【9A文】人力资源与人力资本的区别与联系

人力资源与人力资本的区别和联系

人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

人力资源与人力资本有以下四点区别：

1、概念的范围不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

2、关注的焦点不同

人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

3、性质不同

人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

4、研究角度不同

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。

其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

“人力资源”与“人力资本”

管理学每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步。

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展自始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合，因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释。作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。即使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地。“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值，而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。

在承认人的价值上，它实现了具有历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”作为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步，而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值(或者说人的现有价值和长远价值)，并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献大于零这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而忽略员工“过劳死”的可能性

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计账本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本(工薪)，而不计隐性成本(员工额外付出)的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分(比如健康损耗)转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地

转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。但如果仅仅把这些企业的精英作为人力“资本”而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——即便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置

是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。

在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下(比如富国或高新技术产业)，企业花费更

高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。

中国电信eHR案例：实时掌控人力资本信息

全国几大电信运营商被一次次的重组背后，是国家希望建立更加市场化、充分竞争发展的电信市场经营体制需求。在重组中，资格最老的中国电信集团其与其他运营商相比，最大的优势在哪里呢？

由于中国电信主体是最早的专业电信运营商，其继承了自原邮电部完备的人才体系，所以相比中国网通、中国联通以及中国移动而言，其人才的积累优势是自己最大的竞争资本之一。

中国电信拥有的两大人才体系：一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。而如何守住自己的人才宝库，亦成为了中国电信发展中的战略性工作。

这批团队也成为了外资电信企业以及其他运营商对手垂涎的“聚宝盆”，如何保护并提升在人才积累这块的竞争力，成为了中国电信战略发展的重要工作。

近年来，中国电信开始了人才建设战略，同步开始利用信息化手段提升人力资源管理能力。全面展现19万人才图谱

笼住人才，首先要对人才体系架构有全局观。知道自身奇缺的人才类型是什么，哪个区域匮乏，哪个领域需要协调、调配等等。能在中国电信中高层管理人员面前展现一张人才现状图非常重要。

然而面对20家省级公司、218家地市级公司、1325家县局分公司，仅仅省级公司员工数就达到了3万人，公司全员超过19万人，这样的公司规模就能被实时掌控，巨大的身姿使得详实、全面的人才图谱并不那么容易获得。

在中国电信人力资源体系建设中，首先需要实现数据化、统一化、集中式的管理，为此他们选择了用友软件公司的e-HR系统。在系统中，所有人员信息按照组织、对象、职能等不同纬度的描述，全集团人力资源管理运营中，可以通过上述三纬度对人员进行检索。

这一看似“简单”的应用，在大型集团的人力资源开发与管理中，却有着巨大的人力资源管理战略价值。例如某一地分公司奇缺技术支持工程师还在高价挖人，然而临近县市的分公司可以该类人员已经出现了冗余。实现组织机构间的协同能力十分必要。此外通过对组织、对象、职能的各种信息检索，中级甚至集团高级别管理部门能及时地了解公司员工的文化程度、年龄沟通，以及相关的各种人员指标，以此及时调整全员的人才构成状态，审视公司人力组构结构是否健康等等。

项目建设过程中盘点梳理了省级公司、地市级公司和县局公司的17万多个部门和岗位、19万名员工的信息，盘点清查了全国20多个省的人员总量状况，形成了超大型组织机构与部门岗位基础应用框架及人员信息管理平台，为进一步实现全国组织机构重组、部门岗位分拆与合并，形成标准岗位体系奠定了坚实的基础。这有利于消除岗位冗余，提高工作效率，监控用工总量，降低人力资源成本。

实时掌控人力资本信息

通过一套信息化系统的实施，中国电信在对全员盘点中，也对内部流程和各种业务管理制度进行了一次全面梳理。

将以前由各省各自掌管的人力资源业务流程进行了一起梳理，各自为政、各自建立的五花八门的系统得到了规整。实现了规划化后，最重要的是内部控制得到了完善，以前问题少是因为集团看不到，而非不存在。

