试论青年志愿者参与动机的引导和激励

２００１年第４期总４６期

广东青年干部学院学报

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＧｕａｎｇｄｏｎｇＣｏｌｌｅｇｅｏｆＹｏｕｎｇＣａｄｒｅｓ

Ｎｏ．４．２００ｌ

Ｓｅｒｉａｌ４６

试论青年志愿者参与动机的引导和激励

蔡宜旦，汪慧

（浙江青年学院，浙江杭州３１００１２）

摘要：根据青年志愿者参与动机的不同，可以把志愿服务分为两类：一类是组织和群体压力下的被动参与，一类是以自我实现需要和报恩为出发点的主动参与。在当前进一步深化

和推广志愿服务活动的过程中，要正确引导和激励志愿者的参与动机，以实现青年志愿者行

动的长期有效发展。

关键词：青年志愿者；参与动机；社会激励机制

中图分类号：Ｄ４３２．６文献标识码－Ａ文章编号：１００９—５４４６（２００１）０４—００３０—０５

进入２０世纪９０年代，“青年志愿者”日渐成为中国百姓熟悉的一个称谓，从帮困扶贫、抢险救灾、支教扫盲，到环境保护、社区建设，一批批青年志愿者用“真善美”播撒着希望的种子，充当着文明使者。

社会需要志愿者，当前志愿服务急需解决的一个突出问题是如何实现长期有效发展。志愿者行动不仅仅是一些活动，而且是一项事业。李克强同志在中国青年志愿者协会成立大会上指出：“中国青年志愿服务事业是一项与社会主义市场经济同向并轨的事业，是一项跨世纪的事业。”既然是一项事业，就要把临时的、短期的、运动式的做法变成长期的、队伍化、常规化、制度化的服务。但摆在我们面前的现实是：青年志愿者行动并未从根本上改变“三月里来，四月走”的单调形象，大多停留在承担突击任务的层面，流于形式。

志愿者行动能否长期有效发展，归根到底，体现在它的社会参与程度。这一点恐怕没有人会提出异议。那么如何获得广泛的社会参与，就成为我们关注的焦点。这往往牵涉到参与者个人对志愿服务的理解、选择志愿服务的原因以及参与的目的等问题。为了把握这种不同的需要，我们有必要对参与者的动机进行分析。当然，我们的分析不可能涵盖所有的参与者，但至少可以反映出相当一部分参与者的心理，使我们可以看到他们的行为动机及其依据。

收稿日期：２００１—０９—１５

作者简介：蔡宜旦（１９７４一），女，浙江诸暨人，浙江青年学院青少年研究所，讲师，学士，主要研究青少年思想政治教育和社会工作；汪慧（１９６３一），女，浙江杭州人，浙江青年学院青少系主任，副教授，主要研究青少年思想政治教育。

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一、志愿服务的参与动机与分析

青年志愿者参与服务的动机十分复杂，既有参与改善社会风气、同情帮助弱者的意愿，也有丰富人生经历、充实自我、锻炼才能的需求，甚至有一些明显的利己倾向。我们这里把志愿服务的参与动机划分为３类。

１．组织和群体的压力

志愿者行动借助了多样的动员方式和动员手段，才获得了当前的成功。在中国，我们不能忽视中国社会的组织化因素的控制力。１９９３年底，在共青团组织的积极倡导下，中国青年志愿者行动应运而生。此后，又是在团中央青年志愿者行动指导中心的直接规划、协调、指导下，志愿服务深入千家万户。因此，从志愿服务的起源来看，它可以说是一种组织行为。其次，在共青团系统中，由于上下级关系的存在，团组织系统的运作主要以行政命令的方式进行，而地方团组织的一大任务就是完成上级交给的各项任务，并成为上级对各级团组织进行考核的重要标准。于是，志愿服务就成了一个任务不断下达与完成的过程，而且这种过程被纳入了共青团系统的整体运作。这种组织化因素的作用，可以从不同群体对志愿服务参与的先后次序中得到体现。在现阶段，大中学生、机关青年干部、企事业单位青年职工等始终是志愿服务的主体力量。因为这些部门的团组织相对比较健全，只需一个指令，学生、机关干部、青年职工便会成为最积极的志愿行动的参与者。

因此，组织对个人的控制和群体压力是研究志愿服务行为的一个重要变量。即使志愿者以个人名义提供服务，但背后推动他们做出这一举动的，却可能恰恰来自于他们身处的单位、组织的某种力量、压力，使他们觉得参与志愿服务是一种必然、无奈的选择。这不仅体现在组织、单位直接的内部命令式或半命令式动员上，而且体现在人们希望以此来作为自己积极向组织靠拢的一种表示，在单位能得到领导肯定以及赞赏的一种资本。

２．自我实现的需要

当然，志愿服务的成功绝不应该仅仅归结为一个组织、一个机构的成功。实施志愿服务ｌＯ年来的实践表明，这是一项需要倾注感情和精力的事业，如果没有参与者的热情参与和支持，志愿服务只能是一种梦想。而使志愿者能够从服务中满足自我的需要，是维系青年志愿者参与的基本要素之一。

根据马斯洛的需要理论，人的最高需要是自我实现的需要。“自我实现”不是为了某种功利上的利益满足，也不纯是为了获得新知识和新技能，更重要的是希望通过有利于社会、有利于他人来体现自已的社会价值…。志愿服务作为一种超市场化行为之外的行为，恰恰扩展着志愿者的心灵体验，扩展着志愿者对人和社会的理解。美国专家保罗?杰?伊尔斯利在分析美国人参加志愿服务动机时指出，在美国那样个人主义至上的国家，却有那么多的人热心志愿服务事业，原因之一是“志愿者从这些活动中获得了更多的东西”［２ｌ。当然这不是物质上的利益，而是一种精神上的利益，如人道主义和理想主义的实现，奉献社会的满足，学习新事物的机会，提高技能，参与社会，寻求情感上的慰藉，觉得自己善良、有益于人、被人需要等。从中我们也可以理解为什么大多数青年志愿者总是要求社会不

