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最新企业人才管理的意义

人才管理对于企业发展有什么意义呢?下面YJBYS小编为大家整理了企业人才管理的意义,欢迎阅读参考!

企业人才管理的意义人才管理对于当前众多企业具有相当重要的意义,而其中原因主要就是当前众多企业的发展需要以人才为支撑,通过企业培训等方式为企业扩充人才队伍的同时,对于人才的管理问题也就需要随着这种扩充而发展完善了。并且只有很好的进行企业的人才管理,才是保证企业能够健全快速发展的关键。所以下面我们介绍一下相关的一些问题。

当前众多企业中,也有一部分企业对于人才管理方面的问题并不重视。这也就导致了一些企业的人才战略并没有同企业的业务战略保持一致。而导致这种问题的因素作为企业需要去了解。具体来说,其一是思维方面的孤立,详细点说就是对于企业局部利益的重视导致忽略了企业的整体利益,从而妨碍了企业内人才的自由流动,进而影响企业内部的人际关系和知识体系的形成,进而影响企业的发展。

面对国内人口结构的变化,人力资源的管理方式也面临着很大的改革,同时市场结构发生重心前移,对于人才管理方面也有了较大的争论。企业开始逐渐减弱对于人才缺乏问题的担忧,转而开始针对企业文化定位的发展。

一直以来,企业间竞争的关键就是人才。对于企业来说,需要敢于吸纳优秀的人才进入,同时针对企业内的各个岗位的管理需要制定明确的标准,根据这些相关的标准筛选人才,保证企业人才制度方面的公平公正公开,对于企业的管理人员下放足够的权限,对于人才管理评测方面实施奖惩措施,都是很必要的方式。

针对企业内职业阶梯体制进行优化,做到职业层次明确清晰,同时给于员工充分的上升空间,激发员工为提升职位而努力的积极性。而对于企业人才的流动,不仅能够增加企业的活力,并且对于企业职位空缺的填补也是有非常大帮助的。同时这种行为也进一步形成相关的职位空缺,给企业新人提供晋升的机会,从而形成一种良性的循环。

对于人才管理的战略实施问题也是很必要的,对于企业的人才战略来说,其本质是需要服务于企业战略的,同时这种战略会受到相关因素的影响,同时企业的发展也会导致整体需求的变化,所以企业的整体战略也会一直出现相关的调整,作为企业管理者,需要在这种不断变化的状况之下找到企业发展的关键,把握住时代的脉搏,力求企业整体的平稳发展。

总而言之,对于企业的人才管理战略问题是不能脱离实际的。通过企业高层对于企业人才培养策略的制定,企业通过相关方法获得相关成果。而那些单纯凭借人力资源方式推动企业发展的企业将会错过企业快速发展的机会,从而导致今后企业的工作出现很多相关的问题。

人力资源管理的目的人力资源管理目标:企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面:

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展

3.维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的意义:根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理的核心:价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容:

一是企业中哪些要素参与了价值的创造,这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地,现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二是企业中这些要素创造了多少价值,这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等。

人力资源管理的结构,以人力资源规划和员工管理制度为平台,通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

人力资源管理关系:

一是制度制订与制度执行的关系;

二是监控审核与执行申报的关系;

三是提出需求与提供服务的关系。

人力资源管理体系运作:

1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》;

2.提出招聘人员的需求理由,对招聘人员的详细要求、招聘方式等,上报财务总监审批;

3.通过后,将《公司招聘人员需求表》转人力资源部;

4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告（2018年版）内部资料注意保管

关于公司目前管理现状的分析报告现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析并建议。一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出，公司也被同行戏称为“培训基地”，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下。 1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按劳定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。 2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大多依靠各部门领导的主观印象，不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题，使公平、公正、公开原则贯彻不到位，因此，应尽快建立相关制度，完善考核体系，实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。 3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工，这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求，公司前期生产建设任务重，对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足，年轻职工的工作压力大，业余又得不到很好的放松休闲，使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外，还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析贾立亮梁文莉人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

企业人才管理的论文

企业人才管理的论文随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

1．目录第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2．第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。第二条原则坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；

4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。第六条适用范围公司各部门。第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员

