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从“富士康事件”看新生代员工管理 杜映梅

从“富士康事件”看新生代员工管理

作者:杜映梅

富士康的“连跳”事件,让这家台资企业进入了公众的视线,并引发了社会各界的强烈关注和舆论热议。

从后续的新闻报道中看到富士康开始采取各种措施,包括郭台铭亲自召开媒体见面会、邀请心理医生进行心理咨询等。其中有两则新闻尤为抢眼:一则说富士康的宿舍防护栏再加高2米,以防止员工跳楼。另一则说富士康在6月1日将基层员工的薪资上调30%以上,5天之后,再次将经考核合格的一线员工的基本薪酬由1200元调升至每月2000元,升幅达60%。

按照这种逻辑,那些栏杆低的企业,那些生产线基础薪酬偏低的企业,岂不都存在员工跳楼的风险?可是为什么“十二连跳”偏偏发生在富士康而不是其他企业?这不得不让我们深思:薪酬和护栏究竟需要多高,才会杜绝跳楼事件的发生?

显然,这两个“高度”治标不治本。

那么,问题的核心是什么呢?

在一项名为“您认为富士康频发跳楼事件的原因是什么?”的网络调查中,结果显示:缺少关爱41.4%、社会压力30.1%、工资低15.7%、说不清楚12.8%。

由此可见,人们并没有将“工资低”作为第一原因。在这个社会上,比富士康员工工资更低的人一定存在,是否这些人都会因为工资低而去跳楼?显然不会。很明显,在“工资低”的情况下,有更为重要的原因,其中最核心的就是“缺少关爱”。

员工“缺少关爱”,凸现的是企业文化和管理问题。从企业文化层面看,当一个企业倾向于把员工当机器,而忽略了员工本身,员工就会感受到企业的冷漠,进而形成群体性心理抑郁。从管理角度来看,当一个企业倾向于控制和命令的管理方式,而很少尊重员工的感受,这样的管理与其说是“军事化管理”更不如说是冰冷管理。

如此看来,富士康,这家80后、90后员工占大多数的世界500强企业,遭遇“连跳”事件并非偶然,它作为长期矛盾的引爆点,正向现代企业管理者提出血的警示:新生代员工管理何去何从?

职场“80后”--- 认人欢喜让人忧

在时下的社会语境中,最流行的管理用语即是“他们连起码的归属感都没有,就更不用说对企业忠诚了”,谈到让人“爱恨交织”的“80后”,管理者们忧心忡忡。

1、忠诚度缺失是最大问题

忠诚度的缺失,在工作中即表现为跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系,感觉不爽,说跳槽就跳槽,毫无顾忌。

在索尼爱立信中国公司,正式员工中80后的比例非常小。索爱80后员工多数是劳务派遣。试想,这些人连起码的归属感都没有,更不用说忠诚了。

为何“80后”员工会有如此之高的跳槽率?原因很简单:他们不再是为企业工作,而是为他自己的职业生涯工作,为他自己的成就和在退休的时候有很好的养老待遇而工作。试问,既然为自己,又有何不能理解呢?

从另一种角度来看,“80后”树立了一种全新的生活模式,他们不委曲求全于一个岗位、一个老板、一个机会或一个专业,实际上这种高频率的选择是他们对“自由”的内涵和外延赋予新的认知和定义,这不仅仅是一种概念,更是日常实践;他们敢于挑战任何领域先定的权威,其目的是寻求一个能够容纳他们主见的生活或职业空间。

2、“薪酬”决定执行力

工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。

80后喜欢随性的工作方式,最好是边听音乐边聊天边工作。近几年炒股热,上班炒股是很平常的事情,但影响工作也是必然的。有的公司明令禁止上班时间炒股,但这对80后用处不大,他们要么偷偷操作,要么干脆辞职待业炒股。

前不久,朋友的公司正上线一个新项目,差不多过了一个星期,还没有一个人提出新创意。无奈之下,朋友说,谁先想到就奖励谁5000元。结果第二天一早,那些80后员工都没来上班,后来打电话才知道,昨晚他们熬了整个通宵,一晚上就把事情搞定了。

在80后员工心目中,员工不再是单纯为企业创造价值的“螺丝钉”,他们更加重视企业的薪酬制度是否得到严格执行,更在意做出成绩之后,及时予以激励,并表现为对其个人价值的认可。

