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浅析人力资源管理“五位一体”新模式

华为公司人力资源现状及思考

2010年 6月大众商务N o. 6, 2010 (总第 114期 ) P opu la r Bus iness ( Cum ulative ly, NO. 114) 华为公司人力资源现状及思考韦丽霞 (西安交通大学经济与金融学院, 陕西西安 710061) 摘要深圳华为技术有限公司在短短的二十余年间由一家民营公司成长为全球最有影响力的企业之一。本文分析了这家成功企业的人力资源情况,先介绍其招聘历程,反映华为的人力资源积累过程,再指出人力资源管理目前存在的问题,并就其问题提出两点建议。关键词华为;人力资源;问题中图分类号:C391文献标识码:A文章编号:10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01 深圳华为技术有限公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。去年,美国!商业周刊?把它列入全球最有影响力的10 个企业的名单, 与苹果、谷歌等齐名。从最初的20000 元到今天的超过180亿,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。首先来看看华为的战略性招聘历程: ( 1 ) 1988 ~ 1996。作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人才市场以及去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘,对象也主要是工科出身的技术人员。 ( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上学历。 2005 年后, 华为在海外业务急速攀升,其公司员工规模也随之再次膨胀。 ( 3 ) 2005 年底至今。华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都被派往世界各地的办事处,显示出华为国际化经营的决心。华为招聘模式的变化,反映出华为在自身实力不断增强以及公司战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。在经过二十三年的扩张后,华为的问题不再是如何招揽足够的人才,而是如何管理使用手中大量的人力资源。目前,华为公司在人力资源管理上存在着几个问题,正是这些问题制约了它的进一步发展。2 人治和规范管理的矛盾华为公司从创立至今在管理方面一直致力于规范化,但是由于在快速发展中成长起来的干部基本都是技术出身,而技术出身的管理者往往会对管理的规范流程不适应;同时干部的素质参差不齐,造成目前华为公司的管理工作人治色彩仍然较浓的状况。华为曾有一句引以为豪的话:#华为的干部都是跑步上岗的。?这里面实际上隐藏着一个问题%% % 管理者的素质问题。大多数技术出身的中基层管理者缺乏专业管理知识,很多的时候只是凭着自己的热情、对管理工作的一些个人的理解在工作。结果一方面造成工作时缺乏思路和计划性% % %华为有名的加班也有这层原因% % %造成了重复劳动;另一方面,中基层管理者缺乏宽容性,工作中容不下不同意见,片面追求表面的形式。19 97年华为就开始与H ay G rou ph 合作进行人力资源管理变革,但十多年过去了,华为的 # 国际化管理精英团队?依然不见踪影,企业家个人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界#没有任正非就没有华为?的议论,凸显的并不仅仅是华为没有合适接班人的尴尬。 3 人力资源成本过高和人才浪费华为的人力资源策略有一个特点,即其人力资源的规划并非依据企业对供给和需求的预测来制定,而是更多地从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发。这一举措,既给华为带来高速发展,也对其他竞争对手产生了巨大的压力。但是,这种#掠夺性?的人才招揽的必然后果是 1 企业的国际化进程与企业文化的矛盾大量高学历的员工入职后,公司无法全部为他们提供发挥专长的机会。说到华为,很容易联想到任正非及他所代表的#狼性文化?% % %敏锐这不仅是一种人才浪费,而且容易使员工因为缺乏个人的成就感而离的嗅觉,不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗。这种独裁、封闭、职,客观上造成了公司的高流动率,使企业遭受损失。以华为公司技术强制统一的管理风格在创业初期为华为赢得了辉煌的胜利,而且在企业打进国际市场的过程中也发挥了巨大的作用。德国电信运营商QSC选择华为作为战略合作伙伴的理由之一,就是华为能够快速地响应需求和进行技术创新。而这项优势,来源于华为人加班加点,有任务立刻顶上去的#拼搏精神?。但随着企业国际化程度的不断提高,这一略带血腥的管理文化在华为与国际市场伙伴合作的过程中凸显出许多问题,譬如华为与3COM公司合资后, 3COM独立自由的IT人文精神与华为的狼性精神形成巨大的反差;华为在美的全资子公司Fu tu reW ei也因企业文化问题而无力留住美国本地雇员。其实,随着环境的变化,不仅是在国外,华为的企业文化也为它在国内公司的人力资源管理带来许多问题。华为视人才储备优于公司财务支援部的技术服务工程师为例,一名刚毕业本科生的培训期大约为6~ 8个月, 这期间公司的投入 ( 包括工资、福利补贴、培训人员的工资等费用)大约在20万元人民币左右。而华为公司的辞职人员中很大一部分是进公司1 ~ 2年的员工,即这些员工在还未或者刚开始为公司创造利润的时候就走了。对公司而言,这些损失最后都将被计入经营成本。面对这种种问题,华为一方面应强化科学管理,提高管理者的素质和规范管理的能力,使之可合理制定工作计划,在保持快速反应能力的同时减轻员工的工作压力;更重要的是要软化内部文化,强调人性管理,尊重员工的诉求,不必#进了华为就是进了坟墓?。狼性固有可取之处,但散漫自由的谷歌和微软也取得了比华为更为出色的成就。虽然各个企业的文化不可简单移植,但华为在向#羊性文化?的演变上,或许可更增长,花巨资从H ay引进全套人力资源管理系统,这也使得#狼性?公司快一点。文化的传承得到制度的支撑。但是近年来华为的高自杀率已经成为除了高增长率之外公众最主要的关注点,#地铺文化?更是为人们熟知。参考文献: 诸多人事管理问题暴露出华为的困惑% % %内部文化过于强硬、人性化不[ 1 ] 刘华. 广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对足、家长余风严重等已经给公司人力资源管理带来越来越多的障碍。策.特区经济2006. 8. # 狼性文化?成就了任正非、成就了华为,但狼性固有本质 % % % 残酷无[ 2 ] 房振宇. 华为战略性人力资源招聘带来的启示北方经贸. 情,无视人性等% % %易造成企业及员工在文化上的迷失,只为肉与利拼20 08. 9. 杀。显然,对企业的长期发展而言,#狼性文化?并非一条康庄大道。尤[ 3 ] 马述忠国际企业管理案例浙江大学出版社. 其2005年以后,大学毕业生已经全部都是80后,对于这一个特殊的群[ 4 ] 程序董事会 20 07. 9. 体(自杀的也全是这个群体里的人),过分强调#狼性?无疑是容易出问[ 5 ] 郄永忠商学院 2007. 3. 题的。

