员工关系风险管理手册

员工关系风险管理手册前言

第一章：法律法规给予劳动者的权益和义务

第二章：职员入职风险防范

第三章：企业内部规章制度风险防范

第四章：职员违纪处理风险防范

第五章：职员异动风险防范

第六章：旷工、自离的风险防范

第七章：解除劳动关系的风险防范

第八章：工伤及职业病风险防范

第九章：退休返聘的风险防范

前言

几易其稿，力排众难，新版《劳动合同法》于2007年6月29日经第十届全国人民代表大会第28次会议全票通过，自2008年1月1日起全面实施。新法颁布以来，社会各届对劳动者权益的关注空前提高，职员自身的维权意识也越来越强。与之同时，企业与职员在劳动争议、仲裁、诉讼方面的案件率也急剧上升。越来越多的劳资纠纷，给企业造成以下不良的阻碍：

一、用工风险增加

由于治理惰性、缺乏重视、操作不当等缘故，企业在制定规章制度方面往往存在瑕疵，在用人治理方面存在不当，加上行政本位主义不良作风，在新法强大的干预和护航下，劳动者的维权意识日益提高，诉诸法律之后对企业的不利因素也极大加剧。另外，企业的劳动争议突出，政府部门的监管力度也会加大，这对企业也是一个繁重的负担。

二、用人成本加大

频繁的离职、招用、培训以及在职员流淌过程中支付的经济补偿金、赔偿金、律师费、工时损耗等，导致企业的用工成本明显上升。

三、企业形象打折

市场经济下人才流淌灵活，各种招用信息透亮，客户的要求越来越多，职员的选择也越来越主动，企业的社会形象越来越成为一种软实力，在人力抢夺战中至关重要。

四、劳资关系紧张

劳资关系本质上是矛盾的，企业治理专门大一部分工作确实是要润滑、缓和这种矛盾，制造一个稳固的生产经营环境。劳资关系的加剧，损害的不仅是职员的士气，更重要的是生产力和归宿感、忠诚度。

五、不良示范效应

心理学和治理学的研究说明，不良社会事件看起来都会相互“传染”、蔓延。劳资争议也是一样，处理不当往往会造成群体性的效仿，长此以往，让治理部门疲于应对、造成治理困局。

鉴于此，为协助公司治理人员正确系统的处理职员关系中的劳动纠纷和争议，人力资源部专门编写了本手册。

由于水平所限，本手册内容难免有瑕疵和不尽之处，还望不吝指正。

人力资源部职员关系组

2021年11月

上表所排列的是劳动者的权益和义务，需要说明的是在法律上劳动合同的双方具有同等的主体地位，其权益义务也是相对的。但新劳动法在立法精神上为了表达公平，预设劳动者处于弱势地位，用人单位处于强势地位，在相应的法条和操作上均向劳动者倾斜。故在处理日常劳动争议中，作为用人单位的治理人员需要足够的重视和足够的审慎。其总体原则是：协商为上，仲裁为中，司法为下。动之以情，晓之以理，行之以法。

第二章职员入职风险防范

第一节入职资格审查

职员入职前第一要确定其是否符合劳动法律的规定，否则，容易造成违法用工。常见的用工瑕疵有以下几种。

1、童工

《禁止使用童工规定》明确表示：国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工)。用人单位使用童工的，由劳动保证行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动爱护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保证行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

用人单位经劳动保证行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保证行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政治理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直截了当负责的主管人员和其他直截了当责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

可见，为配合《未成年人爱护法》、《义务教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，这就告诉我们童工是一条红线，任何时候不得越位。

2、未成年工

《未成年工专门爱护规定全》规定：未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。同时，约定未成年工不得从事诸多环境下的工作场所，并需要进行未成年工备案发放未成年工登记证，且用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：

（一）安排工作岗位之前；

（二）工作满1年；

（三）年满18周岁，距前一次的体检时刻已超过半年。

EICC、SA8000等诸多社会责任认证体系均对未成年人工作环境、工作时刻、工作排配等都有苛刻的规定，诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得从事重体力劳动等。结合以上法规，我们的结论是坚决杜绝童工，尽量幸免使用未成年工。因此，在招录劳动者时，必须认真查验其身份证原件，确保真实准确性。

