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行政人员能力素质模型

行政人员能力素质模型
行政人员能力素质模型

行政人员能力素质模型

1.1 行政人员胜任素质分级定义

1.行政人员职业素养分级定义

职业素养是指职业内在的规范和要求,是员工在任职过程中表现出来的综合品质。对行政人员而言,其职业素养主要体现在服务意识、主动性、进取心、诚信意识、成本意识、廉洁自律性和团队意识等方面,其定义如表9-1所示。

表9-1 行政人员职业素养定义表

2.行政人员知识分级定义

知识是指人们在工作实践中获得的认识和经验的总和。它是人才充分发挥作用的基础性要求,没有良好的知识根基,专业化程度便会大大降低。

行政人员需要了解或掌握的知识主要包括七个方面,即管理知识、行政管理知识、公共关系知识、办公自动化知识、人力资源知识、车辆维护保养知识和企业知识等。各类知识的定义及分级行为表现如表9-2所示。

表9-2 行政人员知识分级定义表

表9-3 人力资源知识分类详表

3.行政人员技能/能力分级定义

能力是指人们在工作过程中表现出来的解决问题的可能性的个性心理特征,是完成任务、达到目标的必备条件;技能则是指人们运用相关知识及各种资源解决问题、完成工作的某一方面的能力。

对行政人员来说,身处不同的岗位,其应具备的技能/能力也有区别。总体来说,这些技能/能力的定义及分级行为表现如表9-4所示。

表9-4 行政人员技能/能力分级定义表

1.2 总经办人员胜任素质模型

1.总经办主任胜任素质模型

根据企业的战略发展要求和办公室主任的主要工作事项及任职资格要求,从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立总经办主任的胜任素质模型,具体内容如图9-1所示。

图9-1 总经办主任胜任素质模型示意图

2.总经理助理胜任素质模型

企业应详细分析总经理助理的工作要项,参考优秀辅助类人员的胜任行为特征,从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立总经理助理的胜任素质模型。具体内容如图9-2所示。

图9-2 总经理助理胜任素质模型示意图

3.总经理秘书胜任素质模型

根据总经理秘书的工作职责和工作特点,综合分析行政服务岗位的胜任要求,从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立总经理秘书的胜任素质模型。具体内容如图9-3所示。

图9-3

总经理秘书胜任素质模型示意图

1.3 行政部人员胜任素质模型

1.行政部经理胜任素质模型

行政部经理胜任素质模型综合考查了行政部经理的各个工作要项,并参考了业绩优秀的行政部经理的岗位胜任特征。行政部经理胜任素质模型的内容包括职业素养、知识以及技能/能力三个方面。具体内

容如图9-4所示。

图9-4 行政部经理胜任素质模型示意图

2.行政主管胜任素质模型

行政主管胜任素质模型的建立,参考了行政管理类工作的通用工作要求以及主管级人员的胜任行为特征,包括职业素养、知识和技能/能力三个方面的内容。具体内容如图9-5所示。

图9-5 行政

主管胜任素质模型示意图

3.行政专员胜任素质模型

行政专员胜任素质模型的构建是建立在对行政专员的工作职责和工作内容进行分析的基础上的,同时参考了优秀行政专员的岗位胜任特征。行政专员胜任素质模型的具体内容如图9-6所示。

图9-6 行政专员胜任素质模型示意图

1.4 前台接待人员胜任素质模型

1.前台接待主管胜任素质模型

根据前台接待主管的主要工作事项及其任职资格的要求,参照其他优秀前台接待主管的胜任行为特征建立了前台接待主管的胜任素质模型。具体内容如图9-7所示。

图9-7 前台接待主管胜任素质模型示意图

2.前台接待专员胜任素质模型

通过对前台接待专员工作职责的细分以及企业对其素质要求的分析,参照其他优秀前台接待专员的胜任行为特征,从职业素养、知识、技能/能力三个层面建立了前台接待专员的胜任素质模型。具体内容如图9-8所示。

图9-8 前台接待专员胜任素质模型示意图

1.5 办公事务人员胜任素质模型

1.办公事务主管胜任素质模型

根据企业的战略发展要求和办公事务主管的主要工作事项及任职资格要求,从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立了办公事务主管的胜任素质模型。具体内容如图9-9所示。

