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人员测评理论与方法练习题及答案

人员测评理论与方法

练习题

第一章导论

一、单选题

1、人员测评的内核是（）

A 举止相貌测评

B 身体状况测评

C 智慧才能测评

D 人员素质测评

2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）

A 是个体行为与副业成功的充分条件

B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点

C 是行为的基础和根本因素

D 包括心理素质和生理素质两个方面

3、下列属于只能素质的是（）

A 学校教育程度

B 知识

C 自我学习程度

D 社会文化程度

4、关于考核性测评的定义准确的是（）

A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评

B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评

C 是以人事合理配置为目的的素质测评

D 是以开发人员素质为目的的素质测评

二、多选题

1、素质的特性有（）

A 原有基础作用性与稳定性

B 可塑性与内在性

C 表出性欲差异性

D 综合性与可分解性

2、品德素质包括（）

A 政治品质

B 思想品质

C 道德品质

D 社会化程度

3、绩效的表现形式主要体现在（）

A 工作效率

B 工作时间

C 工作任务完成的质与量

D 工作效益

4、下列说法正确的是（）

A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定

B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定

C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

D 绩效考评与素质考评是相辅相成的

5、素质测评的功能（）

A 评定、诊断反馈、预测

B 有助于资源配置的科学化

C 有助于人力资源开发

D 有助于劳动人事的优化管理

三、填空题

1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、

＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释

1、人员测评

2、素质

3、绩效

五、简答题

1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)

2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)

六、论述题

1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)

第二章测评原理

一、单选题

1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）

A 实际上是近似的等值技术

B 常常是一种主观量化形式

C 不能相互比较和进行数值综合

D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化

二、多选题

1、素质量化测评的作用有（）

A 方便简洁的物化表述功能

B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征

D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

2、个性心理特征差异包括

A 能力

B 气质

C 性格

D 爱好

三、填空题

1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿

＿＿、＿＿＿＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。

四、名词解释

1、职位类别

2、人员测评量化

五、简答题

1、为什么要进行人员测评？其依据是什么？(P32)

六、论述题

2、试述人员素质测评的可能性与必要性(思考)

第三章测评标准体系的建构

一、填空题

1、人员测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使＿＿＿＿相适宜。

2、人员测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的＿＿＿＿为依据。

3、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调差与分析，又适用与长时间的＿＿＿＿的调差

与分析。

4、在人员测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确

定不同的＿＿＿＿。

5、素质测评时相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的＿＿＿。

二、单选题

1、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）

A 测评目标

B 测评内容

C 测评项目

D 测评指标

2、（）即指在某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合

A 要素

B 任务

C 职责

D 职位

3、对于飞行员建筑师的工作分析，我们常采用（）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获

得资料信息。

A 观察法

B 访谈法

C 问卷法

D 文献查阅法

4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联

系的数段的主观测评指标的计量方法为（）

A 分点赋分法

B 分段赋分法

C 连续赋分法

D 积分赋分法

三、多选题

1、它一般由（）组成。

A 效度

B 标度

C 信度

D 标准

E 标记

2、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（）

A 工作目标因素分析法

B 工作内容因素分析法

C 工作项目因素法

D 工作行为特征发洗

E 工作结果因素分析法

3、影响加权的因素有（）

A 测评主体

B 测评目的

C 测评对象

D 测评时期

E 测评角度

4、确定权重的方法，常见的有（）

A 单元分析法

B 专家分析法

C 层次分析法

D 多元分析法

E 主观经验法

5、加权的类型有（）

A 横向加权

B 纵向加权

C 综合加权

D 经验加权

E 赋值加权

四、名词解释

工作分析

权重

标度

观察法

人员测评标准体系

五、简答题

1、工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序？？(P58)

2、什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些？(P59)

3、简述人员素质测评标准体系的建构步骤？(P67)

4、权重及其确定的方法？(P69)

六、论述题

1、试述优良的素质测评指定的筛选？(参考67页内容)