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要宣传他们的奉献、崇高，而要求写写他们的收获。他们收获了什么？他们收获了友情、信任和成就感，收获了一种美妙的人生感觉。与其说志愿者服务他人，不如说志愿者在服务自己，服务自己人性最高层次的需求。这可以说是志愿服务最绵长的内在动力。

３．“以恩报恩”民族文化底蕴的支撑

中国人推崇“滴水之恩，涌泉相报”。在志愿服务的参与者中，我们可以看到同样的报恩意识。即某个人曾经受到了社会或他人的帮助，于是他便在自己有能力的时候把参与志愿服务作为对社会，对曾给予自己帮助的人们的一种回报。只不过这里的“以恩报恩”已经不再是“一一对应”的具体个人之间的行为，这种“报恩”的对象已经转化了。

二、不同参与动机对志愿服务发展的影响

根据青年志愿者参与动机的不同，我们可以把志愿服务分为两类：一类是组织和群体压力下的被动参与，一类是以自我实现需要和报恩为出发点的主动参与。

１．被动参与对志愿服务发展的影响

在中国的社会管理模式中，党政机构处于绝对领导地位。所以，当一项社会事业进入党政重视和支持的范围时，其拥有的资源就会迅速扩大，发展的步伐也会迅速加快，可以保持惊人的高效率。其次，可以利用组织手段，确保把组织内部的成员发动起来，然后再通过这些被发动起来的组织成员发挥“带头作用”，去带动那些无法通过组织直接控制的个体。因此，在一个相当长的时期内，党政组织无疑在志愿服务活动的发展过程中起着主要的组织和推动作用。

但从逻辑上说，在被动的氛围下，不可能产生持续、有效、真正意义上的志愿服务，甚至会制约志愿服务活动的发展，具体表现为：

（１）组织化动员的特征是每一个被动员者都和动员者密切相关，更确切地说，动员者与被动员者之间存在一种隶属性的组织纽带。在一定意义上讲，我们可以把组织化动员看作是隐含的强制性命令。很多参与者并不是真正意义上的志愿者，或者说有些志愿者在组织压力下虽有参与行为但心理并不认同。那么，共青团这种系统优势到底有多大，到底能保持多久，就决定了志愿服务活动的生命周期。而事实证明：上世纪６０年代共青团“登高一呼”的号召力、感召力在市场经济的冲击下已相对弱化。我们可以看到，基层团组织，特别是农村团组织的涣散和非公有制企业团建工作的不健全，使团组织的凝聚力受到一定程度的削弱，工作布置难以得到全面的贯彻和执行。

（２）有需求才会有市场，有市场才会有志愿服务的长期生存。由于政府组织通常习惯于依赖行政命令的方式开展工作，并且往往具有追求政府绩效的倾向，因此，从活动内容上看，志愿者无法了解社会究竟需要他们做些什么，无法了解老百姓究竟需要哪些实实在在的服务，也就无力提供高质量的服务，民众也就无意自觉地与志愿者建立起稳定的、契约性的服务关系。

２．主动参与对志愿服务发展的影响

自愿性是分析志愿服务的第一个前提界定。志愿者进行志愿服务必须出于自愿选３２

择，而不是来自于外界的强制，这样才能使我们将志愿服务与政府行为和人们在单位内的职业行为区分开来。此外，内在积极性高，自主性强，也是志愿服务充满生机的源泉之一。但如果对志愿者的参与热情不加以适当的引导，也容易产生一些问题。

（１）无偿性是志愿服务的一大特性。对于参与者而言，志愿服务不能提供纯粹经济意义上的回报，而更多的是一种“虚”的道德的力量。但这种个体精神往往存在偶然性和短期性，况且在决定是否参与时，被动员者也有着相当大的自由度。在没有外部强制、外部刺激的情况下，人们仅凭内在的道德动力去做“利他”之举，而且不是在亲友关系户的范围内，志愿服务的长效维系在许多人看来是不可理解的。

（２）受助者的不信任阻碍了志愿者主动参与的热情。在我们这个以文明著称的国度里，良知、道德是促进和完善社会文明的基因，但同时也存在着“英雄流血又流泪”的现象。由于社会环境因素的变化，老百姓都构筑起了一道心理防线，志愿者的热情服务，可能迎来的并不是微笑和感谢，而是怀疑和不信任的目光。“需不需付钱？”“上门搞推销的吧？”种种屈辱和误解使许多单纯靠一腔热情支撑的志愿者停滞不前。

三、完善志愿服务参与动机的引导和激励机制

在当前深化和推广志愿服务活动的过程中，我们面临着如何正确把握青年志愿者的参与动机，进一步维系和激励志愿者参与的问题。美国心理学家弗洛姆倡导的期待理论（Ｅｘｐｅｃｔａｎｃｙｔｈｅｏｒｙｏｆｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）指出：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标ｂｊ。因而，如何充分发挥行政组织对参与动机的影响；如何把青年志愿者身上蕴藏的参与社会、服务社会的巨大热情和积极性保护好、引导好、发挥好，需要我们在实践中不断探索，形成新的认识。

１．确保志愿者能透过服务满足自我实现的需要

自我实现的满足感愈大，青年志愿者继续参与志愿服务的心志就愈坚定。因此，我们在设计和开展志愿服务活动项目时，一定要把社会需要与志愿者的需要有机结合起来，在更加有效地服务社会的同时也要有效地满足志愿者的愿望。如：安排活动时关注每位志愿者自我潜能的发挥，力争做到各尽所能；尊重志愿者的意愿，信任是维系志愿者参与的有效原动力；创造机会，鼓励志愿者在服务中学习新技能，面对新挑战；提供给志愿者一些适当的训练及成长机会，等等。