同时日常经营活动中的关键业务处理流程也在对管理体系项目建设过程中，得到了规范，避免了一省一做法的状况。

例如，组织机构的设置、人员的招募与任用有相应的控制节点与审批记录；薪资与福利业务的日常处理相互制衡；人员的变动、薪资的调整、奖惩的兑现有相应的过程管制；决策的支持信息实时来自日常活动记录的汇总信息等。

从某种意义上讲，将20个中国电信公司（其拥有20个省分公司）真正合并成为一个中国电信。

规范后的业务处理流程不仅提高了日常工作效率，减少业务处理差错，降低人力资源管理风险，而且完善了内部控制与管理体系，符合《萨班斯法案》的要求。

20KK年“萨班斯法案潮流”席卷全球的资本领域。中国电信是在美国纽约证券上市的海外上市公司，按照要求必须在20KK年7月15日以后通过第三方执行的《萨班斯法案》404条款审计，否则面临高额处罚直至摘牌。中国电信积极面对经营环境的变化，在不断完善中国电信的内部管控体系，提高全集团企业管理水平的同时，先后在管理支持系统（MSS）、运营支持系统（OSS）、业务支持系统（BSS）三大领域开展信息化建设，人力资源管理系统作为整个集团管理支持系统（MSS）的核心子系统成为整个信息化建设任务中的重中之重。

通过e-HR系统，中国电信集团高管终于实现了实时监控全国人力资源部署状况。各省的人力资源数据动态实时传递到总部的数据仓库中，通过交叉、切片、钻取等数据挖掘手段重新抽取具有战略价值的管理信息，并重新进行诠释和展现，实现了针对全国各级单位的人力资源数量、各维度的人力资源质量和相应变化状况与趋势规律的实时监控，实现了全国人力资源透明化管理，为总部及各省人力资源管理过程中的各项决策提供依据与支持。

形成高效决策流程

中国电信e-HR系统在建设初期就设立了最终要为集团战略决策做支撑的目标。他们认为，eHR系统支持企业在发展过程中各类需求变化，提高应用价值。既满足集团公司对全集团人力资源管理的要求，也符合各级单位的人力资源管理的业务功能需求，以提升中国电信人力资源各相关部门的管理水平，最大限度地发挥中国电信人力资源信息系统的作用。

传统的人力资源决策过程往往需要经过统计、调研、民主测评、党委讨论等漫长的周期才能形成决议。各省的人力资源管理平台与中央数据仓库中心建设完成后，日常业务处理直接在平台系统上进行操作，所产生的数据直接进入各级数据库中并被定时或实时抽取到中央数据仓库中，增强管理的透明化，实现对环境的快速反应。

各级领导再进行决策时，不需要像以往那样依据于庞大繁琐的统计报表，而是根据个人工作习惯所设计的动态报表，进行层层穿透查询从而了解到基层的详细信息与宏观的统计汇总信息。这改变了原有的工作模式，节省了原来进行统计调研等需要花费的大量时间，从而有更充裕的时间去从事更加具有战略意义的工作。

针对用友e-HR系统的服务，中国电信集团公司专家组评审感言：“系统可配置性较高，针对数据管理对象、数据管理逻辑、界面表现方式、业务工作流程以及统计报表分析均可通过前台界面进行设置，在一定程度上可以随着电信管理业务的变化进行设置改变，以适应业务变化需求。”

集中部署中的eHR实施经验

事实上，要在中国电信集团这样的“巨无霸”集团型企业中部署eHR系统，对用友软件的技术体系也有非常大的考验。一是海量数据的存储和并发调用负载能力，要求能够实现对大并发量数据运算的负载均衡，单点并发用户负载要求超过200人，数据量要求超过万人；二是对安全性要求高，必须保障系统的数据安全、组织安全、网络安全；三是能够实现硬件系统层、数据库层、功能应用层等方面的安全需要，保障网络上的数据传输安全需要。

项目建设启动后，用友公司与中国电信集团成立了多层级部署、多省市并行、多机构保障的大型项目实施团队。用友公司全国各地相应省份的分子公司成立对口实施建设项目小组，双方总部各自成立中央项目管理组。各省成立项目推进组，按照先规划后实施、先试点后推广、先集中后分布、先共性后个性的实施原则，各省并行同时开工建设。

