人力资源答案
人力资源管理（本科）2011秋期复习资料
一、判断题：
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( × )
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。( × )
3、人力资源不是再生性资源。( × )
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(√ )
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。(× )
6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。( √ )
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( × )
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ )
9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。( × )
10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。( × )
11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。( × )
12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( × )
13、会计、工程师是一种职务。( √ )
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ )
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。( √ )
16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ )
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。(√ )
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × )
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ )
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。( × )
21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。(√ )
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。(× )
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。( √ )
24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。( × )
25、住房补贴属于公共福利。(× )
26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。(√ )
27、绩效管理就是绩效考核。(× )
28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ )
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。(√ )
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。(× )
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。(× )
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
( √ )
33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中
的重要因素之一。( √)
34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展
及组织管理状况的一种心理反映。(√ )
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说
的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。
( × )
36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。( √ )
37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，
它不属于劳动保护的范畴。( × )
38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全
卫生。(× )
39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管
理中的重点是不同的。(√ )
40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定
的内容，必须执行。( √ )
二、单项选择题：
1、具有内耗性特征的资源是( B )。
A. 自然资源
B. 人力资源 C．矿产资源 D．物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )
A. 组织人 B．管理环境 C. 文化背景 D. 产品
3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B ）。
A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系
B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和
限制
C 人力资源是一种可以再生的资源
D 人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。
A 经济人
B 社会
C 复杂人
D 自我实现人
5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。
A 经济人
B 社会人
C 复杂人
D 自我实现人
6、（ D ）是指狭义的人力资源。
A 人口资源
B 人力资源
C 人才资源
D 劳动力资源
7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（ A ）。
A 战略规划
B 组织战略
C 战略管理
D 战略选择
8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的
员工所占的比例的方法是（ A ）。
A 过渡矩阵法
B 市场调查预测法
C 相关因素预测法
D 回归分析法
9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。
A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平
B 与业务密切结合的绩效辅导体系
C 与组织战略匹配的绩效目标
D 有效的绩效管理平台及领导机制
10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。
A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平
B 与员工职业生涯相关的增长机制
C 与业绩相关的调整机制
D 有效的绩效管理平台及领导机制
11．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特
征和要求进行分析研究的方法是（ C ）。
A．主管人员分析法 B．典型事例法
C．关键事件法 D．工作实践法
12、不属于人力资源原始成本的是（ D ）。
A. 获得成本
B. 开发成本
C．使用成本 D．保障成本
13、影响招聘的内部因素是 A 。
A．宏观经济形势的影响 B．政策法律的影响
C．竞争对手的影响 D．组织的发展阶段和
策略
14．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定
员的方法叫（ D ）。
A. 按比例定员
B. 按劳动效率定员
C．按设备定员 D．按岗位定员
15、工作日志法的优点是（ A ）。
A. 可靠性高
B. 全面和深入的了解工作要求
C．效率高 D．调查范围广
16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B 。
A．管理游戏 B．公文处理
C．无领导小组讨论 D．角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到
实习一共花了5000元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列
支?( B )
A. 获得成本
B. 开发成本
C．使用成本 D．保障成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：D
A.招聘花费较少
B.能够更快地填补工作空缺
C.激发员工积极性
D.可供选择的范围大
19、下列选项属于内部招聘缺点的是：C
1
A.招聘风险大
B.成本高
C.来源受限
D.不利于增强员工的积极性
20、定员管理的过程中没有（ D ）环节。
A. 准备
B. 定员 C．执行 D．反馈
21．以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C ）。
A. 认知主义学习理论 B．行为主义学习理论
C．建构主义学习理论 D．人本主义学习理论22．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B )
A. 讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法
23．最常用、最必要的培训方式是( C )
A. 职前培训 B．脱产培训
C. 在岗培训 D．业余学习
24．( A )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 A．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法
25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（ D ）。
A．面谈准备 B．面谈过程
C．提出绩效改进计划 D．界定绩效
26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（ A ）标准。
A．敏感性 B．一致性 C．准确性 D．明确性
27、属于行为法的是( B )
A. 配对比较法
B. 评价中心技术法
C．目标管理法 D．强制分布法
28、（ A ）是用于补充基本工资的一种辅助工资。：
A. 津贴
B. 绩效工资
C．养老保险 D．技能工资
29、（ C ）是基本工资制度设计的关键步骤。
A. 制定政策
B.工作设计
C. 工作评估
D.工资分级
30、影响薪酬制度设计的外部因素是（ D ）。
A. 组织战略
B. 生产技术
C．组织文化 D．劳资集体谈判
31．职业生涯管理中的组织内部角色不包括（ D ）。
A. 人力资源部门 B．同级同事
C．内部顾问 D．员工家庭成员
32．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( A )
A．养老保险 B．医疗保险
C. 失业保险
D. 工伤保险
33．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任
务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是( B )
A. 薛恩 B．格林豪斯C. 萨伯 D．金斯伯格
34．( C )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、
维护、衰退五个阶段。
A. 薛恩 B．格林豪斯C. 萨伯 D．金斯伯格
35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（ D ）职
业锚的特点。
A．管理能力型 B．技术职能型
C．自主独立型 D．安全稳定型
36、（ D ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保
险制度。
A．投保资助型 B．强制储蓄型
C．国家统筹型 D．社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比
例一般为总缴费额的( B )。
A. 20%
B. 30% C．15% D．40%
38、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（ D ）。
A. 调解原则
B.及时迅速原则
C．一次裁决原则 D．多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（ C ）。
A. 必备条款
B.必要条款
C. 补充条款
D. 一般条款
40、（ A ）是社会保险的一项基本属性。
A. 强制性
B. 统一性
C．适时调整 D．公平与效率兼顾
三、多项选择题
1．人力资源( DE )。
A 关注的是价值问题
B 反映的是存量问题
C 反映的是流量问题
D 把人当作成本
E 把人当作财富的源泉
2、对于人力资源管理，正确的认识是：( ABE )
A 以人为核心
B 视人为中心
C 以事为中心
D 视人为物
E. 视人为成本
3、人本管理的基本要素包括( ABCD )
A 组织人
B 管理环境
C 文化背景
D 价值观
4、舒勒的“５Ｐ”模式包括( ABCD )
A 人力资源理念
B 人力资源政策
C 人力资源规划
D 人力资源实践
Ｅ人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )
A 相关因素预测法
B 市场调查预测法
C 回归分析法
