北京市朝阳区电子政务绩效考核评价细则

附件1 北京市朝阳区电子政务绩效考核评价细则

北京市朝阳区电子政务绩效考核评价细则

说明：

1.本规则对评议表中各指标项评价等级的确定提供了参考尺度，使用时应根据某项指标相关的各方面情况综合把握该项指标评价等级的选择。

2.由于部门职能等原因，一些部门可能没有某些指标项对应的工作，这种情况可选择相应指标项为“无此项”，并在自评报告中说明理由。

绩效考核办法(试行)

***************公司绩效考核办法 (试行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 二、适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组长：* 组员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组长：* 组员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；

电子政务复习资料(威力加强版)

一、选择题 电子政务的模式： 政府对政府（G2G） 政府部门对法人单位（G2B） 政府部门对社会公众（G2C） 政府内部各部门之间的相互协作（D2D） 政府对公务员（IEE） 信息化管理系统P38 51 经济管理：宏观经济管理系统（“金宏工程”） 政府财政信息管理系统（“金财工程”） 税务管理信息系统（“金税工程”） 工商信息化系统（“金信工程”） 社会管理：公安综合信息网络建设工程（“金盾工程”） 劳动和社会保障信息系统（“金保工程”） 常用信息安全技术：数据加密技术、漏洞扫描技术、网络入侵检测技术、防病毒技术、黑客诱骗技术、信息伪装技术 电子政务规划编制方法： （1）SWOT分析法（优势、劣势、机会、威胁）（2）利益相关者分析法（3）标杆分析法. 电子政务建设中“一把手”的表现： （1）强力推动型“一把手”（2）有限支持型“一把手” （3）犹豫观望型“一把手”（4）消极应对型“一把手” 美国联邦政府下面共有十个监管政府信息化的组织机构，包括政府信息化促进协会联盟、IT 产业顾问协会、政府信息技术服务小组、州级信息主管联盟、国家电信信息管理办公室、国家政府官员协会、政府评估组及首席信息化小组等，这些机构统称为“政府技术推动组”。P174 美国——政府信息技术理事会英国——信息中心 爱尔兰——信息社会委员会、联络局 法国——电子与通讯技术局意大利——技术与革新部 电子政务建设模式：外包模式（政府不出资）、ASP模式(应用服务提供者)、BOO模式(建设-拥有-经营政府出资）、BOT模式(建设--经营—转让) 电子政务软硬件采购原则： （1）“国产优先”原则（2）“适可而止”原则（3）“逐步到位”原则 电子政务软件选型方法： （1）缺乏认真细致的需求分析（2）在软件价格问题上容易走极端 （3）缺乏明确的选型标准（4）软件选型存在偏见 政府数据基础设施建设——数据库 一级数据库：包括人口基础数据库、自然资源和空间地理基础数据库、法人单位基础数据库、宏观经济数据库。 信息技术在电子政务中的应用 网络计算技术：是一个通过网络连接的计算资源的逻辑集合，网格中间件（网格操作系统）通过聚合这些计算设备、高性能存储器、数据库，甚至包括科学仪器，来为用户提供对计算力随时随地的、透明的、远程的、安全的、可靠的访问。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。

绩效考核评价的方法大致有5种

目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。 关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的 分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响. 目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几 十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。 平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．

适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。 年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。 当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种： ·关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。(开发KPI体系的模式可参见《人力资本》

信用社员工等级评定、绩效考核管理办法(精简版)

详细定稿版） 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价 和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同 详细定稿版）

