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岗位评价资料-等级体系工作评价要素说明报表

岗位评价资料-等级体系工作评价要素说明报表
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等级体系工作评价要素说明报表

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【360度考核】公司能力素质360度评估表(中层干部)

公司中层干部能力素质360度评估表 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用,贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者,既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程;既要具备领导力,又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力,执行能力,从而使企业成长更加稳健,发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡,打造一流”的核心理念,对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同,以公司的愿景为自己的事业,并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益,愿意牺牲个人利益 信守诺言,一旦做出承诺,便全力以赴,即使自己有所牺牲,决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误,勇于承担责任 即使不利于短期商业利益,也能坚持原则,谨守职业道德标准 在不利的情况下,不轻易向困难低头,并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任; 以追求卓越、做行业的领跑者为目标,永不安于现状;在理解现实的基础上,为自己设定极富挑战性的目标,鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限,视困难、问题或变化为挑战,锲而不舍,乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准,以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言,或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致,说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准,得过且过 对新知识、新技能采取保守态度,以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时,经常抱怨客观环境造成失利,放弃努力

绩效评估(1)

绩效评估 一:绩效的定义 绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估,部门的绩效评估,员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。 绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。 二:绩效的特性 1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。 2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。 3.动态性。绩效是一个动态的过程。 三:绩效评估包括 1. 评估:偏向定量角度进行分析,具有客观性。 2. 评价:偏向定性角度进行分析,具有主观性。 (内涵而言) 1. 人员素质评价:评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。 2.业绩评定:工作态度评定和工作完成情况评定。 四:绩效评估的原则 1.公平的原则。 2.严格的原则。明确绩效评估标准,有认真绩效评估态度,严格绩效评估制度,科学而严格的程序及方法等。 3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。 4.结果公开的原则。 5.结合奖惩的原则。 6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上,避免主观性和感情色彩。 7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。 8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。 五:绩效评估结果运用 1.员工任用的依据。员工任用的原则:因事择人,用人所长,容忍之短。 2.员工调配与任用的依据。 3.确定薪酬的依据。 4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。 六:绩效评估的内容 1.工作业绩:工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作 中的改进和提高等创造性成果。 2.工作能力:a知识:文化水平、专业知识水平等。b技能:操作、表达、组织、等能力。 c智能:记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能:年龄、性别、健康状况等。 3.工作态度:纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、敬业精神等。 区分评估指标评估指标定义评估等级(54321) 工作业绩业务完成完成任务质量5:非常突出 贡献度对改进工作、提高效率、提升企业形象所做的贡献4:比一般优秀一些教育培养下属激励下属进行自我开发,提高下属的知识程度和技能3:一般 目标达成程度与其他员工相比达成目标的情况2:比一般差一些 工作能力学识和业务知识为有效完成任务所必须的知识1:非常落后计划创新能力正确预测未来,善于克服困难,面对新事物,提出新的设想 理解判断能力正确理解和判断问题的能力

员工工作绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。 绩效评价的方法 图尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素,如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外,还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级,如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加,即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中,不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上,而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为,打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容,而每一项内容又是十分具体的,如打字的速度是每分钟多少。然后,对每一项职责的工作情况进行分级或打分。 对比法。其步骤是:事先选定评价的具体项目;将同一级人员编成一组;然后,按事先规定的评价项目,人与人一项一项地进行对比,胜者得一分,负者得零分;计算每个人的得分数;按优劣排出名次。如果选定的评价要素是若干个,那就需要通过逐项的对比,得出相应的分数,然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起,得出他们的总分数,最后排出总的名次。 自我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素,分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些具体标准,每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人,在具体等级的评价上,既可以根据调查结果,也可以由群众来直接评价。

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程 如下图5所示分为四个步骤: 图5:要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分:

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述?是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法: HAY的“三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任),八个维度, 如下图6所示: 图6:HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指:影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge)。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境: 第一部分:责任因素的定义与分级表(选定一项)