企业人才管理的探索6.doc

企业人才管理的探索(6) 5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。 6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。 7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。 8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地

充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。 9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。 10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。 12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信

小企业人才资源如何管理

小企业人才资源如何管理如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反应的印象，至少一些在市场竞争中生存下来，业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过，笔者认为，小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。笔者就曾经为一家小型市场调查公司作过咨询，这家公司在表面上看来蒸蒸日上，业务应接不暇，每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓新业务而发愁；员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公司事无俱细都要亲自过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理，一个不小心就可能"后院失火"。笔者认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重，对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。之一、建立企业的远景目标许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，"我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?"也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引

公司专业人才管理办法

公司专业人才管理办法 1、总则 1．1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。 1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。 1．3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。 2、主要管理职责 2．1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3、专业人才交流与引进 3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。 3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。 3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

企业人才队伍现状

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山东滨州渤海活塞股份有限公司人才队伍现状报告山东滨州渤海活塞股份有限公司，系国资委系统内上市股份公司，国家520家重点企业之一，主营活塞的生产与销售，机床制造，电解铝，摩擦副配件组装与销售。是大型机械制造企业。我公司由国企改制而成，在几十年的发展中，由小变大，由弱变强，由单一走向多面。这和公司领导的果敢决策以及全厂职工的努力奋斗是分不开的。公司向来重视人才队伍建设，现有员工3275人，其中研究生学历9人，本科学历207人，分别站员工总数的0.3%和6.3%。大专学历250人，占7.6%。这部分人是公司的高学历人才，大都在管理和技术岗位，他们对行业形势和公司的发展状况有着清晰的了解，在各自专业领域中能熟练操作。中专及其它低学历人员在员工总数中所占比重较大，其中中专学历736人，占22.5%，其它学历（包括高中、初中、技校等）2003人，是企业内部所占比例最大的群体，占61.2%。这两者相加，达到2739人，占总人数的83.7%，构成了公司内最大的低学历群体。总的来说，我公司员工高学历者少，低学历者多，犹如一座底盘较大的金字塔，高学历人员构成了塔尖，低学历人员则是体积庞大的塔身。这和当前我国人口的学历情况是类似的。作为集研发、生产、销售于一体的大型企业，技术创新、科学管理和高效的营销策略对企业的健康发展起着至关重要的作用，而这又与高等教育背景有着紧密的联系。长期以来，公司一直重视高学历人才的引进和培养，新建工业园后，伴随规模的扩大，对高学历人才的需求也呈上升趋势，如何有效引进和培养高学历人才已成为公司面临的重大问题。一个企业越是发展，对经营管理者的要求也就越高。从我公司人才队伍情况统计表中可以看出，在160位经营管理者中，研究生1人，占0.6%，本科生和大专生各为59人和82人，分别占36.9%和51.3%，中专生18人，占11.3%。本科和大专生构成了经营管理人才的高学历主体，分布较为合理。学历是一个人职业生涯的起点，为职业发展提供基础知识。在工作中，增强继续教育意识，努力提升专业技能，增强工作能力，则更为重要。由统计表看出。我公司现有专业技术人员487人，其中高级职称的82人，占16.8%，中级职称的164人，占33.7%，中高级者基本都是公司的技术骨干和管理者，他们不仅拥有较高的学历，而且在专业技术领域也有较深的研究，能够独挡一面面，带动大家，是公司的中流砥柱。只是这部分人仍是显少。虽然两者相加达到50.5%的比例，和初级职称者（241人，占49.5%）旗鼓相当，单从结构比例上看，较为合理，但放到员工总数中去，高级职称者仅占2.5%，中级职称者也仅为5%。比例较小。在高技能人员状况中也存在相同的情况。中高级专业技术人员和技能人员是公司的支撑，为公司的发展提供强有力的智力支持。我公司一贯鼓励员工专业技术资格的申报和各种技能的考试、竞争以及比赛，对凡是符合条件者一律举荐。专业技术情况和学历有着固定的联系，高学历者多，高级专业技术人员就多，从这一点来看，我公司人员的专业技术情况与学历情况基本吻合。另一方面，由于近年专业技术职称正在改革，一些原来符合晋升条件的老职工由于学历较低，不能再进入评审。对此，我公司积极鼓励职工进修第二学历，对于一些确属技术骨干或高技能人才，公司内部破格晋升聘用。这位激励员工加强自身职业修为，自觉提升职业技能起到了很好的作用。如果说资金是企业的血液，人才就是企业的心脏。高素质的企业人才队伍能够为企业