２．强化志愿者的情感体验

如果志愿服务精神没有激发起个体内在的情感体验，个体是不可能真正接受的，即使在外力的强大影响下（包括组织压力），表面上接受了服务工作，但由于缺乏内化过程，因而也达不到精神转移的目的，当然更难以内化为自己的品格和行为了。由此，如何让志愿者与志愿服务真正产生“共鸣”，成为维系和激励志愿者参与热情的重要问题。在志愿精神的内化过程中，情感体验是关键。情感是基本的人性，只有通过深刻的情感体验，才能将外部的要求转化为内在的需要。而打动人心、获取认同的重要手段就是诉诸具体的形象布故事。我们知道，当人们面对抽象的统计数字与面对具体形象、故事时，反应往往是

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不同的。抽象而枯燥的关于全国老人、下岗工人的统计数字，固然能让公众洞悉我国社会福利面临的严峻现实，却远没有一张照片、一个故事那样打动人心。因而，青年志愿者在服务形式的选择上，绝不能放弃最基础的“一对一”服务，要以人为直接对象，真切感受“受人尊重”和“被人需要”，以此来保持青年志愿者的内在动力。

３．建立社会激励机制

激励机制是保证注册志愿者制度长期化的前提。尽管志愿者参与志愿服务，服务社会，服务他人，并不是有目的的求得某种回报，但作为对志愿服务行为的一种褒扬，激励措施的规范、完善，既体现了党政对志愿服务行为的重视和倡导，也体现了社会对志愿服务行为的支持与肯定。

（１）建立多层次、多形式的志愿者表彰奖励制度。对志愿者的贡献，应该给予适当的嘉许或奖励，嘉许方式可透过一些正式的或非正式的制度进行。正式嘉许方法包括证书、奖章等，通过在每年的特别日子，如国际志愿者日举行嘉许仪式。非正式嘉许可以随时进行，一句对志愿者表示诚恳的赞赏也是嘉许的一种方式。还可以与年终考核评比、推优人党和推优上岗工作结合起来。对大部分志愿者而言，他们所看重的不只是那些证书或推荐升职的机会，还包括了精神上的激励。

（２）建立志愿服务“储蓄”制度。时间储蓄制度是把提供志愿服务与优先享受志愿服务结合起来，为志愿者设立志愿服务的“特殊帐户”，把志愿者参加服务时间（与服务质量、实效挂钩）记录储存起来，在志愿者自身需要社会提供帮助的时候提取出来，优先得到相应的时间的志愿服务ＭＪ。这张薄薄的志愿者时间储蓄卡，不是单纯的是志愿者个人参加志愿服务的回报：一方面它能让志愿者自己看到服务成绩，鼓励他们多作贡献；另一方面，它代表着被服务者和社会对志愿服务的一种认可，是对志愿者荣誉的确认。

激励措施的形式多种多样，但始终要突出“关怀意识”——对志愿者的关怀。一份最具诚意的嘉许，坦诚地关心志愿者的需求，才是真正的嘉许，才是维系志愿者参与的重要原动力。

４．将志愿服务活动纳入法制化轨道

在新加坡，志愿服务机构为法定机构，法律确认其地位，并规定７月为志愿服务月，４月为“关怀分享月”，颁发“社会服务奖”、“公共服务勋章”；韩国规定中学生每年必须参加志愿服务４０小时，并作为升学考核、选拔的一个重要因素；墨西哥政府规定，每个大学生在校期间至少从事６个月的社会服务活动，把之作为获得毕业文凭的先决条件之一。我国尚未对青年参加志愿服务作出具体的时间限定。这种时问上的随机性和灵活性，在某种程度上削弱了青年志愿者服务意识的培养，同时也影响了青年志愿者服务精神的树立。

参考文献：

［１］徐中振．志愿服务与社区建设［Ａ］．上海社区发展报告［Ｍ］．上海：上海大学出版社，２０００．

［２］张杰．青年志愿者参与社区精神文明建设［ＥＢ］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｃｙｌ．ｏｒｇ．ｃｎ．

［３１２Ｅ行鹃．妇女热线的管理原则［ＥＢ］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｙｄｆ．ｏｒｇ．

［４］关于青年志愿者注册［ＥＢ．ＯＬ］．ｈｔｔｐ：／／ｃｈａｎｇｈｏｎｇｙｏｕｔｈ．５１．ｎｅｔ．

【责任编辑：王小玲】３４

(完整word版)学习动机对青少年学习的重要性

如何培养青少年学生的学习动机 在青少年的学习过程中，学生的学习受很多因素的影响，比如学生的学习兴趣，学习的需要，学生的态度，父母对孩子学习的态度，个人价值观等等紧密相连。青少年往往对自己比较感兴趣的，对自己有重要价值意义的学科投入很多的时间和精力，也能从中获得较大的满足感，可是升入初中，随着课程的增多，并不是说学生想学习哪一门课就学习哪一门课的，在青少年这个阶段，门门课都要花心思学习，如果只学习自己感兴趣的学科，那么就会导致偏科，也会导致学生的知识体系变得很局限，因此我们需要培养和激励学生各门课的学习动机，使学生全面发展。 所谓学习动机是指直接推动学生进行学习的一种内部动力，是激励和指引学生进行学习的一种需要。学习动机与学习的关系是辩证的，学习能产生动机，而动机又推动学习，二者相互关联。正如奥苏贝尔说过：“动机与学习之间的关系是典型的相辅相成的关系，绝非一种单向性的关系。”如果老师能有效的运用学习动机，就能让学生更好的学习，因为动机具有加强学习的作用，学生如果有了很好的学习动机，就能促进他们很好的学习，从而取得好成绩。 那么在实际教学中，教师应如何激发学生的学习动机，使他们那种潜在的学习愿望变成实际的主动学习的行为呢？ 我们可以从以下五点来培养学生的学习动机。 第一点是设置具体目标及达到的方法。比如将有一次考试，那作为老师，可以告诉学生，应该着重复习什么内容和怎么去安排时间复习这些内容，根据自己的情况，为自己设置怎样的目标，比如你平常最高能考90分，最低也考过70分，可是一般都在80分之间，那么你可以把目标定为80-90分之间，这样就会让学生在这次考试中容易达到自己设定的目标，让学生有成就感，从而产生学习动机，学生以后也会慢慢模仿这种方法，并且运用这个方法来学习。 第二点是设置榜样。我们可以根据不同学生的学习情况，跟他们沟通的时候，给他们意见，让他们在班级里面自己找一个成绩等各方面都比自己稍微优秀的人作为自己的榜样，让他们产生一种无形的推动力，推动自己的学习，当学生超过了那位榜样的时候，可以在全班人面前表扬他，让他有成就感，可是也不要忘记再让他重新寻找一位新的榜样，让他在学习的时候，始终有一位榜样，以至于作为提高和增强自己学习的动机。 第三点是培养对学习的兴趣。作为老师，可以开展一些与课程有关的学习兴趣班或者是活动，让学生觉得课程原来是那么有趣的，从而对学习产生兴趣，让学生自觉进行学习，这样比老师一直给孩子填鸭式的教育更加有用，如果学生真心喜欢上学习，学生也会通过各种途径来扩充自己的知识范围，从而掌握更多的知识。 第四点是利用原有动机的迁移，使学生产生学习的需要。这一点可以用来培养后进生的学习动机，比如要是有一个后进生喜欢做飞行员，可是他又不喜欢读书，我们可以开展有关飞行员的主题班会，在游戏中，让那个后进生知道作为飞行员要懂得的知识是很多的，可是自己现在还很不足，让他明白学习各种有关知识的重要性，从而能大大促进后进生的学习需要和认识兴趣。作为老师不应该放弃任何一位后进生，有时候后进生似乎没有任何长处，对学习也没有兴趣，这个时候就需要老师多点关心他们，努力发现他们身上的闪光点，并且将这个闪光点迁移到学习上来，从而让学生重新对学习有了兴趣与动力。 第五点是注意学生的归因倾向。归因倾向是后天形成的，因此作为老师可以根据学生的情况加以培养，比如有一个初中生，刚入学时上课很认真听讲，因为他觉得一分耕耘一分收

