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设计院奖金计算办法

城建院结构所计奖面积计算办法

城建院结构所

(二00四年五月通过试行)

实行日期:二00四年一月

城建院结构所计奖面积计算办法

总则:

1.结构所人员的收入分配实行多劳多得、不劳不得的原则，全体设计人员

的实际工作量转化成计奖面积，将全年的计奖面积乘以计奖单价即为全年的总收入。

2.全体设计人员要严格按照院（或处）计划作业表、任务通知单或有关合

同（委托书）要求完成生产任务，提前有奖、推迟则罚。

质量是企业赖以生存的基础，必须高度重视设计质量。设计图纸的深广度和质量必须符合国家有关规范、规定的要求。对质量达到良好及以上的设计项目给予一定比例的奖励。具体见《专册项目负责制管理办法》。

3.设计人员必须服从分配，积极承接和完成各项生产任务。

4.将设计人员每年完成的计奖面积存入个人技术档案，作为今后考核本人

实绩时用；

5.未经正常程序批准而自行协助其它专业变更设计的，其工作量不予计

奖；

6.实习生前半年完成的计奖面积50％留本人，50％给辅导老师；

7.由院公派的院内、院外学习按20m2／天计奖；

8.所长奖金由城建院领导按规定确定。

9.本办法自2004年元月一日试运行,具体执行过程中若出现异常情况,由

所长及民管小组成员共同讨论.研究确定。

计奖办法：

本计奖办法的主导思想是将设计人员完成的各种实际工作转化成计奖面积，分为专册工作计奖办法、单项设计计奖办法、标准设计及科研计奖办法、初步设计计奖办法四个方面。具体计算办法分别规定如下：

专册工作计奖办法

一、总图：

总图计奖面积按照需作布置的房屋栋数分设计阶段进行计奖：可研阶段初设阶段施设阶段

12m2／栋 15m2／栋 25m2／栋

每个站≥40m2每个站≥70m2

1.总图地形图当为丘陵地形时乘以1.1系数，当为山区地形时乘以1.2系

数；

2.当为既有铁路改造时乘以1.3系数；

3.地形图比例尺当为1：1000时乘以1.2系数，当为1：500时乘以1.4

系数。

4.总图中含简单的绿化布置,当单独出图进行详细的绿化布置图时,计奖

面积另计.

二、五表（区划表、定员表、房屋表、构筑物表、设备表）

根据房屋建筑面积的多少按下式进行计算：

预可研阶段可研阶段初设阶段施设阶段50m2／万m2 60m2／万m2 90m2／万m2 150m2／万m2≥100m2≥120m2≥180m2≥300m2

三、一册文件说明书：

根据建筑面积多少按下式进行计算：

预可研阶段可研阶段初设阶段施设阶段

25m2／万m2 25m2／万m2 35m2／万m2 50m2／万m2≥100m2≥100m2≤800,≥140m2 ≤1200 m2,≥200m2

四、其它：

1.出差计奖面积的计算：

定测：50m2／天。

其它差：35m2 ／天。

2.任务书：

施设:15m2 ／张, 初设:5m2 ／张

3.定测前准备总图：

若需出定测用的总图，每站总图计奖面积按：10m2 ／栋计奖(应经过复核.审核)。

4.变更设计通知单: 35m2 ／件。

5.套图面积：

实行专册项目负责制的项目,施工设计阶段按总套图建筑面积的70％计。

五、专册工作复.审分解原则：

有关说明：

1.投标阶段的文件、五表由于要求较高，计奖面积按初设阶段计；

2.在可研和初设阶段，五表需进行多方案比选时，每增加一个方案（应附

有比较部分的三表数量）另加20％的计奖面积,若未附比较部分的三表数量则不另增加计奖面积;

