知识点】组织结构的构成要素

第四章战略实施

考情分析

本章属于比较重要的章节。

与2016年对比，第四章增加了“公司治理”（改写）、“信息技术在战略管理中的作用”（删减和调整）的内容。

本章考分预计10-15分左右。

公司战略与组织结构

组织结构是波特价值链理论中公司重要的支持活动。

·首先阐述企业组织结构的构成要素；

·其次阐述纵向分工与横向分工结构，分析不同结构对战略的影响；

·最后阐述组织结构与战略的关系。

【知识点】组织结构的构成要素

如何理解组织结构？

·是组织为实现共同目标而进行的各种分工和协调的系统。

组织结构的基本构成要素：

·整合是要将不同的职能及部门结合起来。

【知识点】纵向分工结构的基本类型

一是高长型组织结构；

二是扁平型组织结构。

【知识点】纵向分工结构组织内部的管理问题

（1）集权与分权：（特征与优缺点）

（2）中层管理人员数量

（3）信息传递问题

（4）协调与激励问题

【知识点】横向分工结构8种基本类型

1.创业型组织结构

2.职能制组织结构

3.事业部制组织结构

4.M型组织结构（多部门结构）

5.战略业务单位组织结构（SBU）

6.矩阵制组织结构

7.H型结构（控股企业/控股集团组织结构）

8.国际化经营企业的组织结构

【知识点】创业型组织结构

【知识点】职能制组织结构

职能制组织结构被大多数人认为是组织结构的典型模式。表明结构向规范化和专门化又迈进了一步。

影响组织结构的因素

影响组织结构的因素 组织结构包含着三个方面，这就是，结构的复杂性、正规性和集中化。组织结构的复杂性包括组织内的部门化和管理的层次等；正规性是组织中依靠各种规章制度和管理职工的程度；集中化指的是组织中决策权所处的位置，管理幅度的大小在很大程度上与集中化程度有关。这三方面实际上决定了组织的结构。从这三个方面看，影响组织结构的因素很多，例如，管理的层次、管理幅度、规章制度、管理决策方面的研究和理论，这里主要讨论管理层次与幅度以及技术与环境。 1．管理层次与管理幅度 管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数。管理层次一般决定了组织的纵向结构，而管理幅度决定横向结构。 管理层次与管理幅度常常联系在一起，按层次的多少和幅度的大小，可分为高耸的组织结构和扁平的结构。这两种结构各有利弊。 高耸的结构，管理层次较多，管理幅度小，沟通渠道多。其优点是管理严密，分工明确，上下级容易协调；其缺点是管理层次多而增加了费用，信息沟通时间长。由于管理严密，容易影响下级人员的满意感和创造性。 扁平的结构，管理层次少，管理幅度大，沟通渠道少。其优点是由于管理层次少而管理费用低，信息交流速度快。由于管理幅度大，成员有较大的自主性，因而满足感增加。其缺点是不能严密监督下级的工作，上下级协调较差。 采用高耸结构还是扁平的结构，应考虑如下因素： （1）工作任务的相似程度：工作任务越相似，管理幅度就越可能加大，可采用较扁平的结构减少管理层次。工作任务差异大，则应缩小管理幅度。 （2）工作岗位的接近程度：职工工作岗位较接近的情况下，可以加大管理幅度，采用扁平的结构；反之，应采用较高耸的结构。 （3）职工的经验和思想水平：职工缺乏经验，应减小管理幅度，加强对职工的指导。职工工作自觉性高，责任感强又有工作能力，则应提高工作的自主性，让职工自己管理自己，发挥创造性，可以采用扁平结构。 （4）工作任务需要协调的程度：如果工作任务要求各部门之间或一个部门内部高度的协调，则应减少管理幅度，以较为高耸的结构为宜。 因此，我们应根据企业和单位的实际情况选择组织结构，提高组织的效能。 2．技术与环境 组织结构还受到组织内的生产技术活动和组织所处的周围环境的影响“技术”在这里主要是指组织中投入到产出的过程，组织中技术活动的确定性程度决定了对组织结构有不同的管理和协调要求，确定性程度高，可以加强组织结构的正规化和集中化；反之，则需要组织结构具有较大的灵活性。环境因素包括外部的竞争、购销状况与市场需求，也包括整个社会文化背景的要求与影响。在这方面，从50年代起就进行了许多重要的研究，我们将结合组

