人力资源激励机制
浅谈激励机制在高校行政人员人力资源管理中的运用
人力资源管理是一个经济学的术语，这一概念最早是在1954年由彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》一书中提出并加以明确的界定。20世纪80年代以来，特别是进入90年代，人力资源管理理论日趋成熟，它逐渐取代了以往的人事管理，被企业界广泛接受。人力资源管理是根据企业战略的发展要求，运用现代的科学方法，对与一定的物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，以充分调动员工的积极性，人尽其才，最大限度的发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业发展战略目标的实现。人力资源管理是现代企业实现组织管理的一个重要手段。
虽然人力资源管理被广泛运用在企业管理中，但是，这一理论也可以广泛运用于高等学校的人事管理中。因为，不管是高等学校还是企业，其管理人事的最终目标都在于积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，实现组织与个人的双赢。高校的人力资源包括的范围很广，比如教学科研人员、行政人员、后勤服务人员等都在其中。相对于教学科研人员和后勤服务人员，高校的行政人员在人力资源管理上存在较多的矛盾和问题。
高等学校的主体是教学科研，搞好教学科研工作这是高等学校的立校之本。但是，任何一个高等学校，其教学科研工作的顺利开展和有序运行，都离不开行政管理工作的支撑。教学科学工作是高校工作的核心，行政管理工作是高校的基础和保障。如果没有行政管理工作的正常有序进行，教学科研工作的开展就得不到保障。因此，行政管理工作在高校中具有非常重要的地位。要保持高等学校管理工作有效开展，就需要造就一支精干、高效的行政人员队伍。因此，运用人力资源管理中的激励理论，建立高效的管理与激励机制，最大限度地发掘人才的潜能，使高校行政人员成为一个有序、高效运行的团体，是高校人力资源开发管理的一项重要工作。
一、人力资源管理中存在的问题
在高校中，行政管理工作是一个辅助性的工作，它是为了实现教学科研工作的顺利进行，而依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。从事高校行政管理工作的人既是管理者，又是执行者，其职能是组织和管理高校的各项事务性工作，贯彻和执行上级的命令、决议和指示，参与各项工作目标、任务的规划，解决各种实际问题，保证各项政令的顺利实施。随着我国高等教育各项改革事业的不断深化，行政管理工作从职能、内容到地位、作用都发生了变化。在这个背景下，提高行政管理水平已成为推进高校发展的任务之一。但是，由于高校长期受到计划经济时代的人事管理观念和工作模式的影响，在行政工作的人力资源管理中存在着很多问题，这些是制约高等学校发展的症结之一。
1．行政人员职权模糊
在高校行政管理工作中，长期存在效率不高的一个重要原因就是员工之间职责划分不明确，这导致在承担具体工作的时候员工之间互相推诿，降低了工作效率。而行政管理人员职权不分，就其原因就在于缺乏工作分析，即职能定位。工作分析是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程，是对一个单位中具体的特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。只有通过有效的工作分析，对特定职位的工作内容、职责、责任以及任职的要求作出全面的了解和把握，才能胜任其工作且在工作中高效率搞质量的完成任务。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有非常重要的影响。工作分析，明确规定各项工作的近期和远期目标，规定各项工作的要求、责任及任职人员的心理、生理、技能、知识和品格要求，为最终的绩效评估提供标准和依据。但是，由于高等学校在很大程度上一直在沿袭旧的人事管理模式，导致在行政组织机构设置、行政
工作程序的安排、行政管理方法的选择和运用上，缺乏全面的工作分析、调研和合理的统筹规划设计。在高校的行政工作中，机构和人员设置基本是按照政府机关的机构和人员的编制建立起来的。这导致高校的行政机构设置非常庞大，甚至有很多机构是重复设置，人员冗杂。这样一种重复设置、分工不明也致使行政工作职权范围不清楚，各个管理岗位工作职责定位模糊，没有整体宏观的工作目标和操作方法。职责不明导致在实际的工作过程中，出现问题无明确的责任归属，互相推诿现象时有发生。
2．行政人员专业性不强
行政人员职权的模糊也带来了行政管理工作工作性质的不明确和管理体制的不健全。高校行政人员现行的管理体制，有的是依照专业技术人员的管理模式，大多数则是套用国家行政模式，这就造成了行政管理体制上的二元性。管理机制的二元性和职责的模糊性势必影响行政人员在具体工作中的职能界定的专业性不强。
此外，由于认识上存在误区，高等学校特别重视教师队伍的专业化，但却忽视了行政工作人员专业化的意义和行政人员的专业化水平对高校发展的长远影响，这也是造成高校行政人员专业化程度不高的一个原因。高校行政人员大多数是非管理专业毕业，很少接受系统的管理方面的专业知识，大多是凭借经验开展工作，缺乏现代科学管理知识和理念，因此，管理水平停留在经验性的层次上，这容易造成在管理方式方法上长期停滞不前。高校行政人员专业化程度不高，在一定程度上必将影响高等学校的发展壮大。
3．行政人员考核机制不健全
就目前来看，大多数高等学校还没有形成一套专门针对行政人员的科学、合理的绩效考核机制，而只是沿用与教师相同的考核表对行政人员进行年度考核。这导致考核机制缺乏现实针对性和具体的可操作性，不能够准确、客观、公正地评价其工作绩效。这样，考核的作用就不能凸显出来，不能够有效引导员工的工作积极性，相反，可能会挫伤员工的工作积极性，导致高等学校整体行政管理工作服务意识淡薄。考核机制的不健全可能会造成行政管理工作与教学科研工作的冲突，不利于协调教学、科研和管理各部门之间的关系，甚至有可能制约教学科研工作的开展。
4．行政人员社会地位低