电子政务绩效评估指标体系设计

电子政务绩效评估指标体系设计 何凤秋 为了切实加强政府部门信息化建设，全面提升信息化水平，将信息技术有效地应用到政府行政管理工作中，通过信息化手段，优化政府管理工作的核心业务流程，提高工作效率和质量，加快政府协同事务处理响应，实现信息高度共享，更好发挥政府的管理、协调与服务职能，促进政府规范、高效、廉洁行政，创新政府的管理与服务，提高政府行政能力，推进电子政务绩效评估将会很好促进此项工作高绩效进行。 电子政务绩效评估是从多角度对政府的电子政务建设状况进行评估，评估内容可包括信息系统运行、基础设施建设、信息资源整合、平台建设、业务协同和信息共享、政务信息系统应用等。还包括从电子政务的发展环境到投资建设，从规划、设计、实施到维护的全过程的一切投入和产出的评估，期望以最低的成本获取最大的效益，促使政府根据社会公众需求提供公共信息和公共服务。同时根据社会公众对电子政务的满意程度来评估电子政务绩效，从而使电子政务为社会公众服务、具有更高效率、更好服务品质和更低行政成本的管理模式和运行机制。基于此，对电子政务绩效评估可以从以下几个方面进行: 一、明确电子政务绩效评估目标 要按照政府的行政理念、价值追求和职能责任，国家信息化建设的基本方针和电子政务建设的主要目标，以及国民经济和社会发展对信息化的要求，根据政府电子政务发展状况，针对某地区信息化的特点来确立电子政务绩效评估指标体系，使政府在弥合“数字鸿沟”和消除“信息孤岛”的变革努力中不断地完善电子政务，引领电子政务建设的正确方向，确保电子政务的有序发展，以保持电子政务持久的生命力并符合公众要求与期望。 二、电子政务绩效评估体系设计思路 为规范某一地区电子政务建设，提高政府行政效能和服务水平，树立政府良好形象，有针对性地解决重点问题，如部门之间标准不统一、发展不平衡、信息资源缺乏有效整合、信息安全保障体系有待完善等问题，通过电子政务绩效评估建立起常效机制。电子政务绩效评估体系应遵循以下思路进行设计: (一)规范电子政务建设 以制度机制来规范和引导电子政务建设，把电子政务绩效评估结果与政府部门业绩挂钩，发挥绩效评估的正面导向作用;以评估结果为政府宏观决策、电子政务发展规划制定、电子政务投资规模确定和电子政务项目可行性论证等提供决策支持;为电子政务项目结项提供验收工具和标准依据，从而帮助政府更好地控制电子政务的发展方向，重视和提高电子政务建设的实效，以避免重复建设，盲目投资和缺乏效益，保证信息化战略目标的实现和电子政务建设预期目标的达成。 (二)构建多元化电子政务绩效评估方式 在进行电子政务绩效评估中，应采用多元化的评估方式和先进的评估方法，把专项评估和整体评估结合起来，把日常监测和集中评估结合起来，把事前评估、事中评估和事后评估结合起来，把内网评估和外网评估结合起来，把定性评估和定量评估结合起来，使用模糊综合评价法等多种评估方法，使评估过程透明公正，评估程序民主有序，评估结果全面有效。(三)建立科学的电子政务绩效评估指标体系 建立科学的电子政务绩效评估指标体系并标准化，以方便使用统一的标准来进行规范化操作。 三、电子政务绩效评估中应解决的重点问题 要通过电子政务绩效评估，促进电子政务建设中重点问题的解决。如通过电子政务绩效评估，引入绩效管理，强调政府电子政务的统一规划(目标制定)、制定若干标准、规范管理(过程和结果监控)。很多电子政务的核心问题都要通过电子政务标准化和规范化来解决。

月度考核管理制度

员工月度绩效考核管理方案 一、考核目的 1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。 2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。 3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 二、考核对象 本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期 1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。五、考核内容及占比 本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5 六、考核方式 考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作计划、月计划完成率 1、公司总经理考核部门经理以上人员； 2、部门负责人考核部门所属员工； 3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生 1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核； 2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作计划： 部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作 计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人