2、在实际工作过程中如何运用工作分析的方法？

第四章心理测验及其应用

一、填空题

1、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的主要方法，其中＿＿＿＿的应用最为方便与

常用。

2、心理测验起源于＿＿＿＿中的个别差异研究的需要。

3、第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了＿＿＿＿。

4、根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为＿＿＿＿和＿＿＿＿。

5、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是＿

＿＿＿。

6、在人员素质测评中，能力型向测验的应用最为广泛，包括＿＿＿＿和＿＿＿＿的测评。

二、单选题

1、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（）

A 心理测验

B 面试

C 情景测验

D 试用

2、心理测验的发展大约可以划分为萌芽时期、成熟时期，昌盛时期和完善时期，第一次世界大战属

于（）

A 萌芽时期

B 成熟时期

C 昌盛时期

D 完善发展时期

3、运动技能倾向测验主要应用于领域的人员选拔（）。

A 数学

B 管理

C 工业和军事

D 人文社科

4、投射技术测评目的的特点是（）

A 非结构性

B 隐蔽性

C 开发性

D 自由性

5、目前，对气质测评主要采用（）

A 德尔菲法

B 问卷测验法

C 因素分析法

D 投身技术

三、多选题

1、1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在试用因素分析法数学化以后，概括出了7种主要

的智力，包括（）

A 知觉速度

B 推理能力

C 空间知觉

D 记忆

E 定向能力

2、心理测验的发展大约可以分为

A 萌芽时期

B 成熟时期

C 稳定时期

D 昌盛时期 E停滞时期

3、人格测验，按其具体对象，可分为（）

A 态度

B 兴趣

C 品德

D 技术

E 思想

4、对于知识的记忆测评，可以从记忆的（）等方面进行衡量

A 广度

B 深度

C 准确性

D 持久性

E 复杂程度

5、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（）

A 特殊能力

B 运动能力

C 机械能力

D 潜在能力

E 学习能力

6、采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（）

A 因素分析法

B 内容效度法

C 经验效标法

D 德尔菲法

E 投身技术

四、名词解释

记忆广度

能力倾向

技能技巧测验

品德

投射技术

气质

价值观

五、简答题

1、简述心理测验的含义(P90)

2、论文型试题有那几个特征？(P101)

3、简述智力测验的方法(P110)

4、简述投射技术的特点(P119)

六、论述题

1、试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？？(P101)

2、试述推销人员招聘测试的主要步骤。(P113)

第五章面试及其应用

一、填空题

1、面试是一种古老而又现代的＿＿＿＿测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。

2、美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以＿＿＿＿最为重视。

3、逐步面试是一种＿＿＿＿面试形式，不是小组面试。

4、面试测评的标准，是一个体系，它一般由＿＿＿＿、＿＿＿＿和＿＿＿＿共同组成。

5、面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重点

是＿＿＿＿＿＿＿＿。

二、单选题

1、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（）

A 心理测验

B 技能测试

C 面试

D 笔试

2、和其他测评相比较，面试具有（）的特点

A 协调性

B 逻辑性

C 事实性

D 直觉性

3、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）

A 笔试

B 心理测验

C 面试

D 投射技术

4、适合于主要职位人员人选的面试形式是（）

A 操作综合式

B 结构面试

C 小组面试

D 逐步面试

5、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难看的问题，但（）除外

A 结构面试

B 小组面试 C压力面试 D 逐步面试

三、多选题

1、从近几年实践看，我国面试发展出现了以下趋势（）

A 形式多样化

B 内容全面化

C 程序变动化

D 考官内行化 E结果随意化

2、和其他人员素质测评的形式比较，面试具有（）的特点

A 对象的复杂性

B 内容的固定性 C信息的复合性

D交流的直接性 E 判断的逻辑性

3、就一般的项目而言，面试的项目应集中在（）

A仪表风度 B 操作技能 C 实践经验

D 求职动机

E 综合概括能力

4、面试的主要提问方式有（）

A 固定式

B 聊天式

C 假设式

D 压迫式

E 引导式

5、在面试中“观”的原则是（）

A 目的性原则

B 客观性原则

C 全面性原则

D 典型性原则

E 合法性原则

四、名词解释

面试

结构面试

小组面试

逐步面试

五、简答题

1、简述面试的特点(P145)