10、驱动：团队动机管理

团队动机管理 授课对象 各级管理者（尤其适用于85-90 后员工较多的企业） 适合人数 20-40人 【课程概述】 现代化的管理帮助我们更加科学地处理事务，那么，我们能否科学地对待我们另一个管理对象——人？经理人们在这方面头疼的问题很多： 一、员工积极性不高。 信息爆炸的时代，员工不会轻易的被灌输理念，打鸡血式的激励能够维持的时间越来越 短。需要用更加精细化深层次挖掘员工的内部动机，促使其主动工作。 二、员工服从性差、忠诚度低下。 尤其是对于80、90后员工，他们的生长环境造就了价值观的多元化，他们更注重工作 与生活的平衡。权威式的领导风格造成了员工私下的不服，朋友式的风格又带不来绩效，想要有效差异化的管理则更要深入了解他们的各种工作动机类型。 三、激励了小部分员工，造成剩余大部分员工消极。 将利益分配给了一些人，必将损失另一些人的利益，而这是他们工作消极的根本原因。 管理者需要了解管理手段带来的蝴蝶效应，更有效的打造你需要的团队类型。 四、如何对待不受规章的高绩效老员工。 他们经常不守规章制度，往往还会传播组织的负面信息。管理者需要了解他们的心底在 想些什么，正确理解和传播规章制度的作用，将这些员工用好不仅是公司巨大的财富， 更体现了你在管理上的高阶水准。 课程收益 改变思维：改变管理者固有的管理思维模式，让管理者意识到胡萝卜加大棒管理方式的局限性，帮助管理者找到驱动员工积极工作的方法和手段； 提升能力：揭示动机与绩效的关系，洞悉不同员工的基本诉求，掌握动机的1+9 模型，增强管理行为的针对性，提升管理者处理复杂问题的能力，

保留人才：提升对员工动机管理的重视度，提升员工对组织的满意度，从减少员工的流失率，降低企业人力成本，帮助企业留住优秀人才，有效达成组织的绩效目标。 《团队动机管理》课程是一门通用的管理类课程，本课程源起于一次历时三年的对于管理者和员工的大型测量性调研，在本课程中，学员可以建立对员工的动机心理和行为模式的清晰的概念，可以深入的理解选择高效管理行为的核心要素，可以学会如何有效的打造不同类型的团队。 本课程的主旨在于帮助管理者了解如何通过自身的管理行为提升员工的动机和满意度，打造不同类型的团队，避免由于认知偏差、管理过度和管理缺失而带来的负面影响和用人风险，进而提升员工个人的绩效、团队的绩效和整个组织的满意度。 课程设置 一、课程形式 课程选择以沙盘推演的形式，设定在一个相对稳定的组织中，经历若干个常见事件，经过学员共同探讨，统一每个事件的管理手段应用于25 个动机和绩效水平迥异的员工，而沙盘中的员工会因管理手段的不同在动机和绩效维度上产生意想不到的变化。学员通过不断的实践和练习，体验更加高效的管理方式，并且能够反复地就同样的问题进行不同的选择演绎，并且能够从更多的角度进行思考，探求团队动机管理的规律，从而得到更大的收获。 讲师会利用计算机向您展示您所带领的团队（沙盘模拟中的虚拟团队）的绩效表现和满意度表现，尽管不是真实的团队，但是仍然会让您惊喜或者沮丧，甚至会让您联想到您所在企业的真实案例，充分展示你的管理功底；如果您希望在管理上找到共鸣，又或者是破解困局，本课程是目前市面上最为适合您的选择； 二、推演流程 决策规划：根据事件条件进行讨论，做出管理决策 沙盘推演：根据决策结果对盘面进行移动，出具数据结果 分享讨论：如何做出决策，如何做得更好 课程模型:

内在动机与外在激励

内在动机与外在激励 【最新资料，WORD文档，可编辑】

内在动机与外在激励 作者简介 蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11–），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理 学院，副院长，教授，博士，博士生导师 研究方向：博弈论与人力资源管理 赵国强(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及 管理专业2000级博士研究生 研究方向：人力资源管理 通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室 400044 电话： E-mail： ?基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。