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

浅析人力资源管理

企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析人力资源管古今智慧

企业管理.人耶訝理?询位职资.

目录一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解二、美国的人力资源管理制度三、德国的人力资源管理特征四、中小企业的人力资源管理策略参考文献《管理学》张明玉编著科学出版社《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家

一、1.中国管理思想日本有这样一句格言：“人即城池，人即围墙，人即壕沟，唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种，其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的，你可以通过一切经济手段获得，甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性，人的心理乂是难以捉摸不定的，用人、驭人就成了一个高深的话题，古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述，可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系，所以在本文论述中我想整体而论。凡度权量能，所以征远来近；立势而制事，必先察同异之党，别是非之语，见内外之辞，知有无之数；决安危之计，定亲疏之事；然后乃权量之。其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的，就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才，造成一种招贤纳士的声势，以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应，了解他们对外、对内的处事应变能力，避免主观先入为主的判断，避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为，进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术，经过揣度、分析，全面了解人才的真实情况后再打造声势，招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说：“成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才，因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国，君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国，不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。度权量能，校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋，测量对方的能力，再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公执政时期，有个叫解狐的大夫，为人耿直倔强、公私分明，晋国大夫赵简子与其十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通，解狐一怒之下把二人赶出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时，解狐却推荐了邢伯柳。理山只

浅谈人力资源管理

浅谈人力资源管理相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。一、人力资源管理的重要性及其意义在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业

