传统人事管理与现代人力资源管理比较

传统人事管理与现代人力资源管理比较

论文关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本

论文摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。

一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵

传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，使用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面实行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提升工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

1.相同之处

严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，所以，两者有一些共同

之处。

(1)管理目的有相同性

即使两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位

目标的实现为最终目的，力求在持续变化的经济条件下，充分利用“人”这个能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提升效率，使员

工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

(2)管理任务有相同性

人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资

福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基

本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

(3)管理对象有相同性

笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”

的关系，按需设岗，对人员实行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的

优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的

发展目标。

2.区别

虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕

竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而理解这些区别

之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：

(1)管理观点不同

传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为

成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和

费用简单的等同于费用，并最大水准地加以控制和降低，如减少各种

培训开发投资。同时以“事”为中心展开工作，只见事不见人；只见

某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币

资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中

心展开工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管

理重在人与事的系统优化。

(2)管理模式不同

传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作

式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多

为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的水平、创造力

和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动

发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(3)管理内容丰富水准和管理重心不同

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务

的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种

手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在实行工作安排时主要考虑组织自身的

需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增

长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基

本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、

特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重体现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

(5)管理对创新的重视不同

员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，持续创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工展开科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适合社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，即时发现与处理相关问题，持续改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地展开下去。

从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存有很大不同的，要想适合现代社会的发展，必须转变观点，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。

三、现代人力资源管理的构建

任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说能够有以下几个方面：

第一，转变人力资源管理观点，管理层必须清楚地理解和理解传统的

人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观点，提升

对员工的重视水准。

第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并

对此计划实行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教

育与培训的投入和产出关系。

第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。

第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。

参考文献：

1钟永娴：传统人事管理与人力资源管理的比较研究．韶关学院学报

社会科学，2008年2月，第29卷第2期.

2李凌周应蓉：论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有

色金属，2008第3期.

3王姝瑜：浅谈现代人力资源管理．经济技术协作信息，2008年总第970期.

4孔冬：论现代人力资源管理的理念基础——以人为本．管理学研究，2008年第4期.

5仝延光：试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变．黑

龙江交通科技，2008年第6期，总第172期.

传统人事管理与现代人力资源管理比较

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

传统人事管理向现代人事管理的转变

传统人事管理向现代人事管理的转变 一、传统人事管理存在的问题 计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1] 而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的

人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。 二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。 （一）人事管理的现代思维向后现代思维的转变历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1] 思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识

现代人力资源管理与传统人事管理比较

现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

人力资源管理单选多选和判断复习题

第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

现代人事管理学重点

现代人事管理学重点 人事管理：指社会劳动过程中，对人与人，人与事，人与组织之间相互关系进行管理的实践活动。 人事管理学：是以人事管理活动为研究对像，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。 文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出的系统规定的规章制度和体制。 人事信息：是人与事，以及人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生，发展，变化过程中反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。 人事培训是通过培训/开发/教育等手段提高组织员工的知识技能能力和态度所开展的一系列有计划有系统的工作。 人事立法：是国家对人事管理中人与人的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。 人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适用现代化社会和科学的发展。品位分类制度：主要以个人资历条件如学历工作经历和身份作为分类依据一种分类制度 职位分类：就以职位分类对象，按照其工作性质和内容，责任轻重，难易程度和所需条件因素分为不同的类别和等级。 工作分析：是对一个组织机构中的所有职务工作的性质，内容，任务，责任，要求条件，技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。 职位：指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。职级：是指工作性质，

难易程度，责任大小，所需资格条件相同或充分相似的职位的组合职等：指工作性质不同，而其难易程度责任轻重，所需资格条件相当的职级归纳所列之等。 职务：是某一位所负担的职责任任务，即分内所长之事务。 职称：指专业技术水平，能力及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平，能力与成就的评价，以及各类专业技术职务的统称，包括专业择术职务任职资格专业技术资格。 专业技术职务：指需要具有韦门的业务知识和技术水平，具备一定专业技术资格人员方能担负的工作岗位，实践中，各类单位通过专业技术职称聘任工作来履行专业技术职务管理。 专业技术职称：是标志立夏专业技术或学术水平的等级称号，是同权威机构对专业人技术人员的水平，能力业绩进行评价和认定后，赋予的资格眕有较高的社会公认度。 人事规划：指组织所有人事规划的总称，狭义指企业从其战略规划和发展目标出发全面科学分析内部环境与外部环境的变化预测企业人力资源的供给和需求状况，制定政策措施，确保满足企业对人力资源需求的活动过程。 流动适度原则：企业员工的合理流动是每个企业运作中不可避免会遇到的，适度合理的人力流能够让企业人力队伍具有积极性，也为企业发展提供了动力。 录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选，确定哪一位应聘者被最终录用的过程。 人事培训：指通过培训，开发，教育等手段提高组织员工的知识，技能能力和态度所开展的一系列有计划的有系统的工作。 公务员流动：指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定的时间内工作性质，职务，岗位在国内或国际上的变动，公职务流动的实质是人事关