实施过程中，体现了“总部集中规划、各省分布数据采集”等原则。总部多次组织省级公司的需求调研和集中培训，并在福建省进行系统原型建设，同时完成系统配置培训课程设计、二次开发需求确认等工作。中国电信e-HR项目的实施开创了业内各省并行建设的先河，3个月内完成试点省份建设，6个月内各省陆续完成上线，于20KK年底前各省相继完成验收。当企业化、市场化运营后，中国电信利用信息化手段，从管理和使用人才的角度上，首先让公司对人才体系有实时、清晰、具体化的认知，并在此基础上最合理化地使用人力资源，最终战略性地支配和调整人力资源体系，从而形成人力资本管理体系，为公司的战略发展积蓄了源源不断的人才动力。

分析企业如何让人力资源成为人力资本

分析企业如何让人力资源成为人力资本

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汕头市潮阳区广播电视大学 毕业论文（设计） 论文题目：分析企业如何让人力资源成为人力资本 姓名陈钰琳 性别女 年龄 24岁 学号 1044001453917 专业行政管理 工作单位 2012年8月 汕头市潮阳区广播电视大学教育学院制

摘要 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：分析招聘使用

目录 前言 (1) 一、将人力视为资源和资本的差别 (1) 二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 (2) （一）在人才招募上 (2) 三、如何将人力资源变成人力资本 (4) 四、人才招聘 (4) 五、人才使用 (5) （一）人才开发 (5) （二）人才使用 (6) 参考文献 (7)

分析企业如何让人力资源成为人力资本 前言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 一、将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考

人力资源成为人力资本调查报告

浅谈如何让人力资源成为人力资本 一、调查目的 说明我国企业中人力资源转化为人力资本的重要性及人力资本在企业生产经营中的价值, 并提出了具体的转化思路和实现途径, 以提升企业。 二、调查对象 江苏苏州星辰新材料有限公司部分员工 三、调查分析 从调查和访谈情况看，人力资源成为人力资源的问题： 招聘就是将人力作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语会话等,只要别人要求,我就要求,这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力资本,或者成为员工队伍不稳定的根源。 假定一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘是非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: （1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是1500元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至3000元/月,而增加的1500元成本并不给企业带来任何价值。 （2)造成人才流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已经支出的招聘培训费打了水漂,还得不断去浪费招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 针对我省国有企业人力资源管理存在的问题，我建议通过以下几方面措施加以解决。 （一）人才开发 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但想要使应聘者的能力能充分为我所用,还需要对其进一步的培训。例如: 当我们招聘一名销售代表时可能会要求它具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地 向客户介绍我们公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发和利

做行政和人力资源的需要考什么证

竭诚为您提供优质文档/双击可除做行政和人力资源的需要考什么证 篇一：什么是行政人事？做行政人事都要学习 什么课程？ 什么是行政人事？做行政人事都要学习什么课程？ 行政人事部职责范围与岗位职责 1.负责贯彻公司领导指示。做好联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；综合协调各部门的工作；检查和督办有关工作。 2.根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。 3.协助总经理处理日常工作。 4.组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要。 5.负责公司来往文件和信函的收发、登记、传阅、拟办，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查及文书档案资料的归档立卷管理的工作。 6.负责企业文化的策划和建立工作，通过各种方式和方

法与其他部门一道，建立强有力的企业凝聚力和鲜明的企业文化特色。 7.为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。 8.做好公司历年大事记的原始资料和编纂工作，定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。 9.负责公司保密工作及法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。 10.负责公司办公用品的管理，包括公司办公用品采购联审、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、计算机的管理和使用。 11.负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，满足公司业务用车的合理要求。加强对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低车辆使用费用。 12.负责公司人力资源管理工作，制定有关人力资源的政策和规章制度，经批准后，组织实施。 13.负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作，确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好。 14.负责制订公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要。 15.负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制。

人力资源管理vs人事行政管理

人力资源管理vs人事行政管理 作者：梁杰 入库时间：2004年8月13日 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR 总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？

曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。

人力资源和人力资本的异同

人力资源和人力资本的异同 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

人力资本概论复习资料

名词解释 人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。 知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。 资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。 人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。 商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。 经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。 人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。 简答 如何理解不变资本和可变资本的根本区别？ 不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。 举例说明人力资本在知识经济时代的作用？ 首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的