3、孕妇

一旦录用了孕妇，立即面临的是三期（孕期、产期、哺乳期）问题，众所周知，在三期内孕妇的工作绩效会明显打折扣，而且单位还需要为其减轻工作量，提供方便。因此，在招用职员时应做到入职前体检，幸免录用孕妇并在《职位申请表》或《职员登记表》中约定承诺信息属实，否则责任自负。

4、慢性病患者或精神病人

招用慢性病患者或精神病人后，接踵而来的确实是漫长的医疗期问题，以及医疗期满后的善后问题，关于重症、慢性病法律上一样会支持使用最长医疗期24个月。

5、传染病

传染病因其传染性危害，也会给公司造成安全隐患。不同的是，在入职体验时，需跟医院做好协商，相关的传染病项目可不在体检报告中列出，由公司跟医院沟通结果。

6、职业病

《中华人民共和国职业病防治法》53条规定：劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保证由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。在企业招用职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病检查，厘清责任，发觉问题，及早解决。

7、其他涉案、不良人员

对此问题的防范，需在入职时认真核实职员躯体证的真伪性，并在《职位申请表》中明确设置背景调查项次，也是为应对日后验厂的反恐相关条款。

8、不胜任人员

虽说法律上规定了试用期给企业考察劳动者是否能胜任工作以及时止损。然而，聘请一个不胜任的人员，投入的聘请费用、培训费用、机会成本、争议成本都小，因此，作为企业应在招录人员时尽量做到慎之又慎，宁缺毋滥。在操作上能够通过精确的岗位职责及胜任力素养模型去进行结构化面谈，通过笔试、面试、心理测试、角色扮演、情境测试等手段严格

筛查，确保录用的人员契合公司的岗位需求。

第二节派遣用工风险规避

劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务酬劳，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。其全然特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。

劳务派遣应遵循“三性”原则，否则就涉嫌违法用工。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣只能应用在：临时性（一样是短期，不超过6个月的）、替代性（存在缺勤但尚保留岗位和劳动关系的岗位）、辅助性（非主营性业务）的岗位。

《劳动合同法》第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格操纵劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”同时《劳务派遣暂行规定》第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格操纵劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

同时规定，对劳动者的权益造成损害的，由派遣公司承担要紧责任，用人单位可能承担连带责任。

《劳动合同法》对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情形下，劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。

《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条规定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

因此，在选用劳务派遣单位时的防范措施；一是要企业在选择劳务派遣单位时，一方面要认清劳务派遣与雇佣关系的区别，不能将劳务派遣看成简单的雇佣关系。另一方面要充分考虑劳务派遣单位的规范程度和信誉程度，应该选择有实力的、有工作体会的、有规范治理的劳务派遣单位，如此企业能够有效幸免劳务派遣引起的一系列的法律风险；二是要规范内部的派遣岗位，确定好哪些符合“三性”；三是用工单位和劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，一方面需确保意思表示明确，签订意思表示明确、合同条款合理规范的劳务派遣合同；另一方面必要时需完善派遣协议。如不能同意派遣机构的格式合同或格式条款的，应依照公

司自身需求和特点另行协商制定。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

为最大限度地爱护用工单位的权益，关于因劳务派遣单位造成的对劳动者工资支付、社保缴纳等损害行为，建议用工单位可在派遣协议中做出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济缺失。”；约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以幸免企业给付待遇与派遣机构给付的待遇不同的情形及风险。

第三节入职前沟通

人力资源治理的核心内容是：聘请优秀人才、培养关键人才、留住核心人才。而职员关系则贯穿整个过程。招用一个不合格的人或者招了一个合格的人才但专门快流失了，这差不多上公司的缺失。而这两个问题都都能够通过入职前良好的沟通有效幸免。那么，入职前沟通要紧了解哪些事项呢？

工作内容、工作时刻、工作环境、工作地点、劳动酬劳、相关福利、企业文化、职业路径、薪酬预期、培训、晋升等都需要与应聘者进行沟通。这些信息职员有知悉权，用人单位也有告知义务并确认《已履行告知义务确认书》。

除此，公司聘请人员还应于职员沟通其工作经历等信息，目的是全面考察其工作能力及过往经历与目前的工作要求的匹配度并间接考察职员其工作经历是否有出入。

另外，要告知职员公司的录用前提：一是要确保已与前单位办结了离职事宜且能提供《离职证明》，不能提供者须签订《入职承诺书》，二是与其他用人单位无保密及竟业限制约定并签订《无竟业限制、保密义务承诺书》。