3.各阶段有计划作业表的修改设计（含鉴定后修改文件报部）计30％的计

奖面积；

4.专册开会、联系、协调、归档、互提资料及其它一切零杂工天统一与实

物工作量挂勾，按文件、总图、五表总计奖面积的15％计，当为总体兼专册时按25％计；

请别人代开会、归档、提资料时，按50m2／天从当事人计奖面积中扣除给代替人。

5.不派遣外地，在武汉远程配合施工时，按项目建筑面积的10％作为计奖

面积（指全部时段），当有部分时段派遣在外时，根据时段比例折算。

房建单项设计计奖办法一、房屋类别系数K1

注:

1.表中已注明结构类型者（含构筑物）不再考虑结构类型，否则按下表乘

以系数。

3.既有房屋接长或改造时，计奖面积乘以改扩建系数：扩建面积150m2㎡

以下为2.0；150 m2以上为1.5。

4.粉喷桩设计,按桩数计奖：

5.难度系数

a、本专业以前未采用的技术: 1.5

b、钢结构房屋: 1.5

c、无可研设计的站房及站房综合楼按相应方案的60%计奖。

6.不带食堂、浴室的公寓按一般房屋计奖

7.各专业生产房屋无工艺设备要求，均按一般房屋或一般车间计奖。

8.站台雨棚、天桥等室外构筑物主要平、立、剖及结构布置图绘图比例应

为1：200，超过时所长有权折算计奖面积。

二、房屋面积调整系数K2

注：

1.各种仓库、棚类建筑（调梁棚、冲洗机棚除外）长度方向少于等于五个

开间时，据建筑面积按上表系数调整,多于五个开间时，建筑面积按五个开间计算，每增加一个开间按增加面积的30%计算，仓库外挑部分按50%计算建筑面积，算得的面积再按上表调整。