组织结构设计的五大要素和八大原则

问题背后得问题一一组织结构变革设计 当企业出现经营业绩逐渐下滑、产品质量迟迟不能提高.浪费与消耗产重、新得管理腊施总就是难以实施、管理效率下降、员工不满情绪增加等等诸多问题得时候，企业家们酋先想到得就是什么？常见得思考方式会认为，这些可能就是人员素质问题、激励措施问题、绩效考核问题或者就是制度不完善，史进一步得,或许还会认为就是企业战略不清晰.就是企业执行力不够攻者就是企业丈化需要重塑？于就是，企业往往会采取执行力培训、丈化重炎、战略转型、绩效管理改革、薪资改革等等手段，甚至会解聘与史换员工。 这些措池本身毫无问題，但就是却往往只能4^到短暂得作用■甚至解聘与史换员工都无法彻底解决问題。那么，究丸就是什么困抚看企业得发展？我们需要找到问题背后得问题。 -、问題背后得问題——组织结构不合适才就是根源 当企业出现病症得时候，最容易被忽视但却可能就是说根本得问题就是，企业得组织结构不再适合企业得发展。 之所以容易被忽视，就是因为在传统得管理理论中我们通常认为，有很多合理得组织结构模型可以供选择；例如职能制、矩阵式、爭业部制、母子公司体制、趨魁阵式等。所以在俎织结构设计得时候，企业家们会创觉敦不自觉得采取一种耳熟能详得或者公认得俎织结枸形式。尤其就是当瞧到很多成功得企业也在采用类似得组织结构时，企业家们会史加安心。 但就是完美得组织结构理论这一温情脉脉得面纱背后，冰冷得现实时刻在提醒我们，不存在一种普适得、绝对正确得俎织结构。组织结构得本质就是为了实現企业战略目标而进行得分工与协作得安排，它就是让人们有效得一妲工作得工具Q因此，不同得战略、不同得叶期、不同得环境必然需要配合不同得组织结构。 不同得战略：纽织结构就是战略实施得栽体■战略不同组织结构必然随之调整。就像蜗牛与羚羊，蜗牛得战略就是当危险来临就缩进域売里面■所以蜗牛需要背着房子到处走;羚羊得战略藏是当危险来临就要快速奔跑离开，所以羚羊就需要强健得四肢。如果让羚羊背上房子，又怎么能实施快速奔跑得战略呢？ 不同得发展阶段：在企业发展得不同冷段■随看组织規模得扩大与能力得改变，纽织结构也需 要相应变革来适应组织得发展。在创业阶段，企业需要快速反应来保证生存，组织结构需要简单, S绕主要职能来设置部门，如果纽织结构过于臃肿.部门过多■就会造成流程割裂.效率低下，企业得生存就会出現问題。当企业发展壮大，如果仍然粗略得设置组织结构■就会造成重要职能薄弱或缺失，企业就会缺乏相应得能力.企业得发展就会受到够响。就像人小得时候，如果穿过大得^^ 就会举步维 艰，怎么也跑不快；当长大成人,如果再穿小时候得胜■跑得过程中一定会受到東缚.疼痛难忍。 不同得环境：金业面临得坏境决定了纽织结构得特征。就像沙漠得干早与风沙决定了骆駝需要 高高得舵峰储存水分与朴料，海水得高阻力决定了鱼儿得流线型身躯。 如果把企业視作人休，组织结构就像就是骨架，当骨架产生扭曲变彫得时候，人体必然会产生

组织结构设计的五大要素和八大原则

问题背后的问题——组织结构变革设计 来源：网络 当企业出现经营业绩逐渐下滑、产品质量迟迟不能提高、浪费和消耗严重、新的管理措施总是难以实施、管理效率下降、员工不满情绪增加等等诸多问题的时候，企业家们首先想到的是什么？常见的思考方式会认为，这些可能是人员素质问题、激励措施问题、绩效考核问题或者是制度不完善，更进一步的，或许还会认为是企业战略不清晰、是企业执行力不够或者是企业文化需要重塑？于是，企业往往会采取执行力培训、文化重塑、战略转型、绩效管理改革、薪资改革等等手段，甚至会解聘和更换员工。 这些措施本身毫无问题，但是却往往只能起到短暂的作用，甚至解聘和更换员工都无法彻底解决问题。那么，究竟是什么困扰着企业的发展？我们需要找到问题背后的问题。 一、问题背后的问题——组织结构不合适才是根源 当企业出现病症的时候，最容易被忽视但却可能是最根本的问题是，企业的组织结构不再适合企业的发展。 之所以容易被忽视，是因为在传统的管理理论中我们通常认为，有很多合理的组织结构模型可以供选择：例如职能制、矩阵式、事业部制、母子公司体制、超矩阵式等。所以在组织结构设计的时候，企业家们会自觉或不自觉的采取一种耳熟能详的或者公认的组织结构形式。尤其是当看到很多成功的企业也在采用类似的组织结构时，企业家们会更加安心。 但是完美的组织结构理论这一温情脉脉的面纱背后，冰冷的现实时刻在提醒我们，不存在一种普适的、绝对正确的组织结构。组织结构的本质是为了实现企业战略目标而进行的分工与协作的安排，它是让人们有效的一起工作的工具。因此，不同的战略、不同的时期、不同的环境必然需要配合不同的组织结构。 不同的战略：组织结构是战略实施的载体，战略不同组织结构必然随之调整。就像蜗牛与羚羊，蜗牛的战略是当危险来临就缩进硬壳里面，所以蜗牛需要背着房子到处走；羚羊的战略是当危险来临就要快速奔跑离开，所以羚羊就需要强健的四肢。如果让羚羊背上房子，又怎么能实施快速奔跑的战略呢？ 不同的发展阶段：在企业发展的不同阶段，随着组织规模的扩大和能力的改变，组织结构也需要相应变革来适应组织的发展。在创业阶段，企业需要快速反应来保证生存，组织结构需要简单，围绕主要职能来设置部门，如果组织结构过于臃肿、部门过多，就会造成流程割裂、效率低下，企业的生存就会出现问题。当企业发展壮大，如果仍然粗略的设置组织结构，就会造成重要职能薄弱或缺失，企业就会缺乏相应的能力，企业的发展就会受到影响。就像人小的时候，如果穿过大的鞋，就会举步维艰，怎么也跑不快；当长大成人，如果再穿小时候的鞋，跑的过程中一定会受到束缚、疼痛难忍。