图9-9 办公事务主管胜任素质模型示意图

2.行政采购专员胜任素质模型

根据行政采购专员的主要工作及要求,参照同类职位的胜任行为特征,从职业素养、知识、技能/能力三个层面建立的行政采购专员胜任素质模型如图9-10所示。

图9-10 行政

采购专员胜任素质模型示意图

3.文书档案管理员胜任素质模型

通过对文书档案管理员工作职责的细分以及企业对其素质要求的分析,参照其他优秀文书档案管理员的胜任行为特征,从职业素养、知识、技能/能力三个层面建立的文书档案管理员胜任素质模型如图9-11所示。

图9-11 文

书档案管理员胜任素质模型示意图

4.资料管理员胜任素质模型

根据资料管理员的工作职责和工作特点,综合分析资料管理员的胜任要求,从职业素养、知识、技能/能力三个方面建立了资料管理员的胜任素质模型。具体内容如图9-12所示。

图9-12 资料管理员胜任素质模型示意图

公司能力素质模型管理手册

公司能力素质模型管理 手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西,如:专业知识、 技术知识或商业知识等,它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法;能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力,如:手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还 是知识,它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。 职业素养是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着 个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来, 能力则介乎于其中。

《能力素质模型管理手册》

《能力素质模型管理手 册》 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西,如:专业知识、技术知识 或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法;能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能 力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还是知 识,它们都是通过一定的行为表现来显现的。但 是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一 种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日 常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来,能力则介乎于其中。 值得一提的是,当我们谈到能力素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一 个组织最为重视的能力素质表现。

某投资公司能力素质模型手册

中国民族国际信托投资公司能力素质模型手册 (草案讨论稿) 安达信公司 二○○二年二月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表

附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西,如:专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法;能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还是知识,它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来,能力则介乎于其中。 值得一提的是,当我们谈到能力素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一个组织最为重视的能力素质表现。 1.2能力素质的分类 通常我们从能力素质的适用范围,将其分为核心能力素质(Core_Competency)和专业能力素质(Specific_Competency)。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求,它适用于组织中所有的员工,无论其所在何种部门或是承担何种岗位;

能力素质模型管理手册

XXX 公司能力素质模型 手册安X 信公司 XXX 年XXX 月 目录 能力素质模型概述 第一章 第一节 能力素质模型的概念什么是能力素质能力素质的分类什么是能力素 质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章 能力素质模型数据库制定/ 更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/ 更新流程图 第六节 能力素质模型数据库制定/ 更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/ 更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 ATy -_* 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程

第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程:能力素质模型数据库制定/ 更新流程附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6)附件三:能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” —《为了未来的竞争》,GaryHamel和哈佛商学院出版社,1994年第一 节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要 知道的东西,如:专业知识、技术知识或商业知识等,它 包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和 对事物的看法;能力则是指员工为了实现工作目标、有效 地利用自己掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能 力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断 的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业素养则 是指组织在员工个人素质方面的要求,如:诚实、正直 等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还是知识,它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来,能力则介乎于其中。 值得一提的是,当我们谈到能力素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一个组织最为重视的能力素质表现。

公司能力素质模型描述(doc 33页)

XXX公司 能力素质模型手册 目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略)

第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库 第二节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组 合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织 内个体所需具备的职业素养、能力和知 识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成 自己的工作所需要知道的东西,如:专 业知识、技术知识或商业知识等,它包

安达信能力素质模型管理手册

能力素质模型手册 XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明

第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

能力素质模型手册 第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西,如:专业知识、技术知识 或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法;能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能 力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还是知识,它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求,

企业如何建立健全各个岗位的能力素质模型

企业如何建设各个岗位的能力素质模型华恒智信的历史研究发现,对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现,第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上,这就对员工的能力提出了要求,这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次,员工个人需求和组织发展要形成一致性,只有个人的期望和组织的发展方向是一致的,组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一,确定特定岗位员工(例如财务类岗位、前台类岗位)是否需要进行职业规划,这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究;第二,在组织管理过程中,员工有不同的喜好和习惯,要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来,判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的,要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究,第二是个人发展需要的研究,两者对比之后,如果两者形成交集点,企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多,职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要,而没有员工的发展需要,那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁,而如果只看到员工的个人发展需要,忽视了企业的发展需要,那么在组织员工提升的过程中,企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型,可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究,我们认为,一般来讲,大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验,有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划:一是在岗员工人数超过10人以上,此时有规划的需要;二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时,有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化;而在组织的战略计划和目