2.多层住宅平面单元相同，建筑面积以第一.二单元的100%计算，第三单

元及以后各增加40%的建筑面积，层数以四层计算，每增加一层，增加基本层建筑面积的30%，算得的面积按上表调整，当房屋层数少于四层

时据建筑面积按上表调整。高层住宅参照高层建筑办公楼计奖。

3.住宅底层为商店时，商店和住宅分别计奖，上部住宅若平面单元相同，

面积计算同注（2）。

4.高层、多层房屋当平面相同的层次超过四层时，计算建筑面积对照上述

（2）的办法计算。

5.跨线候车室的建筑面积，其中高架部分按高架部分的建筑面积乘1.5计

算，楼梯（含与楼梯相接的站台雨棚及附属房屋）按单层建筑面积计算。

（相同的楼梯按1座计）

6.站房底层架空及架空吊脚房屋按其架空面积×0.7纳入总建筑面积一并

计奖（含2.2m的设备层）。

7.当分缝建筑的部分单元结构体系.跨度不相同且计算模式也不相同时可

考虑分缝计奖,如何分缝须由处（所）决定，分缝的建筑面积仍按上表调整。

三、修改（套改）设计：（由于设计者主观原因引起的各类修改不计奖）

1.套用线（枢纽）单项施工图修改图纸（或改二腊底图）

①平面基本不变，局部修改立、剖面30平方米/张（含复审），改角标

15平方米/张。

②平、立、剖面基本不变，改装修标准10平方米/张（含复审）。

以上均以2#图为准，其它图纸相应增减。

2.修改基础：结构计奖按结构计奖面积乘下表系数计奖。

3.建筑平面基本不变，结构变更时，计奖面积按结构计奖面积部分乘下表

系数。

4.套用标准图（重复使用图）的房屋，平面与结构基本不变，属外委项目

如需要改用中南标、或标准图、重复使用图原图纸作废等原因需要重新出图时，计奖面积乘系数0.4。

5.单项施工设计完成后由于其它客观原因引起的局部变更，根据修改量大

小按图纸张数30∽90m2/张计奖，变更通知单按专册定额计奖。

四、单项设计工作量分配比例如下：

注：

1.描核比例含在设计内（占3%），当设计人不在请他人代为描核时，从设

计人工作量中扣除。

2.复核、审核各为一次，若复核人审核人反映质量很差造成二次及以上

复核者，每增加一次扣罚设计人计奖面积的10%，其扣罚面积转给复审人员。

3.当项目总体审图时可参照专册审核一栏计奖（另加）

五、各类房屋设计专业工作量分配比例

1.施工设计

2.可研、初设：

注：在初步设计阶段，房屋建筑设计深广度按铁道部有关规定计奖，结构计奖分配比例，凡出主要结构布置图的项目按上表分配比例计奖，凡不需出结构布置图的项目按上表分配比例50%计奖。

六、图纸折算：

以二号图为基准A2=1.0

A0=4×A2

七、需要计算工程数量的房屋按计奖面积的15%计奖，概算按20%计奖，其中:复核3%，专册及室审各2%。

房建标准设计及科研计奖办法,单项设计计算公式：

一、方案、意见书、初步设计

1、院通用图设计意见书300平方米/份。

2、部通用图设计意见书500平方米/份。

二、施工图设计：计奖面积=建筑面积×K2×K1×K3。

1、面积系数按所定额K2系数表。

2、类别系数按所定额K1系数表。

3、标准设计系数K3, 处通：2.5、院通：3.0、部通：3.5。

三.科研项目:以进所奖金额为基数

合同金额≤5万:40%留所,60%作为项目组奖金(其中90%给主要设计人员,8%给复.审人员,2%给处审人员)

合同金额≥5万部分:60%留所,40%作为项目组奖金(其中90%给主要设计人员,8%给复.审人员,2%给处审人员)

方案.可研.初步设计计奖编制说明:

1.方案设计应达到国家规范规定及处、所有关规定的要求,其计奖面积详

见房建建筑方案设计定额;

2.每个方案是指完整的平、立、剖及说明，实施方案应由设计者自己完善

方案，因外部客观原因引起方案修改，另行计奖。

3.方案竞赛组织者或总体负责人（项目负责人）另加方案计奖面积的5%。

方案设计如有结构配合时按方案计奖面积10～20%计奖。

4.方案设计分解原则: 设计90%，复核10%。

5.可研、初步设计的计奖面积按方案设计定额乘下列系数：

1）特大型站房、高层建筑1.5（含结构）；

2）一般房屋：

a：平立剖：0.8

b：平剖或平立面：0.7

c：平面：0.6

6.可研、初步设计时计奖分劈比例，设计85%，复核12%、专册3%，代室

审5%（另加）。

7.高层综合楼：（说见JGJ3-91）

A、高层一类：居住建筑：高级住宅，≥19层的普通住宅。

公共建筑：医院、百货楼、财贸金融楼、电信楼、重要

的办公楼，建筑高度≥50m教学、旅馆、办公楼。建筑总

高＞32m的高层二类按高层一类计奖。

B、高层二类：居住建筑：十至十八层的普通住宅。

公共建筑：建筑高度＜50m的教学楼，普通旅馆、办公

楼。

8.铁路技术性房屋：

1)信号楼、站调楼、通信楼、通信站各类工区、列检所及其他等。

2)住宅：（以单元计，1：50单元平面图，二至三组合单元立面及剖面）。

多层住宅，200平方米/单元；一梯三户，220平方米/单元；一梯四户，240平方米/单元；高层二类住宅，450平方米/单元；高层一类住宅540平方米/单元。同一单元每增加一户型增加30%计奖面积