组织结构理论

组织具有整体性，任何组织都是由许多要素、部分、成员，按照一定的联结形式排列组合而成的。一个组织，除了有形的物质要素外，在各构成部分之间，实际上还存在着一些相对稳定的关系，即纵向的等级关系及其沟通关系，横向的分工协作关系及其沟通关系。这种关系构成了无形的构造——组织结构，它涉及到组织的管理幅度的确定、组织层次的划分、组织机构的设置、各单位之间的联系沟通方式等问题。因此，组织结构也可以理解为一种组织形式，这种形式是由组织内部的部门划分，权责关系，沟通方向和方式构成的有机整体。 就本质而言，组织结构是反映组织成员之间的分工协作关系。设计组织结构的目的是为了更有效地和更合理地把组织成员组织起来，即把一个个组织成员为组织贡献的力量有效地形成组织的合力，让他们有可能为实现组织的目标而协同努力。每个社会组织内部都有一套自身的组织结构，它们既是组织存在的形式，本身还是组织内部分工与合作关系的集中体现。所有组织成员都将在此结构中充当一定的角色，承接一定的工作，否则就没有资格待在组织之中。 常见的组织结构的类型有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制结构等。如果要问哪种组织结构最好？这的确是个很难回答的问题。因为每一种合理的组织结构，相对于一定的条件来说，都有其优越性，而当条件发生变化时，它就会逐渐丧失其合理性。组织结构是随着生产力和社会的发展而不断发展的，每一种类型的组织结构都有其优点和缺点，都有一定的适用范围，世界上没有也不可能存在适用于一切情况的十全十美的组织结构。因此，笼统地问哪种组织结构最好，离开具体条件，是无法做出明确的判断的。但是，相对于某一组织特定的条件来说，必定有一种更有利于提高管理效率的，因而也是最佳的组织结构。否则，就没有研究组织结构的必要，也没有改革组织结构的必要了。最佳的组织结构，是最适合组织存在的特定条件的结构。 组织结构问题在整个组织现象中举足轻重，建立一个结构合理、运转灵活的组织，是保证组织任务有效完成的最基本的前提条件。从工作实践上看，组织结构是否合理对于组织的效率影响极大。各国政府行政部门和企业中存在的官僚主义现象，如职责不清、权限不明、机构臃肿、冗员充斥、办事拖拉、相互扯皮等问题都与不合理的组织结构紧密相关，认真研究组织结构问题，对于改变不合理的政府行政部门和企业的机构设置和权限划分，对于提高管理工作效率都有十分重要的实践意义。从学术理论上，各国学者始终把组织结构问题作为组织理论的研究重点而加以密切关注，从早期的韦伯的官僚组织理论到现代的系统组织理论研究无不如此，组织结构方面的研究是组织理论中成果最丰富并最具特色的部分。 尽管组织结构问题研究已经取得了极为丰硕的成果，但是人们的研究兴趣仍未降低。这一方面是由于社会的进步和组织的发展不断向人们提出新的课题，需要进行认真的解答；另一方面也在于现有的研究成果还不完善，还有待于进一步发展，其中一个重要问题就是缺乏一个关于组织结构的分析框架，这就使得人们要想从宏观上把握组织结构问题显得十分困难。 就传统的组织结构设计而言，是以韦伯的官僚组织体制为代表，该理论存在着许多不足，主要表现在：一、韦伯对官僚组织的分析偏于静态研究，过分强调了机械式正式组织的功能和层级等级体制。等级系列的阶层体制是理想的行政管理体制的一个基本特征，是用以维护组织的次序和保证其效率的一项重要原则。按照这一原则，下级必须接受上级的指挥、控制和监督，而且，下级的升迁也完全由上级决定。这样，就难免会造成下级人员对上级人员逢迎拍马，报喜不报忧，从而阻碍了上下级之间的沟通渠道。过于强调遵守组织规则和各项制度，在面临紧急和意外问题时，组织陷于僵化，缺乏应变的灵活性与弹性，会消弱组织人员的主动性、积极性和创造性。严格按照规章制度处理各项业务是实现组织目的的必要条件，然而，不问具体情况的过分地强调和机械地执行它，就会使本是实现组织目的的手段反而成了工作的目的。用种种繁文缛节束缚人们的手脚，使组织活动失去了应有的效率，

影响组织结构设计的因素

影响组织结构设计的因素 组织结构设计作为企业得以存在的基础，有着至关重要的作用。本文建立了综合考虑各种因素的组织结构设计整合模型，通过这个模型将各种因素反映到组织结构中去，找到组织结构设计的一条主线。 关键词：组织结构企业战略企业内部资源企业外部环境 组织结构是企业存在发展的形式，组织结构合不合理，对企业有非常大的影响。而影响企业组织结构的因素有很多，一般地认为有企业环境、企业战略、企业的技术、人员的素质、企业的规模和企业生命周期等等。因为要考虑的因素过多，难免在进行组织结构设计时会出现混乱，失去重心。这个重心是指应该更多考虑的因素，而那些不重要的因素就要弱化甚至省略。要达到这个目的，就要对这些因素进行分类，分析其内在联系，以及对组织结构设计的影响程度，以至找到进行组织结构设计时的主线。本文提出了一个综合考虑各种因素的组织结构设计模型。 在这个模型中，把组织结构设计的一般权变因素分为三类：企业外部环境、企业内部资源、企业战略。除了原有的企业外部环境和企业战略外，将企业的技术、人员的素质、企业规模和企业生命周期归并到企业内部资源。本文的研究思路是：首先，通过分析企业外部环境、企业内部资源和企业战略之间的关系，得出企业外部环境和企业内部资源共同决定企业战略。其次，分析企业战略对组织结构的影响，以及外部环境和企业内部资源对组织结构的影响。通过上述两步分析得出一个综合考虑各种因素的组织结构设计模型。 企业外部环境、内部资源和战略关系分析

