人力资源试题2

江苏食品职业技术学院 学年第 学期期末 《人力资源管理》试卷 3答案 出卷人：吴少华 校对人：杜晓明 考试时间：100分钟

一、名词解释（5×3分） 1、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 2、人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 3、培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 4、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 5、职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 二、单项选择题（10×1分） 1、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（A ）。

A 类似性

B 一致性

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C 多样性

D 特殊性

2、（B）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对

象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A 问卷法

B 观察法

C 访问法

D 记录法

3、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（D）监控和评估。

A 部分

B 整体

C 阶段

D 全程

4、通过（C）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。

A 问卷调查法

B 集体访问法

C 工作盘点法

D 绩效分析法

5、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑

培训项目是针对本企业的（B）。

A 一般需要

B 特定需要

C 个别需要

D 普遍需要

6、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（A）合理地进行方案设计。

A 目标和要求

B 指标和要求

C 目标和内容

D 指示和内容

7、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（D）

出发。

A 生产规模和管理工作水平

B 实际生产状况和计划达到的生产要求

C 生产规模和企业现实生产技术组织形式

D 现实生产技术组织条件和管理工作的水平

8、在起草绩效管理制度时应体现（C），这是绩效管理的多维性带来的要求。

A 明确性与具体性

B 相关性与有效性

C 全面性与完整性

D 可操作性与精确性

9、绩效管理的实施主要是（D）的职责。

A 企业高层管理者

B 人力资源部门

C 相关部门各级领导

D 领导与各级直线管理人员

10、（A）是绩效管理的最终落脚点。

A 绩效改进计划

B 评价实施

C 绩效面谈

D 改进绩效的指导

三、多选题（10×1分）

1、能力考评的项目包括（CDE ）。 A 责任感 B 工作热情 C 判断力 D 改善力 E 创新能力

2、对绩效管理方案进行可行性分析，主要考虑（ACE ）。 A 限制因素分析 B 相关因素分析 C 潜在问题分析 D 过去情况分析 E 目标与效益分析

3、关键事件法的缺点是（ACDE ）。 A 关键事件的记录和观察费时费力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能区分工作行为的重要性程度 E 很难使用该方法比较员工

4、在薪酬调查时要调查（ABC ）。 A 被调查企业的情况 B 被调查岗位的情况 C 被调查岗位的薪酬状况 D 调查人的情况 E 被调查企业的薪酬调查状况

5、宽泛式薪酬等级的特点是（BC ）。 A 薪酬等级数量多 B 薪酬等级数量少 C 有利于员工横向工作调整 D 员工只有职位升迁才能得到相对

满意的薪酬 E 适用于成熟的、等级性强的企业 6、要素计点法的工作程序包括（ACD ）。 A 确定评价要素 B 确定每个要素的权重 C 确定要素等级 D 确定要素的相对价值 E 确定每个岗位各要素对应的薪酬 7、在薪酬调查时一般选择（AB ）。 A 竞争对手 B 同行业同地区企业 C 国外企业 D 刚成立的管理不甚规范的企业 E 市场水平比较高的企业 8、根据信息传输的内容，应科学地选择、确定信息传输语言，如（AC ）等形式就是很好的选择。 A 表单 B 照片 姓名：__

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C 统计数字

D 座谈

E 申诉

9、下列内容中，属于劳动合同的约定条款的有（ACD）。

A 保密事项

B 工作内容

C 补充保险和福利待遇

D 培训

E 劳动保护和劳动条件

其余是法定条款

10、劳动者因工致残被鉴定为一至四级的，根据工伤保险的有关规定，享有（BC）等待遇。

A 按月领取工伤津贴

B 按月领取伤残抚恤金

C 领取一次性伤残补助金

D 与在岗职工同等的福利待遇

E 领取一次性就业补助金

四、简答题（5×7分）

1、简述有哪些常用的培训方法？

常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。

2、员工招聘的途径包括什么？

（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。

3、考评标志的形式有哪些？

有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。

4、考评指标设计的过程与步骤是什么？

有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化；（4）试用；（5）检验；（6）修改。

5、绩效管理中要素评定法：

由本人、上级、下级、同级各填一张考核要素表，再给各表赋予相应的权重计算考核综合得分。又称为360度绩效评估法。

五、论述题（2×10分） 1、论述职业生涯： 答：职业生涯就是一个人的职业经历。 职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职 务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。 职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。 职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。 职业生涯的几个阶段。 2、工作说明书的主要内容： 答：（1）岗位名称。 （2）岗位编码。 （3）本岗位的说明，主要包括： ①本岗位的性质、特征，与其他岗位的区别； ②本岗位的劳动强度、工作繁简难易程度、责任大小、劳动环境和条件； ③本岗位的工作程序和工作举例； ④本岗位与其他岗位的关系，职务升迁、变动路线； ⑤本岗位其他方面的说明。 姓名：__

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六、案例分析题（10分）

A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？

答案要点：（1）A公司的绩效评估所存在的问题有：

①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。

②绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。

③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。

⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

（2）应该注意：

①明确考核的目的；

②重新设计考核周期；

③有利于员工绩效信息的收集；

④重视绩效面谈的作用；⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。