3)园林建筑（或其他建筑、造型要求高、构造复杂的）：当建筑面积＜500

平方米者，每个方案的计奖面积=建筑面积×0.6，最小计奖面积为150平方米。

除以上各类房屋以外的其他特殊建筑，需要做方案的，（如装修设计）依据实际情况进行测算计奖。

4)当仓库面积＞500平方米或为多层仓库时按上述房屋类别的40%计奖。

对本定额(房屋类型系数表中第10项)中棚类建筑按上述房屋类别乘以如下系数：

附录：房建建筑方案设计定额

设计院奖金分配办法

设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。 2、奖金计算办法每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。二、专业内部奖金的分配专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。 1、技术要素的奖金系数技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多。工龄按每年0.01的奖金系数职称：工程师按0.2的奖金系数高工按0.4的奖金系数技术骨干加0.2的奖金系数 2、工作量奖金系数工作量的奖金系数为0.6 个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量 3、出勤奖系数每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。三、最终奖金计算办法个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。

设计院奖金分配办法修改版设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、院一级的奖金分配各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的长远发展。各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总产值。 2、奖金计算办法该专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*该专业的定编人数*该专业的奖金系数/（每个专业的定编人数*每个专业的奖金系数）的总和。 3、分到科室的奖金总额=科室下属各专业在院一级分到的奖金的总和二、科室一级奖金分配奖金分配时充分考虑到每个人的技术要素、职能、工作量、出勤。其中技术要素、职能、出勤占有一定份额的奖金比例。这部分奖金分配由室一级分配。工作量部分占有一部分奖金比例，这部分奖金由专业室内部分配。奖金总额的40%用于科室直接给所有人员分配。奖金总额的60%用于工作量分配 1，奖金系数的确定工龄按每年增加0.01的奖金系数职称：工程师加0.2的奖金系数高工加0.4的奖金系数技术骨干加0.2的奖金系数出勤每人加0.4的奖金系数，缺勤相应扣减。正所长：加1.0系数副所长：加0.8系数专业室主任：加0.6的系数 2、奖金分配的计算方法每个人应得的技术要素奖=每个人的奖金系数*40%*奖金总额/科室内所有人的奖金系数的总和。 3、剩余的60%的奖金在科室内部专业之间的分配 60%的奖金根据院专业之间的奖金系数分配办法分配到科室下属专业。三、专业内部奖金的分配 1、工作量奖金分配办法个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。每个人的工作量所得的奖金=个人工作量*科室分配到专业室的奖金总额/专业室的总工作量四、最终个人所得奖金个人所得奖金=专业个人所得奖金+科室个人所得奖金。

设计院员工绩效考核办法

辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核管理实施细则（仅供参考）为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院一、考核目的 1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。 2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类 1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。

2、人员分类 ⑴、院长、院领导班子 ⑵、设计部门中层管理正副职 ⑶、管理部门中层管理正副职 ⑷、一般管理人员 ⑸、设计人员 ⑹、临时工等其他人员四、考核组织 1、院长：由院班子考核 2、副院级领导：由院长与院班子考核 3、中层管理人员：设立考核小组，建议由一名院领导任组长，其它成员由院办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。 4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。七、考核内容以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考

公司奖金分配方案

公司奖金分配方案为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。一、奖金分配原则 1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。 2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。 3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。二、奖金发放的时间和对象 1、奖金按季度发放，一年四次。每次发放时间为每个季度末。本季度发放上一季度的奖金。 2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。三、奖金总额公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的 10 %计算确定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额根据公司每个季度的结算单统计情况而确定，计算公式如下：奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10% 四、奖金核算 1、财务部负责奖金的核算审核工作，并报总经理审批后发放。

2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总经理审批。最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。 3、部门奖金核算方式：部门奖金与部门奖金系数有关。部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。（1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%，部门人数比占固定系数的70%。其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。具体计算方式如下：固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数） + 部门人数/公司员工总人数*70% （2）浮动系数由部门绩效考核排名和部门劳动强度相关确定。其中，绩效考核排名根据每个季度的各部门的绩效考核平均得分确定1-5分，劳动强度综合考虑各部门的贡献值和出勤加班情况来确认，分别设1-5分。公司每季度根据每个部门绩效考核排名和劳动强度，给五个部门排名，分别为一至五名，第一名浮动系数为30/100,第二名为25/100,依次类推。具体计算方式如下：浮动系数计算方式如下表：部门贡献排名浮动系数第一名30/100 第二名25/100 第三名20/100 第四名15/100 第五名10/100 注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。这样部门奖金多少就和得分相关。（3）部门奖金总额的40%根据部门固定系数进行分配，60%根据部门浮动系数进行分配。（4）部门间奖金根据各部门的奖金系数确定分配比例，具体计算公式如下：