IT公司能力素质模型指导手册(pdf 30页)

内部资料保密 某IT公司 能力素质模型指导手册V1.0 上海驱动企业管理咨询有限公司 2010年1月

目录 1研发中心岗位 (3) 1.1研发经理 (3) 1.2高级业务工程师 (8) 1.3中级业务工程师 (14) 1.4初级业务工程师 (19) 1.5高级开发工程师 (25) 1.6中级开发工程师......................................................................... 错误!未定义书签。 1.7初级开发工程师......................................................................... 错误!未定义书签。2技术服务中心岗位................................................................................. 错误!未定义书签。 2.1运维经理..................................................................................... 错误!未定义书签。 2.2高级技术服务工程师................................................................. 错误!未定义书签。 2.3中级技术服务工程师................................................................. 错误!未定义书签。 2.4初级技术服务工程师................................................................. 错误!未定义书签。3部门经理................................................................................................. 错误!未定义书签。 3.1部门经理(通用) .......................................................................... 错误!未定义书签。

能力素质模型手册

能力素质模型手册

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的 职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西,如:专业知识、技术知识 或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法;能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能 力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还是知识,它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求,

它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来,能力则介乎于其中。 值得一提的是,当我们谈到能力素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一个组织最为重视的能力素质表现。 1.2能力素质的分类 通常我们从能力素质的适用范围,将其分为核心能力素质(Core_Competency)和专业能力素质(Specific_Competency)。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求,它适用于组织中所有的员工,无论其所在何种部门或是承担何种岗位;而专业能力素质是依据员工所在的岗位群,或是部门类别有所不同,它是为完成某类部门职责或是岗位职责,员工应具有的综合素质。 另一方面,从能力素质的行为表现形式来看,又有通用(Threshold_Competency)和差别(Performance_Competency)之分。有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式,不会有表现较好者和表现较差者之分,我们称之为通用能力素质;有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现,我们称之为差别能力素质。 一个核心能力素质的表现形式可能是通用的,也可能是有差别的;同样一个专业能力素质也有可能是通用的,也可能是有差别的。 1.3什么是能力素质模型 能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、工作调配,绩效评估以及员工晋升等。

企业如何建设能力素质模型

某大型国有能源有限公司建设能力素质模型项目纪实 引言: 某大型国有能源有限公司在人员评价和任用方面遇到了一些问题,于是提出了企业如何建设能力素质模型的问题,但是在实际应用过程中,发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象,落地实施困难,无法有效对员工评价进行一定的指导。针对如何设计有效地、能落地的能力素质模型,管理者遇到了一些困惑,主要包括三个方面:应该从哪几个方面评价员工?怎么评价员工?如何有效引导员工的工作行为?这也是很多企业在建设能力素质模型的过程中的困惑和难题所在。 那么,人力资源专家——华恒智信在面临这家企业的类似问题时,是如何解决这些问题的呢?其设计的能力素质模型是如何确保落地实施的呢?与外界的能力素质模型又有何区别? 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应国有企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,

公司能力素质模型手册工具

公司能力素质模型手册 工具 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

XXX公司 能力素质模型手册

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6)

附件三:能力素质模型表格核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西,如:专业知识、 技术知识或商业知识等,它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法;能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力,如:手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还 是知识,它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来,能力则介乎于其中。

能力素质模型咨询工具手册 170页

《能力素质模型咨询工具》 领导职位 胜任力数据库

表6-1 远见卓识的行为表现级别行为表现 A (1)关注行业的前景和环境的变化,解决策略性问题 (2)制定和宣传公司具有吸引力的前景目标,唤起广大公司成员对前景的渴望(3)以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进 (4)预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险,并作出相应的防范措施 B N/AC C (1)关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势 (2)有效地制定并宣传部门的发展规划,唤起部门成员对前景的渴望(3)以激情鼓舞部门成员向目标前进 (4)对奋斗目标锲而不舍,不因一时的挫折而放弃 (5)组织员工共同建立积极有效的工作模式 D N/A

