参加海尔集团人力资源管理学习班培训总结

参加海尔集团人力资源管理学习班培训总结

受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习海尔人力资源管理研修班”， 4天的课程和见闻让我启发很大。现将海尔学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。

一、行程和课程安排

行程及安排如下：

二、海尔集团的基本情况介绍

海尔集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家

电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），海尔集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，海尔实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。

海尔集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、海尔品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，海尔在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，海尔现被定为国家重点战略扶持企业。

在去海尔之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑海尔高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“海尔

集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往海尔学习。

三、对海尔企业文化的认识

通过三天的学习和一天到海尔工厂的参观，本人最大的感受就是海尔的企业文化充满了巨大的魅力：在海尔，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于海尔的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。

1.海尔文化和管理模式

文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员工素养又影响着企业文化。具体到领导层面，企业文化就是企业管理的理念和要求；到员工层面，企业文化就是企业制度及制度下行为规范和准则；两者结合的作用结果，就是为顾客提供什么样的产品和服务。一般的企业，都是按照这个生成顺序来构建企业文化的，在海尔，文化的生成是逆向的。他们树立“优于顾客的需求”这样的理念，按照这样的理念反推回来应该有什么样的企业管理要求、模式和人员要求。海尔的企业文化内容包括以下内容。

企业精神：创业初期的“无私风险，追求卓越”到“敬业报国，追去卓越”再到今天的“创造资源，美誉全球”。

企业信念：海尔只有创业没有守业。

工作作风：迅速反应，马上行动。

企业管理模式：OEC管理、SBU管理、80/20原则，管理借力理论，斜坡球理论等。

人力资源管理：人人是人才、赛马不相马；三工并存，动态转换。

市场开发：市场唯一不变的法则就是永远在变；没有淡季的市场，只有淡季的思想。

质量原则：高标准、精细化、零缺陷；要么不干，要干就干第一。

售后服务原则：用户永远是对的，海尔真诚到永远。

海尔人自己认为，海尔文化的核心就是创新。按照张瑞敏先生的话说，昨天的成功模式只适用于昨天；要创新，就是不断打破平衡，否定自我，使企业在有序—混沌—有序的状态中不断循环从而得以发展。海尔内部的创新，是全方位全员参与的创新，包括，企业文化的发展、企业战略的创新、管理模式的创新、组织机构的创新、产品的创新、工艺的创新、设备的创新。而他们的一切创新，首先是观念的创新，他们的专业术语就是“观念先行”、“要市场就先启动你的大脑”、“只要找对了路，就不怕路远”。《孙子兵法·谋攻篇》中说，上下同欲者胜。其字面意思就是，战争中，官兵目标一致的就可以取得胜利。在海尔，企业文化给外人的感觉可以说达到了上下同欲的局面。我想，这其中的原因，一方面是企业文化本身具有强大的吸引力和执行力，另一方面，

这和员工的自我提高的意识也是分不开的。

2.海尔的企业文化着眼点高、着力点细。

海尔的企业文化可谓博大精深，在海尔的中层管理人员队伍中间，流传着这样一句话，那就是，你的一切行为都可以用海尔文化来解释，中层管理人员所犯的一切错误，海尔文化都能批评你。比如，海尔对各级干部的“三个问题”的论断，即，部下的问题就是你的问题，团队的问题也是你的问题，领域的问题还是你的问题；这样一来，所有的问题全都是干部的问题，干部就必须全力以赴。同样，干部也是以此原则来要求员工，员工也得全力以赴。海尔主要领导人在构建海尔文化的雏形的时候，思考的是中国人民族深层次中存在的问题，致力于改造国民性中不合理成分。他们认为，“中国人做事，不认真、不到位，每天欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症”，概括起来说就是中国人太聪明、做事不认真，表现在实际的工作中就是随意性太强，做事对标准的坚持缺少恒心。对此，海尔人提出了0EC管理，就是“日事日毕，日清日高”，即，当天的事情（目标）当天完成，每天清理反思，每天要比前一天提高1%。海尔人在总结了德国日尔曼民族成功经验后认为，中国人缺少激情；就此，张在《海尔人》上撰文指出，有激情的人才，能让人眼前一亮，让人想引进、留住；如果没有激情，不是困难的事也会被看作困难；如果有激情，没有条件时也能创造出条件。他们进一步分析认为，激情应当是员工的需要得到满足才产生，于是，海尔就有了SBU管理模式，

就是市场链，即，人人都是市场，外部有市场，内部也有市场。每一个人的下一道工序就是市场，有市场关系就有索酬和索赔规则，当你的下一道工序不能接受你提供的产品或者服务的时候，你就要赔付；当你的产品进入下一到工序时，你就产生了效益，你就有了薪水。由于市场链的存在，每一个人都关注起自己提供的产品和服务，激情就得到了最好的激发。

就海尔文化的落脚到细致之处，海尔人有一句精辟的论述：把一件简单的事情成千上万遍的做好，就是不简单；把一件公认的很容易的事情非常认真的做好，就是不容易。他们认为，把小事都做好了，企业就不会发生惊天动地的大事。

四、对海尔的人力资源管理的认识

支撑海尔高速发展最重要的因素之一就是在海尔强大的企业文化指导下的优秀的人力资源管理体系。

1.海尔的人力资源观念

海尔张瑞敏认为，人力资源是企业的战略资源，人力资源管理是企业管理的核心。先造人才，再造品牌。

（1）海尔关于人的三个认识

人材：想干，有素质和潜力，但需雕琢，企业有投入，个人有愿望。

人才：立刻融入工作，立马上手。

人财：通过努力为企业带来财富。

其中，人材是基础，人才是过程，人财是目标。

（2）海尔的人力资源目标：国际化的人财

（3）核心观念

人人是人才，赛马不相马：坚持公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。

动态转换、合理流动：就是通过严格、繁琐的绩效考核，将员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，对于不能使用企业发展的不合格员工要迅速、坚决淘汰。