设计院奖金暂行分配办法

奖金分配暂行办法中冶南方工程技术有限公司结构设计一所

结构设计一所奖金分配暂行办法一．分配原则根据中冶南方工程技术有限公司项目人工费发放管理办法（暂行）的规定，特制定与之相适应的奖金分配办法。中冶南方工程技术有限公司项目人工费共包括三部分：项目奖金、非项目奖金（即项目间接费用）、和项目分摊工资。项目组分配给专业的奖金即项目奖金。项目奖足额发放给参与设计的主要设计人、设计人、审核人。项目奖金由主要设计人根据下列分配办法具体计算出项目组各设计人员的奖金额度，经部门总经理或副总工程师审核批准。项目奖金在整个项目分配中尽量平衡。非项目奖金用于专业设计所的技术管理和技术储备、室审（不包括总经理的室审）、相关管理工作、团队建设、项目之间不平衡的调整等，年终将全部非项目奖金的分配情况汇总报设计管理部和计划部。室审人奖金在非项目奖金中支付。部门副总工程师奖金由部门统一考核发放,在非项目奖金中支付。部门总经理奖金由公司统一考核发放。二．项目奖金分配办法主要设计人是本专业工程项目的具体组织者和实施者，也是奖金的具体分配者。在一个项目中，奖金分配能否如实反映各设计人员的工作量及工作质量，能否做到公平公正，主要设计人对工作量及折算工作量的统计至关重要。

在设计过程中，主要设计人对每次发图要认真填写《工作量统计表》（统一格式见附表二）。在每次奖金发放时，主要设计人先汇总工作量统计表，经部门总经理或副总工程师审核确定后，以此计算出各设计人员的奖金。主要设计人要配合项目经理控制预分奖金的额度，并在奖金结算时全盘考虑整个项目中每个设计人的工作情况、工作量，做到合理分配。具体分配细则如下： 1.施工图阶段主要设计人提取奖金分配总额的5％作为工程管理奖,同时设置2个主要设计人的项目，第一、第二主要设计人各 2.5%. 高阶段第一、第二主要设计人奖金分配为2:1。 2.施工图的奖金分配以施工图实际出图张数为基础，将实际出图张数乘折算系数确定计奖工作量A1，由施工图设计分配总额除以总计奖工作量∑A1来确定施工图A1的金额，根据设计﹑制图﹑审校相应比例分配到个人。 3.折算系数为以下各系数的乘积：（1）图纸分类系数图纸复杂类别见附表一。（2）设计条件系数以下施工图应考虑相应的设计条件系数：

湖北某建筑设计院绩效考核制度

湖北中江建筑设计院绩效考核制度（讨论稿）二Ο一四年十二月

目录第一章总则 0 第二章项目考核 (3) 第三章对高层管理人员的考核 (4) 第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核 (5) 第五章对职能部门其他人员的考核 (6) 第六章对生产所其他人员的考核 (7) 第七章年度考核结果的应用 (8) 第八章申诉与处理 (9) 第九章附则 (10)

第一章总则第一条基本目标 1、通过绩效考核体系的有效实施，增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现； 2、通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展； 3、通过运转良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。第二条基本原则 1、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。

设计院绩效分配办法

效益工资分配办法为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：一、生产组织 1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制； 2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。 3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。 4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作； 5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。二、效益工资分配根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相．应的分成比例；（一）、设计人员效益工资收入分配办法 1、建筑项目：（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；（2）、分配额度与合同实际收费无关；（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）底商住宅：调整系数0.1 人防：调整系数0.1 大型复杂公建：调整系数0.5 一般公建：调整系数0.2 地下车库：调整系数0.2 别墅：调整系数1.5