考评系统-工作绩效评价方法

附件7-1: 考评系统工作绩效评价方法 一、公司各类人员评价要素的基本特征 (一)不同工作的特点决定了各类人员的评价要的特征。 生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。生产劳动以创造物质产品的社会使用价值为目标,通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。生产劳动的结构,在机械的结构,要机构化程度低下时以体力为主,脑力为辅;在中等机械化程度时体力略高于脑力;在全部自动化条件下,以脑力为主,体力为辅;在中等机械化程度时体力略高于脑力;在全部自动化条件下,以脑力为主,体力为辅,特别是在电子计算机信息化管理条件下,则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动,所以,以上各类的劳动条件决定了不同的评价要素特征。 (1)以体力劳动为主的生产劳动者,要求有一定的组织纪律性,强壮的体魄,与体力劳动相应的文化程度,适应各类劳动特点的能力倾向,熟练的生产技能和适当的生产效率。 (2)以脑力劳动为主的生产劳动者,需要有严格的组织纪律性,强壮的体魄,与体力劳动相应的文化程度,掌握现代化科学知识和生产技能,反应灵敏,思维能力强,具有一定的创造性,满意的生产效率和工作质量。 (3)脑力劳动相当的生产劳动者,兼有上述两者的特点。 2、科技劳动者评价要素的特征

科技劳动者包括科研部门、教育部门、开发部门和工程技术人员。科技劳动者以知识产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标,通常具有连续性和创造性强的特点。 较强的协同全作精神;强烈的创新意识和独创能力,对现有知识的渴求和不满足;扎实的专业基础理论知识和一定的知识面等。 (2)工程技术人员则可分三种类型:研究开发型、革新创造型和现场服务型。 研究开发型是工程技术人员中的精华,他们具有的事业心、责任感和献身精神,较深厚的基础理论知识,能敏捷地发现工程系统和装备能力中的缺陷,并不断提出新的思想和观念,为创造新产品、新技术创造条件。 革新发明型是指开发研究室、工程设计部门和制造部门工作的、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明所创造的工程师。他们对新知识、新事物有很高的敏感性,头脑灵活、思想新颖,具有较高的智力和创造性。他们劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、实用性、先进性、经济的各类产品。 现场服务型是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。目前这类人员在工程技术人员中为数最多。他们具有脚踏实的工作精神和高度的责任感、具有丰富的经验和现代科学、工程学知识,他们观察事物细致,动手能力强。 3、管理劳动者评价要素的特征 管理劳动者包括各行各业的从事领导和管理人员。管理劳动以实

岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法 美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫(E.S.Primoff)遵循德国心理学家冯特(Wilhelm Wundt)提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则,提出了以工作要素为基础的工作分析方法。 工作要素法(Job Element Method,简称JEM)是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统,一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述,界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征,这些特征构成了工作要素,一旦被识别出来,这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛,但只有对完成

岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素,这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。 (1)知识。例如:专业知识的掌握程度、层次和水平;产品知识;外语水平;财务知识; 人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。 (2)技术。例如:计算机操作技术;汽车驾驶与维修技术;特种车辆驾驶技术;医疗设备操作与使用技术等。 (3)能力。例如:数学运算能力;口头表达能力;写作能力;逻辑思维能力;团队组织与管理能力;沟通协调能力;适应能力; 判断能力;目标控制能力;社交能力;时间管理能力;观察力;理解能力以及领导能力等。 (4)工作习惯。例如:工作热情和主动性;工作计划性;超负荷工作意愿;敬业精神以及团队协作性等。 (5)个性特征。例如:自信;自律;独立;内向与外向;敏感;坚持以及直率等。 由于JEM涉及的要素具有广泛性,在选择要素时应遵循以下原则:

工作业绩计量及其评价标准

目录 第一部分工作业绩计量与评价的基本问题 一、业绩计量与评价的定义与环节 二、业绩计量与评价的作用 三、业绩计量与评价的要素 四、业绩计量与评价模式 五、公司业绩评价的实施 第二部分业绩计量评价的指标内容和评价标准的选择 一、计量指标的应有特征 二、业绩评价指标具体内容 三、评价标准的选择 第三部分我国企业业绩计量评价状况的系统分析 一、调查结果分析 二、调查中显示中国业绩评估系统存在的问题及原因 第四部分公司集团内部业绩计量和评价指标系统的设置 一、影响指标选择的关键因素 二、适合采用传统的按组织结构分级的业绩计量评价模式 三、我国企业公司集团评价指标的选择 三、业绩评价与报酬 第五部分企业建立科学合理业绩计量评价制度的环境治理 一、整个市场体系的规范化 二、业绩评价体系自身的完善

