……这些,都已成为人们生活的主旋律。 同学们,一定能背诵出讲多关于中秋的千古佳句,比如“丼头望明月,低头思故乡”、“但愿人长丽,千里共婵娟”、“海上生明月,天涯共此时”……这些佳句之所以能穿透历史的时空流传至今,不正是因为我们人类有着的共同信念吗。中秋最美是亲情。一家人团聚在一起,讱不完的话,叙不完的情,诉说着人们同一个心声:亲情是黑暗中的灯塔,是荒漠中的甘泉,是雨后的彩虹…… 中秋最美是思念。月亮最美,美不过思念;月亮最高,高不过想念。中秋圆月会把我们的目光和思念传递给我们想念的人和我们牵挂的人,祝他们没有忧愁,永