内在动机与外在激励 摘要 本文结合管理实践系统论述了内在动机对於个体行爲的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对於个体的行爲具有显着的激励作用，它能够提高个体的努力水平。内在动机对於外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成爲激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。 关键字：内在动机，外在动机，激励，委托代理 Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentive Pu Yongjian Zhao Guoqiang College of economics and business administration management, Chongqing university Abstract This paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive

如何激发学生学习动机

如何激发学生学习动机 都说兴趣是最好的老师，有强烈的学习动机才有好的学习效果。但是学生的学习兴趣很多时候并不是凭空产生的，需要教师采取一定的措施。在平时的教学中可以采用一系列的措施，才激发学生的学习动机。 1、利用教学内容与方法的新颖性，引发学生对学习内容的直接兴趣，调动学生的学习积极性。如利用电教手段，在教学中经常利用多媒体课件，提供丰富的教学背景和素材；采用游戏，让学生在游戏中了解数学规律；模拟场景，提供课题学习中的具体场景让学生去感受去体验等。 2、实施启发式教学，创设问题情境，激发认识兴趣和求知欲。如在正式上新课之前，提出一些与将要学习内容有关的一些问题，以引起好奇心，是激发学生认识兴趣和求知欲的有效方法和手段。创设问题情境，即是在教学内容和学生求知心理之间造成一种不协调、一种悬念，从而引发强烈的解决问题的愿望。比如，在学习三角形相似之前，提供背景“不过河知道河宽，不爬树知道树高”，学生的探究欲望一下就被激发出来。在学习列一元一次方程解应用题之前，先回顾小学里的解法，对解法进行归纳。然后告诉学生现在要学的方法，比原来更加简便，关键是找出等量关系列出方程等。

3、根据作业难度，恰当控制动机水平。不同难度所需的动机强度不同，对于简单的任务，需要较高的动机强度；对于困难的任务，则需要较低的动机强度。所以对于简单的作业，告诉学生谁都可以完成，而且都可以做对。对于有难度的题目告诉学生，作业有一定困难，需要认真坚持，并且进行一定复习才能完成。日常的评价的目的主要是为了促进学生能力和技能的发展，所以提供给学生的任务一般都应该是中等难度的。 4、充分利用反馈信息，有效进行奖惩。利用作业、考试、上课问答、个别交谈等方式了解学生的学习情况，然后对学生进行评价。让学生知道自己的进度、成绩以及在实践中应用知识的成效，以便激起进一步学好的愿望；通过反馈知道自己的缺点和错误，可以及时纠正。在表扬和批评中更对选择表扬，因为表演更能激励学生学习的积极性，而批评的不当反而会挫伤学生学习的积极性和自信心。每次考试都进行一定的讲评，对于考的好的同学要进行表扬，同时对那些进步的同学，即使考的还不理想也要进行表扬。而对那些考的不理想而这次考的不好的学生，也要肯定他们的付出，付出总会有回报，这次虽然没有体现，但是下次肯定能体现他们的努力，相信肯定会取得进步。 5、合理设置课堂结构，妥善组织学习竞赛。竞赛中学生的好胜心和求成的需要特别强烈，学习兴趣和克服困难的毅力大大增强。所以在课堂中适当引入一些竞赛，比如看哪位同学最先想

如何做好一个团队的激励方案

如何做好一个团队的激励方案 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。 可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 “表不正，不可求直影。 ”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。 这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。 不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。 通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。 可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。 而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。 可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励。 诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。 你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。 管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励 效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

学生学习动机的激发与培养研究

西南大学网络教育学院 毕业论文 学生学习动机的激发与培养研究 学生孟静 学号 1016800143032 专业小学教育 层次本科 通讯地址定州市怀德小学 邮政编码 073000 指导教师彭泽平

西南大学网络教育学院

学生学习动机的激发与培养研究 摘要 在学校教育当中，培养与激发学生的学习动机是十分必要和重要的，影响学习动机的激发与培养的因素是极其复杂和不断发展的，鉴于学习动机在小学生学习过程中的重要作用，作为教师我们应该在了解学生学习动机激发与培养的意义的基础上，根据当今学生学习动机的现状，想方设法激发与培养学生的学习动机。及时采取措施，使他们明确学习的目的和意义；创设问题情境，激发学生的求知欲和学习兴趣；因材施教，培养学生的成功感；以激励为手段，使他们建立学习自信心；引导学生反思，分析失误原因；适当开展竞赛，强化学生的学习动机。 关键词：学习动机，意义，现状，激发，培养

目录 摘要 (Ⅰ) 一、绪论 (1) 二、学习动机激发与培养的意义。 (1) 1、直接影响小学生的学习态度，学生学习动机强烈，完成学习任务的信心和决心就大，克服学习过程中遇到的困难的意志就强。 (1) 2、学习动机对小学生智力发展也起着促进作用，它可以增进学生活动的积极性。 (1) 3、学生学习动机的培养和激发，既是促进教师改革教学内容和方法的手段，也是提高学生学习效果和综合素质的途径，是学校工作的重要任务之一。 (1) 4、正确的学习动机既是掌握知识的必要条件，又是形成高尚的道德品质的重要组成部分。 (2) 5、学习动机是推动人们学习的内部动力，是学习需要的具体表现。它可以唤起、维持、指导人们的学习行为。 (2) 三、当前中小学学生学习动机的现状。 (2) 1、学习动机不太明确，内部动机薄弱。 (3) 2、外部学习动机很强，长远的社会意义的学习还没有形成。 (3) 四、学习动机激发与培养的建议。 (4) 1、明确学习的目的和意义，启发学生学习的自觉性。 (4) 2、创设问题情境，激发学生的学习兴趣和求知欲。 (4) 3、使用多媒体呈现学习材料，增强内部学习动机。 (5) 4、以激励为手段，树立学习自信心。 (5) 5、根据不同特点，提出不同要求，让每个学生都享受成功的喜悦。 (6) 6、对症下药，培养学生的学习信心，提高孩子学习动力。 (6) 7、适当地开展学习竞赛。 (7) 8、引导学生反思，分析失误原因。 (8) 五、结论 (8) 参考文献 (8) 致谢 (9)