企业工作业绩计量与评价的系统研究 在现代社会中,信息已被公认为是有价值的经济资源。企业掌握确切、充分的内部经营信息和外部环境信息,将导致正确的决策与适当合理的经营方式,从而使企业走向成功。管理信息系统的建立与运用是现代企业管理的标志。而企业经营业绩的计量在企业管理信息系统中居于核心地位。如果企业拥有一个准确、合理、有效的业绩信息,将为企业的决策、战略制定,经营控制和员工激励等方面提供可靠依据,推动企业改进工作,走向成功。而失当的业绩计量系统和歪曲的计量结果将导致企业功能的失调,影响经营效率,导致目标的失败。 业绩的计量与评价在我国国有企业中也普通存在。在计划经济体制下多采用产值、产量等非财务指标,而随着市场经济体制的建立的与发展则侧重于利润,销售收入等财务指标。如果将计划经济的业绩计量与今天的业绩计量结合起来,适当补充,正好与西方的平衡计分卡中的具体指标存在不少相似之处。然而我国企业的业绩计量主要缺乏系统考虑,对指标包含的内容定义不够明晰,在设置和实施方面也存在一系列的问题。又加上我国企业内部契约关系弹性大,而外部市场约束性小,业绩的客观、真实评价将影响管理者的利益,因而业绩计量与评价的客观真实性存在很多问题,评价往往流于形式,造成信息失真,未能达到既定目的,影响到内部的管理,又影响外部对企业的评价。而业绩计量的客观、真实是我国企业走向科学管理,提高竞争能力,使企业得以生存和发展的关键。如果企业不能对业绩做出较为合理、客观的计量,理性发展,必将在竞争中被淘汰。课题组力图对业绩计量所存在的问题加以研究。 第一部分工作业绩计量与评价的基本问题 一、业绩计量与评价的定义及环节 (一)业绩计量与评价的定义 所谓业绩计量与评价,是指对个人、某个部门或整个企业是否完成一定目标的测量与评估,对某人或某件事完成的工作或结果给一个定性(好、坏)或定量的评估(价值判断)。这种计量可以是对该工作过程的计量,也可以是对活动(工作)结果的计量。业绩计量与评价系统通常由一定的要素构成,如计量与评价目标,在进行业绩计量前应明确业绩计量与评价的目标;计量与评价对象,即计量

岗位业绩评价的要素

岗位业绩评价的要素 1、工作成绩评价 所谓“成绩”,指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平(任务标准)去衡量实际工作成果,就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事档案中。 对这四个方面的因素,企业应该有明确的内容定义和评价标准。成绩评价的程序如下: 1)明确任务目标标准。在每一评价周期的开始,上级与部下就任务目标进行面谈商定,作为当期的成绩评价标准。 2)制定任务完成计划。按照确认的任务目标,制定出具体的任务完成计划,从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。 3)进行自我评价。员工根据预定的任务目标和任务完成计划,对工作任务的完成情况和结果进行自我评价(同时也对自己的自我开发计划的进展情况做出自我评价)。 4)观察结果反馈。直接上级(评价者)把在工作过程中自己对部下(被评价者)的观察结果通过面谈形式告知部下本人(其中有工作任务的完成情况,工作态度、表现等),与部下的自我评价结果相对照,对部下进行指导和教育。 5)确定成绩评价评语。直接上级根据与部下面谈的结果,填写成绩评价表,通过间接上级和人事部门的调整平衡,最终形成成绩评价评语。 成绩评价是评价中的基础件工作,其他的评价几乎都建立在成绩评价基础上。 2、能力评价 员工的能力包括三个方面,即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围,素质能力主要通过适应性考察来评价。 1)基础能力包括知识(主要包括基础知识、专业知识和实务知识)和技能,主要通过书面测验、企业内训练课程成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面得到了解,评价较为容易。 2)业务能力包括的内则较多,主要包括:理解力、判断力、决策力、应用力、规则力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力和统帅力。由于这些内容较为抽象,评价时可能掺入较多主观。为了尽量客观地评价业务能力,只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理,本人职务与能力水平相适应的情况下,工作成绩能够大体上反映本人的业务能力水平。但是工作成绩只是能力中已发挥作用部分的反映,常常可能出现能力没有完全发挥的情况。比如,上作分配不当,上级的命令指示不正确,工作难易度不适当,周围同事的配合帮助不够,等等,也都能影响成绩。所以在根据工作成绩来评价能力时,评价者应充分注意到影响能力发挥的因素,在评价中排除其影响。 3)通过工作成绩评定业务能力的通常作法是:观察过去连续两次或三次工作成绩评价的评语,对于成绩相同或成绩上升的情况,能力评定以工作成绩中较好的评语为准,成绩评语有下降倾向的,则参考下述因素予以调整: A、是否有本人之外的客观原因影响了工作成绩? B、是否有调动工作等情况,对新工作不熟悉? C、除工作成绩之外,企业内外研究,自我开发等方面表现如何?