电子政务终极整理讲解学习

电子政务终极整理

思考题： 1、传统的政务流程有哪些缺陷？电子政务能够在哪些方面弥补这些缺陷？答：传统政务的处理方式是以政府机构职能为中心，企业、社会组织和公众通过政府部门办理相关事务。业务流程复杂，审批环节众多，议事程续漫长，效率低下，严重影响政府形象，也为腐败行为留下了空间。电子政务的处理方式是以公众为中心，政府以“向社会提供高效、优质的政府管理与服务”作为出发点，帮助企业、社会组织和公众办理各种经济与社会事务。传统政务主要采用粗放型的管理模式，遵循边际成本递增的规律，即管理的社会化任务越重，管理的服务范围越大，相应的单位管理成本就越高。实施了电子政务的政府则遵循了边际成本递减规律，即随着政务服务量的增加，投入的信息化建设成本可以在更广的用户范围内加以均摊，因此单位管理成本下降。3、你认为我国目前电子政务的建设处于哪个阶段？为什么？答：我国电子政务的发展过程可以概括为三个阶段：①我国电子政务建设的起步阶段：政府办公自动化②.我国电子政务建设的基础工程建设阶段：政府上网工程③.我国全面构建电子政务阶段：实施电子政务电子政务建设是一个宏大的系统工程，具有战略性、长期性、整体性的特点。总体来说,目前全球电子政务尚处于发展的早期阶段，我国在电子政务建设过程中出现了许多成功的例子，取得了一定的效益或效果，但远远没有满足需求，远远没有发挥信息与通信技术潜能，整体效益仍较差，整体上与国际先进水平还有很大的差距，仍远远没有满足现实存在的需求。4、简述电子政务的基本模式和功能。答：模式：根据用户的不同，可将电子政务分为以下几个类别：政府对公务员的电子政务（G to E）,政府间的电子政务（G to G）,政府对企业的电子政务（G to B）,政府对公民的电子政务（G to C）.功能：

绩效考核评价管理办法

华电山西能源公司运城盐湖风电分公司 绩效考核评价管理办法 第一章总则 第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。 第二条绩效管理的基本原则： （一）坚持客观、公正、公平、公开的原则； （二）坚持“责、权、利”相统一的原则； （三）坚持分级管理、逐级考核的原则； （四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。 第二章考评体系和考评程序 第三条公司成立绩效考核委员会： 主任：总经理 副主任: 公司班子成员 委员：各部门负责人 绩效考核委员会下设绩效考核办公室： 主任：综合管理部负责人 成员：人力资源管理专责 绩效考核办公室设在综合管理部 第四条绩效考核委员会的工作职责是： （一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况； （二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题； （三）负责组织进行年度绩效考评。 绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是： （一）在工资奖金发放中兑现考核结果； （二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。

第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。 第三章月度绩效考评 第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。 第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。 第八条绩效分值的确定。 员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下： 员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分 绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100 部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数 第四章年度绩效考评 第九条员工年度绩效评价 员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。量化评价和主观测评的综合分数即为员工的年度绩效评价结果，其中量化评价和主观测评根据员工的岗位性质确定不同的权重比例。员工年度量化评价分值为月度绩效考核分值的平均分。 管理及专业技术岗位量化评价占综合分数的40%，主观测评60%；生产运行检修岗位量化评价占综合分数的60%，主观测评占40%。 对生产运行、巡检岗位的主观测评中，主值或巡检班长测评意见占30%、场长测评意见占30％，其他人员测评意见占40%。 对管理及专业技术岗位的主观测评中，所在部门负责人测评意见占50%，其

员工绩效考核评价等级管理办法

员工绩效考核评价等级管理办法（试行） 1 总则 1.1目的 为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。 1.2 考核原则 绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 考核范围 公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。 2 考核分值与权重 员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不 3 考核等级 3.1 员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中A档为

制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。 3.3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。 4 考核标准 4.1 当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。 4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2 提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3 执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4 维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5 成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6 工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7 在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2 A档、B档、C档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。 4.3 发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为D档，评定D 档的人员考核计算得分为69分。 4.3.1 考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2 在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3 在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4 工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者；

绩效考核办法

张家口市时利和投资集团有限公司 绩效考核办法 2017年01月01日 综合部制定

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司综合管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经办会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司综合部牵头组织制定《绩效考核指标评价标准》，并对该指标评价标准实行动态管理，每年或每月进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报公司总经理会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为70%、30%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部与综合管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之，考核的容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核容 5.1员工主要考核容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