第四节入职合同签订

入职合同签订时所需的文书：《职位申请表》、身份证复印件、两张一寸照、《加班自愿申请书》、《离职证明》、《入职承诺书》、《保密协议》、《培训签收表》等。

劳动合同初始日期与用工日期的确定，原则上劳动合同签订日期应在用工之日之前，但操作中合同签订日期即是用工日期，但不建议劳动合同签定日期在用工日期后（即先签合同后用工）。

劳动合同中试用期的约定。试用期是职员和用人单位约定相互考查的周期，但应运算在劳动合同期内，且一个用人单位与同一个劳动者之间只能约定一次试用期。具体标准在《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期

限的劳动合同，试用期不得超过六个月。整理列表如下：

为了保证用人单位的最大利益，用人单位能够与劳动者约定最长试用期，即三年（含）以上劳动合同能够约定六个月试用期。视职员表现，能够提早转三个月转正，规避了约定三个月试用期后犹疑不决而协商延长试用期的苦恼。但试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付“双倍工资”。

依据劳动合同法，职员在试用期内提早解除劳动合同需要提早三天书面提出，而用人单位依据职员“试用期不合格”解除劳动合同的则不需要提早通知，能够随时提出但需要提供证明。

为规避试用期内无法证明职员“不符合录用条件”和“试用期不合格”，在与职员签订劳动合同时即向其出具《录用条件告知书》、《岗位职责说明书》并要求确认签名。

另外，用人单位要确保规章制度在法定程序下制定，并差不多向职员公示过，其方式能够是《职员手册》、公告栏张贴、网络公告、培训学习记录等，然而，不建议用人单位在签订劳动合同的同时签订了除约定保密违约金、培训费用以外的协议，比如福利费、关爱基金等。因为有可能涉嫌违法面临行政罚款的风险。

第三章企业内部规章制度风险防范

第一节《职员手册》、《规章制度》的地位

我们说，在职员关系处理问题上要做到两个结合：内与外的结合、情与理的结合。相关于劳动法律而言，《职员手册》、《规章制度》的地位相当于企业内部的法律，是企业在行使自己治理权下，对国家法律、法规、政策的有效补充和延伸。《职员手册》、《规章制度》与劳动合同相辅相成，又能够作为日后劳动仲裁、法院裁判的依据。无固定期限劳动合同下，《职员手册》、《规章制度》则是解除劳动关系的最要紧的依据，相当于应付免死金牌的尚方宝剑。但任何法规体系都有层级高低，在实务操作中，其法律效力依次是：《劳动法》-《劳动合同法》-《地点法规》-《劳动合同》-《规章制度》-《岗位职责》。

第二节《职员手册》、《规章制度》的合法性

《职员手册》、《规章制度》的合法性取决于两个条件。一是内容的合法性，即《职员手册》、《规章制度》是对国家法律、法规、政策的有效补充和延伸，因此所有条款不得与劳动法律、法规、相冲突。二是，程序合法。《劳动合同法》第四条明确规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直截了当涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

可见，单位的《职员手册》、《规章制度》制定在程序上必须通过工会的同意或获得职工代表的表决通过，同时用人单位应该确保有公示。即确保劳动者已知法，这才是幸免犯法的前提。因而，与工会和职员代表的沟通是前置程序。同时要重视程序的证据搜集、固定和保留。

在企业中，《职员手册》、《规章制度》中常见的违法条款有以下：

（1）试用期内不买社保，满试用期才购买；

（2）罚款、赔偿、扣工资等；

（3）强制扣除福利费、救助金、捐款等；

（4）违纪处分过重，缺少逻辑、递进关系；

（5）泄露工资开除；

（6）旷工扣三天工资；

（7）急辞扣钱等。

另外，在制定《职员手册》、《规章制度》时需要做到：叙述准确、列举详尽、操作性强、逻辑严密并设置兜底条款。制定好的《职员手册》、《规章制度》还需要定期进行法律审查、修改，修订后的条款需整理成文，同时履行民主程序。

第四章职员违纪处理风险防范

第一节职员违纪处理的原则

处理违纪职员的全然思想是：以事实为依据，以法律为准绳。应该遵从的原则是教育为主，惩处为辅。关于职员的违纪行为处罚要适度，不可过当，关于屡犯的能够累加，直至开

除。同一个违纪行为不能够重复处罚，而且处罚要有时效性。心理学及治理学的研究都告诉我们，关于惩处假如不及时不仅起不到威慑作用，还容易让职员造成豁免错觉，产生侥幸行为。在治理学上有一个形象的说法叫做“热炉法则”。