制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

人力资源规划人力资源管理师二级人力资源规划练习

（人力资源规划）人力资源管理师二级人力资源规划练习

人力资源规划练习题壹、单项选择题 1、直线制是壹种最简单的集权式组织结构形式又称（）（A）上下级式结构（B）学校式结构（C）军队式结构（D）分权制结构（E）集权制结构 2、矩阵式最大的特点是（）（A）横纵向联系相结合（B）部门组建方便（C）双道命令系统（D）解决组织稳定和任务多变之间的矛盾（E）信息沟通顺畅 3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）（A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制（D）事业部制（E）直线制和事业部制 4、岗位分析主要包括俩个方面的研究任务，即（）（A）岗位描述，岗位要求（B）岗位名称，岗位职责（C）岗位能力、岗位要求（D）岗位描述，岗位职责（E）岗位名称，岗位职责 5、于行业进入成熟期，企业往往选择多种运营战略，这时应该采用（）结构。（A）事业部制或矩阵制（B）直线制或分公司制（C）矩阵制或模拟分权（D）事业部制或模拟分权（E）直线职能制或事业部制 6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算和执行的（）（A）指导思想（B）原则（C）方法（D）宗旨（E）目的二、多项选择题 1、直线制结构的优点有（）（A）结构简单（B）内部协调容易（C）横向联系多

（D）信息沟通迅速（E）管理效率高 2、制约组织结构的因素有（）（A）信息沟通（B）技术特点（C）管理体制（D）外部环境（E）管理复杂程度 3、组织决策分析要考虑的因素有（）（A）影响时间（B）影响面（C）影响范围（D）所需能力（E）性质4、人力资源规划包括哪四类规划（）（A）战略发展规划（B）组织人事规划（C）考评薪酬规划（D）制度建设规划（E）员工开发规划 5、劳动定额的表现形式有（）（A）时间定额（B）产量定额（C）见管定额（D）计划定额（E）服务定额 6、管理制度是对企业管理各基本方面规定（）（A）宪法（B）活动框架（C）技术规范（D）业务规范（E）行为规范7、人力资源管理费用包含（）（A）工资（B）社会保险费（C）奖金（D）差旅费（E）通讯补贴三、判断题 1、子公司是母公司本身的壹个组成部分或分支机构。（） 2、组织结构决定组织机构，组织机构试组织结构的外于表现。（） 3、正式组织是有意识的个人行为的相加。（） 4、计划定额主要是用来安排生产作业计划的（） 5、技能清单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。（）

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理摘要关键词: 序言：一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)

【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言：现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地

14工商管理毕业论文(浅谈华为公司人力资源管理问题与对策)

浅谈华为公司人力资源管理问题与对策摘要本文基于人力资源管理，对于基本原理以及相关的发展历程进行了详细的探讨，同时指出当前国内人力资源管理中有哪些不足。以华为公司为例，从企业文化、绩效管理、员工开发、招聘、人力资本等方面进行论述，并结合华为公司具体情况分析问题产生的原因。以公司实际情况为根本针对存在问题提出合理解决方案，促进华为公司在人力资源管理方面取得更大成功。华为公司事例作为我国其他企业管理的一个导向标，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规，提高企业发展水平。【关键词】华为公司人力资源

一、人力资源管理的概述.......................................... - 3 - （一）人力资源管理的定义.................................... - 3 - （二）人力资源管理的主要模块................................ - 3 - （三）人力资源管理的重要性.................................. - 5 - 二、华为公司简介................................................ - 5 - 三、华为公司人力资源管理存在的问题.............................. - 6 - （一）华为公司企业文化培训问题.............................. - 6 - （二）华为公司的高速发展与绩效管理之间的矛盾................ - 7 - （三）华为公司在员工开发方面存在的问题...................... - 7 - （四）华为公司的制度与招聘之间的矛盾........................ - 8 - （五）华为公司人力资源成本过高与配置之间的矛盾.............. - 8 - 四、解决华为公司人力资源管理问题的方法.......................... - 8 - （一）做好华为公司员工的招聘工作............................ - 9 - （二）深入落实企业文化的培训制度............................ - 9 - （三）重视华为公司员工的开发工作............................ - 9 - （四）合理控制人力资源成本，优化配置....................... - 10 - （五）完善华为公司现有的激励机制提高员工绩效............... - 10 - 结语........................................................... - 11 -