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资

本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

从资源观浅析现代人力资源管理

从资源观浅析现代人力资源管理 发表时间：2009-08-25T15:11:08.937Z 来源：《企业技术开发(下半月)》2009年第5期供稿作者：张根明，尹学文（中南大学商学院，湖南长沙 410083） [导读] 人力资源作为企业核心竞争力的一项重要资源，是企业可持续发展的源动力。摘要：人力资源作为企业核心竞争力的一项重要资源，是企业可持续发展的源动力。文章从企业资源视角分析现代企业人力资源存在的问题，并在此基础上提出相应的对策与建议。 关键词：资源；人力资源管理；对策与建议 1引言 企业是资源的载体，只有通过资源的有效整合和利用，才能够创造价值和效益。人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源，是企业经营战略的执行者、战略决策的参与者和主导者，是企业可持续发展的源动力。企业人力资源管理通过对企业人力资源的整合、优化，成为实现企业战略目标的关键环节，本文主要从资源的角度分析现代企业人力资源管理存在的问题，并在此分析的基础上提出相应的改正措施。 2资源基础上现代人力资源管理存在的问题 ①资源结构与分配不均衡，有悖人力资源匹配性原则。资源基础的战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略、组织拥有的资源和组织目标等实现一致，并且人力资源各项职能和各要素之间要实现有效匹配。从资源配置的角度来看，组织所拥有的资源和各资源的分布状况，决定着企业人力资源结构和分配，以及组织的管理活动实践，从而影响着组织的绩效。在组织结构复杂的企业里，要实现资源的最优配置并不容易，这依赖于管理者的管理技能和对整个组织战略和管理环境的高度认识。企业在进行人力资源结构和组织架构的设计过程中，往往缺乏对企业资源的正确定位和配置，违背了人力资源的匹配性原则。 ②信息资源不对称，降低人力资源管理效率。企业在既定的人力资源架构、管理模式以及产业结构下，通过信息的分解、聚合、传递与沟通来实行资源在企业内的最优配置。人力资源的组织、开发与配置无又依托于信息资源环境，企业信息价值的实行程度、实行方式和配置等直接影响人力资源管理的实践效率，如果缺乏均衡的信息资源配置，就难以实现人力资源的优化整合。现代企业为了实现人力资源的战略管理，多实施层级式管理，从系统论和控制论的角度来看，层级式企业管理是一种具有组织功能的信息不对称分布装置。企业在适应生产分工和专业化管理的同时，不可避免地增大了信息在企业内各层级雇员之间分布的不对称性、传递和反馈的时滞性。这种信息的不对称分布，降低了人力资源管理效率。 2改善现代人力资源管理的建议与对策 ①灵活设计人力资源的分配。“灵活性”强调人力资源的可转换性和更新能力，人力资源职能的调整和配置要与管理环境、企业经营目标相适应。企业根据现有人力资源和企业管理环境，对人力资源进行补充、调整和再配置，提高人力资源的匹配性与灵活性，使其与企业的其他资源以及企业战略相匹配，发挥最大效用。“灵活性”可以通过设计人力资源的获取和再配置系统来实现。企业人力资源的获取或者补充有两种渠道，一种是内部员工的晋升和职位调整，另一种是外部人力资源的招聘和甄选。对于人力资源的再配置，可以通过工作轮换、职位升降和员工培训等途径来实现。整个系统设计的最终目标是实现人力资源与行为的动态匹配与均衡的状态，而这些过程则基于企业的战略和资源。 ②完善人力资源绩效评估机制。建立和实施人力资源管理的绩效评估系统，完善激励机制，有利于实现人力资源管理的良性互动和柔性流通，推动企业的战略执行。同时在对企业进行绩效管理时，管理者不仅仅只关注员工的个人绩效，而忽略员工所处的内部组织对资源利用的有效性的考评。建立内部绩效评价系统有利于企业在战略实施上进行有效的资源优化配置。从短期来看，企业内部绩效评价系统有利于对企业内部不同权责关系的员工进行公平、公正的考核，能够反映出人力资源结构和效能的发挥程度，也可以反映出企业内部设置的合理性以及人员调配的有效性；从长期来看，建立企业内部绩效评价系统，有利于企业资源的相互协调和战略调整。 ③人力资源整合管理，加强企业战略合作。资源基础的战略人力资源管理理论强调人力资源管理子系统之间横向的匹配关系，同时也强调了资源的纵向整合。企业资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为组织创造价值，形成企业的战略竞争力。企业基于资源战略管理，一方面，加强企业内部的人力资源整合管理，寻求企业内部人力资源的匹配性和灵活性，实现资源的最优化利用；另一方面，加强与其他企业和组织的战略合作，实施战略联盟，增强企业自身竞争力。战略合作是资源基础的战略人力资源管理角色转变的要求，也是资源基础的战略人力资源管理思想渗透的产物。其中，人力资源外包是战略合作的重要途径，可以为企业有效控制和降低运营成本，使得企业内部的人力资源管理者聚焦于企业核心管理业务，并为企业提供更多专业化的人力资源管理渠道，帮助企业选择匹配的战略管理模式，提高企业管理水平。 参考文献： [1]张禾,邵建明.基于资源角度的企业内部绩效评价研[J].科研管理,2006,(5). [2]周杰.战略人力资源管理研究综述[J].科技管理研究,2008,(2). [3]马昀.资源基础理论的回顾与思考[J].经济管理:新管理,2001,(12).