（4）海尔的人才标准

对上有执行力、对下有决策力、横向有协调力；

认真大于聪明，速度大于完美；

彻底的目标主义和成果主义者。

2.海尔人力资源管理的一些具体做法

（1）选人机制

海尔的选人主要看重的标准是认同海尔文化，具有创新精神和能力。

新员工方面海尔认为，新毕业的大学生可塑性强，更容易接受海尔文化。所以，他们学校招聘和社会招聘的比例为90%：10%。新招学生又分技术和管理人员从国内知名大学招聘，要求是班内综合排名在前5位，大学英语六级以上，学士学位；一线操作人员从山东、河南、山西和江西招收农村籍技校生。社会招

聘的条件是行业精英，无不良记录，坚决否定跳槽率高的人员。

提拔方面海尔全部管理人员都是自己培养，不吸收空降兵和对外招聘人员。海尔的干部和管理岗位，是员工做出成绩后的必然结果，所以他们为员工保留了上升通道。海尔的所有岗位都要竞聘通过才能获得，包括普通员工是所有实习生竞聘、某个部门某个岗位空缺，也需要员工竞争获得；所有管理岗位更需要严格的竞争考核。竞聘内容包括，平常业绩占40%、笔试占30%、面试答辩占30%。这种机制就是赛马不相马，在这种机制下，管理层最大的特色就是年轻有为、企业人才济济，平均年龄不到30岁。据说，像分冰箱公司、空调公司的总经理（处级干部）都在32岁作用。

（2）用人机制

海尔的用人原则是用人要疑，在位要受控，期满要轮换，特殊情况下要破格提拔，人才不是固定的、是动态转换的。

这里重点总结“期满要轮换”和“动态转换”两个比较有特点的。

期满要轮换，是指在一定级别的管理干部，任期满了要相互轮换。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思想僵化，消除腐败；同时，轮换制对于年轻的干部还可以增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。海尔与一般企业不同的做法在于，干部轮换并不是同专业对口轮换，而是根据公司需要，跨部门跨专业轮换。如本次担任我们的培训讲师的王

致远老师就由海尔的人力资源本部部长轮换到微波炉事业部（公司）担任部长（总经理）；也有采购和销售轮换到生产和设备保养部门的案例。他们认为，一个企业的干部，更多的是肩负管理职能而不是专业技术职责，不具备轮岗条件的干部，就是没有竞争力的干部，是海尔不需要的干部。

动态转换是指在海尔集团，存在优秀员工、合格员工和试用员工三种不同形式的员工身份。不同的员工身份即便从事同一的工作岗位，待遇也是不一样的，表现在年终奖、补贴、带薪假期方面的不同。动态转换的依据是员工的绩效；绩效好、则晋级，绩效差、则降级。考核员工绩效的直接标准就是每位员工的3E 目标完成度（3E就是每位员工的工作计划记录表，在海尔，每位员工每月写月作计划，每天写日工作计划，下班前总结评等，累计评定）。

（3）分配机制

传统的观点是“大河有水小河满，大河无水小河干”，企业是大河，员工是小河，这就助长了员工吃大锅饭的思想。海尔人认为，“源头喷涌大河满，大河有水小河满”，企业是大河，每位员工是这条大河的源头，员工应像源头那也为企业喷涌，小河是市场、用户。员工有了活力，必然会产出高质量的产品提供优质的服务，用户必然就愿意购买企业的产品和服务，从而，涓涓细流必然涌向企业这条大河。海尔手册指出，海尔集团的薪酬是给那些为企业绩效提高做出贡献的员工的回报。员工为海尔做出了

有用的绩效，才能获得回报；海尔不会给那些对企业没有任何贡献或付出的人员发放薪酬。在海尔，员工是的工资主要由绩效收入（海尔集团根据员工的个人市场考核后定，包括员工本人获得的各项专项奖金）、国家补贴（根据地方规定的劳保费、降温费等等）和年终效益工资（根据企业的年度效益完成情况而兑现的奖励）三部分构成。海尔的工资体系认为，员工的工资不是企业发给的，而是员工本人去市场上赚得的。如果员工当月生产的产品没有市场、没有订单，就没有工资，甚至还可能倒扣工资，因为你浪费了企业的资源而没有为企业创造价值。海尔没有基本工资的说法，全部与业绩挂钩。

（4）海尔的留人机制

在去青岛前，就海尔的员工薪酬情况我查询了相关资料。据报道，青岛市2006年平均社会平均工资为1600元/月，而海尔集团一线工人的平均工资是1200元/月。据王老师介绍，他们的员工流动率为20%，其中的15%是企业主动淘汰的，而只有5%是员工主动辞职的。为什么在如此低的工资之下，员工队伍还能保持相对的稳定性呢？我认为，原因一是因为海尔的企业文化和机制，让每个有志员工能看到希望、感受到成长；二是海尔的各级管理人员特别是中层干部给下属们创造了好的工作平台和良好的部门工作氛围；三是他们的员工对自我定位很清晰，离开了海尔未必就能找到待遇更好的工作。

五、学习海尔对本人及以后工作的启发

一是管理有模式、无定式。海尔集团每年有上万家国内国外企业到海尔集团学习取经，结果都很难效仿。我认为，学不成的主要原因一方面是海尔的管理太严格、太苛刻，其他企业的员工接受不了，管理者也觉得累，执行不到位。另一方面，学习不是为了照搬，海尔成功的地方并不一定适用于其他企业，海尔自己人都说，昨天的成功只能用于昨天。这就是管理有模式，无定式，只有要把别人好的思路、好的做法与自己单位的实际情况结合起来，才能取得好的效果。佛家人说借来的火点不亮自己的心灵、民众说吃狗肉是为了长人肉而不是长狗肉大概说的也就是这个道理。

二是管理要靠悟性。海尔集团的一把手张瑞敏先生文革前高中毕业，在担任总裁多年后，才攻读了在中科院的职研究生。我相信，论学历比他不上科班的研究生，论技术他比不上工厂的老机械工，论口才他也未必比得过大学的教授，可是他成功了，并且带领海尔人成功了。他的成功，一个重要的因素就在于他的管理悟性：他提出，管理就是借力，不再于企业掌握多少资源，而再与企业利用了多少资源；他总是能把握住市场需要什么，员工需要什么，干部需要什么；他靠的就是把能力转换为智慧，再把智慧传递给身边的人，影响他们，帮助他们成长，这些都是悟性。做好一名好员工，要用力工作，这是责任心；要作要一名中层管理人员，要用心工作，这是上进心；高层领导要用命工作，这是