《电子政务》复习资料

《电子政务》复习资料1 一、单选题 1. 下列哪项不是政府流程再造的目标？（） A. 流程便捷化 B. 行为规范化 C. 过程人性化 D. 规则法律化 2. 从流程的分类来看，主要为了解决“做什么”的问题的流程是（）。 A. 战略流程 B. 操作流程 C. 保障流程 D. 组织内流程 3. 信息化是指以信息为主要资源、以（）为支撑、以信息处理为主要生产方式的过程。 A. 计算机技术 B. 通信技术 C. 信息技术 D. 网络技术 4. （）是CSCW的基本任务，它要求CSCW应用系统为各协作成员提供方便、可靠的信息采集、访问、修改和删除机制。 A. 多媒体群组通信 B. 个体活动管理 C. 群体协作管理 D. 信息共享 5. 实施电子政务的政务外网必须与互联网实现（）。

A. 物理隔离 B. 逻辑隔离 C. 直接连接 D. 不连接 二、简答题 1、简述电子政务的内涵。 2、组织虚拟是一种规模较小，但能发挥主要职能、难于确定边界的、虚实结合的新型政府组织形式。请比较组织虚拟状态下的政府与传统政府的差别。 3、政府业务流程再造的内涵及特点。 4、简述政务微博应如何管理。 三、论述题 1、分析电子政务发展的难点和制约因素，并论述未来电子政务的发展趋势。

答案1 一、单选题 1-5 DACDB 二、简答题 1、简述电子政务的内涵。 借助现代信息技术、通信与网络技术，同时要有信息基础设施和软件技术的支撑； 电子政务以信息管理为基础，处理的是与行政管理有关的公共事务； 要对政务的组织架构、运行方式、行政流程进行重组和再造，使其在信息技术的支持下更高效地运行。 2、组织虚拟式一种规模较小，但能发挥主要职能、难于确定边界的、虚实结合的新型政府组织形式。请比较组织虚拟状态下的政府与传统政府的差别。 3、政府业务流程再造的内涵及特点。 政府业务流程再造（Government Process Reengineering，简称GPR）是指政府以提高服务质量和自身工作效率为目标，对组织内部及组织之间的流程进行重新设计和组织，并优化人力和设备资源的过程。 （1）是对传统社会管理和公共服务方式的改革与创新 （2）体现了以“公共需求为导向”的核心理念 （3）是多向互动的系统工程 政府流程再造的特性 （1）再造主体和目标的公共性

绩效考核方法排序考核法

第五种，排序考核法 这也是目前比较流行的辅助性考核方式，就是建立排行榜，来自于传统的金榜提名，与社会上各类排行榜类似，发挥刺激作用，如各类体育竞赛的奖牌榜就是这种方式的典范。一般也会与奖罚挂钩。最典型的是末尾淘汰制，一般用于上山型人员。 销售系统的各类排行榜： 月度回款排行榜 月度销售额冠军 月度大客户冠军 还可以倒数排名，如全勤倒数排名、回款倒数排名 其他： 月度合理化建议排行榜，月度某类行动排行榜 第六种，关键业绩指标法（KPI） 这就是目前最为流行的比较系统的绩效考核方法。KPI已经成为企业界的流行缩写了。 KPI是一种关键绩效指标的缩写，有两种说法： 一种美式说法，关键绩效指标即，Key Performance Indicator。这是来自美国哈佛大学商学院的说法。 另一种是来自英式，Key Process Indication。 现在，国内主要采用美式说法。这种方法的优点在于，对于考核的指标进行了归类，并对其中影响力最强的指标突出了出来，避免了指标的杂乱无章和如海的繁杂指标体系。 何谓关键？ 我们认为，关键指标主要是有两类：