3、价值观鸿沟巨大

要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。

60后、70后的价值观与80后的确有很大不同,比如前者可以先干活,后计回报,而80后则先讲条件再干活。

我们还发现,在工作中,80后更爱提问题,喜欢挑战主管的想法;虽然很多好创意都出自80后,但当他们被否定时,一般不愿妥协,更不愿承认自己失败。

80后希望被认可的欲望非常强烈,这使他们更容易遭受挫折,心理健康问题也更加突出。对于管理者而言,对他们进行心理疏导和援助不可或缺。

总而言之,企业存在的种种困惑,归根结底是因为对80后缺少正确的认知,唯有真正了解他们,才能有的放矢,用其长,而避其短。

透视“80后”---“代沟”不只一点点

作为独生子女一代,80后一代在改革开放的物质时代成长,在光环与非议混杂中登上时代舞台。他们被誉为“新新人类”,也被贬为被“圈养”长大的“草莓族”、“啃老族”。他们被指自我中心,对工作和社会责任感使命感缺失;他们自尊而脆弱,养尊处优而没有吃苦吃亏精神;他们没有物质生存压力,拜金浮躁,频繁离职;他们急功近利,甚至不劳而获。他们因被指为“跨掉的一代”而导致不少企业谈80后而恐惧:不敢委以重任,甚至不敢聘用。

面对“指责”和“批判”,“一切我们身上的弊病都能从社会找到根源”就是他们的回答。他们有着“不同于父辈的新鲜气质,反传统的生活方式、工作方式和价值观”,但这仅仅是他们自身的问题吗?事实上,每一代人都有自己的成长环境,有自己独特的文化标识、价值观和行为方式。任何一代人的成长都需要一个过程,都挣脱不掉时代的枷锁,我们又何必过早地妄下断语,又何必将他们的成长圈定在我们预想的模式之下呢?

是的,几乎人人都在“讨伐”“80后”,但又有多少人静下心来好好想一想,所谓的“普遍特征”到底能代表多少“80后”的年轻人?

80 后虽然有其成长时代的明显特征,但也有任何年轻人都具有的共性,所以我一直觉得“80后”问题有被夸大的成份,负面评价偏多。所谓“看人之大”,在我看来,80后是敢想敢干、敢爱敢恨的一代,没有人可以忽略一个基本的事实:一代人有一代人的文化,一代人有一代人的企业。

企业必需的“刷新”之变

《孙子兵法》中言:“兵无常势,水无常形,能因敌变化而取胜者谓之神。”意在诠释“随机应变”的真谛。一个全新的时代已经开启,面对“80后、90后”这样的“新新人类”,企业不能再习惯性地延用传统的管理办法,而必须另辟蹊径,转变观念,讲究策略与创新。

1、淡化等级

企业管理追根究底就是对“人”的管理,人与人之间虽然职务不同,但在人格上都是平等的,都应该受到尊重。“80后”有很强的自尊心,进而产生要求平等的意识不容忽视。与“80后”的相处,不单纯只是上下级和工作关系;工作之余,应多给他们关爱,做到同情共感。因此,管理者应树立平等的心态,放下高高在上的领导形象,破除指挥者的神秘感,以平等的身份走到他们中间。

事实上,现在大多数企业都通晓了“层级通则管理通”的奥秘。诺基亚的“扁平式管理”和联想的“亲情文化”,更是将平等文化的魔力发挥得淋漓尽致。

诺基亚的“扁平式管理”即面对一个项目,组成一个跨部门的团队,而不同的项目组

形成一个矩阵式架构。每个项目都是一个虚拟团队,每个人负责项目的一部分,大家一环接一环,没有人是领导,也没有人是下属。这样的团队工作模式,不是任命的概念,而是大家为了一个项目和目标共同工作,大家一起成功,一起失败。

联想的“亲情文化”。1999年,联想推行“称谓无总”,即规定姓名为三个字的叫后两个字,两个字的直呼其名,否则罚款50至100元。“亲情文化”的推行旨在取缔上下等级的味道,营造上下尊重、平等的企业文化。今天,“亲情文化”在联想大行其道,为其严格的管理添加了“湿润的空气”,刚性的制度变得富有柔性。“称谓无总”的推行,“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”的宣传,以及对来公司满一年的员工送上一束康乃馨,都让员工深深地感受到公司在努力为他们构建尊重和平等的企业文化。