事业心。我相信，灵感是在辛勤劳动中产生的，悟性是在反复实践中获得的。

三是管理的本质是简单的，管理的形式是服务于内容的。帮助海尔取得成功的管理工具都是非常简单的，说出来，也都是每位基层员工都能听得懂、做得来的。然而，事物呈现出多样性和复杂性，这就容易迷惑管理者。作为一名管理者，就要具备从简单中看到深刻、从不变中看到变化、从不断重复中掌握本质和规律的能力和素质。此外，在海尔，他们取得成功就在于坚持，一项制度下来了，他们就长期不打折扣的执行。比如，海尔车间员工每天下午召开班后会、雷打不动，深刻总结当天的工作，包括相互分享好的做法、相互检讨不足并当场纠正。可以说，在早期，这种做法大家碍于人情因素，不愿指出同事的不足，这个班后会是流于形式的。可是在海尔各级管理层形成了共识：公司既然有了这项制度，那就应该执行，哪怕是形式，但方向总归是明确的。经过一段时间的磨合，他们班后会的水平就开始务实起来，现在，已经成为其车间管理的一个亮点。由此可见，作为一名企业管理人员一定要意识到政治思想工作要抓，形式教育也要讲。

四是必须建立好的人力资源机制。好的人力资源机制是保证人力资源竞争力不断产生的源头，比做一些具体工作更重要。我认为，好的机制的标准是对优秀人才有充分吸引力，对不合格人员有绝对的淘汰力，达到事事有人管，人人能管事的局面。要把公司的各项指导方针落到实处，努力把人力资源管理建立成公司

精细化管理的一块样板田。我们的努力步骤是明确方向，建立机制，与同事共同分享、提高，最终形成战斗力。

以上就是这次去海尔学习的一些个人体会，客观上时间较短，主观上本人认识水平和思考能力有限，一些观点、认识和想法难免肤浅和狭隘，再次肯请同事们指正以帮助本人提高。

总结人：柯进

二00七年九月二十日

师资培训班心得体会

师资培训班心得体会 师资培训班心得体会一：我有幸成为县骨干教师培训班的一员，这也给我提供了这个再学习、再提高的机会。这次培训内容丰富，形式多样，有集中培训、分学科培训、有学员间的互动交流，专家进行讲座。专家的教育教学理念、人格魅力和治学精神深深地印在我的心中。他们所讲内容深刻独到、旁征博引、通俗易懂、生动有趣、发人深省。在此之前，我也曾出去培训过几次，但每次都是以听教师的课堂教学为主，所看到的都是经过了层层包装的课堂实况。这次听了他们各具特色的前沿讲座，虽然我不能做到照单全收，但他们先进的教育理念、独到的教学思想、全新的管理体制，对我今后的教育教学工作无不起着引领和导向作用。这次培训之后，更增添了我努力使自己成为科研型教师的信心，给了我们强烈的感染和深刻的理论引领。下面是我在培训中的几点心得体会： 通过培训，让我深刻地认识到必须更新观念。随着知识经济时代的到来，信息技术在教育领域广泛运用，“教书匠”式的教师已经不适应时代的需要了，这就要求教师既不能脱离教学实际又要为解决教学中的问题而进行的研究即不是在书斋进行的研究而是在教学活动中的研究。必须具有现代教育观念，并将其运用于教育工作实践，不断思考、摸索，朝着教育家的方向努力。以教师为本的观念应当转为以学生

为本，自觉让出主角地位，让学生成为主角，充分相信学生，积极评价学生。 通过此次培训，我在教学观上有了一定的转变，不能为了教书而教书，叶圣陶先生说过：教是为了最终达到不需要教，为了达成这个目标，教学不光是简单的传授知识，要重在教学生掌握方法，学会学习，不能只让学生“学到什么”还让学生“学会学习”，学生掌握了方法，终身受用，可以自己获取知识，除了学习，还要注重启迪学生的智慧，给学生充分的空间、时间，发挥出他们的想象力和创造力。 通过培训，让我深刻地认识到作为一名教师，要坚持不断地学习，积极进行知识的更新。随着我国经济的高速发展，教育现代化工程的不断推进，当前以多媒体与网络技术为核心的现代教育技术的迅速兴起，正猛烈地冲击着各学科的教学。在网络理论下知识突破了原有书本的限制，不再以点的形式出现，而是以流的形式传递，使教学观念，教学主体，教学方法，教学过程和教学形式都发生根本改变。传统的“以教师为中心，靠二支粉笔一张嘴”的教学模式，已不能适应新课程“主动、探究、合作”学习方式，传统观念下的“师者传道、授业、解惑”“闻道有先后”的观点，也将被基于新课程教学提出来的“教育要为学生的终身发展奠定基础，让学生学会做人，学会求知，学会合作，学会实践，学会创新”的理念所取代。教师应与时俱进，适应时代的发展，做

海尔的员工培训

海尔的员工培训 海尔集团从一开始至今一直贯穿 “以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。 海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔的个人生涯培训海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 在海尔集团发展的第一个战略阶段（1984年-1992年），海尔集团只生