浅谈团队中的激励机制

浅谈团队中的激励机制 摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。 关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用

Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。 Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply

对激励理论在现代管理中的一些看法

对激励理论在现代管理中的一些看法 背景： 日期：2011-3-17 作者：无忧论文网编辑：nobody 点击次数：15 销售价格：免费论文论文编号：lw201103171419496952论文字数：4026 论文属性：职称论文论文地区：中国论文语种：中文 收藏：https://www.wendangku.net/doc/543824001.html, google书签雅虎搜藏百度搜藏新浪vivi 和讯网摘poco网摘天极网摘qq书签饭否mister-wong365网摘LiveDiggDiglog 关键词：现代管理激励理论激励中国论文职称论文 摘要:激励在现代管理中的作用是:调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源;提高员工的文化素质,确保组织目标的实现;增强组织的凝聚力;激励不是简单的奖励,要体现出公平原则,并要有一定的针对性,不能盲目;客观的评估机制是激励的根本。 关键词:现代管理激励理论激励 管理是人类无处不在的社会活动,管理的核心是管人,人的基本特征是有思想、有感情、有价值观等意识活动。激励理论从研究人的动机和行为入手,了解人们内心要争取的希望、条件、动力等要素,达到在管理实践中不断挖掘个人的潜质,以提高组织的行政管理效率,最终实现组织目标。 美国管理学家贝雷尔森(Bevelson)和斯坦尼尔(Steiner)提出,一切内心争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。我国学者刘正周则提出,所谓激励,就是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和处罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 在社会发展和生产实践活动中,人们经过不断地总结和摸索,从不同的研究视角出发,探讨激励的主体“人”的基本需求、行为和动机,形成了各具特色的激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及“强化理论”、“双因理论”等等。但是,在具体的工作中,由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异,其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而,在工作中应当因人而异采取不同的激励方式,如工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。在现代企业和社会组织的管理活动中,人们对激励的功能越来越重视。本文拟谈谈个人对激励理论在现代管理活动中的一些认识和思考。 一、激励在现代管理中的作用 1·调动员工的工作积极性,充分发掘人力资源古人有云:“明察秋毫而不见车薪,是不为也, 非不能也。”是说如果一个人的眼睛能看得见细微的毫毛,却坚持说自己看不见一车柴薪,那么肯定是因为他不愿做,而不是他没有这个能力。这说明一个能力很强的人,本身缺乏足够的自动力,如果外界再没有给他一个有效的激励,那么,即使个人再有能力,也不可能发挥出来,更不会创造良好的工作绩效;反之,一个能力一般的人,如果受到有效的激励,调动起工作的热情和积极性,充分发挥出个人的主观能动性,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对组织成员积极性的调动有着极为重要的影响。哈佛大学的威廉·詹姆士(William James)教授研究表明,员工一般仅需发挥出20%—30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%—90%,其中50%—60%的差距是激励的作用所致。

管理心理学激励理论

管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励

能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当

带好团队的12种激励方法

带好团队的12种激励方法 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性

激励与动机

激励与动机 激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标前进的心里过程。激励有助于组织形成凝聚力；助于提高员工工作的自觉性和创造性；有助于员工保持良好的工作绩效。 动机是指促使人从事某种活动的念头，它是指由特定需要引起的，想满足各种需要的特殊心理状态和意愿。动机是激起个体行为的内部过程，它能为个体提供方向和能量；一种既观察不到也测量不到的内部过程，对其性质、强度以及存在于否等的了解，只能从外部观察到的行为上做出推断。 根据课本海尔集团的OEC管理的案例了解到了OEC表示:每天的工作每天完成，每天的工作要清理并要每天有所提高，“日事日毕，日清日高。”OEC管理有三个基础框架构成:目标体系、日清控制体系、有效激励机制。首先由目标体系确定目标，然后由日清体系里保证完成目标的基础工作，日清体系的结果与激励机制挂钩来激励全企业像目标努力。在激励的方法上对于日事日毕日清日高的员工就给予奖励，对于不日事日毕日清日高的员工就给予惩罚。对于这样的管理就改变了内部员工的惰性，巩固自己集团所在的位置。激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效；可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性；可以鼓励先进,鞭策后进；可以使员工的个人目标与组织目标协调一致；可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量,正所谓日事日毕日清日高是动机。 人需要激励。在人的成长过程中,无不伴随激励。在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。就拿学习来说吧我这次考全班第二十名，爸爸妈妈为了激励我如果我考到全班前十五名就满足我一个愿望给我买一个拍立得，如果退步会有惩罚。我很兴奋但也很紧张但是为了这个拍立得我制定了目标:在到下次考试之间每天上的课目课后都复习，课前预习，不懂就问，考试来临之际加强复习。争取考到全班钱十五名或者是更好。 我喜欢这样的激励因为这样的激励它会给我无限前行的动机。

在教学中如何激发学生的学习动机

在教学中如何激发学生的学习动机 问题： 结合实际分析在教学中如何激发学生的学习动机。 学习动机是影响学生学习活动的重要因素，它不仅影响学习的发生，而且还影响到学习的进程和学习的结果。一般而言，学习动机和学习效果是统一的。由于学生情况各不相同，学习动机各有差异，那么，怎样才能调动学生学习的积极性，激发学习动机呢？ 课堂教学作为传授知识的主平台,是激发学生学习动机的重要环节。教师在课堂教学中对学生学习动机的激发与培养可以从以下几个方面来考虑： 1．认知内驱力的激发。认知内驱力的激发可以从好奇心与求知欲两个方面着手。 （1）求奇法创设新奇的环境，让学生有一个新奇感，唤起学生内驱力。 如： 有些教师上课时教学方法很独特，教具也有一些与众不同的安排，使学生感到新奇，学生上他的课时积极性就很高。 （2）求新法创设新颖的学习环境，让学生有一种新鲜感，新颖最能激发学生的注意力，注意力又能激活许多认知因素，因此在教学方法上力图不断变化，使学生保持新鲜感，教学时在抽象的材料中，插入有关个人的奇闻轶事或插入有关人的故事，使学生认知内驱力不断地得到激发。 （3）求趣法创设趣味性的学习环境，让学生学习有一种趣味感触。多创设一些形象性、直观性的教学情景，让学生参与操作游戏，驱使学生积极参与认知活动。 2．自我提高内驱力的激发： （1）作业批改激励法。这是指教师在批改学生作业时发现有大量错误，不急于评分，让学生自己去改正，然后，再给学生打分。即对学生的作业不轻易