D 人力资源盘点法
6．人力资源的获得成本包括了( ABCD )。
A 招聘成本
B 选拔成本
C 录用成本
D 安置成本
E 岗前教育成本
7、对工作信息的收集和分析包括 ( ABCD )
A 职位名称分析
B 工作内容分析
C 工作环境分析
D 任职者条件分析
8、属于内部招聘优点的是( ABD )
A 费用低
B 激励员工
C 选择余地大
D 应聘者更快进入角色
9、按照面试的标准化程度，面试可分为( ABC )
A 结构化面试
B 半结构化面试
C 非结构化面试
D 分阶段面试
10、以下属于员工甄选流程的环节有( AB )
A 简历筛选
B 面试
C 笔试
D 体检
E 背景调查
11．公共福利通常包括( BCD )等。
A．养老金 B．养老保险 C. 失业保险 D．医疗保险
12、在岗培训最常用的方法包括 ( ABC )
A 工作指导法
B 工作轮换法
C 学徒法
D 观察法
13、培训需求分析的方法有( ABCDE )等。
A 观察法
B 访谈法
C 问卷调查法
D 绩效分析法
E 经验预测法
14、绩效考核指标确定的原则有( ABCD )
A 一致性原则
B 结构性原则
C 可观察原则
D 独立性原则
15、员工培训的内容包括( ABC )
A 知识培训
B 业务技能培训
C 价值观培训
D 文化培训
16．帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一
般分为两种类型，即（ AC ）。
A 条件匹配 B．性格匹配
C 特长匹配 D．期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有
( BCD )。
A 兴趣自测
B 性格自测
C 能力自测
D 职业素质自测
2
18、我国的社会保险包括( ABCDE )等。
A 养老保险
B 医疗保险
C 失业保险
D 生育保险
E 工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有( ABCD )。
A 无责任补偿原则
B 个人不缴费原则
C 与非工伤相区别，待遇标准从优原则
D 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
20、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE )
A 申请
B 受理
C 调查
D 调解
E 制作调解协议书
四、简答题：
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
解答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。（2）、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。（3）、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。（4）、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。（5）、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
2、人本管理理论的基本内容？
解答：人本管理的基本内容是：（1）人的管理第一；（2）、以激励为主要方式；（3）、建立和谐的人际关系；（4）、积极开发人力资源；（5）、培育和发挥团队精神。
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系？
两者之间具有相互依赖的关系。人力资源管理只是组织战略的组成部分，被誉为“合作伙伴”和“同盟”，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场以及其它影响组织战略形成的相关因素。
4、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？
解答：人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员。
人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本
5、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？
参考答案：①工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。②一个组织
中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需
要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项
职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或
使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相
应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位
的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的
关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程
与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果
应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工
作再设计、定遍定员等方面。
6、员工甄选的方法有哪些？
参考答案：①心理测验法②面试③评价中心技术
其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分
析法等。
7、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。136-137页
8、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？
参考答案：
人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产
使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。
人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资
产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、
管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，
组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力
资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人
力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、
补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，
可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成
部分。
9、在岗培训的优缺点分别是什么？
参考答案：在岗培训的优点：（1）节约成本（2）容易沟
通（3）培训内容更具有针对性（4）容易检验培训效果
在岗培训的缺点：（1）往往缺乏良好的组织和结构完善
的培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训
练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不
良习惯。（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易
被打断，可能会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵
的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。
10、培训需求分析的内容是什么？
参考答案：
培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分
析、员工分析。
①组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境
等因素的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是
解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确定培训目标、
对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。
②工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、
技能、态度进行分析，为确定培训内容、设计培训方案提供
重要的资料。主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位
所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。
③员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差
距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
11、绩效管理的程序是怎样的？
参考答案：
绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤
来（横向顺序），也可以按照实施层级的先后顺序来（纵向
程序）
横向顺序：
（1）界定绩效
（2）设计绩效考核系统
（3）实施绩效考核
（4）对绩效考核记录进行分析和评价
（5）反馈结果与修正误差
纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再
中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，
不仅绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。
12、薪酬的功能和任务是什么？
参考答案：
薪酬的功能：①补偿功能②激励功能③调节功能
薪酬的任务：①薪酬目标设定②薪酬政策选择③薪酬计
划制定④薪酬结构调整
13、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
参考答案：
管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在
职业生涯管理中的作用有：
（1）指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务
有正确的理解，及时发现问题并进行指导。
（2）反馈。倾听员工意见，明确工作任务和标准。
（3）沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员
工未来发展等方面进行交流沟通，并达成共识。
（4）提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位
需求预测、个人发展等相关的信息给员工。
（5）利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充
分合理的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。
组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工实施自
我管理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要
3
资源，这些资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。
14、员工保障管理主要包含哪些内容？
参考答案：
员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
①社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
②劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发，没所采取的措施。
15、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？
参考答案：①保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。②普遍性原则。③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。④公平与效率结合原则。⑤政事分开原则。⑥管理服务社会化和法制化原则。
16、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么？
总体目标：建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体系。
主要任务：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。
17、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
参考答案：
劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。
劳动关系的法律特征是：⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资料的员工所在的组织；
⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。
五、论述题：
1、试述人本管理的机制。
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益