企业界有一句名言:爱你的员工吧,他会百倍地爱你的企业。这句话似乎永远不会过时。

2、抛开成见

在管理过程中,大多数管理者对“80后”员工持有某种成见或偏见,总认为他们不能吃苦、书生意气、经验不足、眼高手低、责任心差等等。作为管理者,我们不防扪心自问,在看待“80后”时,是否不自觉地将他们标签化了呢?因此,管理者们应该抛开自我认知的误区,不要假设他们生来就有问题,不要过度放大他们的缺点,而是用海纳百川的胸怀包容他们,用心去读懂他们的真正需求。

每个人对自己都有很高的期望值,“80后”更是如此。他们总认为自己拥有别人所没有的某些能力或特长,也希望别人能够认同这一点。因此,当他们自我感觉良好时,就会变得很有干劲,时常产生“百尺竿头”的成效。优秀的管理者不会被他们的错误遮住了眼睛,而是善于运用“夹心饼”的办法,做到有褒有贬,一分为二。

企业在发展成长的过程中也并非总是一帆风顺、完美无瑕的,如果企业要求员工包容企业的不足,就要先学会包容员工的错误。

俗语说:胸宽则能容、能容则众归、众归则才聚、才聚则业兴。

3、重新审视组织与员工的关系

在“你把目前的工作视为什么?”的社会调查中:有45%的被访者回答是“汲取经验的途径”,24%认为是“谋生的手段而已”,16%的人认为是“更好工作的跳板”,只有10%的人认为是“事业”,还有一部分人认为是“社会大学”。

管理大师彼得〃德鲁克曾经这样描绘“下一个社会”:为一个组织工作的人员中越来越多的将不是全职员工,而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。现在种种迹象表明,80后占主流的社会,其特征正越来越接近这里的“下一个社会”。因此,企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个商业组织,他们将更加忠诚于自己的职业生涯。

与此同时,快速变化的经济环境,也正影响着“80后”员工对工作的看法和价值观。

他们选择公司的逻辑,主要是看一家公司对于自身未来的职业发展提供多大的空间;由于“80后”未曾经历物质艰辛的生活,在他们的职业生涯中,很难找到“将就”的状态,他们要么热衷自己的工作,要么辞职不干。

在一个事事讲求平等和尊重的社会里,企业与“80后”员工不再是传统的聘用关系,而更多地表现为新型的合作伙伴,管理者们必须接受这样的现实。

管理“80后”——就这样把你征服

我比较认同“现代企业管理理论和实践经验已经落后于80后群体发展的客观存在”这个观点。在我看来,“80后”不是一个管理难题,而是时代发展过程中的管理补课。管理者必须接受80后的各种特质,承认代际间的客观差异,更多地看到他们身上代表社会进步的积极因素,正确地理解、接纳他们,进而消除代沟和距离感,方可实施人性化且灵活有效的管理。

1、文化人性化

面对“80后”员工,管理者需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文化:一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心,且要公开、公正,以避免相互猜忌。二是快乐文化。顺应80后员工“工作并快乐着”的职场观念,并转化为企业创新进步的内动力。三是开放文化。建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流,以目标为导向解决问题。

2、管理开放化

80后讨厌以权势压人、居高自傲,他们敢于质疑权威,但也佩服真才实学;他们不喜欢被“管理”但接受被“引导”。管理者做事前如果与他们平等协商、让他们先参与讨论、决策,他们会感到倍受尊重和认可,管理者也将得到更多的工作灵感和创新思路;在具体工作实施中,管理者可给他们更多自由发挥的空间与自主权,以提升他们的积极性、参与度和责任感。

3、沟通时尚化

80后不喜欢过于古板、严苛、与自己有心理距离的领导,比较喜欢心态年轻、语言生动、有幽默感的主管;他们喜欢直截了当地沟通,因为生长在网络时代,他们更依赖于互联网,管理者如果不善于利用MSN、QQ这类沟通工具,便会失去了解、理解他们的很多机会。