传统的战略管理研究主要集中在环境对战略的决定作用上，是从环境到企业战略的单向线性思维模式。因而在传统的战略分析框架中，企业环境是决定企业战略的主导力量。环境的特点，决定着企业的战略以及企业要进入的行业。在相对稳定的环境中，这种由环境到战略的单向线性思维模式，在企业战略环境分析中相当流行。例如20世纪70年代出现的波士顿矩阵，以及后来安索夫的增长向量分析模型等都是以既有的产业为研究出发点，其发展战略是在业已结构化的产业内为企业寻求生存与发展空间。这种战略分析模式忽略了企业的战略选择能力，是在行业范围内进行的“微观环境分析”。到20世纪80年代以波特为代表的产业组织的思维模式即竞争战略与竞争优势理论对企业战略分析产生了巨大的影响，其理论基于产业选择这一出发点，强调竞争战略必须首先分析有吸引力的行业及其周围环境，而后制定与选择企业竞争战略，使企业尽量避免栖身于无吸引力的行业，认为企业的竞争优势主要来源于企业的外在环境，企业能否获得竞争优势，取决于企业的战略定位，及其价值链上的活动。 虽然波特的理论是企业在制定战略时有了选择环境的权利，但由于这种理论先天对于企业内部资源能力的忽略，仅仅适用于相对静态的竞争环境。 从20世纪80年代开始由于企业竞争环境的日益动态化，企业战略分析思维模式逐步开始转型，即以产业组织的战略分析思维模式向以资源为基础的战略分析思维模式的转变。理查德?鲁梅特（Richard Rumelt）在1982年的实证研究中发现：“最重要的超额利润源泉是企业内部资源所具有的特殊性，而非产业间的相互关系。”1984年，随着伯格?沃纳菲尔特（Birger Wernerfelt）《企业资源基础论》一文的发表,标志着企业能力理论进入了一个新的发展阶段,即以资源为基础的竞争优势理论阶段,它在本质上是对贝恩?梅森的结构-行为-绩效(SCP)结构主义和对波特五力分析模型的反叛与矫正。 资源基础分析理论最具有代表性的是伦敦商学院的哈默尔（Hamel）和密西根大学的普拉哈拉德（Prahalad），他们1990年在《哈佛商业评论》上发表德《公司的核心竞争力》一文中提出核心竞争力是企业可持续竞争优势的源泉，它应该成为公司战略的

组织结构的基本类型及其优缺点

组织结构的基本类型

组织结构（organizationalstructure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 1、直线型组织结构 又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。 优点:①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷,易于适应环境变化；④管理成本低。 缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。 2、职能型组织结构 又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。 缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。 3、直线职能制组织结构

直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。 优点：既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。 缺点： 1、各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高。 2、若授权职能部门权力过大，容易干扰直线指挥命令系统。 3、职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。 4、可能增加管理费用。 5、注意：直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”，因为它是一种分权制的组织形式。 事业部制组织结构图 利弊：事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点：1、责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员地积极性； 2、事业部制以利润责任为核心，能够保证公司获得稳定地利润； 3、通过事业部门独立生产经营活动，能为公司不断培养出高级管理人才。 主要缺点：1、需要较多素质较高地专业人员来管理事业部； 2、管理机构多，管理人员比重大，对事业部经理要求高； 3、分权可能架空公司领导，削弱对事业部地控制； 4、事业部间竞争激烈，可能发生内耗，协调也较困难。 条件：1、具备专业化原则划分的条件，并能确保独立性，以便承担利润责任； 2、事业部间相互依存，不硬性拼凑； 3、保持事业部之间适度竞争； 4、公司有管理的经济机制，尽量避免单纯使用行政手段； 5、适时而动：①外部环境好：有利于事业部制； ②外部环境不好，应收缩，集中力量度过难关。 模拟分权结构是一种介于直线职能的组织结构 5、矩阵结构 是专门从事某项工作的工作小组形式以展而来的一种组织形式。