激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争
使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力
量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责
任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组
成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主
要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人
们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行
为。
（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保
证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不
受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制
度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，
创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组
合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受
环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和
谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工
作条件和环境。
2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？
参考答案：
工作分析的常用方法有：
①问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样
本量大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调
查的质量。
②观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体
力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。
③工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围
较小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与
复杂性工作的分析。
④主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工
作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。
⑤访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率
高，范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出
现失真。
⑥工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于
短期内可以掌握的工作。
⑦典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，
但需要的时间较长，可能描述不全面。
⑧关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，
但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。
3、绩效考核与绩效管理有何不同？
参考答案：
绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过
程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对
员工及其工作成绩作出评价的过程。
绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效
三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效
管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承
担的职责的一部分。
绩效管理的过程：
①界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之
间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是
应该实现的。一般通过岗位分析来完成。
②衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考
核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是
绩效管理的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中，组织
要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周
期的制定等工作以及选择考核方法。
③反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们
能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、
培训、薪酬鼓励等。
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
参考答案：
解决劳动争议的途径和方法如下：
①通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织
内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代
表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解
活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉
讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受
理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委
员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，
劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担
任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的
办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁
委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁
决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如
下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一
般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证
阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
③通过人民法院处理劳动争议。
六、案例分析题：
4
案例一：
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5o％，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司
的人力资源规划。
参考答案：
一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的
人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。
首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而
这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这
些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势
必要求组织和企业做出相应的变化。而这种适应环境的变化
一般都要带来人员数量和结构的改变。
其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在
运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。
比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工
作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。
再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济
机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧
烈。在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市
场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人
才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，
内部也必然要进行人员结构的调整和优化。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保
证组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这对
正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合
要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知
识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致
在激烈的竞争中失败。
案例二：
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访
问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资
源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业
工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也
曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出
改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作
说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且
与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。
这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻
璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，
他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一
看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开
了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方
恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，
都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。
“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授
问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定
的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来
决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以
前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作
说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所
以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。
我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现
了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他
们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，
夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授
应向厂长提交一份什么样的报告?