怎样把人力资源变成人力资本

怎样把人力资源变成人力资本 摘要 人的潜能无法预测、人的强大无法测量，人就是推动一切的力量。人是资源也是资本，如期说是资本不如说是资源跟符合些，它是企业的核心是企业竞争的重要组成部分，然而使其成为企业的财富让其可以成为企业的财富，物尽所用，使其最大的发挥潜能、实现价值为企业所用，并不断提升、不断增值，给企业带来跟大的价值并不断提高，提高自身价值就是提高企业价值。人多力量大，不管什么事单靠一个人是远远不够的。 关键词：分析、招聘、使用、薪酬管理 在党的领导下自改革开放以来，我国经济飞速发展企业越来越多特别是私有企业。特别是我国市场经济。人力资源在企业上越来越受到重视。然而在薪酬管理制定方面是企业人力资源管理中很重要的一部分，工作就是为了生活生活就是要用钱，所以企业的持续发展跟薪酬管理制度的关系密不可分，薪酬能确定一个企业的能否更好发展的重要保障。从根本上来说是这是保障资源竞争的优势，一个好的薪酬管理能激发人力的潜能是企业更好的发展，能激励、鼓励、让其更上心更尽心地、积极，推动企业的发展。相反侧会其到偏激的效果，使其无一利，工作的动力就是待遇。特别是现在是知识经济时代，好的薪酬管理制度对现在的企业是起到很大的作用的，人力资源是企业的核心，薪酬是人力资源的核心。 本人以浩逸有限公司现有的薪酬管理制度做为研究对象，对该企业分析薪酬管理制度现状的基础上，对其存在的问题并联系实际，对自己的见解作出建议，针对性提出存在的问题并对该不足之处进行改善设计，使其能得到发挥较大的作用，最有效地，最快地调动该员工的积极性、更好地发挥其潜力，使其更尽心尽力地为企业创造更大的空间，企业进步的同时也是员工在进步，员工进步也是企业进步，在一个团队一个整体就不是看个人的能力而是看一个团队的能力，一个人的能力再大也大不了一个集体。古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。

人力资源与行政管理类面试题库

人力资源与行政管理类人员面试问题集 一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题： 1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决 的？你在解决这个问题中起了什么作用？ 2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面 正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么 作用？ 4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎 样弥补你们之间的分歧的？ 5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要 的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？ 7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题 时，你是怎样解决的？ 8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些 矛盾和冲突？ 9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题： 1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答 他的问题才好？ 2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 3、请说一下别人是怎样看你的？ 4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方 改变他的不良行为的？ 5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经 历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 8、你认为良好沟通的关键是什么？

从人力资源到人力资本

【和君人分享】从人力资源到人力资本 【导读】有这样一个人，他此生最为看重的事业是培养人、教育人、成就人，让更多的人实现自身价值,通向成功。他始终认为——人——永远是最为重要的资产。他是谁?他是怎样把人力资源转化成人力资本?请看本文精彩案例,一起来分享优秀的人才培养体系是如何运转的。 文／中国人力资源开发杂志 和君商学院首届毕业生 胡宇萌 从生产队队长到企业家，张洪瑞身份的转化在历史驱动下完成了，但他一直以来的初心未曾更改，那就是让员工体现自身价值,享有成功人生。 无论是何种环境、何种身份，张洪瑞始终认为——人——永远是最为重要的资产。培养人、教育人、成就人，是他此生最为看重的事业。信誉楼是他事业的载体，他通过这个载体来完成他的理想——让更多的人实现自身价值,通向成功。 所以张洪瑞说“管理即培训”，与其说信誉楼是一个企业,不如说它是一所学校——一所通过教育与培训、制度与文化、理念与使命驱动的学校。这是一所专业为零售连锁的学校,在自身体制运转下,培养专业人才,并顺带产生了利润。