一类是与岗位职责相关的指标； 一类是与上级要求完成任务的指标。 如何选取？ 一般的做法是，用SMART原则选取可以执行的目标，从关键成功领域和关键价值树中寻找关键绩效指标。 这种做法在大企业中已经形成共识，并颇为盛行。 对于广大的中小企业，不要搞这么复杂，只要抓住“关键”二字即可：目前公司最为关注的、上级领导最为关心的，就是“关键”；属于自身核心职责的、岗位中最为基本的，就是“关键”。 指标分类 选多少指标合适？ 国富创新管理咨询公司拥有了9年的实践经验，为350多家企业提供了绩效考核的咨询，涉及行业20多个，一般先帮助企业建立完善系统的指标库，然后根据上述“关键”定义抽取KPI。 咨询经验告诉我们，一个岗位上的KPI不宜过多，大概在5－7个，占其岗位考核指标库的30%。一般而言，30%以上的抽样基本上能够反映一个岗位的关键状态了。 一般情况下，一个人数较多、事情比较复杂的部门，部门经理的KPI为5－7个；而一个人数较少、事务单一的部门，部门经理的KPI可能就是1－3个。指标太多了，增加了考核的难度和工作量，不容易坚持。 确定KPI的关键要求： 首先，要确定上级或公司对于这个岗位的最重要要求（因为不同的阶段，公司领导对于一个岗位的关键要求也会略有不同）。

电子政务终极整理

思考题： 1、传统的政务流程有哪些缺陷？电子政务能够在哪些方面弥补这些缺陷？ 答：传统政务的处理方式是以政府机构职能为中心，企业、社会组织和公众通过政府部门办理相关事务。业务流程复杂，审批环节众多，议事程续漫长，效率低下，严重影响政府形象，也为腐败行为留下了空间。电子政务的处理方式是以公众为中心，政府以“向社会提供高效、优质的政府管理与服务”作为出发点，帮助企业、社会组织和公众办理各种经济与社会事务。传统政务主要采用粗放型的管理模式，遵循边际成本递增的规律，即管理的社会化任务越重，管理的服务范围越大，相应的单位管理成本就越高。实施了电子政务的政府则遵循了边际成本递减规律，即随着政务服务量的增加，投入的信息化建设成本可以在更广的用户范围内加以均摊，因此单位管理成本下降。3、你认为我国目前电子政务的建设处于哪个阶段？为什么？答：我国电子政务的发展过程可以概括为三个阶段：①我国电子政务建设的起步阶段：政府办公自动化②.我国电子政务建设的基础工程建设阶段：政府上网工程③.我国全面构建电子政务阶段：实施电子政务电子政务建设是一个宏大的系统工程，具有战略性、长期性、整体性的特点。总体来说,目前全球电子政务尚处于发展的早期阶段，我国在电子政务建设过程中出现了许多成功的例子，取得了一定的效益或效果，但远远没有满足需求，远远没有发挥信息与通信技术潜能，整体效益仍较差，整体上与国际先进水平还有很大的差距，仍远远没有满足现实存在的需求。4、简述电子政务的基本模式和功能。答：模式：根据用户的不同，可将电子政务分为以下几个类别：政府对公务员的电子政务（G to E）,政府间的电子政务（G to G）,政府对企业的电子政务（G to B）,政府对公民的电子政务（G to C）.功能：①.G to E:电子政策法规、电子公文流转、电子财务、电子办公、电子培训、公务员业绩评价。 ②G to G.电子公文处理、协同办公、政务信息共享③G to B.电子采购与招标、电子税务、电子证照办理、信息咨询服务、中小企业服务。④. G to C：教育培训服务、公共就业服务、电子医疗服务、社会保险网络服务、公众信息服务、交通管理服务、公众电子税务、电子证件服务。5、如何理解电子政务的总体发展趋势？答：根据处理方式和对象的不同将电子政务的发展划分为三个阶段：①.面向数据处理的第一代电子政务。②.面向信息处理的第二代电子政务。③.面向知识处理的第三代电子政务。根据电子政务发展的成熟度可将电子政务的发展划分为四个阶段：起步、发展、成熟和完善阶段。1、什么是政府创新？政府创新与电子政务的关系如何？答：政府创新：是指各级政府为适应公共管理与行政环境的需要，与时俱进地转变观念与职能，探索新的行政方法与途径，形成新的组织结构、业务流程和行政规范，全面提高行政效率，更好地履行行政职责的实践途径。政府创新为电子政务的建设指明了方向，是电子政务发展的动力和保障：①.政府创新是成功实施电子政务的保证②.政府创新是实施电子政务的动力. ③.政府创新贯穿电子政务实施的整个过程.2、传统的政务流程有哪些缺陷？政务流程重