考核机制的不健全直接导致了影响到而来行政人员的社会地位和工作积极性。“职业的社会地位是指社会根据该职业任务的重要性和对职业能力的评价所给予的社会地位与尊重，以及相应的工作条件、报酬和其他物质利益，其中工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标。”①高校教师与行政人员在工资收入和职业声望上都有很大的差距。工资待遇上的差异一方面是由于分配制度不合理。随着高校分配制度的改革，资源大量向教学倾斜，在福利和补贴方面对教师有很大的倾斜性。相反，行政人员的收入却无明显改善，远低于教师的平均水平。另一方面，在职务晋升、职称评定方面行政人员也比教师的难度大，而工资待遇又直接与职称、职务相挂钩，这导致同等学历的教师和行政人员的收入差距在短短几年内迅速扩大。在职业声望上，由于高校行政人员的工作业绩表现为一种整体作用，要通过团队的整体协作来体现，呈现出来的是一种整体性，个人的作用相对不易凸显；而教师的教学科研成果与个人密切联系在一起，基本是个体独立创作的成果，个人的价值很容易表现出来。相比之下，行政工作这种缺乏独立性成果的工作性质导致在社会评价上行政人员的声望要远低于他们实际的工作贡献。这是长期处于基层、从事事务性工作的行政人员内心的平衡感被打破，个人成就感得不到实现，容易产生失落、迷茫，甚至对工作产生厌烦情绪，影响高校内部管理的效率和质量。
5．行政人员培训机制缺失
①孙明芳：《高校内在权力冲突分析及其协调机制的建构》，《国家教育行政学院学报》，2006年第4期第41页。
在当前这种市场经济体制下，企业内部的培训机制相对比较健全。在高等学校内部，针对教学科研人员的培训比较多，比如通过交流、访问等多种形式加强教师队伍的建设，提高教师队伍的专业技术水平。而针对行政管理人员的培训非常薄弱，某种程度上来说甚至是缺失的。因为，高校是仿照政府机关进行行政机构和人员的设置，计划经济的影响还非常重：一方面，高校作为事业单位在人事任用上基本还是沿袭了一编定终身的用人方式，这对员工来说，没有危机感，因此，大多数员工自身也缺乏通过定期的培训提高自身素质和能力的内在要求；另一方面，对高校来说，教学科研工作一直是重中之重，忽视行政管理工作的重要性，也不重视对行政管理人员的培训。这两方面就造成了在高校中，培训机制在行政管理工作中的缺失，行政人员不能及时接受新的专业化的培训和规范化的训练，长此以往，也会影响行政管理工作的整体水平。
二、高校人力资源激励机制的理论依据
高等学校建设高水平大学这样一个目标，必须解决好这些问题，调动职员的工作积极性与主动性。而要提高高校行政管理人员的主观能动性，必须依靠于组织与社会对其所做的工作给予的合理的认可，这就是管理学当中所注重的激励机制。激励机制是组织为了完成某种目的所采取的体系和制度。美国哈佛大学詹姆斯教授研究激励问题后得出这样的结论：在没有激励的情况下，一个人能力仅发挥出20%-30%；如果加以激励，一个人的能力能够发挥出80%-90%。由此可见，建立一种良好的激励机制，能充分调动员工的工作积极性，使其更加积极为组织的目标做出贡献。因此，有效地调动高校行政人员的工作积极性，使其潜能得到最大发挥，建立有效的激励机制是关键。如何在高校行政管理工作中开展更加有效的激励机制，这不仅是解决高校行政管理工作中存在的问题和矛盾的重要途径，而且也是衡量高校发展状况的重要内容之一。
激励，它是人类活动当中的一种心理状态，主要是激发起人们积极进取的内在动力。而激励机制是在人力资源管理的开发与利用的过程中，制定和落实一系列与规章制度相配套的具体的激励措施，以激发组织内部的成员积极进取的内在潜能并使之朝着既定的目标前进。激烈机制既包括物质上的激励，也包括精神上的激励。在一个组织内部，成员发挥作用的大小与他们本身的能力和天赋并不是直接相关的，而是取决于该组织能否为成员提供最大限度发挥其能力和天赋的外部环境，只有在一个融洽的氛围中，每个成员的价值得到了最大限度的认可，他们才能对该组织产生认同感，从而激发其最大限度的发挥自己潜能的动机。这就是激励机制在人力资源管理过程中的作用。
马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类，并在此基础上把人的需要分成了较高层次的需要和较低层次的需要。他指出，需要从低级向高级发展，这符合人的身心发展规律。人作为个体在社会上生存，其目标和动力就是满足自己的各种需求，物质的、精神的等等。而在这些需求当中，有一个层次就是自我实现的需求，即一个人的价值要得到充分的发挥，被社会所认可，他的存在才显得有意义和价值。高校的行政管理工作之所以存在这么多的问题和矛盾，纠其原因，一个很重要的方面就是员工自我实现的这个需求长期得不到满足，他们对自己工作的意义产生质疑，他们自身存在的价值得不到充分的体现。
因此，在高校行政人员的人力资源管理中，基于存在的问题，将学校目标与行政人员的需求有效结合起来，灵活运用各种激励方法，建立科学有效的激励机制，不仅有利于建构高效的管理平台，实现组织目标，也有利于成员能力和素质的全面提升，对于组织和个人的发展都具有非常重要的意义。
从20世纪起，出现了很多不同的激励理论，既有内容激励理论，也有过程激励理论、行为改造激励理论等。这些理论对于人力资源的管理具有重大的指导意义。但是，每一个理论都有自己相应的适用范围。在我们的实践活动中，要灵活运用，针对具体的情况采取最合适的理论。针对高校行政管理工作中所存在的主要问题，在我们看来，适合高校人力资源管
理的激励理论主要有几下几种：
其一，成就激励理论。这对应于马斯洛的需求理论当中的自我实现的需求，即在人的生存需要这些低层次的需求得到满足之后，就会产生更高层次的发展需求，而对于成就感的需求是每个个体自我价值实现的一个重要体现。其二，公平理论。美国学者亚当斯研究人们对待公平的心理现象，提出了公平理论，即在工作的过程中，人们不仅要求的合理的报酬，而且还关心报酬的相对量，即要体现出公平的原则。否则，如果同工不同酬，就会造成心理的不平衡，从而挫伤工作的热情和积极性。这与我国自古以来“不患寡而患不均”的信条是相一致的。其三，目标理论。在这一理论看来，员工工作的积极性很大程度上取决于多承担的具体工作的目标是否明确、具体，以及其难易程度。因此，在行政管理工作中一定要做到职责分明。此外，还有一个理论，在行政管理工作中也会发生很多功效，那就是强化理论。这种理论认为要通过正强化和负强化两种方式来刺激员工，以达到组织的预期目的。这就需要高校的行政管理工作要有合理的绩效考核机制。
三、高校人力资源激励机制的对策