“热炉效应”（hot stove rule）是指组织中任何人触犯规章制度都要受到处罚。它是由于触摸热炉与实行惩处之间有许多相似之处而得名。“热炉”形象地阐述了惩戒原则：一、热炉火红，不用手去摸也明白炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则（有言在先）。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，确信会被火灼伤——一致性原则（违者必究）。说和做是一致的，说到就会做到。也确实是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩戒。三、当你碰到热炉时，赶忙就被灼伤——即时性原则（趁热打铁）。惩戒必须在错误行为发生后赶忙进行，决不能拖泥带水，决不能有时刻差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则（一视同仁）。不论是企业领导依旧下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩戒。在企业规章制度面前人人平等。

第二节职员违纪处理的依据

任何的违纪行为都应该在《职员手册》、《规章制度》中找到依据，应及时、全面调查并保留相关资料，为正确处理职员违纪及日后争议做好预备工作。能够作为违纪依据的有职员亲自签名认可的违纪单，其他证人的证言，职员亲写或他人代写有职员签名确认的事实通过，违纪的录相、录音、照片、文字资料、其他鉴定结论等。

第三节正确界定职员违纪行为

违纪行为的正确界定：一是要有违纪的行为，二是要有合法的规章制度，三是要客观上造成危害和缺失，四是职员主观上有过错。因劳动者本人缘故给用人单位造成经济缺失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济缺失。经济缺失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《广东省工资支付条例》第十五条因劳动者过错造成用人单位直截了当经济缺失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位能够从其工资中扣除赔偿费，但应当提早书面告知扣除缘故及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

第四节处理违纪职员的程序

处理违纪职员程序：发觉错误——查清事实——准确定性——耐心教育——会议讨论———本人申辩——慎重决定——告知职员——报告备案。

第五节职员违纪处理的方式

职员违纪处理的方式一样包括：申诫、口头警告、书面警告、小过、大过、开除、扣钱等。扣钱仅限于职员过错导致经济缺失的，且扣款不超过其当月工资的20%，或者操作上能够扣至当地最低工资标准线。

第六节常见的违规辞退

违法辞退的三个特点，一是辞退违纪职员的事实不充分，二是违纪职员的法律不充分，三是辞退职员的操作程序不合法。

第五章职员异动风险防范

第一节职员调岗的风险

劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营治理的复杂性，合同内容随经营需要和职员个人情形变化而产生变更往往在所难免，从现实情形看，调岗调薪已成为劳动争议事故高发地带。调岗调薪该到底该如何操作？以下是职员调岗中常见的几类问题。

问题一：企业做出调岗决定，职员是否应无条件服从？

工作岗位通常决定了职员的工作内容，其具有相对的稳固性和可预见性，在劳动合同缔约起初，职员即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约起初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种治理与被治理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权益限制在合理的范畴，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有专门规定的情形下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个差不多前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有通过协商一致而单方调岗，职员有权拒绝。劳动合同应当按原约定连续履行。

问题二：合同规定“可依照需要进行调岗”是否有效？

依照《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可依照需要对职员岗位进行调整”，应当明白得为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘谨力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依旧应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管能够认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，假如不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和说明义务，做到有理有据。

总之，调岗的合理性取决于提供的劳动条件和劳动爱护是否发生改变。一样能够从不同岗位的薪资酬劳、工作职责、工作时刻、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

问题三：职员不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

不胜任工作是企业调岗的常见理由，依照《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同。

本条间接规定了在职员不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权益。

但该单方调岗的权益也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“岗位责任书”等文件予以佐证；

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

问题四：职员不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

由于调岗往往涉及职员的切身利益，譬如薪酬标准、工作环境、工作条件等，因此往往会受到职员的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情形下，一些职员最常见的做法确实是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情形下，企业可否以“旷工”之名对职员进行纪律处分或者以“严峻违纪”为由解除劳动合同？

第一，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

第二，职员的行为属于“旷工”，旷工一样是指：除有不可抗拒的因素阻碍，职工无法履行请假手续情形外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

因此，关于职员不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（专门是职员已申请仲裁）的情形下，单方的处分行为往往