我们一起来看看这所“学校”的人才培养体系如何运转。 分层次培训——信誉楼人的培养体系 信誉楼现在有超过两万名员工,如何使两万人都能保持相同的价值观，是信誉楼人力资源部需要面对的问题。 信誉楼的文化和理念与中国社会的商业环境十分不同。稍一松懈,信誉楼引以为傲的价值体系就会被侵蚀。所以,从根源上对员工进行文化与理念上的教育,使每个信誉楼人都能自觉遵守公司的行为准则并将公司的理念落地生根，就尤为重要。 简单概括，信誉楼的培训体系的精髓就是将培训贯穿到信誉楼日常工作的方方面面，甚至从简历筛选环节就已经开始。 通过简历筛选和简单的面试,信誉楼人力资源部招聘主管会将初步判断符合条件的候选人选出,被选出的候选人组成一个班级,接受信誉楼的岗前培训。岗前培训主要教授和传导与企业文化相关的知识。在学员接受岗前培训的时候,人力资源部门的人会通过学员课堂表现、分小组讨论、作业情况来对学员进行综合评定。岗前培训结束后，认同企业文化并在培训中表现合格的人即被留下,成为信誉楼的实习生。 根据个人专长和岗位需要,实习生会被分配到各个柜组成为实习导购员,每个实习生都有一个老员工作为他的师傅，对实习生进行一对一贴身的指导,包括接待的基本要求、规章制度、企业文化和理念的普及等。与此同时，实习生还要接受岗后培训，这个培训主要针对业务技能。三个月后，人力资源部会组织针对实习生的360度评定,实习生的师傅、柜组主任、商品部经理都要对实习生在实习期间的表现做出综合评议，表现合格者就成为正式导购员。 成为导购员后,员工一方面要接受来自柜组主任的指导,获取专业方面的提升，另一方面;要参加人力资源部门组织的业校大课的培训，主要课程包括:合格信誉楼人，公司文化、理念、制度的系统性讲解。除此之外,每日的班前会也是简短的培训，柜组主任会分析和回顾前一天发生的问题、当天需要注意的事项，还会集

人力资源、人口资源、人才资源、人力资本与劳动力资源的区别

人力资源、人口资源、人才资源与劳动力资源的区别 一、人口是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。 二、人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够，推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面： 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8．处于劳动年龄之内的其他人口。 三、人才没有确切的定义，一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。 总之，人口是指活着的生命的总和，人力资源是在这总和中具备劳动能力的人，而人才是人力资源的佼佼者。他们是一种包含关系。 人口资源到劳动力资源：人口代表所有人，这些人口资源里可划分为能为企业做出劳动贡献的人群，另一种则是相反，一般可根据其年龄，性别，工作经历去区分，一般这部分人里面减去了老人、未成年人员或者持有残疾证的人，不具备良好职业操守的人，还有一种拥有劳动力的人不会被录用，就是有过非法历史的一般不会录用，人口资源里，拥有劳动力的人占领这个资源的百分之87左右。 从劳动力资源到人力资源的话，其实这个问题比较矛盾，因为不管是劳动力资源还是人才资源，这都是属于人力资源的一种人力资源也包括人口资源，也包括人才资源，只不过大家都是用不同的方式工作，一个是靠体力，另一个则是靠脑力，人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人，就像一个金字塔，这类人往往站在中高端，不管是人力资源，人口资源，人才资源，在这方面被减去的人群特点综合起来的特点就是1、无劳动能力 2、不具备良好的职业操守、3、个人在企业用人制度上不达标。 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别 人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。 区别：1、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。 “人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。 这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 2、人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。

让人力资源成为人力资本

让人力资源成为人力资本 发表时间：2009-12-23T09:22:35.090Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年9月上旬刊供稿作者：[导读] 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部张恒旭（山东省公路高级技工学校）摘要：将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键词：人力资源人力资本0 引言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 1 人力资源和人力资本有的差别 1.1 在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：①增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。②造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 1.2 在人才的使用上一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。 孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。 X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源。 现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？ 2 怎样将人力资源变为人力资本 2.1 在人才招聘方面