教师培训心得体会范文6篇

教师培训心得体会范文6篇 教师培训心得体会范文6篇 某些事情让我们心里有了一些心得后，可以将其记录在心得体会中，如此就可以提升我们写作能力了。那么写心得体会要注意的内容有什么呢？下面是小编精心整理的教师培训心得体会7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。教师培训心得体会篇1 12月29日，我参加了县组织的小学教师的培训活动，通过这次学习，我获得了很多的收获，也反思了自己。这是一堂唯美的语文课。我从来都不知道古诗的课堂也能如此的美妙，以前我讲解古诗时都是以背诵为主，记住名句就可以了。今天听了王主任的课给我留下了很深的印象。主要有以下几方面：一：声音甜美教态大方用自己甜美的语言，让学生感受诗歌所描绘的画面，西塞山、白鹭飞、艳若朝霞的桃花、潺潺的流水、肥美的鳜鱼、头戴斗笠的渔翁在垂钓、微风细雨。王主任那银铃般的声音仿佛如一股清泉流入了孩子的心中也流入了我的心中从孩子的表情中我想孩子是喜欢王主任的二：注重字词句的训练字词的训练仍然是重点。王老师在整篇的教学中都没有离开字词的教学的训练。首先出示了几组词语叫他们怎么用然后在用在了这首词中。最后王老师出示了这真是——的江南，学生也说出了好多的词语比如风景别致、山清水秀、流连忘返、如醉如痴、有老师教的还有学生自己想的，丰富了学生的词汇。三：朗读指导的好我通常讲解这样的课时往往会让学生反复的诵读，可王主任是先让学生理解词义读，然后是让学生带着情感去读，最后王主任让学生和古人对比着去读。这样学生在朗读的过程中加深了这首词的内涵。四：老师的文化底蕴听了王主任的课我才知道要上好这样的课没有丰富的文化底蕴是不行的。整节课中王主任那循序渐进的引导是我们要学习的，从字到词再到句都能很好的引导到位。比如老师问什么样的西塞山 ; 什么样的白鹭，把他们连在一起就是一句优美的句子。语文课不就是让学生学会用词句够篇吗?但是如果没有丰富的文化底蕴是引导不好的，所以说要交给孩子一杯水教师就要有一桶水。总之听了王主任的课收获很大，这两天的培训很值得。对我今后的教学工作起到了很大的作用。我也一

海尔培训管理手册模板

海尔培训管理手册

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文档仅供参考 海尔集团公司培训管理手册第0 章, 共 25章第 2 页，共11 页第0次修改 生效期： .02.10 主题：总则

海尔集团公司培训管理手册第 0章共 25章第 3 页，共 11页第0次修改 生效期： .02.10 主题：总则

二、质量管理体系质量方针和质量目标 质量方针充分体现了本集团的发展战略、宗旨和满足顾客要求、持续改进质量管理体系有效性的承诺，是进行质量管理与保证的指导思想和追求，它表明了本集团对顾客在产品质量上的当前期望和潜在要求的关注。是本集团宣称对产品和服务质量承诺的追求与表示。 质量方针 为了达到和保持海尔产品在市场上稳定的领先地位，创世界名牌，我们必须： 进行领先市场的设计，用最低的成本生产最好的产品，竭诚为用户提供满意的服务。 因此，我们主要的工作原则是： ①ISO9001标准 ②市场需求 ③最新技术和先进标准 ④TQM ⑤不断的质量改进 ⑥职工参与 ⑦精细化，零缺陷 ⑧用户期望和要求 因集团整体产品种类较多，质量目标以各单位各自的质量目标为准，但均应体现本集团质量方针的承诺，是本集团建立、实施与保持质量管理体系有效性的充分反映与绩效改进的努力方向。在此不再描述各单位的质量目标。 本集团各单位、各级管理者，均应以质量方针为指导，以质量目标为追求，根据质量管理体系文件的要求认真执行，在保证本集团产品质量的前提下，以培训管理体系为保障，规范教育与培训活动，切实提高每一位员工的素质，使内部每一位员工均对企业忠诚，成为岗位的SBU。使集团的产品和服务被顾客忠诚与认可。 海尔集团公司第 0章共 25章 第 4 页，共 11页 第0次修改

幼儿教师的培训班培训心得体会

幼儿教师的培训班培训心得体会 一、培训内容丰富，受益匪浅。 学习期间我们聆听了多位专家的精彩讲座，他们以鲜活的实例和丰富的知识、内涵及精湛的理论阐述，给了我们强烈的感染与深深的理论引领。 最后还参观了XX县城里最具特色的伊禾幼儿园，观摩了优质课，使我受益匪浅。张家森校长的讲座《教师职业道德与学习心态》使我明白身为教师一定要具备良好的师德，做到平等对待每一位幼儿，满怀敬畏之心尊重幼儿，帮助每一位幼儿全面、协调可持续的发展，让每一位幼儿愉快的、有尊严的渡过幼儿园生活。 力争做一块优质的"橡皮",做到教育无痕。王华老师的讲座《指南背景下的幼儿园美术教育》使我了解到美术教育的目的是培养幼儿的艺术兴趣。在美术活动中，不是教幼儿如何去画，而是引导幼儿如何自己画。专题让孩子用自己的方式表达、表现对艺术的理解与感悟，我们要用独特的慧眼和视觉去欣赏幼儿的作品，学会倾听幼儿"讲画",让幼儿做最优秀的自己。 杜友莉老师的讲座《蒙台梭利教育思想解读》使我更深入的了解了蒙台梭利教育的理念及基本原则，我会认真吸取蒙台梭利的教育理念，把他渗入到日常的教育教学工作中，做一名优雅的老师。陈兰兰老师的讲座《区角活动的组织与实施》使我清晰了区角活动的实施步骤、划分原则、材料的投放原则、如何组织与引导。清楚的明白了老师在活动中承担的角色，不是导演而是观察者、参与者、引导者、评估者。 杜XX老师的讲座《阅读的理念与策略》使我认识到早期阅读的重要性，明白了阅读的宗旨是培养兴趣、养成习惯、发展能力。了解到绘本是最适合幼儿阅读的图书形式，并收集了大量适合不同年龄段幼儿阅读的绘本资料。