企业人才管理的探索

企业人才管理的探索随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。企业治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。治理一词有管辖、操纵、处理的意思。所谓治理，确实是治理者为了达到一定目标而对系统进行操纵的活动。也确实是通过打算、组织、调剂、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形状，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。正像文学家、艺术家的作品有专门高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。所谓治理艺术是治理者分析咨询题、解决咨询题的聪慧、才能和技能。它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、专门方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。治理艺术是专门微妙的东西，是治理者聪慧、才能、体会和胆略的综合体现，是治理者运用知识、体会和聪慧去做好治理工作的一种能力，它表现治理者处理和解决咨询题的熟练程度和水平。治理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。在那个地点我只想浅谈一下治理艺术。社会主义现代化建设，专门是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提升治理艺术水平。提升治理艺术水平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。因此，学习、研究治理艺术是专门有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把不人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财宝，才能幸免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性摸索和比较分析可为企业治理提供有效的借鉴。

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。第三条本办法适用于公司各部门。第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。（二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40

企业人才库管理办法

********公司关于建立后备人才库的暂行管理办法为适应我公司持续健康快速发展的需要，为员工创造一个施展才能的环境，建立一个人才竞争的市场，形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。 1、选拔原则： 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源： 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件： 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历：中专以上。 3.1.2资历：中专学历工作 2 年以上，专科学历工作 1 年以上，本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄：30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历：中专以上。 3.2.2资历：中专学历从事管理工作岗位 3 年以上；专科学历从事管理岗位工作 2 年以上；本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄： 35 岁以下。 4、管理规定： 4.1 个人申报或单位推荐： 4.1.1本人符合后备人才入库条件，可个人申报或单位推荐后，

填写《后备人才入库申请审批表》（见附件 1），经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部，并附有关证明资料（学历证书、获奖证书、培训证书等） 4.1.2 对不符合后备人才基本条件（学历、资历、年龄），但业绩突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件2），并附相关证明材料，经公司董事会研究审批后，进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限： 4.2.1分公司（厂）或控股公司办公室主任负责本单位后备人才材料申报工作。 4.2.2根据管理职责，由人力资源部依据入库资格要求的相应条款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度：对纳入后备人才库的人员，为了使其迅速成长，全面发展，以备随时补充并承担起聘用岗位的全面工作，培训部门应针对后备人才实际情况列出培训课程，进行培训，本着“缺什么补什么”的原则，每人根据自己的具体情况，进行课程选修并完成规定的科目培训，学习以自学为主，集中培训为辅的方式，对关键特殊岗位应采用送出去脱产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作，并给予大力支持，后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负责随时记录后备人才的培训考核情况，每半年一次报人力资源部（见附件 3《后备人才培训情况表》）。 4.4 后备人才的考核： 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2（见附件后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4）交所在部门与单位领导审批，并将考核结果在季末30 日前报人力资源部，未报迟报者本季考核为0 分，计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定：

关于对公司管理人员情况的调查报告

对公司管理人员情况的调查报告管理人员的是每个企业发展的有力推动者，文化素质、职业修养、理论知识和实际操作能力是每个管理人员所必备的东西，一个企业的发展，离不开大家的群策群力，离不开管理人员的创新思维和超前理念，离不开管理人员引导宣传，管理人员这个定义在看似比较空洞，他在享有一份荣誉的同时，也肩负着一份责任。公司目前有领班以上管理人员共计72人，绝大多数人员都是从一线普工扎实苦干一步一步等到公司的赏识而提升为公司的骨干人员的。其中小学文化程度的有8人，占管理人员总人数的11%；初中文化程度的有52人，占管理人员总人数的72%；具有高中以上文化的有12人，占管理人员总人数的%。从上述数据部难看出，公司的管理团队总体上文化素质比较偏低，绝大一部分管理人员都是初中文化。在3月1日—20日，共计20天的时间里，我们组织了一次对公司领班以上人员现状组织了一次问卷调查。在此期间进行了对公司管理人员的问卷调查，调查问卷72位管理人员每人1份，本次问卷调查共10个问题，主要针对目前公司的一些实际情况进行问答，问卷调查分为简答题、选择题两个部分。调查内容： 1、你认为目前公司管理团队具有哪些优势在回答这个问题时其中谈到了公司目前的管理团队具有丰富的管理