组织架构设计基础

组织结构设计的六要素 管理者在进行组织结构设计时，必须考虑6个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。 工作专门化 本世纪初，亨利·福特(Henry Ford)通过建立汽车生产线而富甲天下，享誉全球。他的做法是，给公司每一位员工分配特定的、重复性的工作，例如，有的员工只负责装配汽车的右前轮，有的则只负责安装右前门。通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反复地进行同一种操作，福特利用技能相对有限的员工，每10秒钟就能生产出一辆汽车。 福特的经验表明，让员工从事专门化的工作，他们的生产效率会提高。今天，我们用工作专门化(work specialization)这个术语或劳动分工这类词汇来描述组织中把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度。 工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。 20世纪40年代后期，工业化国家大多数生产领域的工作都是通过工作专门化来完成的。管理人员认为，这是一种最有效地利用员工技能的方式。在大多数组织中，有些工作需要技能很高的员工来完成，有些则不经过训练就可以做好。如果所有的员工都参与组织制造过程的每一个步骤，那么，就要求所有的人不仅具备完成最复杂的任务所需要的技能，而且具备完成最简单的任务所需要的技能。结果，除了从事需要较高的技能或较复杂的任务以外，员工有部分时间花费在完成低技能的工作上。由于高技能员工的报酬比低技能的员工高，而工资一般是反映一个人最高的技能水平的，因此，付给高技能员工高薪，却让他们做简单的工作，这无疑是对组织资源的浪费。 通过实行工作专门化，管理层还寻求提高组织在其他方面的运行效率。通过重复性的工作，员工的技能会有所提高，在改变工作任务或在工作过程中安装、拆卸工具及设备所用的时间会减少。同样重要的是，从组织角度来看，实行工作专门化，有利于提高组织的培训效率。挑选并训练从事具体的、重复性工作的员工比较容易，成本也较低。对于高度精细和复杂的操作工作尤其是这样。例如，如果让一个员工去生产一整架飞机，波音公司一年能造出一架大型波音客机吗?最后，通过鼓励专门领域中进行发明创造，改进机器，工作专门化有助于提高效率和生产率。 本世纪50年代以前，管理人员把工作专门化看作是提高生产率的不竭之源，或许他们是正确的，因为那时工作专门化的应用尚不够广泛，只要引入它，几乎总是能提高生产率。但到了60年代以后，越来越多的证据表明，好事做过了头就成了坏事。在某些工作领域，达到了这样一个顶点：由于工作专门化，人的非经济性因素的影响(表现为厌烦情绪、疲劳感、压力感、低生产率、低质量、缺勤率上升、流动率上升等)超过了其经济性影响的优势.

组织结构的基本类型及其优缺点

组织结构的基本类型企业组织结构类型

组织结构（organizationalstructure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 1、直线型组织结构 又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。 优点:①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷,易于适应环境变化；④管理成本低。 缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。 2、职能型组织结构 又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。 缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。 3、直线职能制组织结构 直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。 优点：既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。 缺点： 1、各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高。 2、若授权职能部门权力过大，容易干扰直线指挥命令系统。 3、职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。 4、可能增加管理费用。 5、注意：直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”，因为它是一种分权制的组织形式。

平面构成三要素是 点

平面构成三要素是点、线、面（对于色彩构成来说就是色相、明度、彩度）， 所有平面的构成最终归纳都是点、线、面的问题。 一。先讲讲形态。 对于做平面设计来说，接触的多是抽象形态，其他形态就不讲了， 偶然形是什么？就是偶然形成的形态，比如泼墨，碎玻璃。。。 偶然抽象形用的好可以可以制作出极具个性的作品，推荐。 品牌策划商标注册包装公司广告摄影建站模板婚纱摄影展示公司专卖店设计几何抽象形容易给人留下深刻的印象，比如商标，很少看到复杂的形吧？就这个理 有机抽象形主要是流线型这类形态，简单、单纯、合理，产品设计采用较多。 －几何抽象形 抽象形态－－有机抽象形 －偶然抽象形 二。点 点的最大作用是凝聚视线，多点可创造生动感。大家多多注意。 1。点的视觉特性 点：单一点具有集中凝固视线作用，容易形成视觉中心。 多点会有生动感，如果大小也不同，就具有一些个性了。 点的连续会产生节奏，韵律和方向，疏密的点阵会产生空间感。 网站设计门面设计婚纱摄影广告摄影标识设计电视广告片广告公司室内设计2。点的构成方法 1）等间隔2）规律间隔3）不规律间隔4）点的线化5）点的面化 三线 线可以起到引导视线的作用，这点应用很广，大家多多注意。 画面工整感、速度感也是靠线形来表现的。优雅的形往往是曲线形的。 1。线的特性 线：垂直线阳刚有升降感，水平线静止、安定，斜线飞跃、积极， 曲线间接优雅动感，曲折线不安定，粗线稳重、前进感， 细线锐利、纤弱、后退、速度感。

2。线的构成 包装印刷标牌设计设计签名影视广告片影视创作包装袋设计SEO优化产品摄影几何曲线工整冷淡。自由曲线自由有个性。四面 1。面的分类 1）积极的面：点、线移动、放大产生的面 2）消极的面：点、线密集、环绕产生的面 其他分类方法：1）几何形面2）非几何形面 2。面的分割 这就是在做构成练习了。 五图与底关系 图：简单说，就是你要表现的物体，处于画面前方 底：就是背景、处于画面后方。 海报设计建筑摄影SI设计标徽设计注册公司网页设计名片设计动画培训生动的作品肯定是图、底分明的，这样才有层次。 当然也有矛盾图形，比如太极图，无法分辨图与底， 一般来说要求图底分明，当然也可以利用图底来创作有个性的作品。 六基本形与骨架 基本形就是构成图案的最基本的要素，基本型间的关系：分离、接触、覆盖、透叠、联合、减缺、差叠、重合。 骨架就是如坐标一样的dd，用来吧感性的想法理性化。。。 做图案先画骨架来作图可以搞的很工整，推荐。 七平面构成的表现手段 重复、近似、渐变、发射、特异、对比、立体空间、肌理、韵律。 就这么多方法,一定要多多体会这几个词。。。 品牌加盟公交车广告动画培训品牌策划产品设计包装公司展览公司品牌战略特异解释一下，万花丛中一点红，这个红就是特异， 特异有形，大小，色彩的变化，用的好很有个性的哦。 平面构成就这么多，少吧，多体会才是最重要的。