2、和其他素质测评方法相比，面试的功能是什么？(P150)

3、一般说来，面试的项目应该集中在哪些方面？(P151--152)

4、简述面试时如何“听”？ (P160)

5、简述面试时如何“观”？ (P161)

6、简述面试时如何“评”？ (P162)

六、论述题

1、从近几年我国的面试实践看，面试的发展趋势是什么？(P142--143)

2、试述面试时“问”的方法与技巧。(P155--160)

3、面试的规范化流程。

第六章评价中心及其应用

一、填空题

1、评价中心是在＿＿＿＿的基础上发展起来的。

2、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是他对其他多种测评技术与手段的＿＿＿

＿。

3、评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此他的测评内容主要是管理人员的＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

4、小组谈论中的典型形式是＿＿＿＿＿＿＿＿。

二、单选题

1、评价中心最主要的特点是（）

A 综合性

B 情景模拟性

C 动态性

D 标准性

2、评价中心用得最多的一种测评方式是（）

A 公文处理

B 管理游戏

C 演讲

D 案例分析

3、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段

A 销售人员

B 一般管理人员

C 高层管理人员

D 生产部门员工

4、评价中心主要用于（）的测评

A 操作能力

B 技能水平

C 质量鉴定

D 管理能力

三、多选题

1、评价中心突出的特点是（）

A 综合性

B 情景模拟性

C 静态性

D 信息含量小

E 行为性

2、从评价中心的活动的内容来看，评价中心主要有（）

A 公文处理 B管理游戏 C小组谈论 D案例分析 E业绩评价

3、情境设计应注意的问题是（）

A 相似性

B 同一性

C 难度要高

D 一般性

E 典型性

四、名词解释

评价中心

情境设计的相似性

情境设计的典型性

五、简答题

1、简述管理游戏的优缺点(P195)

2、简述角色扮演中评价的一般内容(P197)

3、在评价中活动正式开始前，应该做好哪些工作？(P198)

4、一个有效的评价中心，应该做到哪些事情？

5、评价中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？(P204)

六、论述题

1、试述情境设计应注意的几个问题

2、试述评价中心存在的问题(P202)

第七章测评质量检测

一、单选题

1、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（）

A 信度

B 效度

C 区分度

D 独立性

2、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度

A 机关性

B 独立性

C 可靠性

D 一致性

3、（）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度

A 再测信度

B 复本信度

C 一致性信度

D 评分者信度

4、项目的独立性分析，一般采取项目间分数的相关关系数来揭示，当关系数（）时，说明独立性

（）

A 越大、越大

B 越小、越小

C 越大、越小

D 以上都不对

5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（）

A 对比效应误差

B 接近效应误差

C 晕轮效应

D 趋中心理误差

二、多选题

1、测评质量的检测、常用的分析指标主要有（）

A 效度

B 信度

C 区分度

D 标度

E 独立性

2、效度考评的方法常见的有（）

A 内容效度

B 结构效度

C 关联效度

D 项目分数效度

E 系统效度

3、信度的测评目前大致有以下几种方法（）

A 稳定系数分析

B 等值系数

C 分半系数

D 内部一致性系数

E 评分一致性系数

4、项目质量的考评指标主要有（）

A 适合度

B 准确度

C 区分度

D 独立性

E 选择率

5、在素质测评中，人们最关心的效度是（）

A 内容效度

B 结构效度

C 构想效度

D 建构效度

E 关联效度

三、填空题

1、所谓内容效度，就是实际测评到的内容与我们想测评的内容＿＿＿＿程度。

2、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的＿＿＿＿。

3、效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的的考评，而项目分析，则是间接地对测评结果作＿

＿＿＿的解剖。

4、＿＿＿＿特指被测者行为符合项目测评标准的程度。

四、名词解释

再测信度

哈罗效应误差

区分度

复本信度

五、简答题

1、简述效度分析中的几个理论问题(P261)