当前，我国高校在人力资源开发与管理中已初步形成了一套激励机制，为我国高校的人力资源建设做出了贡献，也为高校的发展起到了积极的促进作用。但是，现有的激励机制对高校的人力资源开发尚不充分，因此，有必要进一步完善现有的激励机制，真正让激励作为一种管理手段充分发挥其在高校人力资源开发中的作用。
1．加强成就激励机制
高校的行政人员属于“知识行”员工，特别是在今天，很多高校的行政管理人员都是硕士研究生，甚至是博士研究生。他们自身接受了高水平的教育，思想和境界都同其他单位的员工不同，工作对于他们来说不仅只是一个满足自己衣食住行这些基本需求的手段，而且还是他们实现自我价值，在工作中获得成就感的一个渠道。因此，成就感对这些“知识型”员工来说特别重要，可能在某种程度上好要超越对于基本生存需求的渴望。他们希望自己的工作被尊重、被认可，从而获得事业上的成就感，让自己的价值得到体现。因此，高校的上层管理者要运用成就激励理论，为员工提供尽可能多的发展机会和最大限度实现个人自我价值的平台。对他们所作出的成就给予肯定、认可和奖励，提升员工的成就感。
2．建立公平激励机制
在工作中，从纵向上来说，人们自我实现的欲望特别强烈，总是希望自己每一天都能有有所收获、有所进步；从横向上来说，员工之间又有一个互相的对比关系，与自己条件相当的人相比，所得的报酬是否平等，所得到的机会是否均等。而后者，就是对公平的一种需求。公平，是每一个社会的核心价值都共同具备的内容之一。如果在一个公平的环境中工作，人就会心情舒畅，工作积极性高昂；反之，要是遭受不公平的对待，人的心理就会产生落差，失落感悠然而上，积极性也会受挫。针对这一问题，高校要建立合理的薪酬体系，缩小行政人员与教师之间的差距，满足行政人员追求平等的需求。同工同酬这也是我们在社会建设方面一直要达到的目标。而且，这也有利于营造民主的、公平的工作氛围。只有在良好的工作氛围中，员工的积极性才能得到最大限度的发挥。高校的行政人员和教学科研人员虽然工作的具体内容不同，但是他们作为两个相对的工作主体，都要“超越各自传统和生活形式的基本价值的局限，作为平等的对话伙伴相互尊重，并在一种和谐友好的气氛中消除误解，摈弃成见……寻找解决问题的途径”。①
3．完善培训机制
高校作为一个教学科研单位，不仅要加强对教师的培训，提高教师队伍的专业化水平，而且也要加强对行政人员的培训，建立针对行政人员的培训和继续教育的机制。虽然，目前
①[德]尤尔根?哈贝马斯、米夏埃尔?哈勒：《作为未来的过去——与著名哲学家哈贝马斯的对话》，浙江人民出版社2001年版，第215页。
在高校中也存在一些针对行政人员的培训措施，但范围比较狭窄，没有从整体上覆盖全部的行政人员，而且培训的方式方法比较单一僵化，针对性不强，因此，在培训机制上，还有进一步完善和发展的空间。高校要根据学校的发展目标与行政岗位的具体情况，提供不同的培训进修和学习交流的机会，通过继续教育的方式促使行政人员不断更新专业技术知识和管理水平，在提升个人能力的同时，也提高学校整体的管理水平。
4．完善目标激励措施
行政工作不同于教师的科研教学工作，内容比较明确，而且成果非常显著，加上它大多是独立的个人从事的研究教学工作，人的价值在这里很容易凸显出来。而行政工作则不同，它一个显著特点就使琐碎、复杂，它是一个服务性的工作，从属于教学科研工作，为它们提供服务的，因此，它的方向性不强。而且，行政工作整体性比较强，是一个小的团队来共同为教学科研工作，在这个团队中，每个人的独立性不强，需要大家相互配合来完成这个服务性的工作，因此，在这里，个体的价值不明显。在加上工作内容的琐碎，很容易导致行政人员日渐消失工作的热情和积极性。这就需要有明确的目标来激励他们，把整体的目标和成员的个体目标有机结合，在工作中分层次的设立具体的有一定难度的目标，把长远目标和近期目标有效结合，以此来调动员工的工作热情，同时强化他们对组织的归属感和认同感。
5．建立合理的绩效考核机制
目前，大多数学校都有一系列的管理人事考核制度，如岗位考核、业绩考核、年终考核、等等。这些考核制度，虽然名目繁多，但是大都流于形式，针对性不强，可操作性不高，根本起不到行之有效的奖惩目标。因此，高校要把这些考核手段进一步具体化、细化、明确化，提高可操作性，这样才能有效发挥考核机制的激励作用，将员工的积极性和潜能充分激发出来。不过，绩效考核在激励员工上虽然是一个行之有效的方式，但也不能模式化，要根据具体情况来灵活运用，否则，同样会带来一些负面的消极影响。
总而言之，我国高校的人力资源激励机制对于高校的发展具有十分重要的作用，它是推动高校不断向前发展的加速器。鉴于当前针对高校的行政人员的人力资源激励机制建设尚存在不足，还需要不断进行完善。因此，唯有制定出一整套更为合理、更加符合高校要所需的人力资源激励机制，才能推动高校不断取得新的发展。但是，激励机制的建立不能盲目，一方面要遵循合理需要的原则，要根据员工的具体需要来设置，这样才能确保激励机制产生积极的效果；另一方面要把激励机制制度化，任何一项政策的有效推行都需要有制度的保障，否则政策很容易流于形式，推行不下去，因此，必须把激励机制制度化，提高落实的可行性。
参考资料：
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7．孙明芳：《高校内在权力冲突分析及其协调机制的建构》，《国家教育行政学院学报》，2006年第4期。
浅谈人力资源管理中的激励创新机制
吉林大学网络教育 毕业综述（专科） 题目：浅谈人力资源管理中的激励创新机制 姓名：杜文潇 学号：11322608150002 年级：2013春季 专业：人力资源管理 学习中心：临沂第一职业中专 年月日