组织结构复习题

组织结构复习题 1．企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作在职务范围、责任、权力方面形成的结构体系 2．企业组织结构设计的影响因素有：1、企业制度2、3、企业外部环境和经营战略4、企业技术与人员素质5、企业规模 3．个人业主制和合伙制企业组织体系比较简单而公司制则比较复杂企业外部环境包括一般环境与具体环境 4．企业的一般外部环境包括经济、技术、文化、政治、法律和国际关系具体外部环境包括竞争对手、顾客、资金等经营要素供应者和政府机构环境的不稳定性有两个指标，即环境的复杂性和稳定性 5．决定组织制度的首要因素是企业制度对企业的组织结构设计来说，最为重要的是环境的不确定性环境的复杂性是指关系到企业运营的环境因素的多寡环境的稳定性是指环境因素在时间上的变化状况 6．在低度不确定环境中的企业如某些专业化生产的包装容器的企业。在中低度不确定环境中的企业如生产加工食品的企业。中高度不确定性环境的特点是影响因素虽不很多，但变化快，对企业行动有反作用在高度不确定环境中的企业如计算机制造业、家用电器和时装生产企业 7．对环境不稳定的分类，低度不稳定是指简单+稳定中低度不稳定是指复杂+稳定中高度不稳定是指简单+不稳定高度不稳定是指复杂+不稳定8．对环境不确定采取的组织设计对策有：1、相应地增加职能部门和职位数目以加强企业的对外联系职能和信息输入输出。2加强企业管理中的协调和综合职能3、增加组织结构的柔性4、强化计划职能和对环境的预测

9．从企业组织结构的规范化程度以及对职工的控制程度，可以将组织结构分为刚性和柔性结构两种基本类型。 10．随着环境不确定程度的提高，组织内的综合职能从无到有，越来越多计划职能的作用也逐渐加强从以业务为向导到有一些计划再到以计划为向导和强化计划和预测职能 11．1962年，美国的钱德勒提出了组织结构因战略而异的观点。战略对组织结构的影响主要表现在：1单一经营战略和多种经营战略2、不同的战略中心3、保守型战略和风险型战略 12．同单一经营战略相适应的组织结构是集权职能制多种经营按其与主业经营范围的紧密程度分为：副产品型、相关型、非相关型、相连型按其与主业在广度和深度的发展方向分为纵向、横向、多向多元化 13．副产品型多种经营的组织结构是集权职能制相关型多种经营的组织结构是分权事业部制非相关型组织结构是彻底分权的母公司制相连型多种经营的组织结构是混合型组织结构 14．相关型多种经营有两种，即利用同类技术特长和现有销售渠道扩大生产经营范围。相连型多种经营是指技术上有联系的纵向多元化非相关型在生产技术和经营管理上都有很大差别。 15．企业的组织结构因战略中心的不同，常有质量型、开发型、营销型、生产型等类型。因企业对待竞争的方式和态度不同，分保守型、风险型、分析型等类型。宜采取集权职能制的是保守型宜采用分权事业部制的是风险型16．按企业级技术水平的高低，可分为单件小批生产、大量大批生产、连续生产三种技术类型。宜采用柔性组织结构的是单件小批生产和连续生产型企业。宜采用刚性组织结构的是大量大批生产型企业。

组织结构设计的基本原则

组织结构设计，指对企业的组织等级、运营结构及管理模式等进行再造的过程，EMBA、MBA等常见经营管理教育均组织结构设计方法有所探究。 一、定义 组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。 企业的组织结构设计是这样的一项工作：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。 从最新的观念来看，企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据时代和市场的变化，进行组织结构设计或组织结构变革（再设计）的结果是大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。 二、目的 创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证组织活动的开展。 三、主要内容 1、职能设计 职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。

2、框架设计 框架设计是企业组织设计的主要部分，运用较多。其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。 3、协调设计 协调设计是指协调方式的设计。框架设计主要研究分工，有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率的配合，发挥管理系统的整体效应。 4、规范设计 规范设计就是管理规范的设计。管理规范就是企业的规章制度，它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实并体现为规章制度。管理规范保证了各个层次、部门和岗位，按照统一的要求和标准进行配合和行动。 5、人员设计 人员设计就是管理人员的设计。企业结构本身设计和规范设计，都要以管理者为依托，并由管理者来执行。因此，按照组织设计的要求，必须进行人员设计，配备相应数量和质量的人员。 6、激励设计 激励设计就是设计激励制度，对管理人员进行激励，其中包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等，负激励包括各种约束机制，也就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性，也有利于防止一些不正当和不规范的行为。 四、基本理论