2、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响(P266)

六、计算题

1、采用观察评定法，主试人测试了十名被试者，其分数为96、71、9

2、69、95、85、90、95、47、

67，试问在99%的把握水平上认为71分反映对应真实水平的可信区间有多大？求平均数？求标准

误？查表99%的置信t值？求置信区间=71±t0.01 （可信区间54.1—87.9之间）(P276)

2、10位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是1、2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、

9、10，为

了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一项等值的技能观察评定，10个被测者得到的对应

名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性？求检验相

关系数是否达到显著水平？264

3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取10个被测者的分数，它们分别是：61、

53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次测评后，10个被测者的分数是：52、38、89、41、

85、61、70、37、76、57，试检验该次技能测评分数的可靠性？检验相关系数是否达到显著水平？

(P263)

第八章结果分析与报告

一、填空题

1、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个＿＿＿＿、＿＿＿＿和＿＿＿＿的过程。

2、连乘综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生＿＿＿＿。

二、名词解释

数据综合

整体分布

分项报告

三、多选题

1、常见的综合法有（）

A 累加法

B 平均综合法

C 加权综合法

D 连乘综合法

E 指数连乘法

2、素质测评结果的总体分析，主要包括（）

A 总体水平分析

B 个别差异分析

C 整体分布

D 相互关系分析

E 个体分析

3、整体差异分析有（）

A 两极差

B 平均差

C 标准差

D 方差

E 差异系数

4、素质测评结果报告按其形式分常见的有（）

A 分项报告

B 口头报告

C 分数报告

D 等级报告

E 评语报告

5、分数的形式依其性质分有以下几种基本形式（）

A目标参照性分数 B 常模参照性分数 C 原始分数

D导出分数 E 综合分数

6、导出分数有（）

A 名次

B 百分位数

C Z分数

D T分数

E △分数

四、简答题

1、简述编制简单频数分布表的步骤(P282)

2、何为分数报告，试述其优缺点(P288 P290)

五、计算题

1、再一次技能测评中10 位测评者的分数如下：

74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，请对此次测评结果作个整体差异分析。求两极差、

平均差、方差、标准差、差异系数。(P285)

2、采取观察评定法，主试人测评了10 名被试者，其分数分别为：98、71、94、67、94、84、92、96、

45、66，请计算此次测评结果的Z分数和T分数。(P289)

3、某公司中A部门30人，B部门20人，且A、B部门总体结构相当，甲在A部门中排名第15名，乙

在B部门中排名第10名，试判断甲乙两人的水平差异。求排名的百分位数。(P289)