4、合作创新化

80后普遍创新能力较强,但合作性比较差。管理者应注意发挥他们学习新技术、开拓新业务的优势,鼓励他们打破常规、探讨新方法、新路径,创新管理模式,给他们更多自

由发挥空间。与此同时,管理者要注意工作小团队的新老搭配和清楚界定工作目标、明确合作的游戏规则,让80后在团队合作中逐步学会与人交往、与人合作,避免“跑偏”。

5、情绪理性化

80后有激情、干劲足,但心理承受能力较弱,往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。此时作为管理者,管理好自己的情绪显得尤为重要。譬如:当他们“无知者无畏”、过于积极主动时,管理者更要耐心解释,不要让他们误会自己不受重视、不被信任;给他们布臵工作任务时,要尽量明确、具体,要求他们及时做好过程反馈;日常工作中,对他们多肯定、多鼓励,少些空洞的批评和指责…总之,在80后“长大未成人”之前,悉心呵护他们,是当下管理者必须担当的责任。

6、氛围愉悦化

在紧张的工作环境中,管理者不妨传递一种“有时自嘲一下也无伤大雅”的信息,比如,时常开开玩笑,更多地绽放笑容。80后如是说,整天都绷着脸的管理者会让人觉得笑是在犯罪。因此,作为管理者偶尔自嘲一下,或者在紧张的会议中幽默一下来缓解紧张的气氛,都将有助于营造一个轻松愉快的氛围。

80后比较不拘小节、不喜约束,喜欢平等宽松的工作氛围,要他们遵守制度和纪律是件比较麻烦的事。所以,管理者一方面要严格要求他们,明确清楚地告诉他们哪些是底线绝对不能逾越,而对那些非原则性的问题,则大可灵活、人性、宽松一些。

寄语“80后”-用信心放飞自已

人生并不只有现在,还有更长远的未来。企业就是我们生活的另一所学校,工作能丰富我们的思想,增进我们的智慧。生存问题只有通过发展来解决,如果眼光只盯着温饱,那得到的永远只是温饱。所以,在工作时,请时刻告诫自己:我要为自己的现在和未来努力。

《快乐,从心开始》里这样写道:“我们要选择,是被迫去做还是以快乐的心情做,这两种行动都始于义务,但后者会得到更积极的体验。”人生如白驹过隙,转眼即逝,了无痕迹。不要讨厌折磨自己的东西,相反要当作快乐的磨砺去接受,由此你将更快地成长和发展。

仅以此“五大心经”与“80后”共勉。

心经一: 改变自己,成为职场中的“百变精灵”

韩国现代企业的李明博总裁曾对入职的新员工说过这样一段语重心长的话:“不要首先判断这份工作是否适合你,而是要改变自己去适应工作。”是的,这个世界绝不会把只适合你的工作拱手交给你,要找到一个非常适合自己的工作谈何容易。因为世界上没有一个地方能贴出这样的招聘广告:“这里给你准备了与你的要求完全相符的工作,请到这里

来吧!”

很多时候,工作的压力并不是源于工作本身,而是来自于因工作而发生摩擦的人。如果有幸能遇到志同道合的上司,那你就是世界上最幸福的员工,但这种概率比找到适合自己的工作更难。因为世界上与你合不来的上司远远多于让你如意的上司。

有一个朋友,与上司交恶到了水火不容的地步,家庭生活与工作都大受影响,最后他选择了离职。

我问他:“如果不是因为你的上司,你会继续留下来吗?”

朋友回答:“当然,这工作我很喜欢,但是我恨透了那个家伙,只要他在,我就只能离开。”

“你为什么要让他成为你工作和生活的重心呢?”被我这么一问,他顿时哑口无言。

跟上司不和,觉得“这个样子没法再干下去”就离职,再去别的公司,你能保证那里就没有“这个样子”的上司吗?希望并等待更换对方,只能是一种不切实际的幻想。因此,我们不妨将对方看作固定不变的“物体”,那能动的、改变的就只有我们自己了。如果我们修炼了可以“百变”的“武功”,成为具有改变自己能力的人,那你便可以克服任何困难和阻碍,那时你就是职场中最耀眼的“精灵”。

心经二: 激活你的“CPU”,像老板那样思考

请问,在哪个领域中,你比别人更有优势?也许你会说“你样样都行”、“是个全才”,当然这也有可能,但实际上我并不希望得到这种答案。可以这么说,鲜有人能真正做到“十八般武艺,样样精通”,大多数人都凭借“一招绝”闯荡江湖。犹如人们说起金庸先生笔下的郭靖大侠,自然会想到“降龙十八掌”,所谓“不怕千招会,就怕一招绝”。试想,当你在某个领域以专家的水平处理每一件事情,解决每一个难题,那将是多么妙不可言!