公司战略与组织结构

公司战略与组织结构 组织结构的构成要素 组织结构是组织为实现共同目标而进行的各种分工和协调的系统。它可以平衡企业组织内专业化与整合两个方面的要求，运用集权和分权的手段对企业经营活动进行组织和控制。不同产业、不同生产规模的企业结构是不同的。因此，组织结构的基本构成要素是分工与整合。 (一)分工 将组织中的任务切割成较小的部分以完成组织工作，此过程即为专业化分工。组织工作经过专业化分工以后，工作的完成是经过片段的组合，每位员工不需要完成整个工作的全部步骤，只需要从事专精的小部分，不必每样工作都精通，如此每位员工均从事其最专业的部分，有助于提升工作效率。一般来讲，专业化程度越高，企业的分工程度就越高。 .纵向分工。管理层次的构成及管理者所管理的人数，即为纵向分工。纵向分工是企业的经营分工，在这条线上决定绩效的分配、权力的分配，所以常常又称之为职权线。 .横向分工。横向分工是企业资源的分工，也就是说公司所有的资源都在这条线上进行专业分配，保障业务部门能够获得支持，所以横向分工是职能线。横向分工最重要的是专业化分工以及专业化水平，同时为了能够确保资源的有效使用，横向分工一定要尽可能简单，尽可能精简，能够减少就不增加，能够合并就合并。 (二)整合 整合是指企业为实现预期的目标而用来协调人员与职能的手段。将工作专业分工，被切割许多小部分以后，再将之整合，整合即实行部门化管理。 纵向分工结构 .纵向分工结构的基本类型 纵向分工是指企业高层管理人员为了有效地贯彻执行企业的战略，选择适当的管理层次和正确的控制幅度，并说明连接企业各层管理人员、工作以及各项职能的关系。 在纵向分工中，基本有两种形式：一是高长型组织结构;二是扁平型组织结构。 ()高长型组织结构 高长型组织结构是指具有一定规模的企业的内部有很多管理层次。在每个层次上，管理人员的控制幅度较窄。这种结构有利于企业内部的控制，但对市场变化的反应较慢。 ()扁平型组织结构

组织结构定义设计的六要素

定义 组织结构(Organizational Structure)是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。 组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 设计的六要素 管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑6个关键因素：工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。 1、工作专业化 20世纪初，亨利·福特(HenryFord)通过建立汽车生产线而富甲天下，享誉全球。他的做法是，给公司每一位员工分配特定的、重复性的工作，例如，有的员工只负责装配汽车的右前轮，有的则只负责安装右前门。通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反覆地进行同一种操作，福特利用技能相对有限的员工，每10秒钟就能生产出一辆汽车。 福特的经验表明，让员工从事专门化的工作，他们的生产效率会提高。今天，我们用工作专门化(work specialization)这个术语或劳动分工这类词汇来描述组织中把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度。 工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。 20世纪40年代后期，工业化国家大多数生产领域的工作都是通过工作专门化来完成的。 管理人员认为，这是一种最有效地利用员工技能的方式。在大多数组织中，有些工作需要技能很高的员工来完成，有些则不经过训练就可以做好。如果所有的员工都参与组织制造过程的每一个步骤，那么，就要求所有的人不仅

平面构成三要素

平面构成三要素 一：点。 特征：（1）单个的点凝聚视线：多个点分散视线，活跃气氛。 （2）画面中心的点使视线集中，边缘的点有逃逸倾向。 （3）很多点按一定的方向进行有规律地排列，给人线化或面化的感觉。 （4）有大到小的点按一定的轨迹方向进行变化，能产生韵律感；按一定的规律群集的点，能产生空间感。 二：线。 分类：（1）直线：平行线垂直线折线斜线等 （2）曲线：弧线漩涡线抛物线圆椭圆任意封闭曲线等。 性格：（1）细线：精致秀气锐利。 （2）粗线：壮实敦厚。 （3）锯状直线：焦虑不安。 （4）垂直线：生命力力度感伸展感。 （5）水平线：稳定感平静呆板。 （6）斜线：运动感动向感方向感。 （7）折线：方向变化丰富易形成空间感。 （8）几何曲线：弹力紧张度强规则美。

（9）自由曲线：自由潇洒自如随意优美。 特征：（1）等距离的线密集排列产生强烈的秩序感。 （2）疏密变化的线产生透视空间的视觉效果。 （3）粗细变化的线产生虚实空间的视觉效果。 （4）不规则的线产生杂乱的视觉效果。 三：面。 种类及性格：（1）直线形：如正方形等，表现简洁安定规则平稳，是一种较为理性的视觉效果。 （2）曲线形：指几何曲线形，如圆形等，表现柔软生机膨胀弹性的视觉效果。 （3）自由曲线形：没有几何秩序的曲线形，能充分体现作者的个性。表现优雅魅力和带有人情趣的视觉效果。 （4）偶然形：偶然方法或用特别手段获得的图形，这种面无论用什么方法制作，得到的结果都不会完全一样。这种面自由活跃而富有哲理性，具有一定的情态情趣，用得好可以制作出极具个性的作品。 三要素的运用 一：基本形的关系：（1）分离。（2）相接。（3）覆盖。（4）