二最全面的范文参考写作网站、坚持"终生学习" 学习是人生存在和发展的不竭动力。张校长在讲座中也重点阐述了学习的重要性，通过此次的学习，才深知自己有许多不足的地方，作为幼儿人生旅途的启蒙人，想要给孩子一碗水，自己必须先有一泉水。 随着社会的不断发展，教育理念也在不断更新，为了适应孩子的求知需求，我要不断的学习，随时补充自己的能量，更新自己的知识，只有把自己知识的海洋装满，才能满足孩子们的那一条条求知欲旺盛的小河。以后，我要把学习当成一日三餐一样平常而重要。坚持每天阅读教育教学类书籍，在一日工作中做好观察记录，坚持每天写教学笔记，并进行反思。在感悟中提升，在工作中发展，加强教学研究和理论学习，发挥主动性，让自己在幼教领域中不至于落后。 总之，经过此次的培训学习，我懂得了很多道理，学到了很多知识，也认识了很多朋友，在今后的工作中，我会不断努力，学以致用，做一名社会认可，家长满意、孩子们喜欢的优秀教师。

xx海尔企业员工培训总结

工作总结：_________ xx海尔企业员工培训总结 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共5 页

xx海尔企业员工培训总结 提高影响力打造高效团队元月14日，在公司五楼班组长以上管理人员听了一堂别开生面的培训课。 “具有影响力的团队，才是最具有生命力、凝聚力、战斗力、学习力的团队”付守勇老师一语道破了高效团队的终极密码。通过这次学习，结合自身工作，我对基层工作有了以下几点新认识： 一、管理者要具有角色的认知能力;管理者不是一个简单的管理角色-更是一个导师，在管理过程中要有一定的角色认知能力，并扮演好自己的角色，就像球场上的教练要做好充分的辅导工作，变“不能这样做!”为“应该这样做。”又要像球场上的队长，不但在球场上指挥队友共同进攻，更主要的是关键时候成为身先士卒冲锋陷阵得分的中坚力量。 二、管理者要不断放大自己的格局：豁达、包容、自信的人能够感染人性中光辉的部分，并且产生照镜子的反射效应，作为一个管理者不能心无城府地斤斤计较，更不能由着性子干工作，一定要把“吃苦、牺牲、奉献”六字方针作为自己的行为指南，做好应对。变化的心理准备，在管理过程中带好工作情绪不稳的员工，使用好“硬汉”员工，带好循规蹈矩的员工，使用好勤奋而低效的员工，带好自以为是的员工等等。俗话说“一把钥匙开一把锁”，学会理解正视员工的感受，在关心体贴他们的过程中给员工一种被尊重的感觉，进而产生知恩图报的效应。 三、管理者要利用同心圆领导手段：作为网基层管理者首先要在顾全大局以公司整个组织利益为重的基础上，明确自身在工作过程中的作 第 2 页共 5 页

教师培训学习个人总结

教师培训学习个人总结 很荣幸参加了XX年xx区中小学“名教师”培训班的培训学习,非常感谢区教育局为我们搭建了如此好的一个学习平台,使我得以有如此珍贵的机会从各方面提升自己.总的来说，这次的培训内容丰富，形式多样，有教育专家的专题报告，有学员围绕专题进行的观摩课，也有学员的互动讨论。通过这一轮的培训，既有观念上的洗礼，也有理论上的提高，既有知识上的积淀，也有教学技艺的增长。下面是我在培训中的几点心得体会: 一. 乐观对待教育事业 回首这半年的教师培训，真是内容丰富，形式多样。专家的教育教学理念、人格魅力和治学精神深深地烙印在我的心中。特别是xx教授有关《寻找教师的职业幸福》的专题讲座，真是心生感慨，让我受益非浅，让我懂得从平常的工作中去体验幸福。我们老师面临着来自自身、学校、家庭、家长等各方面的压力，面对如此重大的压力，我们必须先学会爱自己，要学会调节自己的心态。因为一个人的心理因素不仅影响到人的健康和寿命，还关系到人的成败。作为教师要学会调试自己的心理，同时还要学会与学生沟通，用阳光般的心态积极面对学生，才能有

良好的教学效果. 二、坚持读书，丰富自己的内涵。 任何人想发展都离不开书，读书的边界就是人生的边界。书籍可以让我们跨越时空与先哲进行精神对话。给我们培训的老师，几乎都谈到了这个问题。作为一名教师，我们不仅要读教育教学方面的书，还要博览群书。不读书，如何更加深入地教学，如何在课堂上与学生与文本进行对话？如何与时俱进地掌握教育教学的技巧？在培训中，我深感自己的差距与不足。作为一名教师，要不断的给自己“充电”。我深感只有不断的充实自己，博览群书，授课时才能做到游刃有余，而不是照本宣科、索然无味。教学需要教师不断刷新,而不是复制。特别是现在的新教材新理念，为我们教师提供了更宽广的舞台，同时也对我们每位教师提出了更高的要求，我们更需要有创新的思想创新的理论。因此，以后要坚持读书，以丰富自己的内涵，让自己获得更好的发展。 三、要做创新型、研究型的教师 通过此次培训,我得以反思自我,寻找自己与“名教师”之间的距离。我经常会思考：在具体的教育教学中怎样做才能算是一位好的老师？怎样成为学生好的引导者？平时我们疲于应付日常教学，很多问题都没有认真去探究和思考，我觉得自己还有很多不足： 1.教--研分离。“教师在行动研究中成长”，要想成为一名教育科研专长骨干教师，光会教还不行，还得研。要朝着教育特长型发展，这

2020年教师培训学习工作心得体会5篇

教师培训学习工作心得体会5篇 通过两天紧张而充实的学习，我受益非浅，特别是对教育教学理论的内涵有了较为深刻的理解和认识,从而有效地提高了自己的认识水平和理论水平，进一步增强了自己战胜困难,抓好教育教学和提高自身业务水平的信心和决心。下面我谈几点体会： 一、新形势下的教育教学改革工作，要求老师必须具备较高的政治素质和业务素质，提高个人的综合素质，不断适应教育教学改革工作的需要。李元昌老师的从教经历和对教育的执著追求，给我们年轻教师很大的教育，让我们懂得什么是教育， ___教出优秀的学生，让我们懂得“没有爱就没有教育”这一深刻道理。 二、要谦虚谨慎，不要傲气。这是宋老师给我的深刻印象。无论是从处理好师生关系还是从处理好学校、家庭、 ___来讲，都必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，始终保持清醒理智的头脑。要集思广益，心得体会不要主观臆断。一定要有很强的平等、共同学习的意识，遇事多商量、多沟通，经常性地交流思想，交换意见，调动学生主动学习的意识。教师要心胸宽广，不要小肚鸡肠。一定要有一种容人、容事的宽广胸怀，能够听取各种不同意见，要严于律己，宽以待人，少一点猜疑之心、嫉妒之心、怨恨之心，多一些理解之心、关怀之心、友爱之心，这样给学生良好的示范作用。会使教学效果收到事半功倍的作用。