设计院奖金计算与分配制度

项目设计分配办法（试行稿）为科学合理的进行设计项目酬金分配，根据设计工作的技术性特点并结合公司06 年度项目设计工作的实际情况，经公司会议研究，制定本分配办法。如有补充，另行通知。一、制定依据 1、按照公平、公正、公开和按劳分配的原则。 2、建筑行业管理标准《民用建筑设计劳动定额》。 3、国家发展委员会、建设部《工程勘察设计收费标准》（2002 年修订本）。二、施工图设计项目酬金分配额度计算施工图设计项目酬金分配额度以该单体项目总建筑面积（S）与其相应的酬金定额指标（P）的乘积计取该设计项目酬金总额（C）。项目酬金总额（C）= 酬金定额指标（P）X 总建筑面积（S）酬金定额指标（P）：P=定额基准指标（P1 ）X 调整系数（N）定额基准指标（P1 ）：根据单体设计项目类别及型式定,见表一。调整系数（N ）：依据单体项目类别及复杂程度确定的调整系数。 N=0.9 一1.5 该系数一般情况下取 1.0 。有特殊情况的单体工程此系数由公司根据单体项目具体情况另定。总建筑面积（S）：施工图设计所核定的单体项目建筑面积。含该单体项目地下室建筑面积，计算另详。

1.施工图设计单体项目酬金定额基准指标（P1 ）见表一：

2.复用项目设计时总建筑面积指标（S）计算 a.设计单体项目不存在复用时，则S=S1 S1: 单体项目总建筑积 b.某工程有M 栋（M ≥2）单体设计项目完全相同，仅设计一栋单体项目施工图，其余M-1 栋单体项目施工图全部采用复用设计时其建筑面积复用系数计取0.10 。则该单体及被复用单体的总建筑面积为 S=[1+0.1(M-1)] ×S1 c.某工程有M 栋（M ≥2）单体设计项目基本相同，仅设计

设计院奖金分配办法修订稿

设计院奖金分配办法 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。 2、奖金计算办法每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。二、专业内部奖金的分配专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。 1、技术要素的奖金系数技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多。工龄按每年的奖金系数职称：工程师按的奖金系数?高工按的奖金系数技术骨干加的奖金系数 2、工作量奖金系数工作量的奖金系数为个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*平均工作量 3、出勤奖系数每个人出全勤奖金系数为 ,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。三、最终奖金计算办法个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。设计院奖金分配办法修改版设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、院一级的奖金分配各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的长远发展。各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总产值。 2、奖金计算办法

公司奖金分配制度

项目奖金分配制度

目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的 1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源 2.1奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：

奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式；注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；

设计院奖金分配办法图文稿

设计院奖金分配办法文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

职称：工程师按0.2的奖金系数高工按0.4的奖金系数技术骨干加0.2的奖金系数 2、工作量奖金系数工作量的奖金系数为0.6 个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量 3、出勤奖系数每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。三、最终奖金计算办法个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。设计院奖金分配办法修改版设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、院一级的奖金分配各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业

湖北某建筑设计院绩效考核制度

湖北中江建筑设计院绩效考核制度（讨论稿）二Ο一四年十二月

目录第一章总则 0 第二章项目考核 (3) 第三章对高层管理人员的考核 (4) 第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核 (5) 第五章对职能部门其他人员的考核 (6) 第六章对生产所其他人员的考核 (7) 第七章年度考核结果的应用 (8) 第八章申诉与处理 (9) 第九章附则 (9)

公司年终奖金分配方案

年终奖金分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数其中效益系数= 全年指标毛利全年实际毛利（效益系数,是指部门全年毛利完成情况）注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系