岗位分析之工作要素分析法内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法 美国人事管理事务处的E.S.普里默夫(E.S.Primoff)遵循德国心理学家冯特(Wilhelm Wundt)提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则,提出了以工作要素为基础的工作分析方法。 工作要素法(Job Element Method,简称JEM)是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统,一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述,界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征,这些特征构成了工作要素,一旦被识别出来,这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛,但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素,这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。 (1)知识。例如:专业知识的掌握程度、层次和水平;产品知识;外语水平;财务知识;人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。 (2)技术。例如:计算机操作技术;汽车驾驶与维修技术;特种车辆驾驶技术;医疗设备操作与使用技术等。 (3)能力。例如:数学运算能力;口头表达能力;写作能力;逻辑思维能力;团队组织与管理能力;沟通协调能力;适应能力;判断能力;目标控制能力;社交能力;时间管理能力;观察力;理解能力以及领导能力等。 (4)工作习惯。例如:工作热情和主动性;工作计划性;超负荷工作意愿;敬业精神以及团队协作性等。 (5)个性特征。例如:自信;自律;独立;内向与外向;敏感;坚持以及直率等。 由于JEM涉及的要素具有广泛性,在选择要素时应遵循以下原则: (1)必要性。必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。 (2)代表性。代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工,是优秀员工必须具备的。 (3)缺失性。缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。

公司各个岗位360度考核表

360度绩效考核表 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能, 同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。 为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 档数名称范围 一档高层管理总(副)经理、事业部经理;总监、技术总(副)工; 部门负责人经理级部门正(副)经理、项目经理、高级专业人员,总经理助理、主管级某组负责人、中级专业人员 主办部门助理、初级专业人员、会计、人事助理 一般员工出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台; 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;

4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 考评岗位考核人数 共计 考核者构成 上级 同级同事 下级自评 本部门其他部门 管理层 5 1 0 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。

工作评价概述

?工作评价 ?岗位评价 ?岗位评价原则 ?岗位评价的特点 ?岗位评价系统 ?工作评价表 ?工作评价总结表 工作评价 工作评价就是评定工作的价值,制定工作的等级,以确定工资收入的计算标准。因此,工作评价是工作分析的逻辑结果,其目的是提供工资结构调整的标准程序。 职务评价是执行职务工资制最关键的一环,因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。 工作评价基本目的在于: 1、确认组织的工作结构。 2、使工作间的联系公平、有序。 3、开发一个工作价值的等级制度,据此可用来建立工资支付结构。 4、关于企业内部的工作和工资方面,取得经理与员工间的一致。 评价中应该注意: 1、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而,实际的工作评价,是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。 2、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识,这时可聘用外部顾问,当聘请了一名合格的顾问时,管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目,并且训练公司的员工恰当地管理它。 工作评价的缺点是: 1、如果岗位描述的主观因素很强,则岗位评估的客观性就会大打折扣。 2、评估人员的客观性值得怀疑。 3、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是,评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。 工作评价有许多方法,无论采用何种评价方法,都必须注意以下原则: (1)评价的对象是工作,而不是工作者。 (2)选择评价因素应具有通用性,便于解释,并注意避免因素内容的重复。(3)因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。(4)评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。 岗位评价