三、必须热爱自己的教育对象——学生。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。从本质上看，学生并不存在好与差之分，“差生”之所以“差”，原因在于他们潜能被种种主客观因素所束缚，而未得到充分的释放而已。学生自身的主观因素和客观 ___。主客观的因素，都会严重束缚学生内在潜能的发挥，都会成为学生健康成长与发展的障碍。正因如此，我们教师对这些所谓的“差生”，更应加备的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，个人简历去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，恢复感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离，使他们产生“向师性”。这样，才会在他们成长与发展的道路上有一个质的飞跃。 四、我认为，好教师首先必须有敬业精神，要毕生忠诚党的教育事业。要做到这一点，就应充分认识教师工作的意义，从而深深地热爱教育事业。现代的时代是一个竞争激烈的时代。国与国的竞争主要体现为综合国力的竞争，综合国力的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的培养靠的是教育，靠的是教师兢兢业业的工作。只有深深地认识这一点，才能激发对教师工作的热爱，也才能把这种爱倾注到对学生的教育中去。

海尔的员工培训策略2057463176

海尔的员工培训策略 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。 “下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进

行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领

教师培训学习总结2000字[1]

教师培训学习总结2000字[1] 7月21-23日，我在重庆第七中学参加了为期三天的新课程培训学习，此次培训的指导思想是为了进一步提升我们中小学教师的课改理念，转变教学方式，加强教师对新课程的理解，掌握新课程的教学要求，提高教师驾驭新教材的能力，提高课堂教学质量，进一步深化课程改革。经过这次的培训令我感触很大，下面将谈谈我的一些感受: 本次培训由市教研室的主持，由北京教育学院教授张维善主讲，主要内容是: 1。课标解读。 2。教材分析。 3。由其它学校的几位优秀教师介绍他们在教学中的一些先进的教学理念，这大大地开扩自己实视野的眼界，比如，周智良老师在介绍陈详老师的时说他没有想到“牛顿第一定律”还可以这样上，又如，危明老师在教学中的教学方法和考法(例如，我们建桥时为什么要建凸桥而不建凹桥的原因，并且不能用物理知识解译)等等，这些都是自己在教学过程中所没有想到或没有去想的，还有就是周智良老师在最后一天有的培训中所展示出的一些素材的图片，体现出一个物理老师对周围事物敏锐的观察能力，这些都自己所欠缺的。通过此次培训从很大程度上说是更新了自己的教学观念，我更加深刻地体会到自己有很多东西要去学习。怎样才能很好地适应新课改呢?怎样才能在教学过程中给学生营造一个良好的氛围，建立平等、民主、信任的新型师生关系?怎样才能引导学生的情感处于积极的、自由的、宽松的心理

状态，能自主的参与课堂教学，使课堂气氛活跃?我认为要解决这些问题就需要自己不断去积累，不断去学习探究。 一、教师在新课改中的作用 因为新课改要培养学生具有以下的能力: 1、具有终身学习的愿望和能力，掌握适应时代发展需要的基础知识和基本技能，学会收集、判断和处理信息、创新精神与实践能力； 2、具有强健的体魄、顽强的意志，形成积极健康的生活方式和审美情趣，初步具有独立生活的能力、职业意识、创业精神和人生规划能力； 3、正确认识自己，尊重他人，学会交流与合作，具有团队精神。 而教师是新课程的实施主体。新课程最终要落实到教学中来，没有教学，新课程终究只是一个静态的方案，而不会是现实的课程。而教师恰是实施新课程的主体，任何其他人，如专家、各级教育行政人员，等等，不管对新课程有多么热心、有多么关注，都不能代替教师的实践。 教师一是要意识到自己所肩负的重任，用自己的创造性实践去实现新课程；二是要对自己的以往的和当下的实践满怀信心，要认真分析以往教学的优点与不足的基础上，借着新课程的契机，发扬光大以往的优点，改造乃至克服以往的不足。那种认为新课程要一切都是新的，以往的做法都是陈旧的、不适应新课程的想法是不正确的，也不利于新课程的开展。 二、新课改对教师素质的要求

教师培训学习心得体会5篇

教师培训学习心得体会5篇 作为一名优秀的年轻老师，我们应始终站在时代文化前沿的号手，把住时代文化发展的脉博。因此我们要不断学习。以下是橙子为大家整理提供到的教师培训学习心得体会范文，欢迎阅读参考学习！ 教师培训学习心得体会1 通过这一段的培训学习，让我颇有感触。不由让我深思；21世纪的音乐课，应该教给孩子们什么？ 一、培训使我对教师这一职业有了更加清楚的认识 这也使我对教师这一职业有了更深的思考和认识： 1、教师是文化的传递者。 教师是人类文化科学知识的继承者和传播者，在社会的延续和发展中起着不可缺少的桥梁和纽带作用。在学校里，我担任的是音乐教学。音乐教学是小学教育的一个重要组成部分，对陶冶儿童的情操，培养儿童的心灵美起着积极的作用。音乐教育要把激发学生的学习兴趣贯彻到教学的始终。对低年级学生我以进行节奏、音准训练为主，并适当进行识谱教学，让学生在节奏、律动中去感知音乐的美。 2、教师是榜样。 身高为师，身正为范。教师本人是学校里最重要的师表，是最直观的、最有教益的模范，是学生活生生的榜样。江xx同志在《关于教育问题的谈话》中明确指出：教师作为人类灵魂的工程师，不仅要教好书，还要育好人，各个方面都要为人师表。学生都有向师性，其