E (1)学习相关专业的最佳运作方式,勇于实践 (2)寻求改进现有团队工作的做法 (3)预测团队作业过程中可能出现的问题,并准备防范措施 表6-2 系统思考的行为表现 级别行为表现 A (1)针对环境的改变而重新组合公司的资源 (2)以企业利益为中心,综合考虑各部门之间的工作联系(3)考虑自身决策对组织和社会的影响 (4)预见国家和行业的重要政策方向,领导公司的变革 B N/A C (1)联合相关部门共同制定更出色的解决方案 (2)合理分配资源,充分发挥可用的技能和资源

(3)考虑自身决策对组织的影响 (4)在必要时为了达到全局的利益,可以放弃自身的利益 (5)分析归纳国际和行业的重要政策,支持和推动变革D N/A E (1)综合考虑工作中每个环节的逻辑关系 (2)预先设想自身的工作对顾客和同事的影响,并做好事先沟通(3)考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响 (4)摒弃官僚作风,随时为其他团队提供其所需的服务 (5)学习国家和行业的政策,保持行动与政策的一致 表6-3 制订决策的行为表现 级别行为表现 A (1)能作出涉及较高风险的重大决策

安达信为公司做的能力素质模型管理手册(20210205052332)

XXX 公司 能力素质模型手册 安X 信公司 XXX 年XXX 月

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节 能力素质模型数据库制定/ 更新流程图 第六节 能力素质模型数据库制定/ 更新流程说明(略) 第七节 能力素质模型数据库制定/ 更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 ATy -_* 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 苗T+±T 范围 第一节 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 AvV 、,一FH 个人绩效评估表填表说明 第六节

第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程:能力素质模型数据库制定/ 更新流程附件二:员工考核管理流程图( HR-FL-6 ) 附件三:能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” —《为了未来的竞争》,Gary Hamel和CK Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年第 一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成 功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的 综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要 知道的东西,如:专业知识、技术知识或商业知识等,它 包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和 对事物的看法;能力则是指员工为了实现工作目标、有效 地利用自己掌握的知识而需要的能力,如:手工操作能 力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断 的经验累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求,如:诚实、正直等。

企业建立能力素质模型的意义_作用

企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义 关于对建立胜任素质模型的思考之一 企业为什么要开展胜任素质模型工作? ----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义---- 在面临金融危机的今天,全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。目前,越来越多的研究和实践表明,企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。因此,采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者,受到了越来越多企业高层领导(老板)的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中,一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点),这种任职资格是满足岗位的基本要求,而不是取得高绩效的素质能力要求,因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了,将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代,这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。 我国正处在社会经济转型期,面对来自全球金融海啸的巨大冲击,甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此,采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务

之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型,为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明,对各行业成功的管理者而言,有两类胜任特征是他们共同需要的:一类是表现为个体内部的优异特质,如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征,表现出不同寻常的进取心,或者是想把事情做得更好的成就欲,或者是提前思考和计划的主动性,或以新的见解看待问题的概念性思维;另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。比如,如何使工作组织得更好,或者更积极地正面影响他人,或者是正确理解组织的政策(组织意识),或者是团队领导更有效。管理者若要获得成功,至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用,通过对企业中高层管理人员的访谈,建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型,其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标,它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。 那么企业如何在招聘甄选精英人才时(真正选拨到具有真才实学、高绩效的中高级管理人才或精通技术、业务能力强的技术核心骨干)不看走眼、不被表面现象所迷惑,防止在筛选人才走入误区以及对工作绩效的评估所困惑,就必须导入胜任素质模型。这个焦点难题是长期困扰高层领导(老板)和人力资源部门甚至核心业务部门负责人的重要原因,这一难题未能得到突破或解决会让企业交不少学费,错失良机,贻误企业发展的速

公司能力素质模型手册模板

公司能力素质模型 手册 1

XXX公司 能力素质模型手册

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明( 略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 3

资料内容仅供参考,如有不当或者侵权,请联系本人改正或者删除。 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一: 能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二: 员工考核管理流程图( HR-FL-6) 附件三: 能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表 4

第一章能力素质模型概述 ”企业不应仅仅被看成产品和服务的组合, 更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社, 1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标, 获得成功, 而对组织内个 体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自 己的工作所需要知道的东西, 如: 专业知 识、技术知识或商业知识等, 它包括员工 经过学习和以往的经验所掌握的事实、 信息、和对事物的看法; 能力则是指员 工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力, 如: 手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力等。经 过重复的训练和不断的经验累积, 员工能