360度各岗位绩效考核表.doc

360度人员绩效考核表经理人员能力考核表 评分标准: 180分以上为"优秀"150分以上为"良好" 120分以上为"中等"100分以上为"及格" 未满100分为"不及格"

职员具体工作能力考核表

管理员工考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。C.十分 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日 注:以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定: 1.评语:_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2.依据本次考核,特决定该员工: [ ]转正:在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________

生产车间岗位评价标准

生产车间岗位评价标准 一、岗位评价指标体系 二、子因素的分级 1 工作责任 是指生产经营活动中,岗位要求劳动者在质量、产量、设备、安全、管理幅度及文明生产各方面应承担的责任。 1.1 质量责任 a.评价内容:劳动者完成生产任务时,对主导产品质量应承担的责任; b.评价依据:在生产(工作)中,劳动者发生工作失误对质量造成的影响程度; 1.2 产量责任 a.评价内容:岗位劳动者完成生产任务时,对公司产品产量应承担的责任; b.评价依据:岗位在生产(工作)中,对公司产品产量的影响程度;

a.评价内容:岗位劳动者在生产过程中,对设备使用、保养和维修应承担的责任; b.评价依据:岗位所使用、保养和维修设备的类型; 1.4 安全责任 a.评价内容:岗位劳动者在生产过程中,为保障安全生产应承担的责任; b.评价依据:岗位发生事故的可能性和危害程度; 1.5 管理幅度 a.评价内容:是指岗位所承担的管理层次、管理范围及难易程度; 2 知识技能 是指生产经营活动中,岗位要求劳动者应具备的文化知识、专业技术水平和具备完

成本职工作及解决处理工作问题的能力。 2.1 技术等级要求 a.评价内容:顺利完成本岗位工作所需要的最适宜的技术等级要求; b.评价依据:岗位对劳动者应具备的文化知识和专业技术理论知识要求的程度; 2.2 操作难易程度 a.评价内容:劳动者在生产过程中,顺利完成本岗位工作使工作物达到规定的技术要求而进行操作的难易程度; b.评价依据:岗位的技术复杂程度和岗位要求劳动者应达到的操作水平; 3 工作强度 是指在生产经营活动中,劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。 3.1 体力消耗 a. 评价内容:岗位劳动者完成任务时,所承受的体力消耗; b. 评价依据:按照岗位劳动者每个工作日用力程度的相对大小进行评价;

工作评价分析方法之要素比较法

要素比较法 要素比较法(Factor Comparison)是一种比较常见的工作评价数量方法,也是难度较大的一种评价方法。 具体办法和步骤如下: 第一步,提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析。包括:对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明,这些要素可以称之为要素指标。通常包括:智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。 第二步:选择标准工作。有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作(工种)。以这些工作作为工作分级和排序的依据。 第三步:把工作要素指标排序。例如,把选择出来的5个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作种类。实施中,每个评为单独对工作要素进行评分和排序,然后将所有评委的结果综合起来。(见下表) 工作要素评价 各工种对各要素指标的要求不同,权数也不同。例如,一般操作工的体力要求较高,但智力要求较低;而一些工作人员的责任重大,体力要求相对较低。 第四步:分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的,一般来讲,一些关键性工作,要素值高,工资率相对也高,下表是西方国家一般性劳动者(以体力劳动为主)的要素小时工资率: 工作要素与小时工资率 第五步:按照配置给每个要素的工资值进行工作分级,见下表: 不同工种工资率及其要素构成单位:美元 第六步:将所有的步骤综合在一起,就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作,因为工作要素的地位不同,或者说要素值和价格相同,会有同样的工资率,如下表所示: 工资要素级别比较表