设计院奖金分配办法

设计院奖金分配办法 The manuscript was revised on the evening of 2021

设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。 2、奖金计算办法每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。二、专业内部奖金的分配专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。 1、技术要素的奖金系数技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多。工龄按每年的奖金系数职称：工程师按的奖金系数?高工按的奖金系数技术骨干加的奖金系数 2、工作量奖金系数工作量的奖金系数为个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*平均工作量 3、出勤奖系数每个人出全勤奖金系数为 ,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。三、最终奖金计算办法个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。设计院奖金分配办法修改版设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。一、院一级的奖金分配各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的长远发展。各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总产值。 2、奖金计算办法

建筑设计院绩效考核方案建议

建筑设计院绩效考核方案建议目前设计院的绩效考核管理，由于缺乏科学的技术和手段，绩效指标设置、评价标准有些设置的不合理，使得绩效管理流于形式。同时绩效管理缺乏系统性，管理环节缺失，难于形成闭环系统，因此组织绩效水平的提高微乎其微。解决方案: (一) 岗位梳理及评价方案目前设计院的绩效薪酬的管理是基于岗级的，因此对岗级的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中，首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。 1、岗位设置根据设计院的战略目标，对组织机构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理，增强组织的扁平化程度和快速响应能力。根据组织机构设置，重新定位部门职能，编制《部门职责》，根据部门职责合理设置岗位和编制，通过工作分析，编制《岗位说明书》。岗位说明书是进行岗位评价的基础。 2、岗位评价岗位评价要从对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、环境条件七个方面的要素进行评价。 (二) 绩效改革方案 1、建立绩效管理组织机构

(1) 建立绩效管理领导小组:由院长任组长，各模块副院长、总工及其他高层管理人员组成。主要职责:负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 (2) 建立绩效改革执行小组:由分管人力资源的副院长为组长，人力资源部和院办公室为执行机构。主要职责:设计绩效薪酬改革方案，并组织实施。 (3) 实施主体:各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。 (4) 基层员工:在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 2、设定绩效指标根据设计院的发展要求，分三层构建设计院的绩效指标库，即:设计院组织绩效指标(高层人员绩效指标)、部门绩效指标(中层管理人员的绩效指标)、员工绩效指标(基层人员绩效指标)。 (1) 设计院组织绩效指标库(高层人员绩效指标) 设计院组织绩效指标从财务指标、市场与客户指标和组织建设三个维度进行设计。绩效维度具体指标权重 50% 财务指标产值利润率资产负债率百万产值人工成本成本降低率 …….

公司年终奖金分配方案(1)

年终奖金分配方案（草案）

目录一、方案目的 ............................... 错误!未定义书签。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总............ 错误!未定义书签。三、年终奖金分配思路........................ 错误!未定义书签。四、年终奖金分配原则........................ 错误!未定义书签。五、年终奖金核定方式...................... 错误!未定义书签。六、年终奖金分配流程........................ 错误!未定义书签。七、年终奖金派发后的跟踪事项................ 错误!未定义书签。

一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指

标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度三、年终奖金分配思路本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司

建筑设计院奖金分配办法

建筑设计院(建筑业务)奖金分配办法总则第一条为了有效激励设计人员的工作积极性，合理分配奖金，贯彻按劳分配，多劳多得，奖勤罚懒，向一线设计人员、专业骨干、效率以及积极配合支持院工作倾斜的奖金分配原则，特制定本办法。第二条本奖金分配办法按项目划分计提设计生产奖；按专业注册情况发放注册奖；按科技创新、表现优异、支撑部门工作为全面完成公司下达考核指标的整体利益设置综合奖。第三条本办法作为2013年度奖金分配办法，试行一年。第四条本办法在执行过程中，如遇公司体制及政策的变化而影响本办法的执行，须重新修订奖金分配办法。