经验占的比例为%，有%提到了公司部门分工明确，有%人认为公司目前管理团队没有优势。 2、你认为目前公司管理团队存在哪些问题的人提到缺15%的人员提到了文化水平普片偏低，有80%在这一问题上，有．乏创新意识，有5%的人员提到管理团队执行力度比较差。 3、在管理中面临最大的问题是什么有90%的人员提到语言表达能力问题，认为自己的语言表达能力比较欠缺，缺乏沟通能力，在与团队交流、传达意图时很难让对方一点就明白，甚至会出现说那半天，到头来都不知道说的主题是什么；有%的人认为，目前一线职工思想比较活跃，很难管理；有%的人认为目前没有什么大问题。 4、你认为你目前的工作强度如何 a严重超负荷 b有些超负荷 c正常 d比较轻松 e非常轻松 5、在工作中你的紧迫感 a非常紧迫 b紧迫 c一般 d轻松 e比较轻松 6、你现在的工作热情如何 a非常高 b比较高 c一般 d比较低 e很低在第4、5题中几乎全部选择了c正常，表明大家对目前的工作情况，还是能够接受，没有太大的工作压力，在回答第6题的问题上，100%的人员都选择了b（比较高），从这一问题上表明大家对目前的工作态度非常端正，并且有一颗积极进取的心态，在工作中能够保持高昂

加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

公司人才队伍梯队配备管理办法

公司人才队伍梯队配备管理办法 1. 目的 1.1 在当前社会人员高流动性的现实环境下，为发现并培养具有高素质潜力的员工，完善管理人员梯队建设机制，加速后备人员成长，满足公司人才需要，特制定本办法。 2. 适用围 2.1 本办法适用于区域公司及下属公司。 3. 术语与定义 3.1后备人员指经考核，具有发展潜力，具备一定管理能力的优秀人才。 4. 后备人员的类别与职数 4.1 后备人员类别划分 4.1.1 后备A类级：总经办成员的后备人员。 4.1.2 后备B类级：下属公司班子成员、区域公司部门负责人的后备人员。

4.1.3 后备C类级：下属公司部门负责人、区域公司经理级的后备人员。 4.2 后备人员职数按以下原则确定： 4.2.1 后备A类级一般按公司现有岗位和职位职数的1：1比例确定。 4.2.2 后备B类级一般按公司现有岗位和职位职数或下属公司班子成员职数的1：2比例确定。 4.2.3 后备C类级一般按下属公司部门负责人、区域公司经理级岗位的1：3比例确定。 5. 后备人员的选拔标准 5.1 选拔后备人员坚持“专业、优秀”方针、坚持德才兼备的原则。 5.2 选拔后备人员，应有利于优化公司干部队伍的年龄结构，专业结构，知识结构、使管理团队特别是各级班子成为素质优良、优势互补的集体。 5.3 后备人员的基本条件

5.3.1 认同公司文化，热爱公司，坚决执行公司各项政策和规章制度，具有强烈的责任感和使命感。 5.3.2 具有良好的思想道德品质，廉洁自律，遵纪守法，作风正派。 5.3.3 具备丰富的专业知识，熟悉行业经营运作流程。 5.3.4 具有实际管理工作经验，组织领导能力、决策能力和沟通协调能力。 5.3.5 发展潜质高，在所从事岗位锐意创新，成长速度显著，同时适应能力强，勇于承担重任，接受新挑战。 5.3.6 大学本科以上学历，特殊情况可放宽至大学专科学历。 5.3.7 年龄在40岁以下，特殊情况可放宽至50岁以下。 5.3.8 身体健康，能担负较强的工作压力。 6. 后备人员的选拔程序

建筑论文：企业人才管理的探索

企业人才管理的探索发布时间： 2003-6-8 作者：随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。 2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。 3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。 4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。 5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每