浅谈人力资源管理中的激励创新机制 摘要：当前我国企业的人力资源管理问题日益成为人们关注的焦点。本文提出了企业人力资源管理的五种激励创新机制：企业文化激励、正反强化激励、薪酬福利激励、情感沟通激励、参与和培训激励。每一种激励机制又从理论、实践、作用或分类等方面进行细化论述，并列举相应的案例充分论证创新激励机制的重要性。最后展望未来，企业的不断发展需要不断创新，不断挑战自己。 关键词：企业发展人力资源管理激励创新机制 激励指一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在初级阶段。大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，即便有相关的“人力资源部”，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其它一些管理职能。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。随着知识经济的不断发展，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要课题。因此，企业人力资源管理的激励创新机制就显得尤为重要，本文将从以下四个方面来论述激励创新机制。 一、正反强化激励 强化激励是基于强化理论而提出的。强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为：“人的行为是其所获刺激的函数。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 ：公共部门；人力资源管理；激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例），省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选
企业人力资源激励机制案例分析
近年来，我国民营企业迅猛发展，但发展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才，又如何去激励员工，让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢？这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例，对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。 一、案例背景：民营企业长大后的潜在危机 20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。 在笔者与王董的访谈中，王董向笔者表明了心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。 二、案例分析：影响激励机制的因素是什么？ 从上述案例中，我们可以看到，宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制？回答这个问题，不但对宏业集团公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。 1.薪资标准太模糊。 案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。（1）员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。（2）在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。（3）奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。 2.干部任用不合理。 （1）引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾
人力资源激励机制定位(1稿)
公司人力资源激励机制的定位 一、人力资源激励机制概述 人力资源激励机制是指公司为实现管理目标和经营目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的相一致。 激励机制属于企业文化范畴，公司要通过激励机制的实施，来达到“人尽其才，物尽其用”，做到以“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。 激励问题是一个系统工程，公司要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”。 二、公司现阶段人力资源源激励机制存在的问题 1．缺乏配套的考核评估体系，绩效工资、奖金的发放依据不足。 2．薪酬没有有效的与业绩挂钩，未充分体现业绩贡献和能力要求，不能充分激励员工，薪酬激励效果不佳，不能充分体现核心人才的价值，容易造成整个薪酬体系的混乱。 3．缺少长远的薪酬激励规划，没有使用长期激励手段，无法吸引和保留优秀人才长期为企业服务。 4．预算制度、成本控制制度未遥相呼应。 5．激励方式单一，长期激励不足。重经济激励，未发挥非经济激励因素作用。将激励与短期的绩效因素相联系，而忽视员工成长、职业发展、尊重等长期的、精神性的激励因素，激励效果不能持久。 6．不能针对员工的具体需求，有针对性的激励员工。 激励不足或激励不当会使企业的组织行为处于低效状态，会导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。 三、公司人力资源激励机制的定位 要建立激励机制，首先要建立科学、合理的薪酬体系和绩效考评体系，这是实施激励机制的前提。实施绩效考核是实施激励机制的基本依据，同时对绩效客观评价本身就是一种激励。绩效考核包括对组织整体绩效进行考核和对组织中的个体进行考核。组织整体的考核与个体的考核又紧密结合。 激励机制除了体现在薪酬、福利等方面外，成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作反馈度、企业文化也是构成激励体系的重要部分。 要解决公司在人员激励中存在的问题，充分调动员工的积极性和创造性，公司在设计激励机制时需要考虑自身的行业特征和业务特征，还要从公司的现状出发，保证方案的科学性和可操作性。 因此，公司激励机制定位为：针对中高层管理人员和骨干人员、后备人才、业绩突出者，将薪酬体系、绩效考核体系、福利制度、人员培训、职位晋升、企业文化等多种激励手段有机结合，进
浅谈人力资源激励机制