答案

第一章

一、D A B A 二、ABCDE ABC ACD BCD ABCD

三、1、选拔性诊断性配置性考核性开发性

2、全面性充足性可信性权威性或公众性

第二章

一、C 二、ABCD ABC

三、1、个性倾向差异个性心理特征差异

2、一次量化二次量化类别量化模糊量化

顺序量化等距量化比例量化当量量化

第三章

一、1、人事配置 2、测评目的 3、心理工作特征

4、权重

5、集合体

二、B D B B 三、BDE ABD ABCDE BCDE ABC

第四章

一、1、心理测验 2、实验心理学 3、职业测验

4、认知测验人格测验

5、心理测验

6、潜在能力特殊能力

二、A C C B B 三、ABCD ABD ABC ACD AD ABC

第五章

一、1、素质 2、日本 3、个人 4、项目、指标、标度

5、回答过程而不是回答结果

二、C D C D C 三、ABD CD ACDE CDE ABCD

第六章

一、1、工作情景模拟 2、综合兼并 3、管理素质与潜能

4、无角色小组讨论或无领导小组讨论

二、B A C D 三、ABE ABCD AE

第七章

一、B D B C A 二、ABCE ABC ABCDE ACDE BCD 三、1、一致性 2、准确性 3、微观性 4、适合性

第八章

一、1、收集信息处理信息输出或反馈信息

2、晕轮效应

三、ABCDE ABC ABCDE BCDE ABCD ABCD

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版月

《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

人员素质测评练习题

人员素质测评理论与方法串讲练习题 1. 下列对“素质”的概念理解不正确的是（ C ） A.“素”字本意为生帛，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 B.“质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在”，是“底子”.“物类的本体”和 “禀性”。 C.心理学里“素质”指的是人的心理发展的生理条件，能决定人的心理内容与发展水平。 D.素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2. 同一个体的各种素质.同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系.难分难割，统一作用于行为方式.行为产品与工作绩效，这说明了素质的 ( D )。 A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性 3. 个体的素质是在遗传.环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的( D ) A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 4. 素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。( D ) A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性 5. 素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为结果等媒介与途径表现出来。这体现了素质的（ B ）特性。 A.差异性 B.表出性 C.内在性 D.可塑性 6．心理素质包括：品德素质、文化素质、心理健康素质（ C ）等. A.技能素质 B.智力素质 C.智能素质 D.才能素质 7. 人员素质测评类型按照测评标准划分有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

飞行员的选拔与录用主要属于（ C ）。 A. 无目标测评 B.常模参照性测评 C.效标参照性测评 D. 选拔性素质测评 8. 素质测评的( A )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 A.公平性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 9. 在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以___________为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。（ A ） A.差异 B.水平 C.能力 D.量化 10. 指标以客观.便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。( C ) A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强 11. 选拔性素质测评的操作流程是（ B ） ①按测评规则分求职者 ②分析合格求职者之间的素质差异及其表征 ③选取适当的方法测评每个求职者在每个指标上的取值 ④从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志 ⑤以具体指标界定所选定的主要特征与标志 ⑥报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 ⑦调整数据控制误差 A.③②④⑤①⑦⑥ B.②④⑤③①⑦⑥ C.②⑤③①④⑦⑥ D.③⑤②④①⑦⑥ 12. 配置性素质测评的操作流程是（ A ） ①若合格人数大于职位数，则要进行选拔性测评

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

人事测评理论与方法A试题和答案

山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题一、单项选择（每题2分，共30分）１、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前，对气质测评主要采用（） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是（） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是（） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于（）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核

人员测评理论与方法复习题

人员素质测评与理论练习题

一、单选题 1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。A、测评标准刚性最强人员素质测评复习题 2007年12月 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似一、单选题 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（ C ）。 A、14 B、19 C、16 D、20 一、单选题 5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务一、单选题 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）。A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性一、单选题 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值

现代人员测评人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463 第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。

人员素质测评理论与方法(习题)201312

人员素质测评理论与方法（习题）一．单项选择题二．多项选择题 1．按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）ABCDE A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评2．素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 3、九品中正制的测评标准有（）BCD A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养 4、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）ACDE A、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题 D、举例式问题 E、假设式问题 5．非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）BCDE A、评分特征具体化 B、测试要素的结构化 C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化 6．评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 7、评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 8、角色扮演的特点主要有（）ACDE A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少 D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员 9．效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（）ABCD

A、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性 10．一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（）ABCDE A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息 11．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 12．素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（）ABC A、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性 D、风度、口才 E、人际感染力 13、素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 14、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（）ABCD A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果 E、关键行为的过程 15．按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）ABDE A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度 D、一致性信度 E、评分者信度 66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）ABCD A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度 16．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力 17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）ABC A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。 2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。（二）素质的特性 1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。 3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。 4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。 5、差异性：个体间的素质是存在差异的。 6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。 7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。（三）素质的构成 ?生理性素质：身体机能方面的品质 ?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素 ?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。（二）人员测评 ?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。（三）素质测评的原则 ?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。 ?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能

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