会被认定为无效。

问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”是否合法？

依照《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐秘和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，假如合同中约定把握商业隐秘的职工提出解除劳动合同前一段时刻内，公司有权调整其岗位。如此的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另依照《劳动部关于企业职工流淌若干问题的通知》第二条规定，用人单位与把握商业隐秘的职工在劳动合同中约定保守商业隐秘有关事项时，能够约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时刻内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

企业调岗的目的之一确实是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。关于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权益，但用人单位调岗的同时是否能够调整劳动者的薪酬呢？

从现有的法律规定来看，劳动酬劳也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要通过协商一致才能生效？假如职员同意调岗但不同意调薪如何办？调岗是否意味着必定调薪？

我们认为，岗位治理包含了岗位的薪酬治理，岗位异动也往往相伴着岗位酬劳标准的变动，法律规定了企业在职员不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位治理权。但另一方面，为了防止企业调薪权益的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

1、有明确的岗位职系和对应薪酬标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与职员书面确定新的岗位与酬劳标准。

问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

《劳动合同法》规定，因客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，能够解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消逝，应属于客观情形发生重大变化，企业不仅能够调岗还能够解除合同，这种明白得是否正确呢？

依照《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情形”指：发生不可抗力或显现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情形，如企业迁移、

被兼并、企业资产转移等，同时排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难”的情形。由此可见，客观情形的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得依照取消之缘故界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面缘故造成，取消当属客观情形；而若是治理层单方决定取消部门，则应当明白得为“企业自主治理”范畴，不属于客观情形。

哪些情形下企业能够单方面调整岗位？

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作（“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量），通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

什么情形下变更劳动合同未采取书面形式依旧有效？

变更劳动合同虽未采纳书形式但具有法律效力时应当满足的四个前提条件：一是差不多实际履行了口头变更的劳动合同；二是履行口头变更的劳动合同的时刻超过一个月；三是变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定；四是变更后的劳动合同内容不违反公序良俗。

然而，在用人单位行使单方面调动权时建议最好满足以下两个条件：一是在不改变劳动者工资待遇的情形下，对不能胜任现任岗位的劳动者，用人单位能够单方面调整劳动者的工作岗位；二是在不改变劳动者工资待遇的情形下，为了适应企业自身经营进展的客观需要，用人单位能够单方面调整劳动者的工作岗位。

第二节异动中的薪资治理风险

在岗位异动中的薪资问题会是阻碍职员岗位异动的一个焦点问题。在操作中，原则上职员无过错，在调岗时应保证其原有的薪资待遇不变，但在企业薪酬制度中明确有规定薪随岗变的，职员在岗位异动后，薪酬能够变动。

第三节关联公司之间的调动

关于工龄，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人缘故从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并运算为新用人单位的工作年限”。据此，劳动者在关联企业间调动所引发的工龄是否累计的问题差不多得到明确。然而，劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续运算呢？关

于这点，劳动合同法及事实上施条例以及目前最高院的相关司法说明并没有给予明确的答案。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，劳动者在与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。因此，探讨劳动者在关联企业间调动时劳动合同签订次数如何认定的问题，实质是要在具体案件中判定劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权益是否产生以及何时产生。

尽管，上述问题在全国范畴内目前并没有统一的司法裁判规则，但早在2008年6月，广东省高级人民法院以及广东省劳动争议仲裁委员会就在它们联合颁布的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》中针对相关问题做了值得参考的规定。该《指导意见》第二十二条规定，“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续运算：（一）为使劳动者‘工龄归零’，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；……。”

综上，能够认为在劳动者从一公司异动到另一公司时（前提是须征得职员本人的同意），其操作原则是确保职员的工资、福利不变，确保其工龄的连续性，操作的严谨程序是，职员在原单位先办结劳动关系后在新的单位重新签订劳动合同（但不得重新约定试用期，且视为同一单位的第二次签约），因此为使用人单位利益最大化，建议在签订新的劳动合同时，适当加长劳动合同的期限，比如签订5年以上劳动合同。

第六章旷工自离的风险防范

第一节旷工的定义

按劳动部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款说明问题的复函》（劳力字（1990）1号）说明，旷工指“除有不可抗拒的因素阻碍，职工无法履行请假手续情形外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。尽管该法现已废止，但在企业在制定内部规章制度时依旧具有参考价值。简单地明白得，旷工确实是“不请假而缺勤”。