从人力资源到人力资本的转换

从人力资源到人力资本的转换 ----变预期为收益 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 人力资源由辅助的、事务层面的工作转变到战略性、规划性、指导性的工作是一个进步。但是，人力资源在工作中的趔趔趄趄、踉踉跄跄表明了人力资源目前的尴尬境地：公司把人力视为与财、物或等同或等而下之的资源地位；员工视自我利益为第一的前提下或把公司愿景与自我规划协调或者干脆置公司利益与不顾。人力资源部门左右为难。一边被老板且骂且忽视，一边被员工且骂且蔑视。 本课程教会企业家、老板、职业经理人、部门主管、HR从人力资本方面管理人、事。把对人力资源的预期变为现实的收益，实现人力资源到人力资本的转换。达到企业与员工共同发展的目的。 课程收获: 让领导知道： 人力资源只是一种可能，只是任职的门槛；

?人力资本是员工实在的投入； ?员工投入人力资本是有产出预期的； ?人力资本的产出与预期的偏差需要调整与解释； ?达不到人力资本的收益，员工会撤资——怠工或离职； ?实现人力资源到人力资本的转换，需要心态和物质两手抓； ?人力资本的投资与收益需要事先约定； 让员工知道： ?公司要的实质上是人力资本，不是人力资源； ?员工的基本待遇取决于人力资源，最终收益取决于人力资本； ?人力资本的投资方对收益的要求得到公司认可； ?人力资本的投资——员工行为要符合企业文化； ?人力资本的产出——员工绩效要合乎企业愿望； ?不是所有投资都有收益； ?从投资到收益需要时间； ?从账上收益到现实收益需要诸多条件； 行为与心态效果 ?员工与公司从雇佣关系到平等合作关系的心态转变； ?公司由使用人力资源到管理人力资本的转变； ?员工由“打工赚钱”到“岗位立业、职业立业”的转变； ?从“对薪酬负责”到“对公司负责、对自己负责”的转变； ?员工自觉、自愿的学习以增加自身的人力资本投资； ?员工检视自己人力资本投资是否符合公司的要求；

人力资源与行政管理的区别

人力资源与行政管理的区别

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人力资源包括以下1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系。行政部职责包括：1.行政总监 直接上司：总经理 主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责：(具体工作) (1)组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案； (2)组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； (3)组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照； (4)起草及归档公司相关文件； (5)搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记； (6)管理公司重要资质证件； (7)组织好来客接待和相关的外联工作； (8)主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； (9)协调公司内部行政人事等工作； (10 )对控制成本的方法提出建议。 职位要求： ?熟练的中英文写作、口语、阅读能力； ?优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； ?较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ?熟练使用办公软件、办公自动化设备。 ?做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ?具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 2.行政经理 直接上司：行政总监 主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责：(具体工作) (1).负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务； (2).贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合； (3).负责组织行政后勤、保卫工作管理制度的拟订、检查、监督和执行； (4).负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作； (5).做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册； (6).负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生； (7).负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，定期检查和维修计量器具，搞好电器设备和线路的保养维修工作； (8).负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作，定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动； (9).有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； (10).按时完成公司领导交办其他工作任务。

从人力资源到人力资本

从人力资源到人力资本 --五论《学习型城市发展宣言》 《学习型城市发展宣言》指出：“学习是提高人的能力的基本途径。树立人才资源是第一资源的发展新理念，鼓励人们通过多种形式参与终身学习。普及信息网络，优化学习提高手段。弘扬创新精神，营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。” 人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本 只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润。 标签：人力资源资本 1 概述 在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部,如果你去应聘,人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你,他们非常谦和,非常尊重你,甚至还会倒杯水给你,如果你的求职被拒绝,你也许还会收到一封告知信,信上会先感谢你对公司的信任,然后例行公事地夸你两句,最后做一些“由于名额有限”之类的解释,并说如果以后有机会希望能与你合作等等,虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作,但这种态度还是让我们感到非常舒服,因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了,我们不再是任人挑来选去的砖头,我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。 2 将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别,首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。 将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 2.1 在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增

人力资本与最新财务资本相结合的理论框架

人力资本与财务资本相结合的理论框架 ［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 人力资源管理会计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。 一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷 (一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的

【9A文】人力资源与人力资本的区别与联系

人力资源与人力资本的区别和联系 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 “人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 人力资源与人力资本有以下四点区别： 1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4、研究角度不同 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 “人力资源”与“人力资本”