打不及格的分数。对作业做得好的应评好分或好的评语。鼓励学生在考试后对试卷的错误之处作纠正，提倡事后一百分。 （2）学习内容自选法。这是指让学生自己选择学习与练习的内容。例如： 教师把要学习的内容与练习，上课时告诉学生，让学生自己挑选，教师根据多数学生的意见进行教学，学生就会感到这是自己挑选的，学习起来就很积极。 （3）效果自我评定法。这是指让学生对自己的学习效果进行自我评定的做 法。具体的做法是： 第一步，教师与学生共同制定学习效果的评价标准，标准要细致具体。第二步，定时让学生根据评价标准进行自我评价，教师只要关心就行了。在这个过程中，发现学生有学习困难的就及时进行辅导，帮助他们解决困难；成绩有进步的，就及时进行肯定鼓励。 （4）习题自编法。这是指教师鼓励学生在课外，自己动手编制一些难题，然后放在课堂上让学生自己来解。学生编题过程就是积极思考的学习过程，也就是自我提高的过程。 （5）小先生法。这是指让学生走上讲台，当一回“小老师”的方法。在教师的指导帮助下，学生可以对一部分教学内容或习题进行讲解。让学生走上讲台对学生是一个极大的鼓舞，对学习积极性是一个有力的驱动。 （6）互助法。学生之间的相互帮助，是创造良好心理氛围的好方法，帮助别人解决一个难题往往比自己做一道难题要难得多。这就驱使他们多思考。帮助别人的过程，也就是自己学习的过程。因此帮助别人学习不仅不会影响自己的学习，反会提高自己的学习能力。 然而教师就既要善于激发学生学习的内部动机，又要恰当激发学生学习的外部动机。 1.加强对学生学习目的教育，激发学生的学习热情。

如何运用动机理论对公共部门职工进行激励

如何运用动机理论对公共部门职工进行激励 赵加飞子 人是生产力中最活跃的因素，管理中最重要的是对人的管理，要充分发挥人力资源，进行有效的管理，激励是一个重要的手段。激励能调动各组织成员的积极性、主动性和创造性，让组织成员发挥最大作用，因此在公共部门职工管理中应充分运用好动机理论，从人的工作动机出发，分析管理对人的激励问题。下面就如何运用动机理论对公共部门职工进行激烈给予简单阐述。 1、充分认识动机。 把握需要，认识动机才能制定好的激励机制和方式方法，而把握人的动机是很困难的因为动机具有不确定性和复杂性。 首先是动机的不确定性。动机是经常变化的，有时候，被激励者本人也常常弄不清自己的动机，激励者就更难把握了。一个员工喜欢夸奖，为了让他工作，就用表扬来激励，这次不灵了，因为员工现在希望的是升职：这就说明了动机的不确定性，它是经常变化的，难以判断。不知道被激励者的动机，就预设多方面的激励；不能满足被激励者的预期价值，就满足他实现另外某件事的愿望，以达到激励者的目的。 其次是动机的复杂性。影响动机的因素太多，在管理中，被激励者的动机与所发出的行为也并非一一对应关系。在不同时期，同一行为可能源于不同动机，同一动机可能产生不同的行为。对员工管理中，善于运用归因理论，作用是很巨大的，效果是很明显的。 2、充分运用好需求动机进行激励。

管理得系统化、科学化、法制化，这是现代管理必须的，但这些表现出生硬与死板的一面。现代的管理是对人的管理，还得重视人的因素，表现出人情味，对员工的人文关怀。人是一个生物体，又是一个社会成员。人会对食物、睡眠、婚配、防御有基本要求，作为社会成员，人必须考虑所在的群体生活与社会发展的需要。做好人的工作，激励是一个非常重要的手段，激励很能表现以人为本。如何对人进行激励，我们可以从人的需求和动机出发进行分析，来研究激励问题。本文阐述的激励正是通过在管理中满足多数人的追求个人发展需要、强调自我来发挥作用的。激励就是要强调别人，激发起人的动机，使其发挥内在潜力为追求想要实现的目标而努力。人的需求加上外部刺激，就成了动机。激励就是人为地、有目的性地、有方向性地给予刺激，制造动机，满足受激励者的需要，达到激励者的目的。人是生产力中最活跃的因素。激励能开发劳动者的潜能，更充分的发挥作用提高效率，从这个角度来说，激励就是解放生产力。 3、激励的方式和应注意的问题。 首先，激励的方式。激励就是要满足被激励者的需求与动机。虽然人的需求是复杂的、多层次的，动机是复杂的、不确定的，但都不外乎物质与精神上的获取。激励的方式方法也多种多样，归纳一下，在管理中常用的有这些：奖惩激励、情感激励、目标激励、参与激励等。情感激励主要满足精神上的需求，被激励者只要感到关怀和支持，就会提高工作效率。激励者也可以与被激励者一起制定目标，让被激励者通过自己的努力，达到目标，完成工作。目标要明确、实在，被激励者能清楚理解，能够用自己的工作衡量完成情况；目标还要有可行性，不能太难，能让被激励者达到，不至于工作之前就望而生畏；同样，也不能太简单，太容易了可能会让被激励者轻视目标，掉以轻

12种方法激励你的团队

12种方法激励你的团队 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象。 2、激励别人之前，先要激励自己。 3、要让下属高效，自己不能低效。 4、塑造起自己精明强干的形象。 5、做到一马当先、身先士卒。 6、用自己的热情引燃员工的热情。 7、你们干不了的，让我来。 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。 9、在员工当中树立起榜样人物。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动