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可
能存在的关系。
解题思路：该案例是考核学生关于工作分析的内容。先根据
工作分析的相关理论来分析京泰公司的工作分析体系的显著
特点，注意要有的放矢。再从案例内容来确定夏教授所提交
的本国应该是怎样的基调。工业工程师与人力资源经理助理
在工作分析中的关系应主要从工作说明书的角度来考虑。
参考答案：
1．该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重
要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，
而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规
定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析
来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变
化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修
改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解
工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很
好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助
理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工
作分析的作用给予高度的评价。
2．工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系
应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部
门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺
特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说
明书。
案例三：
5
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.
深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中，A序列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高.在工资序列上，A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现丁工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们
认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平.为
此，大家对降薪的事议论纷纷。
问题：
(1)为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能
令员工满意呢?
(2)如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息
大家关于降薪的争论?
解题思路：该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。注意
从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酬管
理的理论，并不难回答。
要点提示：
1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序
列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励
作用。
2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只
有降薪。
案例四：
3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的
需求。从20世纪80年代中期开始，公司设计了员工职业生
涯管理的体系。
1、职位信息系统。根据员工民意调查的结果，1989年年
底3M公司开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，
人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为
期数月的规划工作。
2、绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和
日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供
明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法，
指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起
对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待
值，以及明年的发展过程达成一致。到年底时，主管根据以
前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩
效评估与发展过程促进了公司主管与员工之间的交流。
3、个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本
个人职业生涯管理手册。它概述了员工、领导和公司在员工
职业生涯发展方面的责任，还明确提出公司现有的员工职业
生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4、主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管
们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高
他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5、员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业
生涯指导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动
的好处和职位晋升的经验。如何有效利用职位信息系统也被
纳入公开研讨班的内容之中。
6、一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各
个部门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。
此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对
于转岗、发展和晋升都具有影响。
7、职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商
谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨
询。、
8、职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人
员根据员工兴趣印发出一些项目，并将它们在全公司推出。
9、学费补偿。这个项目已实行多年，它报销学费和与员
工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相
关之学位项目的全部学费和费用。
10、调职。职位撤销的员工自动进入个人职业生涯过渡
公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要
求，还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。
3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，
因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。
问题：
1、3M公司的职业生涯管理体系有何特点？
2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企
业有何借鉴意义？
解题思路：该案例是考核学生关于职业生涯管理的内容。注
意先根据职业生涯管理的相关理论来解读3M公司的职业生涯
管理体系的特点，再按照自己的理解来回答对我国企业有何
借鉴意义。
要点提示：
职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、
尊严和满意感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯
管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定
个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开
研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员
工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次需要十分敏
感。公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重
要的一点是，3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重
要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合
在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效果。
另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力
资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当
中，真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。
3M公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理
解来回答。
6
人力资源管理系统介绍
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
人力资源历年考试试题及答案
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
电大人力资源管理答案
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
人力资源管理期末试题及答案
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源简介
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
HR三支柱模型介绍
HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不
人力资源管理试卷及答案51942
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
尔雅大学 人力资源管理答案
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）
《人力资源管理》作业答案
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传