(完整版)人力资源管理单选多选和判断复习题要点

人力资源管理专科复习 第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ）

浅谈现代人力资源管理

浅谈现代人力资源管理 发表时间：2019-09-04T17:05:49.240Z 来源：《工程管理前沿》2019年10期作者：黄建林 [导读] 现代人力资源管理理论认为，人力资源的调配、考核奖惩、薪资设计等等都是围绕岗位管理来展开的， 山东省东明县长兴集乡政府 [摘要]：现代人力资源管理理论认为，人力资源的调配、考核奖惩、薪资设计等等都是围绕岗位管理来展开的，岗位管理是人力资源管理的基础和核心，只有构建良好的岗位管理秩序，才能理顺和建立科学的绩效和薪酬管理体系或者制度。 [关键词]：人力资源管理岗位 1. 岗位管理内容与涵义 岗位管理打破了计划经济时代以身份为特征的管理制度，在人力资源开发利用中，更加注重和突出岗位的引导、示范作用，对农业科研单位而言，岗位管理实际上就是为职工成长平台进行设计和管理，使职工更明确工作职责和范围目标，实现与单位的共同进步，在完成工作的实践过程中，完成社会价值和自我实现。从岗位管理的实现过程来讲，主要包含了岗位分析、岗位设置和岗位评价三方面的内容。 1.1岗位分析，就是对每一个岗位的职责、责任、权限、关系、工作强度、任职资格、工作条件、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行科学分析和规范。其目的是为了更好地利用和管理好每一个岗位，使岗位的功能得以发挥，最终促进单位发展目标的完成。科研事业单位岗位分析的核心，就是要根据科研单位工作任务和工作特点，建立关键岗位说明书，对关键岗位的基本情况、设置目的、职责和任职资格等做出科学判断和详细说明；或者是对岗位的关键功能做出详细说明。通过岗位的科学分析，科学认识不同类岗位之间的结构性差异，深刻理解同一类岗位内部的梯度差别。 1.2岗位设置（岗位设计），就是根据单位的实际情况和工作需要，结合单位人员的构成特点，对岗位进行科学分类，对每一类岗位进行科学分级，对每一个岗位进行科学设置，明确岗位的职责、目标、范围、权利以及相邻岗位关系，确保岗位责权利明晰并实施到位。职位岗位分类分级是“以事为中心”，每一个岗位都有特定的名称、工作内容、责任、工作标准、任职条件及晋升转任路线等等，与传统的“以身份为中心”的品位分类制不同。对每一岗位进行科学分析、设计，是实现岗位聘用（岗位填充）的基础，也使得岗位优化与人才开发实现了有机统一，确保在岗位管理过程中，实现人才的合理流动。 1.3岗位评价。就是对岗位价值、岗位贡献、岗位工作任务等进行综合评价。实践证明，职工对岗位公平性的感受主要以岗位间的横向比较结果为决定因素，而忽略了岗位内部纵向得比较。因此对每一类的岗位要进行科学的评价考核，从横向和纵向双层的角度，有效促进岗位和人力资源的合理分布，形成对所设置岗位准确的定位，建立科学合理的岗位评价考核制度，实现相应的岗位管理的信息反馈机制，不断深化岗位管理。 2 .加强建立以岗位管理为核心的人才管理与服务机制， 2.1 以岗位管理为核心，实现人才与岗位管理的有效结合 岗位管理是实现岗位与人才管理的一个有效平台，通过有效的岗位管理把对岗位的管理与对人才的管理有机的统一起来。因此这样说来，对每一个职工而言，岗位是实现个人价值获得社会认可或者尊重的平台，同时对科研单位来说，也是进一步激发人才活力，加强人才开发力度，全面提升人才队伍建设质量和水平的有效举措之一。 岗位管理把单位、人才对每一个岗位的认同和责任有机的结合起来，通过岗位管理也进一步理顺了内部管理的关系和秩序，强化了岗位意识，使岗位的受聘者和单位的组织者之间更有效地依据职务规范和说明书的要求，遵循组织目标需要和双向选择的原则，兼顾人才的个性特点和整体优势，做到人岗相宜和合同管理。 