如何来界定职员旷工需符合两个条件：一是事实上职员“不请假而缺勤”，二是规章制度中有明确的请假制度体系。如此，当职员置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是专门多职员临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理？能够设置两种方案加以应对：第一，事后补假和说明制度的完善。职员出于正当理由无法及时请假或无法请假的，应该在制度中给予其补偿机会；第二，当事职员拒绝补偿或以其他不正当理由补偿或说明的，能够在规章中设置成转化条款，即视为严峻违规，并进行相应的处理。

综上，旷工应当具备以下四个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有通过用人单位同意；第四，未及时履行请假报备程序，事后经督促仍无法提供的。

第二节旷工如何幸免争议风险

假如职员无故旷工，用人单位以职员旷工数天构成严峻违纪与职员解除劳动合同。职员不服企业的处罚发生劳动争议，假如职员不认可企业提供的未经职员签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业专门有可能将承担败诉的风险。那么，企业关于职员的旷工行为该如何进行处理呢？

1、企业应具备规范的考勤制度

用人单位应当将考勤制度与职工协商制定，通过民主讨论规定，并将考勤制度公示、下发，明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。建议用人单位将考勤制度作为劳动合同的附件，在签订书面劳动合同时即与劳动者协商，经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的《职员手册》交由劳动者签收确认。

2、企业应建立科学合理的考勤方式

目前，用人单位普遍采纳的考勤方式为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方式记录劳动者的上下班时刻。采纳这种考勤方式尽管简便快捷，但由此产生的考勤记录仅为用人单位单方制作，发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确认的考勤记录不予认可。建议用人单位在设计考勤方式时，应引入劳动者确认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本人的签字确认。

3、收集职员旷工的其他有效证据

除考勤记录外，企业还应收集其他能证明职员旷工的证据，比如，企业内部的视频录像，还有企业人事职员能够与职员进行沟通，说明是什么时刻，询问职员不来上班的缘故，既表达出对职员的体贴，又了解职员不来上班的缘故，因此要注意进行录音。

4、为了强化证据，企业还能够增加一个督促回岗程序

企业能够向劳动者发出书面通知（以邮政快递的方式），说明职员差不多有多少天无故未到岗上班，限定职员在某个时刻内回公司报到，否则，将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

5、最后是解除程序

用人单位在具备以上条件时，就能够向劳动者发出《解除劳动合同通知书》了，然而要注意

以下几个方面：

第一，在《解除劳动合同通知书》中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解

除劳动合同；其次，要将《解除劳动合同通知书》送达至劳动者。依照原劳动部办公厅《关

于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，送达应第一采取直截了当送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直截了当送达有困难

的能够邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情形下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，通过三十日，即视为送达。能用直截了当送达或邮寄送达而未用，直截了当采纳公告方式送达，视为无效。

第三节自离的风险

自离，确实是指职员未按照公司离职流程办结清晰手续就离开公司的现象。即职员在未

与用人单位协商或提早一个月通知用人单位的情形下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。

自离会带来一些劳动纠纷、用人紧张、工作连续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和善后方法。职员自离有哪些潜在风险呢？对公司而言，职员自离有如下风险存在，一是用人部门工作连续性受到阻碍，二是工作资料存在丢失，三是职员可能随时回单位申请发放工资，四是未解除合同职员受伤或以公司名义在外做事的后果，五是阻碍职员队伍稳固，六是公司物资缺失问题，七是职员社保个人承担部分问题，八是职员在外负面宣传公司。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情形下，用人单位仍承担着用工风险，发生职员意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严峻的是，实践中曾有个别职员在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。

但在我经历过的公司里面，绝大多数职员自离后，均没有回公司或给公司申请发工资的，而公司一样也可不能给予发放工资，其缘故不外乎工资不多无所谓、要工资还要办复杂的离职手续、找到更高收入的工作了。但专门情形，职员被“自离”的专门多也会再来索要工资，这种情形最好在离职治理中加上“职员自离后，自离工资暂不发放，待完成工作交接后始得发放。”如何应对职员自离现象，合法爱护公司权益呢？

第一要制度培训到人。公司对自离现象是如何规定的，包括工资发放、旷工运算、解除合同通知、物资缺失等，必须要制度中明确规定且说明，其中存在的法律现象和结果都要给

每位职员培训，并签名。因此，部门负责人更要清晰这些规定，必须时，就应当拿起法律武器爱护公司权益。

其次要完善内部治理。自离看似是因为职员找到更好工作而自离或其他缘故，事实上依旧因为本公司在薪资、福利、进展空间甚至企业文化等对职员吸引力不大导致的，因此，提高产品或服务技术含量、拓展市场、加强内部治理、开源节流、人性化治理势在必行，只有如此，才能全然提高公司对职员的吸引力。