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。（一）组织设计理论的涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑地属

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。（1 ）表格的设计与发放；考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费；（3）失业保险缴费；费（5）生育保险缴费。（12 分）（2）收集考评数据记录；（3）（5）考评数据的保（6）文档的保管。（10 分）（2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分）（1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人（3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。请计算：（1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分）（2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分）（1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时）（2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时）（3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小时因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：（1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策

正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项，并以5.3亿美元收购华赛。2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。从最初的20000元到今天的超过180亿。,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。2013年1月华为发布收入预期，2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币，比上一年增长约8%;按美元口径计算，华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。华为2013年主营业务利润为286-294亿元，主营业务利润率为12.1%。2013年11月底，全球共有81个国家部署了244张4G商用网络，华为进入了其中110张商用网络，占比接近50%。同时，华为拥有466项4G核心专利，在全球设备商中排名第一。发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后 [1]支撑起华为高速发展的集团人力资源。一、华为公司人力资源管理的概况华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力”具体来讲有以下特点:

吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面:工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。培训制度。在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。 (一)公司组织结构概况公司刚成立时，员工数量较少，产品的研发种类也比较集中，组织结构比较简单，因此采取直线制管理结构。这种权责分明、协调容易、快速反应的组织结构，使得华为在创业初 [2]期迅速完成了原始资产的积累。渐渐地，随着公司高端路由器在市场上取得成功，华为的员工总数也从最初的6个人发展到800人，产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品机及移动通信产品扩张，市场范围遍及全国各地，单纯的直线管理的缺点日益突出:没有专门的职能机构，管理者负担过重，难以满足多种能力要求;一旦“全能”管理者离职时，一时很难找到替代者;部门之间协调性差。随后在早期直线制结构管理体系基础上进一步完善创新，先后加入了事业部制和地区公司，并且只适合华为独一无二的组织管理体系.按战略性事业划分为的事业部和按地区战略划分的地区公司，作为华为最主要的两个利润中心，由