组织的构成要素

组织的构成要素 根据组织表现出的性质，我们可以把组织的构成要素确定为：组织环境、组织目的、管理主体和。这四个基本要素相互结合，相互作用，共同构成一个完整的组织。 组织环境 组织环境是组织的必要构成要素。组织是一个开放系统，组织内部各层级、部门之间和组织与组织之间，每时每刻都在交流信息。任何组织都处于一定的环境中，并与环境发生着物质、能量或信息交换关系，脱离一定环境的组织是不存在的。组织是在不断与外界交流信息的过程中，得到发展和壮大的。所有管理者都必须高度重视环境因素，必须在不同程度上考虑到外部环境，如经济的、技术的、社会的、政治的和伦理的等等，使组织的内外要素互相协调。 组织目的 组织目的也是一个组织的要素。所谓组织目的，就是组织所有者的共同愿望，是得到组织所有成员认同的。任何一个组织都有其存在的目的，建立一个组织，首先必须有目的，然后建立组织的目标，如果没有目的，组织就不可能建立。已有的组织如果失去了目的，这个组织也就名存实亡，而失去了存在的必要。企业组织的目的，就是向社会提供用户满意的商品和服务，从而为企业获得尽量多的利润。政府行政部门的目的是为了提高办公效率，更好地广大市民服务。 管理主体和管理客体 组织组成要素应当是相互作用的，或者说是耦合的。在组织中，这两个相互作用的要素是管理主体和管理客体。管理主体是指具有一定管理能力，拥有相应的权威和责任，从事现实管理活动的人或机构，也就是通常所说的管理者。管理客体是管理过程中在组织中所能预测、协调和控制的对象。 管理主体与管理客体之间的相互联系和相互作用构成了组织系统及其运动，这种联系和作用是通过组织这一形式而发生的。管理主体相当于组织的施控系统，管理客体相当于组织的受控系统。组织是管理主体与管理客体依据一定规律相互结合，具有特定功能和统一目标的有序系统。在管理的过程中，管理主体领导管理客体，管理客体实现组织的目的，而管理客体对管理主体又有反作用，管理主体根据管理客体的对组织目的的完成情况，从而调整管理主体的行为。它们通过这样的相互作用，形成了耦合系统，从而更好地实现组织的目的。管理学理论研究网

组织结构的设计方法

组织结构的设计方法 1、 组织结构设计的步骤与原则 （一〕 组织结构设计的步骤 组织结构设计的任务是：要求能简单而明确地指出各岗位的工作内容、职责与权力、以及与组织中其他部门和岗位的关系，要求明确担任该岗位工作者所必需具备的基本素质、技术知识、工作经验、处理问题的能力等条件。因此，组织结构设计的步骤一般可以分为四步：1．岗位的形成。通过对组织目标的分析，明确组织任务，并且通过对任务的分解和综合，形成为完成任务所需的最小的组织单位，即岗位。明确每个岗位的任务范围、岗位承担者的责职权利以及应具备的素质要求等。所以，设计一个全新的组织结构需要从下而上进行。 2．部门划分。根据各个岗位所从事的工作内容的性质以及岗位务间的相互关系，依照一定的原则，可以将各个岗位组合成被称为"部门"的管理单位。组织活动的特点、环境和条件不同，划分部门所依据的标准也是不一样的。对同一组织来说，在不同时期的背景中，划分部门的标准也可能会不断调整。 3．机构设计和组织形式。每个组织都需要一个组织结构，它是在岗位形成和部门设计的基础上，根据组织内外能够获取的人力资源，对初步设计的部门和岗位进行调整，并平衡各部门、各岗位的工作量，以使组织机构合理。一个组织的结构可以采用不同的形式清楚地加以表达，这些组织形式可以按模式进行选择。 4，文件。文件是采用合适的表达方法对机构组织所作的书面表达。主要类型有：组织机构图、岗位责任书、岗位人员分配图和显示岗位和部门在完成总任务方面所占份额的职能图。 （二〕组织设计的原则 组织所处的环境，采用的技术、制定的战略、发展的规模不同，所需的职务和部门及其相互关系也不同，但任何组织在进行机构和结构的设计时，都需遵守一些共同的原则。组织设计应该遵循的原则，可归纳为以下四点： 1． 系统整体原则 系统整体原则是组织的本质决定的。组织作为一个开放系统，随着科学技术和商品经济的迅速发展，与外界联系越来越广泛频繁。因此要按系统开放原则，深入研究政治环境、经济环境、资源环境、社会环境、技术环境等对企业的影响，设计出开放型的组织系统，提高对环境的适应能力和应变能力。

组织结构的基本类型

组织结构的基本类型 组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 1.直线型组织结构又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。 优点：①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷，易于适应环境变化；④管理成本低。 缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。 2.职能型组织结构又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。 缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。 3.直线一参谋型组织结构又称直线一职能型组织结构。其特点是吸收了上述2种结构的优点，设置2套系统，一套是直线指挥系统，另一套是参谋系统。 优点：①直线主管人员有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，能进行更为有效的管理；②可满足现代组织活动所需的统一指挥和实行严格责任制的要求。 缺点：①部门问沟通少，协调工作较多；②容易发生直线领导和职能部门之间的职权冲突；③整个组织的适应性较差，反应不灵敏。 4.分部制组织结构又称事业部制组织结构。其特点是在高层管理者之下，按地区或特征设置若干分部，实行“集中政策，分散经营”的集中领导下的分权管理。 优点：①有利于高层管理者集中精力搞好全局及战略决策；②有利于发挥事业部管理的主动权。 缺点：①职能机构重叠；②分权不当容易导致各分部闹独立，损伤组织整体利益；③各分部横向联系和协调较难。