起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心。 11、用共同目标引领全体员工。 12、把握“跳一跳，够得着”的原则。 13、制定目标时要做到具体而清晰。 14、要规划出目标的实施步骤。 15、平衡长期目标和短期任务。 16、从个人目标上升到共同目标。 17、让下属参与目标的制定工作。 18、避免“目标置换”现象的发生。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆”。 20、权力握在手中只是一件死物。 21、用“地位感”调动员工的积极性。 22、“重要任务”更能激发起工作热情。 23、准备充分是有效授权的前提。

如何激发学生的学习动机

如何激发学生的学习动机 小学生的心理特点是：有求知欲，但学习不刻苦；听课时间不长久，爱动、精力不够集中；缺乏积极主动性，学习比较被动。要让教师教得轻松，学生学得愉快，教师就必须激发和培养学生积极的学习主动性。学习动机是激发学生的学习行为、维持已产生的学习行为。并使学习行为指向一定学习目标的一种内在过程和内部心理状态。学习动机经常可以通过外在的学习行为表现出来。同一种学习动机会产生不同的学习行为，获得不同的结果；相同的学习行为和结果可能出于不同的学习动机。学习动机作为学习行为的内部动力因素，在影响学习行为的同时，也影响学习效果。学习动机对学习效果产生影响和作用的中介是学习积极性。学习积极性是学生在学习行为中表现出来的认真、紧张、主动、顽皮、投入的心理状态。学习积极性的外在表现（注意状态、情绪倾向、意志力）。“注意”是心理活动对当前学习任务的意识状态和指向、集中；“情绪”是对待学习的态度，包括对学习任务的评价、兴趣、爱好等；“意志”是面对困难时能否顽强坚持下去的心理品质和特征。 学习行为的动力因素主要有三种：即推力、拉力和压力。推力是内部因素，产生于学生自身，表现为学生的学习愿望和学习需求，源于学生对学习必要性的认识、求知欲以及对美好未来的向往。学位、社会地位等对学生的学习活动构成拉力。压力是学生必须遵循和服从的，学生

在这种要求下产生学习行为。 教学过程中，学生是学习的主体，教师是学习的主导。为了促进学生的学习，在教学过程中教师首先要做的工作就是培养和激发学生的学习动机。因时、因人、因地采取适宜的方法和技术。 一．充分利用反馈信息，恰当进行奖惩。 通过反馈一方面学生可以及时了解自己的学习结果，进而根据反馈信息调整自己的学习活动，改进学习策略；另一方面知道自己的学习结果会对进一步的学习产生激励作用，从而保持了学习的主动性和积极性。教师在对学生提供反馈要清晰、具体，还要及时、经常。 在提供学习结果反馈的基础上，加上定性的评价，效果会更加明显，这就是奖励与惩罚的作用。表扬与奖励能使学生获得成就感，增强自信心。但是过度的奖励可能破坏学生的内在学习动机，挫伤学生的学习积极性，因此教师要根据具体情况进行奖惩，把奖励看成某种隐含着成功的信息。 二．积极创设问题情境，激发和维持学习兴趣。 创设问题情境就是在提供的学习材料、条件、实践与学生的求知心理之间创造一种人为的“不协调”从而把学生引入一种产生疑问、探究问题答案的有关情境的过程。有效的教学在于形成使学生似懂非懂、一知半解、不确定的问题情境，由此产生的矛盾、疑惑、惊讶等最能引发学生

管理中人的动机激励

工商企业管理论文 -------管理中人的动机激励 摘要 随着技术的不断发展,经济形态的日益转变,人才成为新的稀缺资源,而人力资源成为生产关系中最积极、最活跃的要素,“以人为本”的指导思想,以“人”为中心的管理理念已深受企业的关注。管理工作中如何通过人的动机激励来有效的调动员工的工作热情和积极性,从而提高工作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中非常注重的问题。 现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。正确分析人的需要，准确把握人的动机，合理采用激励手段，才能获得最佳的激励效果。本文在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的一些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作用和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。 关键词：现代管理，员工,动机激励 企业管理行为更多的是对人的管理，对于人的管理取决于管理者对于员工动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。动机激励正是在这种背景下产生的。 一、动机激励理论基础 行为科学认为，人的行为是由一定的想法决定的，而这一定的想法是由需要引起的。但又需要不等于有动机。例如：某人非常喜欢小轿车，但他没有能力购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。当他有相当的收入，而且在郊外买了一套房子时才转化为真正的动机，才会产生买车的行为，动机与行为直接相连，需要须通过动机才于行为产生关连。也就印证了下面的：当人们有了某种需要并

且这种需要未能得到满足之前，人们会处于一种计算期望值的内心紧张状态中，从而使这种未实现的期望值成为自己从事某种行为的内在驱动力。 激励是激发人的动机的心理过程。是针对人的行为动机而进行的工作。有效的激励手段必须符合人的心理和行为的客观规律。认知心理学认为，激励是一个复杂的过程，在进行激励的时候，要充分考虑到人的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。 现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。著名经济学家张维迎在谈到企业的激励机制时说，要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。[1]研究员Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes》一书中强烈建议：管理者必须理解内在动力。[2]他建议管理者必须注视被他称之为内部动力的3个C，即协作、满意和抉择。（1）协作：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努力工作；（2）满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。（3）抉择：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。Alfie Kohn的3C理论是基于这样一个假设：激励员工关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做某事的动机。实际上，这里所谈的也是动机激励的问题。 二、动机激励在实践中价值与作用 动机激励强调对企业、企业管理者个体的个人需要和利益的重视，是企业管理者从群体的利益出发，对企业职工个体的个人需要和利益的重视。因此，要切实实施以人为中心的现代管理，建立合理的动机激励机制不但是必要的也是必须的。现代管理学已经认识到动机激励的意义了，它是从需要到行为的助动剂，在实践中，动力激励发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面： （一）可以挖掘员工的内在潜力 激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业首先是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业