再次简化离职流程。自离的职员事实上多数是一般职员，而一般职员多数是年轻人，喜爱直截了当、简单，不喜爱罗嗦、复杂，再看许多单位的离职流程，比入职流程复杂多了，职员中经常流行一句话：入职容易、离职难。听说，有的职员离职，直截了当上级谈、主管谈、经理谈、副总谈，都谈些“这点苦算什么，吃得苦中苦、方为人上人，走到哪里都会吃苦，任何人不可能不吃万般苦就随便成功之类的话，现在的年轻人如何会吃这一套。是不是应当主动夸其聪慧、进步大，假如在某些方面注意点就更好了，同时给予关怀、培训、教诲，上班是上下级、下班多联络等，也许会减少自离现象的发生，至少如此的感情建立后，职员有什么方法更容易找上级沟通交流，部门或公司就有时刻做出相应的计策。

另外开展定期交流。对职员要定期或不定期的进行交流，包括思想、工作、人际关系、困惑等，从交流中能够发觉职员的变化和动向，也能够从其他职员口中了解同事的一些变化，一个好汉三个帮，上级需要有几个贴心的下属，如此上级或HR部门就能随时把握多数职员的心态、方法和可能的动向。

第四节职员自离的法律涵义

职员自动离职，从主观上，其差不多没有连续为原用人单位服务的意愿，客观上采纳不

辞而别的方式不再为用人单位服务，事实上质是职员违反劳动合同、劳动法规的规定，违法

解除与用人单位解除劳动关系。

职员自离对企业应该承担什么责任？

1、法律规定

结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成缺失的，应当承担赔偿

责任。

依照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》第四条的规定：劳动者违反规定或劳

动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成缺失的，劳动者应赔偿用人单位下列缺失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

但一样来说，只针关于企业的高级技术和治理人员，不针对一般职员，且关于一般职员举证也是十分困难的。

2、企业能够做什么

第一，假如企业与职员签订了服务期协议，或者禁业限制协议，同时劳动者有违约行为的，企业能够依照相关协议追求劳动者的违约责任。

其次，假如职员自动离职确实给企业造成了缺失，企业能够依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。

需要说明的是，职员自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金能够在职员办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也能够在办理完毕交接后才支付。

第五节职员自离企业如何操作

1、做好入职时的预备工作

职员入职时，应该职员方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至或其他联系人，即视为送达职员本人。如此职员离职时，能够联系到职员，也能够将企业的决定等文件及时传达给职员。尽可能的明确聘请、培训等用人单位的费用支出，便于运算职员造成缺失的数额。

2、向职员送达解除劳动关系的通知书

用人单位能够按职员入职时确定的或者联系人，向职员送达《解除劳动关系告知书》，告知职员自动离职的法律后果和责任。

3、制定相应规章制度

企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严峻违反规章制度的范畴，做到在处理职员自动离职时有据可依。

第七章解除劳动关系的风险防范

劳动关系是劳资双方基于平等劳动并猎取利益的一种关系。其表现形式要紧是通过劳动合同的缔约。正常的一段劳动关系会相伴着劳动合同期限终结而终止，但专门情形下劳动关系需要提早终止，这确实是劳动关系的解除。劳动合同的解除有合法而违法之分。那个在劳动合同法中均有明确的规定。

第一节合法解除劳动关系

合法解除劳动合同要紧有以下几种形式：

一、协商解除劳动合同

《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同。这说明，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同是受法律许可的。反之，假如劳动者在协商解除劳动合同之后，再反悔是无效的。但需要注意的是：协商一致解除劳动合同，一定要签书面协议并在协议中明确解除劳动合同的协议是谁主动提出的。假如是劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位是能够不支付经济补偿金的，但由于某些用人单位为了减员，倾向职员主动辞职，在这种情形下，经济补偿金的有无以及多少完全由双方当事人依照协议确定。需要专门注意的是用人单位需要把握劳动者主动提出解除劳动合同的证据（如辞职申请书、协商解除劳动合同申请书），职工的电子邮件辞职信不能够作为证据。