浅谈人力资源管理2

浅谈人力资源管理2 发表时间：2018-07-18T15:50:49.037Z 来源：《科技中国》2018年1期作者：侯纳 [导读] 摘要：社会经济的蓬勃发展，使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争，扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上，现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用，有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才，从而提高现代企业的经济竞争实力，推动企业的发展。摘要：社会经济的蓬勃发展，使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争，扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上，现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用，有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才，从而提高现代企业的经济竞争实力，推动企业的发展。关键词：人力资源管理；激励机制；发展策略前言：我国市场经济正面临新时代的进一步转型，企业在管理上也需要进行现代化的管理机制。人力资源管理是企业管理体系的核心，是企业优秀人才的保障。当前人才在企业间的流动性大，也成为企业竞争的主要核心之一，因此企业如何实行有效的人才资源管理机制，防止企业人才流失的同时，吸引更多人才加入企业，已经成为企业管理的重要课题。一、现代企业人力资源管理现状（一）以忠诚度为借口，换取员工廉价劳动现代企业开始打造自身的企业文化，就是期望通过企业文化的宣传倡导，从思想上对员工灌输忠诚理念，保持企业人员的稳定。企业人员的稳定，一方面有利于企业向心力的凝聚，共同价值观的传承可以让员工积极努力工作，推动企业的进步发展，另一方面减少企业人员流失，降低企业的运行成本，避免因为人员流动出现的利益损失。但是当前大部分企业都只是打着“忠诚度”的幌子，换取员工长久的廉价劳动。如很多企业老板说自己多么重视人才培养，企业未来会给员工带来什么样的美好前景，并再三强调员工对企业忠诚，将会换来企业对员工的大回馈，用“忠诚度”绑架员工的工作价值，但是对员工的真实利益却视而不见，导致员工在工作岗位不能尽心尽力，打着自己的小算盘，或者满腹怨言寻找更好的出路[1]。（二）抬高自身地位，降低员工地位当今现代化企业还流行“感恩”教育，提高企业自身地位，让员工对企业怀有感恩的心，感谢企业给员工提供的工作机遇和发展平台，感恩企业让员工具有了“生存能力”，从而让员工具有“谢恩”的思想观念，不计成本的为企业服务。企业对员工的这种“感恩”教育，本质上违反了人人平等的原则，拉低了员工的社会地位，让员工以“卑躬屈膝”的姿态为企业服务，只会让企业员工生出逆反心理，对企业更加不满愤恨。企业与员工之间是通过利益关联在一起的，企业为员工提供工作机遇，员工也为企业创造的利益，地位是平等的，没有高低之分。感恩的精神可以在企业中存在，但是感恩的观念一定要是相互的，员工感恩企业提供的发展平台，企业感恩员工积极努力工作为企业带来的经济利益。两者相互作用才能起到促进企业发展的目的。（三）肆意克扣员工利益营销人员是企业人力资源管理中流动性最强的部门人员，也是企业运行利益扩展的重要部门之一。营销人员岗位跳槽率高、流动性大主要与营销人员在企业中所得利润分成有关。部分企业所给出的利润分成，让营销人员感觉与自己所付出的劳动所得不符。还有部分企业开始承诺的利润分成很客观，但是后期不愿给员工这么高的利润分成，就找出各种理由对利润分成进行改变，使营销员工所得利润分成与最初承诺不符。营销人员普遍是企业中情绪表现最为激烈的一群人，因此营销人员发生岗位流失，轻则是个人带企业技术离开，造成企业轻微损伤，重则是带走一个营销团队，导致企业人员动荡，为企业带来经济损失。除了营销人员，在技术人员、科研人员方面也会有企业以为完成工作量进行利益克扣。二、现代企业人力资源管理发展策略（一）企业文化突出文化融合企业的社会经济效益需要企业员工积极生产力的带动才能促进企业的发展。企业构建企业文化是企业人力资源管理的重要精神主导，只不过企业要有效利用企业文化，不应该把企业文化当做换取廉价劳动力的借口。企业每个员工都有自己的价值观念、生活方式、遵循的礼仪传统、兴趣爱好等等，归纳来说就是每个员工都有自己的个体文化[2]。企业人力资源管理在对员工进行企业文化导向的同时，要注重企业文化与个体文化的差异性，充分发挥企业文化的作用，将个体文化融入其中，使个体文化对企业文化产生认同感，与企业形成共同追求，让员工将自己的发展与企业发展捆绑在一起，跟随企业共进退。企业员工认可企业文化，才会产生坚定的工作信念，发挥自身的工作能动性，积极自主为企业的发展目标贡献自己的力量。（二）尊重员工，与员工形成良性沟通现代企业人力资源管理，要保持企业员工的人员稳定，首先需要给予员工充分的尊重，与员工形成良性沟通。尊重企业员工，就是企业不把自身处于高高在上的地位，轻视员工对企业的劳动付出，将员工放在平等的位置，不侮辱员工的人格。企业员工在得到尊重的条件下，才会深感工作机遇的来之不易，在工作中积极努力的丰富自己的知识层面，提高自身的岗位职能。企业在员工任用方面，要采用“能者居上”的管理机制，对有真正能力的人才给予充分信任，使企业人才在担当重任的挑战过程中感受工作带来的成就感，从而促进企业员工的不断进取。（三）建立员工激励机制现代企业人力资源管理在以人为本的原则上，科学地运用奖赏制度，激励企业员工的工作动力。构建员工激励机制，既是企业人力资源管理的需求，也符合人的行为科学理论[3]。一方面贯彻内外激励相结合原则，调动企业员工在工作中的积极性，激发员工在工作上的成就感，使员工担负起工作责任，把企业目标当做自己的工作目标。积极努力的完成自己的工作。另一方面将物质激励与精神激励有机融合，通过物质奖励，促进员工奋斗进取的精神。物质奖励也为企业员工之间创建了竞争氛围，让企业员工对工作产生紧迫感，有利于员工提高自身工作素质。结束语：现在企业发展过程中，要重视人力资源管理机制的构建。有效的人力资源管理才能帮助企业留住高素质人才，激励企业员工积极的工作态度，促进企业的核心竞争力。企业人力资源管理首先需要建立企业文化，发挥企业文化的作用，使企业员工对企业形成认