是的,要想在职场脱颖而出,除了需要“一招绝”的技能、脚踏实地的态度和积极主动的责任,更需要像老板一样思考。没有人会告诉你,你需要做什么,该怎么做,只有依靠你自己主动思考。从现在开始,你应该激活你的“CPU”,做需要做的事,而不仅仅是上司交办的事。

像老板一样思考并不意味着放弃自己的主见,也不是削尖了脑袋往上爬,这是一种站在战略的高度、用全局的观念、前瞻性的眼光处事的能力。当你像老板一样清楚地了解企业的发展前景和成功的关键,当你明确老板的利益和自己的职责,那你就能预知该做些什么,并且立刻着手去做。当你习惯于像老板一样思考,你就可以用行动证明自己是一个勇于承担责任、值得信赖的人,一个有可能成为企业家或管理者的人。

心经三: 认真工作,钻石就在你家后院

“如果一个年轻人在他的工作和生活中不能发现任何机会,而认为自己可以在其他地方做得更好,那么他会感到非常的灰心失望。”这是著名成功学家奥格森〃马登给年轻人的忠告。

年轻的“80后”,你曾注意过自己手头的工作吗?认真分析过手头工作可能给自己带来的机遇和巨大财富吗?还是每天都在羡慕朋友的工作,甚至感叹成功者的机遇可遇而不可求?

世上没有免费的午餐,世上也没有不劳而获的成就。我们总是盼望立即的收获,却忽略了,即使一颗微小的麦子种在土中,也得等待那缓慢的生长。一朵花会为一滴雨露鲜艳妩媚,一株草会因一缕春风摇曳多姿,一湖水也会因一片落叶荡漾清波,一颗心更要懂得珍惜眼前。

只要沉下心来,脚踏实地地工作,都能得到收获。把工作当做学习的机会,从中积累知识,丰富经验,学习人际交往;能够从日复一日的工作中发现机遇是非常重要的,尽管机遇所带来的近期回报可能会很少,甚至微不足道,但是,别把眼光局限在“自己得到了什么”,而应当看到“能够得到这个机遇”本身的价值。

心经四: 用生命去工作,成功近在咫尺

美国著名教育家威廉〃贝内特说:“工作是我们要用生命去做的事。”一个人对工作的态度就是他对生命的态度。无论从事什么工作,如果都能以积极、认真的态度对待,必将受益匪浅。

其实,工作满意的秘诀就在于“能看到超越日常工作的东西”,原本觉得乏味的事情也会因此变得妙趣横生。在现实生活中,我们常常无法改变自己在工作和生活中的位臵,却完全可以改变我们对所处位臵的态度和方式。这样的改变将使我们从中获得更多的乐趣,从而拥有一份令人骄傲的人生。

正如乔安妮〃西妮所说:“事业和生活就象一辆汽车,能否自由操控,完全取决于你自己。”

心经五: 经营自己,打造“个人品牌”

富兰克林曾说过“即便是宝贝,放错了地方也只能是废物”。每个人都有各自不同的优势,重要的是要知道自己的优势,并且基于优势,从中找出自己的“卖点”,进而将“卖点”打造成“个人品牌”,才是对个人的成功经营。

学历不是卖点,你有别人也有;基本技能不是卖点,外语、电脑人人都在学;经验不是卖点,所谓的经验很快会被创新的方法所代替;所以,花点时间,将自己的优势写出来,好好找找自己的卖点究竟在哪里,比如:学习能力、创新能力、人际合作、沟通表达等等。正如程咬金的三板斧一样,每个人都要有几手拿手绝活,在学历、技能、经验不相上下时,这就是你胜出的独特卖点。

当然,“个人品牌”不是与生俱来的,它的形成是一个慢慢培养和积累的过程。它需要后天的培养与历练,需要被大家公认。建立“个人品牌”的重点是个人技能,即有市场价值的技术,有令人印象深刻的特色,而且还有良好的口碑。简单地说,“个人品牌”的建立就是给自己一个独特的定位,让自己的特质从人群中凸现出来。个性的年代需要你的个性,你也将因此变得炙手可热。

总之,不管“80 后”也好,“90后”也罢,不能太乐观,更不能太悲观,毕竟未来的二三十年,他们才是企业发展乃至国家建设的中坚力量,故而不能单纯地用“好”与“坏”来评价。我始终相信,伴随着“80后”“90后”对自我和世界的认知,企业管理的不断变革和创新,乃至全社会走向和谐与包容,这一代人必将是当之无愧的脊梁。

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