第一章奖金分配的形式院所奖金按设计生产奖、注册奖和综合奖三种形式进行分配。 1．设计生产奖：按每个设计人员完成的实际计算产值(实物出版和电子流程均完成)提取奖金，实行月度视项目情况预发，年度结算。 2．注册奖：为鼓励设计人员积极参与专业注册考试，且注册在本公司给予的年度补贴。 3．综合奖：在本年度生产活动及其他各项活动中，在科技创新、设计质量、服务、时限上表现突出，以及服从工作安排支持部门整体利益设置的奖金。第二章奖金计算办法第一条设计生产奖 1．设计生产奖按设计项目计算产值的25%提取，上不封顶。 2．鉴于目前建筑市场对设计项目的收费差异较大，为消除同类项目因设计收费不同造成个人设计生产奖的差异，体现同工同酬的分配原则，特制定建筑院常规设计项目的标准计算产值，详见第一条第3款。 3．根据近年来设计项目的实际情况，建筑院以通信建筑工程、

民用建筑工程、办公装修工程以及可行性研究报告（含项目建议书）居多（占本院设计业务的95%以上）。上述项目的计算产值，根据其技术含量，难易程度和规模大小等因素确定，具体如下：（1）通信建筑工程：通信建筑工程计算产值按60~100元/平方米。其中: a)建筑面积2万平方米以上按60元/平方米； b)建筑面积500平方米以下按100元/平方米； c)建筑面积2万平方米~500平方米之间插值计算; d)技术含量高或设计难度大时可乘以不高于1.15的难度系数。（2）民用建筑工程通信建筑工程计算产值按25~45元/平方米。其中: a)建筑面积5万平方米以上按25元/平方米； b)建筑面积1万平方米以下按45元/平方米； c)建筑面积5万平方米~1万平方米之间插值计算; d)技术含量高或设计难度大时可乘以不高于1.15的难度系数。（2）办公装修工程： a.有主干系统的装修工程的计算产值按40元/平方米（1000元/ 平方米乘以4%）。 b. 无主干系统的装修工程的计算产值按60元/平方米（1500元

设计院的绩效考核办法技巧

设计院的绩效考核办法技巧设计院也是有着绩效考核制度的，但是有很多的设计院不知道怎么设计绩效考核制度。下面是为你精心推荐的设计院绩效考核的办法，希望对您有所帮助。一、考核目的 1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。 2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类 1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。 2、人员分类八、考核兑现

1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。 2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。九、考核步骤： 1、院长 ①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作; ②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核; ③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。 2、副院长、院级技术管理、院级管理人员 ①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作; ②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;

公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统,促进公司发展，调动员工积极性，保持队伍稳定性，特制订此年终奖励方案。二、来源及总额控制以公司当年实际含税回款额为基数，按照不低于0.5%，不高于 1.5%为标准，结合当年回款任务完成情况乘以相对应的提取比例提取并发放。即：当年年终奖发放总额=当年实现回款*对应提取比例备注：2018年销售回款任务为1200万三、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司回款及利润越好，员工获得更多；工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。四、发放范围 1、所有参与绩效考核的正式员工。 2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：（1）、处于医疗期的员工；（2）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖；

（3）、兼职或特约员工；（4）、员工休产假期间不享有年终奖（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）；五、发放程序 1、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 2、办公行政部提供各部门人员的工龄、月度考核分数明细；由财务部统一核算，于春节前 15 日，提交总经理审批。 3、春节前10日，总经理全部审核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前5日以现金或转账形式发放年终奖，不得代领。五、具体发放办法和有关规定如下： 1、系数分配法，即对应职级及工龄、月平均考核分数相结合； 2、年终奖计算公式：公司奖金发放总额÷考核人员总系数×个人综合系数（1）公司奖金发放总额=当年回款额×当年回款完成情况对应的提取比例（2）个人综合系数 = 个人岗位系数*工龄系数*月平均考核分（3）考核人员总系数 = 参与考核人员综合系数之和 3、岗位对应系数：