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工作绩效评价表

工作绩效评价表 雇员姓名职位 部门雇员薪号 绩效评价原因:□年度例行评价□晋升□绩效不佳 □工资□试用期结束□其他 雇员到现职时间 最后一次评价时间正式评价日期时间 说明:请根据雇员所从事工作的现有要求仔细地对雇员的工作绩效加以评价。请核查各代表雇员绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适,请以N/A字样标明。请按照尺度表中所标明的等级来核定雇员的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总和平均而得出。

评价等级说明 O:杰出(Outstanding)。在所有各方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效优异得多。 V:很好(Very good)。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。 G:好(Good)。是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效标准的要求。 I:需要改进(Improvement needed)。在绩效的某一方面存在缺陷,需要进行改进。 U:不令人满意(Unsatisfactory)。工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的雇员不能增加工资。 N:不做评价(Not rated)。在绩效等级表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。

一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语 1.质量:所完成工作的精确度、彻底性和可接受性O□100-90 V□90-80 G□80-70 I□70-60 U□60以下 2.生产率:在某一特定的时间段中所生产的产品数量和效率。O□100-90 V□90-80 G□80-70 I□70-60 U□60以下 3.工作知识:实践经验和技 术能力以及在工作中所运用 O□100-90

工作岗位要素评价标准

工作岗位要素评价标准 1.岗位所需知识和学历 指从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识,包括接受学校教育、进修以及在专业工作实践中积累所获得的知识。学历应是国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历。 1.1 要求具有高中、中技毕业,经过岗位培训或中专毕业的文化水平,了解基本的专业理论知识和操作知识。(40分) 1.2 要求具有大学专科毕业或相当程度(指中专毕业有5年以上专业工作经历,并获得相应的知识,有员级专业职务任职资格)的文化水平,掌握专业基本理论知识和必要的操作知识。(60分) 1.3 要求具有大学本科毕业或相当程度(指大专毕业,有3年以上专业工作经历,并获得相应的知识或有助理级专业只务资格)的文化水平,掌握专业理论和全面的操作知识。(80分)1.4 要求具有大学本科毕业的文化水平,有8年以上专业工作经历,并获得相应知识(或大专毕业,具有10年以上专业工作经历,并进修获得相应的知识或有中级专业理论和全面的操作知识)。(100分) 1.5 要求具有研究生毕业或相当程度(指具有相当于高级专业职务任职资格)的文化水平,系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识,了解国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向。(120分) 1.6 要求精通本岗位专业知识,在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣,并有创新和开拓能力,掌握国内外同行业的现状和发展方向。(150分) 2.岗位所需能力 指从事岗位工作必须具备的操作能力、智力能力和程度,如运算、撰写、分析、判断、公关、设计、组织、指挥等能力。 2.1要求具有简单操作和按企业规章制度、标准、程序从事辅助性业务工作能力。(25分)2.2 要求具有常规操作和按法规、制度、标准、程序从事辅助性工作的能力,一般需要从事员级专业职务工作一年以上。(40分) 2.3 要求能够进行比较复杂的操作和按照大量的法规、制度、标准,从事具体业务工作。有一般的分析、判断和撰写业务报告的能力,一般需从事相当员级专业职务工作4年以上。(60分) 2.4 要求能进行复杂的操作,能够运用基本概念、原理、原则等知识解决实际问题,独立完成专业业务工作,有在各类专业人员之间协调和对外进行业务交涉,撰写业务报告的能力,一般需从事相当助理级专业职务工作2年以上。(80分) 2.5 要求能够独立从事专业业务工作,谋求技巧上的完善,能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题,制订和实施工作程序、工作方案、工作计划,有较强的协调应变能力,对外有交涉谈判及撰写工作报告、总结的能力。(100分) 2.6 要求具有审核工作方案、工作计划,设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力。能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题(对企业经营活动提出重大建议)以及撰写同行业中有推广价值的专业论文。(120分) 2.7 要求具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规则、管理方针,作出重大的经营决策的能力,能够凭借深厚的造诣推进现代管理方法的运用,解决企业或同行业中重大的实际问题,指挥若干个部门共同完成重大的工作任务,撰写有创见、有重要意义的专业论著。(150分)