受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。小学的音乐教学同样要从育人的目标出发，对学生进行审美教育。 3、教师是组织管理者。 教师是教育过程的组织者，必须具有较强的组织、领导、监督和调节能力。 只有这样，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。为了使学生能轻松、愉快地上音乐课，我从创设情境出发，多用鼓励的方式使学生表现出良好的品质，让学生在愉快的气氛中接受审美教育。 4、教师是朋友。 所谓良师益友，就是强调教师和学生要多交心。学生尊敬老师，会加强教师对教育工作的光荣感、自豪感，从而更加热爱教育事业和学生；教师热爱学生，会使学生感受到温暖，受到鼓励，会更加尊敬教师，甚至对教师的这种尊敬转移到学习上来。 二、培训使我对课堂教学行为的重新认识与思考。 1、要学会欣赏学生。 教师要在教学中树立以学生为本的现代教育观念，给每个学生提供思考、创造、表现及获得成功体验的机会。做到这一点，教师要学会欣赏每一位学生，发现每一位学生的闪光点。比如在音乐课上，我会经常说“这小朋友节奏感真好”“这个小朋友声音真美，长大了就是歌唱家了”……这些鼓励的话能大大的调动学生学习的积极性。学生在老师的关注中，不仅会喜欢老师，喜欢上课，产生融洽和谐的师

海尔的培训体系

海尔的培训体系 每个雇员都有自己的潜力，而公司的任务就是帮助雇员挖掘潜力。 ———美国长寿公司 20世纪70年代初期美国很多企业开始把企业培训纳入企业的发展战略之中，视培训为企业发展工作中非常重要的组成部分，同时在美国社会一度出现很多的第一代培训工厂。他们认为受过严格训练的人是企业发展真正需要的人才，也只有这样的人，才能够与企业共同面对激烈的市场竞争，能够在竞争中立于不败之地。 今天在国内越来越多的中国企业也开始重视培训，并且视培训为提高企业竞争力、生存力以及生产能力的一个重要手段。 海尔的立体人才培训体系 海尔的人才培训机构是一个多层次的，自下而上，所有的部门都有一个培训机构。 (1)首先是它的事业部，从基层事业部到班组都有一套培训体系。 培训体系包括：第一培训的部门，同时在培训部门里还有一个培训实践中心，并且有严格的一套考试程序。不管是什么样的培训，最后都要经过严格的考试发出不同级别的结业证书。 (2)其次是集团的总部，海尔集团也设立一系列的培训机构。 这些培训机构里包括海尔大学、海尔文化中心。海尔所有的中层干部，都要定期到海尔大学里去接受培训；海尔所有的新入公司的新人也要到海尔大学里去进行培训，在培训的过程中，去认识海尔，去了解海尔，去熟悉海尔。另外海尔还有一个人力资源的培训中心———海尔文化中心。在海尔文化中心设有《海尔人》报，针对一些具体问题，对集团有影响的问题，通过报纸发动全集团的人对问题公开的进行讨论，用这样的方式达成一种培训的效果。在集团总部的培训机构里同样设有严格的考试程序。任何一种形式的培训最终都是通过考试来论证是否能够通过，达到结业。 (3)海尔还有一套培训体系，就是利用外部的一些高等院校、国外的大公司，还有科研机构进行培训。 海尔常年和25所高校有联系，对部分领导干部可以送到学校里去参加短期培训，还有半脱产的培训。多家国外公司也与海尔长期签订人才交流、学习和培训项目。海尔的教师从哪里来呢？主要是海尔内部所有的领导干部和能够胜任教师的人作为教师，定期在海尔集团内部通过演讲，通过考试后选拔出来的，选拔出来之后发有兼职教师的资格证。海尔的领导干部必须要经过培训，并且参加过多少场培训，讲过多少场课也作为他的一个考核指标。另外有一些外聘教师，还有海尔的一些高层管理干部。这些教师资源在海尔的各层培训机构中是共享的，某一个阶段，某一个项目的培训，可以在海尔的机构中去选择任何一名教师。 海尔的多种培训形式 1．岗前培训 对所有的新人进行业务知识、企业文化、经营哲学、组织目标、价值观的培训。不确定岗位先轮流工作一(续致信网上一页内容)定时间，再定岗建立员工组织归属感，集体主义，合作

教师参加培训学习总结

教师参加培训学习总结 这次培训即将结束，课程涉及到小学数学的教学设计、提问和反思、组织互动交流、测试命题、小学生的空间观念等方面。每个主讲人都是精挑细选的教坛精英，分别在各个方面讲授了教师应具备的各种能力和修养，其中有很多是肺腑之言和经验之谈，使我从中认识到自己的不足之处，非常有利于自己的成长，从中我受益匪浅。 反思这次培训学习，我的感受主要是以下两方面： 一、更新教育观念，增强责任心 培训过后，我对教师的概念和职责又有了更深层面的理解。教师不能抱着传统的教学观念，“两耳不闻窗外事，一心只教圣贤书。”在教学过程中，我们应融合学校的办学目标，办学理念，打造我们自己的毕业生品牌特色，在潜移默化中，提高学生的素质水平。同时我们在专业工作中，又要做到尽职、尽责、尽心，随时借鉴新的教学方法为我所用，做到它山之石可以攻玉。力求我们的毕业生不仅具备“过硬的专业知识和技能”，而且具备“特别能吃苦，特别能忍耐，特别能拼搏，特别能奉献，特别能合作”五种优秀品质。 二、注重备课过程，关注学生体验，提高课堂效果。

课堂是我们教师的主阵地。在“重过程，重体验，重探究”的理念指导下，如何改进课堂，提高教学效率，是我们每个老师都在思考与探索的。聆听了报告后，更让我明确了进行课堂改革的必要性。特别是在课堂教学过程中注重增强师生互动与情感交流。备课时，我们应该摒弃传统备课中那种单维的、严密的、封闭的、主观的线性教学设计，而努力追求一种多维的、灵活的、开放的、动态的“弹性”预设，充分考虑学生的学习需求。讲课时，教师自己首先投入激情，才能调动学生的激情，才能引导学生主动参与课堂讨论，主动思考问题。 总之，通过这次培训，我的收获很多，同时也感到责任很大。我深刻认识到：教师是教学活动的指导者，也是教学方法的探索者，更是教育活动的创造者。只有不断超越自我，才能实现自身持续发展，才能适应高职教育的要求。我们将继续努力提高自身素质，探寻课堂改革的新方法。