公司能力素质模型管理流程运用办法

XXX公司 能力素养模型手册 安X信公司 XXX年XXX月

目录 第一章能力素养模型概述 第一节能力素养模型的概念 1.1 什么是能力素养 1.2 能力素养的分类 1.3 什么是能力素养模型 第二节能力素养模型与人力资源治理整体框架 2.1 人力资源治理整体框架 2.2 能力素养模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素养模型数据库制定/更新流程第二节范围 第二节操纵目标 第三节流程涉及部门 第四节要紧操纵点 第五节能力素养模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素养模型数据库制定/更新流程讲明(略)

第七节能力素养模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素养模型数据库 第九节能力素养模型数据库使用讲明 第三章能力素养模型在职员考核治理流程中的运用第一节范围 第二节操纵目标 第三节能力素养模型的运用流程 第四节职员考核治理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表讲明 第七节评估打分依据 评估级不建议表 附件一:能力素养模型应用流程: 能力素养模型数据库制定/更新流程 附件二:职员考核治理流程图(HR-FL-6)

附件三:能力素养模型表格核心能力素养数据库 个人绩效考评表

第一章能力素养模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了以后的竞争》, Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素养模型的概念 1.1什么是能力素养 能力素养是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内 个体所需具备的职业素养、能力和知识 的综合要求。 所谓知识是指职员为了顺利地完成

公司能力素质模型描述

XXX公司 能力素质模型手册

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》,Gary Hamel 和C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完 成自己的工作所需要知道的东西,如: 专业知识、技术知识或商业知识等, 它包括员工通过学习和以往的经验所 掌握的事实、信息、和对事物的看法;

中化国际领导力模型及应用手册

中化国际 能力关键岗位能力模型2014年8月

目录 简介第03 – 04页 战略管理第05 - 10页?市场导向第05页 ?战略思维第06页 ?资源配置(核心能力)第07页 ?决策力第08页 ?创新管理(核心能力)第09页 ?领导变革第10页 执行力第11 – 15页?执行力(核心能力)第11页 ?目标管理第12页 ?结果导向第13页 ?压力应对第14页 ?风险评估与控制第15页 人际交往第16 – 18页?沟通(核心能力)第16 页 ?客户导向(核心能力)第17页 ?跨元文化交流第18页 领导力第19– 20页?培养他人(核心能力)第19页 ?授权第20页 附件第21页

中化国际关键岗位能力模型及应用手册 能力是什么? 能力用于形容员工的个人行为、技能和知识,以区分卓越业绩和标准业绩。 能力用来形容工作应该如何完成,而不是该完成什么工作。 能力可分为两种:个人能力和技术能力。 个人能力技术能力 个人能力是指取决于个性,基于个人特质和价值观的资质。 技术能力以教育和专业经验为基础,用于形容特定知识领域的资质。 一个组织中,随着岗位级别的提高,对于岗位任职者个人能力的要求将越来越高,而对于技术能力的要求则越来越低。所以对于公司中的关键岗位人员,个人能力的符合程度将对公司战略目标的实现程度起到至关重要的因素。 能力模型如何应用? ?能力模型能够帮助我们: - 识别员工在工作过程中至关重要的能力。 - 识别员工个人的能力水平,或将其与工作所要求达到的能力水平相匹配。. - 集中关注可提高员工个人业绩的能力发展。 ?能力模型能使经理与员工更为明确地关注工作要求。 ?能力模型能够确保员工业绩得到更为客观地评估,而非模糊主观地评估。 ?能力模型能够帮助我们分析员工更为具体的培训和发展需求。 ?能力模型可用于评估员工的潜力并帮助建立员工职业发展计划。 ?招聘新员工时,能力模型能够帮助我们关注工作要求以及对应聘者合适程度的评估。?能力模型使用通用语言,可以使员工和管理层明确了解自己应该达到的行为目标。?从公司角度来看,能力模型是提高个人和公司整体业绩的关键。 ?能力模型使公司能够对其大力倡导的行为予以强调和关注,并对此实施相应的奖励。

能力素质模型大全

国有企业能力素质模型怎么设计?——最经典能力素质模型设计案例及分析 引言: 随着国有企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了国有企业的稳步快速发展,加之为响应国有企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的能力素质模型就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此,搭建科学规范的能力素质模型对国有企业员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是国有企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业搭建能力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应国有企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 【客户需求及分析】

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