岗位管理一方面实现了单位内部岗位分类和现有人才结构性调整，为人才成长营造了健康有序的竞争和合作氛围，另一方面由于每一个岗位都有明确的发展目标和任务，实现了责权利的对等，这样更有利于培养、造就和吸引高层次的领衔式人才。 2.2 以岗位管理为核心，建立合理的薪酬制度 岗位管理是薪酬管理的基础提前，岗位的分析、设计以及科学评价都会对岗位薪酬的设计产生一定的影响，因此对每一类岗位的分析管理以及准确认识和把握，是合理设计薪酬体系的前提，也是实现岗位功能价值的体现。在建立以按劳分配为主体的分配制度的前提下，坚持公平兼顾和效率优先的原则，把技术、资本、管理等因素有机的融入到薪酬体系中，在市场经济条件下，积极创导建立社会主义核心价值体系，合理设置岗位类别间的薪酬结构性差异，科学设计同一类岗位内部的薪酬梯度和灵活的取酬制度，突出岗位受聘人的权责和收益，实现岗变薪易，建立人才激励，更进一步激活人才使用的活力和创新力，为实现岗位目标以及单位的发展目标提供优先的人才智力资源。 2.3 加强岗位管理的发展规划，实现人才成长与岗位锻炼的有机结合 工作岗位是受聘者实现自我价值获得社会尊重的有效平台。每一个岗位的设置都与单位的发展目标息息相关。岗位的实际受用者讲求实际效益，合理的岗位能级设置有利于岗位受聘者参加工作锻炼，也有利于人才的成长锻炼。从促进人才队伍建设和人才成长的角度出发，合理加强单位内部岗位发展规划，适时进行有效的调整，使岗位管理与单位发展目标、社会承认目标或者社会认可价值相适应，建立动态的管理体制，把人才锻炼与岗位发展规划结合起来，给类有能力的人才提供岗位锻炼和事业发展的机会，实现“才能有多大、工作舞台就有多大”，鼓励更多地人才通过岗位实践锻炼不断提高自身的竞争实力。 2.4 加强岗位管理的绩效评价，促进岗位管理的不断深化和完善 在实施岗位管理的过程中，全面了解岗位实施效益，可以不断提高岗位管理的科学性，不断完善岗位管理内容，通过建立灵活的岗位绩效评价机制，把岗位的责任、目标、权益等履行情况进行有效的评价和信息反馈，对岗位管理的每一个环节进行修正。在评价岗位管理的实施效果时，应按照分类分级的原则和方法，进行岗位类间的比较、同一岗位内部不同职级之间的比较，注重每一个岗位管理的实际绩效，促进岗位管理的不断深化和完善。通过实现岗位绩效评价，合理的区分岗位关注程度，是关键性、重要性岗位更加明确，促进岗位管理的不断深化和完善。 结束语： 人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

现代人力资源管理

最佳答案现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1. 管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 2. 管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。 10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人

参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

现代人力资源管理职能

现代人力资源管理职能 现代人力资源管理职能一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它。是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织