浅谈人力资源激励机制 论文关键词：人力资源激励公平 论文摘要：企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致, 物质激励要和精神激励相结合的原则。综合运用多种激励机制,塑造良好企业文化,激励员工拼搏向上,这是企业可持续发展的前提条件。 Key words:Human resources; Drive; Fair Abstract:The enterprise human resources incentive mechanism's establishment should manifest the responsibility, the risk, the benefit consistently, the material drove that must with the spirit drive unifies principle. The synthesis utilization many kinds of incentive mechanisms, the mold good enterprise culture, drove that the staff strives for success upwardly, this is the enterprise sustainable development prerequisite. 一、人力资源激励的含义 激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和 奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则 是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发 挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意 愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。 二、人力资源激励原则 1.物质激励与精神激励相结合的原则 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是基础,精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。 2.目标一致原则 在人力资源激励中,目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合,既要让企业员工知道组织目标,又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。 3.公平合理性原则 激励的合理性原则无非包括两个方面:其一,激励的措施要适度,其二,奖惩 要公平。激励措施最常用的就是奖励(正激励) 和惩罚(负激励),奖就是对符合社
企事业单位人力资源激励机制探讨..doc
企事业单位人力资源激励机制探讨 作者简介：周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校 行政管理（本科）专业 目录写作提纲. II 摘要. IV Abstract 5 一、事业单位人力资源激励机制的探讨. 6 （一）事业单位人力资源激励机制现状. 6 1、缺乏系统、有效的绩效考核. 6 2、激励手段单一. 6 3、负激励不足. 7 （二）对事业单位激励机制的建议. 7 1、建立科学考评体系. 7 2、适时改变激励方式. 7 3、为员工制定职业发展规划. 7 二、企业人力资源激励机制的探讨. 7 （一）企业人力资源机制存在的问题. 8 1、激励手段单一. 8 2、观念陈旧. 8 3、激励机制与实践脱轨. 8 4、分配机制不合理. 9 5、培训机制不合理. 9 （二）对企业人力资源激励机制的建议. 9 1、采取多样化的激励策略. 9 2、差异化、个性化激励. 11 3、激励与绩效考核相结合. 12 4、产权（股权）激励. 12 5、创建积极的企业文化. 13 三、结论. 13 （一）研究总结. 13 （二）不足与展望. 14 参考文献. 15 写作提纲序论本论一、事业单位人力资源激励机制的探讨（一）事业单位人力资源激励机制现状 1、缺乏系统、有效的绩效考核 2、激励手段单一 3、正激励与负激励不足（二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 2、适时改变激励方式 3、为员工制定职业发展规划二、企业人力资源激励机制的探讨（一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 2、观念陈旧 3、激励机制与实践脱轨 4、分配机制不合理 5、培训机制不合理（二）对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略（1）经济性报酬激励（2）目标激励（3）尊重激励（4）培训激励 （5）荣誉和晋升激励（6）负激励 2、充分考虑员工个体差异，实行差异化激励 3、激励与绩效考核相结合 4、产权（股权）激励 5、创建积极的企业文化结论 摘要目前我国企事业单位的人力资源激励机制还存在着激励手段单一，观念陈旧等一系列问题，削弱了激励机制的作用，导致员工工作效率低下，工作积极性降低，最终制约整个单位的发展。本文分别阐述了企业、事业单位目前在人力资源激励机制上存在的问题，并分别有针对性的提出若干解决问题的思路，旨在为人力资源管理人员提供参考。关键词：人力资源激励机制作者简介：周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业 Abstract Human resource incentive mechanism of enterprise and public institutions in China has a lot of problems, such as lack of device, and the idea is out of date etc. These weaken the effect of the incentive mechanism, and undermine the efficiency and enthusiasm of the employees, and ultimately undermine the development of the institution. This paper expands the problems in human resource incentive mechanism in enterprise and public institutions respectively, and presents some methods to solve them. Keywords: Human resources Incentive mechanism企事业单位人力资源激励机制探讨所谓激励机制就是指组织为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。由于我国人力资源激励机制