【薪酬管理】岗位评价要素指标权重表、分等明细表

评价要素指标权重表 评价要素要素指标权重得分 责任与影响程 度 25% 工作出错的后果 4% 20 指导监督的责任 6% 15 协调沟通能力要 求 15% 10 知识技能要求 40% 学历要求 4% 180 所需知识广度 5.5% 180 专业知识理论精 专程度 12.5% 120 工作经验的要求 5.5% 40 语言和表达能力 要求 12.5% 120 工作强度 15% 工作环境开放程 度 4% 20 工作复杂程度 3% 120 工作压力 3% 100 工时利用程度 5% 30 能力要求 20% 心理承受能力 10% 100 管理能力 10% 30 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分:责任与影响程度 1因素名称:工作出错的后果 因素定义:指本职位所从事的工作中如不小心出现失误,在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误,基本不造成什么影响 5 2.工作失误,可能会给本部门造成一定的影响20

3.工作失误,可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误,可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误,可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误,可能会导致极为严重的影响240 2因素名称:指导监督的责任 因素定义:指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属,但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 3因素名称:协调沟通能力要求 因素定义:指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事 等级界限说明和评分标准 1.基本上与他人没有沟通协调的事项0 2.与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来10 3.与外部政府机构、团体进行沟通联系,办理相关手续30 4.与公司各级人员沟通协调,寻求工作上的支持与配合60 5.对外,代表公司办理重要事项;对内,指导、检查部门工作120 6.对外,出席重要场合的重大活动;对内,制定决策,协调全公司的活动180 第二部分:知识技能要求 4因素名称:学历要求 因素定义:知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。 等级界限说明和评分标准 1.小学 5 2.初中10 3.高中毕业和中专30 4.大学专科60 5.大学本科100 6.硕士研究生180 5因素名称:所需知识广度

岗位360度评价要素表(营销类)-360度评价自己

岗位360度评价要素表(营销类):360度评 价自己 企业营销类岗位360度评价要素表使用说明: 1.该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。 2.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。 3.评价等级描述中红色字体部分的要素,对于营销人员来说是尤为重要的部分,换言之,建议贵公司在实施中将它们进行优先选取,或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。 4.在实施中,建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合,并根据职位类别的不同附加个性化量化标准。 序号评价要项评价等级评价等级描述 1 计划能力优秀积极搜集各方面信息,系统分析复杂问题,建立长期的工作计划;前瞻性地预测内外界环境的变化,迅速调整计划良好工作目标明确、并能制定具体可行的实施方案;当环境条发生变化时,迅速对计划做出有效的调整称职有短期的工作计划;能根据内外环境的变化进行一定调整基本称职工作计划模糊,制定不及时;对内外环境变化缺乏认识,反应较为迟缓不称职工作无计划,随意性很大;

不懂变通,漠视内外部环境变化,直到问题发生后才能意识到事情的严重性 2 执行能力优秀经常提前、超标准地完成任务 良好能够独立工作,按时、按质完成工作范围内的各项任务,偶尔超出常规标准 称职基本能按时、按质完成任务,但有时需要他人协助 基本称职偶尔延迟完成任务,或者未达到岗位要求,有待改进不称职经常不能按时完成任务,且显著低于岗位的基本标准 3 沟通协调能力优秀能以清晰、具有说服力的方式表达自己的想法,保持沟通清晰、简洁、客观,且切中要害,能针对不同听众调整适当的语言和表达方式,争取多方合作良好能较为清晰地表达自己的想法,善于倾听,适当提问以获得对信息的准确理解,并适时地给予反馈,说服他人配合自己称职尊重他人,能倾听别人的意见观点,基本能表达明白自己的主要观点,维持良好的工作关系基本称职经常固执己见,与他人沟通不良,对工作的顺利开展有一定的影响不称职很难与他人沟通,经常与人冲突、争吵,对工作有很大的负面影响 4 专业知识技能优秀精通本岗位的知识、流程或管理工具的使用,并有效结合实际工作,能够处理富有挑战性的、复杂的任务

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