海尔新员工培训资料大全

海尔新员工培训资料大全 关于《海尔新员工培训资料大全》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 海尔新员工培训资料 目录 第一章企业文化 第二章海尔精神海尔作风 ·海尔精神海尔作风案例 第三章海尔发展战略创新的三个阶段 第一节海尔发展三个方向的转移 第二节斜坡球体论 第三节海尔管理的三种方式 第四章海尔管理模式 第一节OEC管理法 第二节市场链 ·市场链流程再造的三个阶段 ·市场链流程再造的“五要五不要” ·市场链流程再造的“三主”原则 ·SBU ·实行市场链的三个转化 ·市场链理念 ·SST ·6S 第五章速度创新SBU 第六章海尔理念 ·质量理念事例 ·品牌理念事例 ·市场竞争理念事例 ·市场理念事例 第七章海尔对市场的原则 第八章海尔的创新观念 第九章海尔的形象用语 第十章海尔旗形象识别标志 第十一章海尔的吉祥物 第十二章问题警示录 第十三章思想警示录 第十四章海尔人的个人修养 培训目的： 1. 让新员工熟知企业文化 2. 认同企业领导人创新的价值观 3. 充分实现个人的价值与追求 培训前期准备：

1. 培训组织者需提前一天将培训教材发送到受训人手中; 2. 培训教室摆放形式为分组讨论式，每组7人; 3. 授课采用电脑投影，配备激光笔、电子白板和白板笔; 4. 受训人自带书写工具(圆珠笔、钢笔). 第一章企业文化 海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。 海尔文化的核心是创新。它是在海尔十九年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标使海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。 第二章海尔精神海尔作风 海尔精神 ■敬业报国追求卓越 敬业报国的核心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报。海尔人就是要用最好的产品与服务来回报用户，用最好的效益回报社会、回报国家;“忠”就是真诚，对用户、对社会海尔真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。 海尔作风 ■迅速反应马上行动 海尔作风体现了海尔人的市场观念：海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。以迅速快捷的速度对待市场，绝不对市场说不。 尤其是在信息时代，速度决定一切。 海尔精神海尔作风事例 17小时将海外经理人的建议变成样机 美国海尔贸易公司总裁迈克曾接到许多消费者的反映，说普通冷柜太深了，取东西很不方便。在2019年“全球海尔经理人年会”上，迈克突发奇想，能否设计一种上层为普通卧式冷柜，下面为带抽屉的冷柜，二者合一不就解决这一难题了吗? 当时的冷柜产品本部在得知迈克的设想后，四名科研人员采用同步工程，连夜奋战，仅用17个小时完成了样机。不但如此，他们还超出用户的想象，又做出了第二代产品。在会议结束的答谢宴会上，当这些样机披着红绸出现在会场上时，引来一片惊叹声，接着爆发出一阵长时间热烈的掌声。 这款冷柜当场以迈克的名字命名。 第三章海尔发展战略创新的三个阶段 ●名牌战略阶段(1984年—1991年) 特征：只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。 ●多元化战略阶段(1992年—1998年) 特征：从一个产品向多个产品发展(1984年只有冰箱，1998年时已有几十种产品)，从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。

海尔集团培训工作经验1

海尔培训工作经验（一） 海尔集团从一开始至今一直贯穿"以人为本"提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是"干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影"。在此前提下首先是价值观的培训，"什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干"，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的"画与话"、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。 "下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！"对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进

行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。 为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的"即时培训"模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，

教师参加培训学习心得体会

教师参加培训学习心得体会 xxxx年11月11日—20日，我有幸参加了xxxx教育学院承办的xxxx省农村教师教育教学能力提升工程初中生物学科省级培训班的学习培训活动，使我感触很深，受益匪浅，对自己的人生价值、认识水平、理论水平都有进一步的提高。我就参加这次学习活动结合自身工作实际，谈点自己粗浅的体会。 本人听了林藩老师讲的《教师职业道德教育》讲座后，更加深刻认识到教师的责任感和使命感，认识到现代教育的特点以及教师的意义之所在。程灵老师讲的《教师的心理咨询健康教育》，使我更加了解健康的重要性和标准，心理咨询健康的标准和“灰色带”，教师自身的心态调适等等，更有利于我们今后在教学中自己心理咨询方面的调整及学生心理咨询健康的发展。庄荣婉老师讲的《领悟生物课程标准，促进学生的发展》讲座，让我真正领悟到课标的重要性和实用性，课程理念是教学的指导思想，三维目标在课堂中的落实和各种目标的细化描述，以及整合利用课程资源，评价一堂课的各种标准等等。听了陈欣老师的《例谈生物课堂教学设计》后，让我改正了原有教学中常出现的错误，即“培养学生的……能力”；还学到了教学方法的择优选择，探究教学的多种方式，以及教学媒体的设计等。郭章铮老师讲的《对生物教学的有效性的思考》专题讲座，让我懂得有经验的一线教师是如何让课堂充满活力，如何把握好课堂教学的度，怎样教给学生以及如何力争氛围的支持等，使我学到了取之不尽的好方法。陈展虹老师的《现代教育技术》专题，让我领会到了PPT艺术设计的快乐与享受，使我觉得课件制作不再是遥不可及的事。…… 总之通过本次学习培训，使我在各方面都得到了提升，让我对生物教学更加充满信心，将来一定能在教学工作岗位中把学到的知识转化为行动，把生物教学搞得更好。最后，我衷心的感谢xxxx教育学院给予我这次培训学习机会，学习到的知识和生命观、人生观的价值让我永远铭刻在心。

海尔培训新员工四部曲

海尔的新员工培训四步曲 好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。 较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ 第一步：使员工把心态端平放稳 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？ 第三步：使员工把归属感“养”起来