绩效考核的三大评分方法

ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法 一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分 （１）先设定ＫＰＩ指标的目标值 （２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等 设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分 （３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等 设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分 说明： 此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则： １、根据达到目标值的难易程度 为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。 ２、根据该项考核指标本身性质 每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。 成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。 二、比值法——完成值和目标值直接相比较

先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况： （１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等 ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００ （２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等 ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００ （３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少）， 当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法 说明： １、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等 ２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重） ３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。 ３、对最高分要进行限制，比如最多加２０分；对扣分可以设计——扣完为止（０分）或最多扣多少分（如５０分）。 三、区间法——根据目标值完成的区间范围 （１）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，３次以下１００分，１０次以上０分。 （２）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例： ３—５次８０分；６—８次６０分；９—１０次４０分 说明： １、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。

绵阳市电子政务绩效考核办法(试行)

绵阳市电子政务绩效考核办法（试行） 中共绵阳市委办公室（通知） 绵委办〔2009〕29 号 中共绵阳市委办公室绵阳市人民政府办公室 关于印发《绵阳市电子政务绩效考核办法 （试行）》的通知 科技城党工委、管委会，重建委，各县市区委、人民政府，各园区党工委、管委会，科学城办事处党委、办事处，市级各部门：推行电子政务是深化行政管理体制改革的重要内容，对促进政府职能转变、提升机关行政效能、带动城市信息化、促进工业化与信息化融合具有重要意义。为加快我市电子政务建设进程，运用信息技术创新行政管理方式，建立推行电子政务新机制，提高机关行政效能和公共服务能力，促进全市灾后重建和经济社会快速发展，市信息办制定了《绵阳市电子政务绩效考核办法（试行）》（以下简称《考核办法》），经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 各地、各部门要高度重视，加强领导，切实把电子政务绩效考核作为强化机关效能建设、增强公共服务能力的重要途径，按照《考核办法》要求，结合全市电子政务和行政效能建设工作意见和考核指标，突出网络服务与应用、信息资源开发利用、标准化与安全保障等方面的实际成效，制定本地区、本单位年度电子政务绩效目标和实施方案，认真组织自查自评，并将自查自评情况按时报送市信息办。市信息办将会同市目督办对各地、各部门 2009年度电子政务绩效进行综合考核。 中共绵阳市委办公室 绵阳市人民政府办公室 2009 年4 月16 日 绵阳市电子政务绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条为加强电子政务建设，规范电子政务绩效考核工作，根据《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》和《国家电子政务总体框架》等有关政策法规精神，结合我市实际，制定本办法。 第二条电子政务绩效考核(以下简称绩效考核)的目的是通过对电子政务建设、应用、运维、管理等方面进行综合、全面地考察与评价，力争实现“五个确保”和“五个提升”。“五个确保”：政务信息要确保全部数字化；应该公开的信息要确保全部公开；应该上网办理的事项要确保全部上网；应该共享的信息要确保全部安全共享；应该协同的政务要确保全部高效协同。“五个提升”：信息共享水平有新提升；政务公开满意度有新提升；行政审批效率有新提升；机关效能建设有新提升；信息网络安全保障能力有新提升。通过开展电子政务绩效考核，推进我市电子政务发展环境、建设水平、服务能力、应用效益、带动效应不断迈上新台阶，为机关效能建设提供新途径、新方式，为深化行政管理体制改革提 供有力的支撑和保障。 第三条绩效考核单位的范围主要包括：各县市区委、人民政府，市级各部门，承担公共服务职能的有关事业单位和社会团体（以下简称各单位）。各年度具体考核范围由市信息办会同市目 督办确定。 第四条绩效考核按照“实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变”和强化公共服务、建设人民满意的服务型政府的总体要求，坚持客观、公正、科学、规范的原则，以电子政务应用效果和服务对象满意程度为评价主要标准。 第五条绩效考核的主要依据是：