人力资源案例分析
案例背景 ：Z集团，公司位于中国中南部地区，是所在省重点扶持的一家大型国有企业，该公司以生产中高档香烟而为大众所熟知。在政策上受到一系列的优待，同时由于该公司企业家的远见卓识，使该公司在最近几年获得了飞速成长，其品牌价值也迅速攀升。 然而，该公司的人力资源管理制度却存在着很多缺陷，使得公司的人才不断流失，能力也得不到提升。后来经过战略重置，对人力资源系统进行打改造，从而形成了现代化、系统化的人力资源管理机制。 案例分析： 本案例对Z集团的在人力资源管理制度上的改造进行分析总结： 改造，形成了人力资源管理的三大机制和六大系统。 人力资源管理的三大机制分别是： 1. 竞争淘汰机制； 2. 激励机制； 3. 评价约束机制； 从制定的这些机制可以看出，企业通过激励机制，培养员工对工作的热情和积极性，运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。而通过约束机制，以各种指标为核心，建立绩效考核体系和行为评价体系，于此同时，对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求，控制员工的行为始终在预定的轨道上运行。然而，Z集团也深知，企业单单靠正向的激励机制和评价约束机制是不够的，还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源上的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 通过三大机制，，形成一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升，从而带动企业的发展。
浅谈人力资源管理的有效激励(一)
浅谈人力资源管理的有效激励(一) 论文关键词:人力资源管理;有效激励论文摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前
论企业人力资源管理中激励机制的应用
论企业人力资源管理中激励机制的应用 摘要: 21 世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助. 关键词: 激励机制人力资源管理现代企业差异化 Abstract: In the 21st century, mankind entered a talent management-based new economy. In the new model of human resource management, human resource development is the principal element, while the incentive is to achieve an effective human resources development. An effective incentive will not only improve the staff's personal performance, and thus improve enterprise performance, but also help companies attract, and retain talent. It can be seen that incentive program determines the level of employee motivation, thereby affecting the quality of corporate mission to complete, which is the enterprise
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制
摘要 实行市场经济以来，我国市场经济不断发展，速度也越来越快，促使我国社会分工呈现出更加专业化、精细化的特点，事业单位也面临着转型问题。 知识经济已经成为一个热词，如今的社会已经进入一种人力资源经济的时代，人才作为一种竞相追逐的资源，越来越受到重视。事业单位能否发挥自己的特色功效，保持经济效益和社会效益持续增长，起决定作用的因素是其职工的能力与知识的运用的程度。激励作为开发人力资源的一种重要手段，对于员工整体素质的提升会有很大的促进作用。本文将要探讨的是，激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，探索可在事业单位中采用的有效的激励机制措施[5]。 关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；改革；组织文 化
ABSTRACT The continuous development of market economy prompts the social division of labor in our country to develop towards the direction of specialization,clarity and intensification. And Public institution is faced with transition problems. Knowledge economy has become a hot word, today's society has entered into an economic era, human resource talent as a chase resource, has been taken more and more seriously. Whether the economic and social benefits of Public institution can keep growing or not , it mainly depends on the play level of worker's ability and knowledge . Incentive is an important means of human resources development . It can improve the quality of all workers effectively . The incentive mechanism in the human resource management of the Public institution will be discussed in this article. And the effective incentive measures can be used in the Public institution will be explored in this article. Key words: Public institution; Human Resource Management; Incentive system; Reform; Group Culture
基层政府人力资源激励机制研究论文
基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下： 摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也 不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。 关键词：人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根 到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位， 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造 利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至 员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期， 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐 休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。
二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制 订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证 其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和 进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺 乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特 有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和 干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之 高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要
华为人力资源激励机制案例分析.doc
华为人力资源激励机制案例分析1 华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非
4、企业文化 民族文化、政治文化企业化 双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统
人力资源管理激励机制研究论文
目录 目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文 （一）现状···················································Page2 （二）现状原因分析···········································Page3（三）激励机制存在意义·······································Page4 （四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4 （五）竞争激励···············································Page4（六）物质激励···············································Page5（七）精神激励···············································Page6（八）为你的员工做些什么·····································Page7（九）企业文化···············································Page7总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9
浅谈人力资源管理中的激励方式
摘要：激励作为人力资源管理中的重要手段，对调动作业人员的积极性有着极为重要的影响。激励可以提升企业绩效，增强组织凝聚力，提升人力资源质量。本文在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制进行思考，并提出一些激励方式。 关键词：企业员工人力资源管理激励机制 一、激励的内涵 激励的概念来源于英文motivation，它包含激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是热的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一激励循环过程中去。 二、激励在人力资源管理中的作用 1、提升企业的绩效 企业要取得较高的绩效就需要员工有较高的个人绩效水平。在企业中，常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的动力，也不会有好的工作绩效；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励发挥出巨大的热情，也会有出色的表现。由此可见，激励对员工的积极性有着极为重要的影响，良好的激励可以激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。 2、增强组织凝聚力 行为学家通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。企业如果对员工敬业、负责的行为适时作出肯定和激励，那么势必会在企业中形成一种良好的氛围，促使员工以工作为己任、视公司声誉为生命，进而使整个公司的凝聚力得到充分体现。 3、提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着重要的作用。哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对人的激励作用的研究中发现，作业人员一般发挥出20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而带动个人素质的不断提高。 三、激励——人力资源开发的依据 激励就是一个如何确保员工个人需求的时限及其努力程度与企业的目标保持一致的过程。而激励理论的主要目的就是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现，并且为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论告诉我们，人的行为是受环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在不断得到正面强化的情况下才有可能持续性的表现出来，而不良的绩效和不利于组织目标的现实的行为，只有在得到及时的负面强化的情况下才有可能获得改善或修正。美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需求与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用需要企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。
激励机制在人力资源管理中的运用
目录 一、引言 (2) 二、激励机制的相关理论 (2) （一）激励机制的涵义 (2) （二）激励机制的手段 (2) （三）激励机制的类型 (2) （四）激励机制的作用 (3) 三、激励机制在人力资源管理中的现状 (3) 四、激励机制在人力资源管理中存在的问题及其原因 (3) （一）问题 (3) （二）原因 (4) 五、激励机制在人力资源管理中运用的对策................... 错误！未定义书签。（一）调整激励模式....................................... 错误！未定义书签。（二）改革分配模式....................................... 错误！未定义书签。（三）推进绩效考核....................................... 错误！未定义书签。（四）强化激励意识....................................... 错误！未定义书签。 六、总结................................................. 错误！未定义书签。参考文献................................................. 错误！未定义书签。
激励机制在人力资源管理中的运用 一、引言 在经济全球化、一体化的背景下，企业间的竞争日益激烈，为了提高企业的综合竞争力，纷纷关注人力资源管理，高效的人力资源管理才能够为企业提供可靠的人才保障，进而为企业的发展奠定坚持的基础。在人力资源管理过程中有着决定性作用的便是激励机制，该机制能够调动员工工作的主动性与积极性，进而利于员工工作效率的提高、利于企业成本的控制、利于企业的良性发展。但目前，人力资源管理对于激励机制运用的现状不容乐观，其中存在诸多的问题，制约着激励机制作用的发挥，影响着企业管理的现代化，因此，本文将对激励机制在人力资源管理中的运用进行研究，旨在完善激励机制的体系，提升人力资源管理的水平，促进企业经济效益的增长。 二、激励机制的相关理论 （一）激励机制的涵义 激励机制是指企业管理者制定相应的规章制度与工作规范，并根据被管理者的实际需求，对企业的资源或管理方法进行高效的利用，进而实现被管理者思想与行为的强化。 （二）激励机制的手段 激励机制的手段主要体现在以下几方面： （1）前景激励，员工对自身的职业前景进行认识，运用前景激励，需要企业制定相应的培养规划，使员工为了其职业前景的实现而更加积极、主动的工作。感情激励，员工和企业不仅有着紧密的利益联系，同时还有着情感的联系，让员工在和谐、温暖的工作氛围中进行工作，利于激发员工的创业激情。 （2）环境激励，此项激励包括客观环境与政策环境，因此，需要企业制定合理的、科学的规章制度，保证员工享受公平、平等的待遇，进而满足员工的心理需求，使其在公平、公正、公开的环境中进行高效的工作；与此同时，工作地点的选择也十分重要，工作环境直接影响着员工工作的效率。 （3）物质激励，物质生活是员工工作的重要动力，物质激励要保证其双重性，既包括正面的，也包括反面的，从而指导员工的行为。 （4）文化激励，企业文化对员工有着深远的影响，在员工的世界观、人生观与价值观等诸多方面均有一定程度的影响，员工的思想意识与企业的文化进行有效地结合，能够为企业的发展提供强大的精神动力，能够为员工的生产提供积极的工作情绪。 （三）激励机制的类型 激励机制的类型包括奖励机制，主要分为物质奖励与精神奖励；目标机制，让员工的个人利益与企业的目标进行联系，并突出员工在企业中的作用；关心机制，企业管理人员对员工的病痛、困难等进行关心与了解；参与机制，员工将参与企业的管理，使每个员工承担相应的责任；认同机制，承认员工在工作中取得的成绩，对其进行鼓励与祝贺；公平机制，企业公平地对待每一个员工，进而形成公平的氛围。