二、用人单位单方过错性解除劳动合同

用人单位单方过错性解除劳动合同有两层意思，一是“单方”，即解除劳动合同是用人单位单方提出的，二是“过错性”，即劳动者有过错在先。符合这两种情形下的解除劳动合同也是合法有效的。这种情形下，解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严峻违反用人单位的规章制度的;

(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

那个地点我们来逐条讲解一下，(一)在试用期间被证明不符合录用条件的，那个地点要把握三个问题，一是在试用期内（且试用期的期限不得违法），二是要被证明不符合录用条件（必须要有录用条件和已告知的证明）。三是在解除劳动合同时操作必须是合法的。(二)严峻违反用人单位的规章制度的;这要满足以下几点：一是单位有有效规章制度在先，二是在规章制度中对违纪行为做出明确界定，三是有事实的行为，有效的证据和合理的研判。(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，在法律适用的时候，至少要符合几点：一是劳动者确有失职、玩忽职守、营私舞弊的行为事实，二是确实造成了严峻（严峻可操作性定义）后果，

劳动关系管理制度范例

劳动关系管理制度范例 一、劳动合同管理制度范例 第一章总则 第一条目的。 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。 第二条适用范围。 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第三条管理职责。 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： （1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 （2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 （3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条合同文本。 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条知情权。 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条合同条款。 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： （1）劳动合同期限。 （2）工作内容。 （3）劳动保护和劳动条件。 （4）劳动报酬。 （5）劳动纪律。 （6）劳动合同终止的条件。 （7）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条合同期限。 本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。

全面风险管理必备手册(doc 42页)(正式版)

全面风险管理手册 XXX公司

目录总裁致辞 序言 第一部分公司面临的风险 公司风险列表 公司重大风险 重大风险之间的关系 第二部分风险管理总体目标和原则 风险管理目标 风险管理原则 第三部分风险战略 风险承受度 重大风险应对策略 第四部分风险管理流程 风险战略制定与回顾流程 风险监控与改进流程 其它流程中的风险管理活动 第五部分风险管理组织机构及职责 风险管理决策机构 风险管理职能机构 职能部门和经营单位 第六部分附件：

附件1、主要风险及定义 附件2、重大风险及典型风险事件 附件3、风险战略制定与回顾流程图 附件4、风险监控与改进流程图 附件5、风险监控信息报告模版 附件6、风险监控预警报告模版 总裁致辞 公司自实施“二次创业”以来，业务结构不断优化，逐步形成实业投资与服务业相互支撑、协同发展的业务体系；管理式不断创新，初步建立了战略管理、全面预算管理、要素管理等适合国有投资控股公司经营特点的管理体系。公司要实现建设国际一流国有投资控股公司的企业目标，还需要我们积极探索，不断创新管理理念和管理法，不断实现新的跨越和攀升。 国务院国资委印发的《中央企业全面风险管理指引》，对中央企业的全面风险管理工作提出了明确的要求。全面风险管理是一套全新的管理理念和法，反映了企业风险管理的最新国际趋势，企业风险管理的能力和水平反映企业的价值和核心竞争力。为进一步加强公司的风险管理工作，以科学发展观认识和管理企业风险，形成企业健康发展机制，公司启动了建立健全全面风险管理体系框架设计工作。近一年来，在咨询机构的协助下，经过全体员工的共同努力，在系统辨识企业面临的重大风险、确定风险管理战略、设计全面风险管理体系框架等面取得了重要成果。这是公司成立以来第一次对风险管理工作进行系统地诊断、评价和提升，同时在公司全面风险管理设计案中，较好解决了现有的企业管理模式与新

企业员工关系管理例子

IBM的沟通管理 IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。 分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。 沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，

全面风险管理手册.

全面风险管理手册. 1总则 1.1为建立有效的全面风险管理体制，提高风险管理水平，根据政府有关部门的工作要求，结合集团公司实际，制定本制度。 1.2本制度适用于集团公司本部及各二级单位。 1.3本制度中所称全面风险管理，是指围绕总体经营目标，建立健全全面风险管理体系，通过在管理的各环节和经营过程中执行风险管理基本流程，培育良好的风险管理文化，为实现企业发展总体目标提供保证的过程和方法。 1.4企业风险，是指未来的不确定性对企业实现其经营目标的影响。企业风险一般可分为战略风险、财税风险、市场风险、运营风险、法律风险等。 1.5全面风险管理的目标： 1.5.1确保将风险控制在与企业战略目标相适应并可承受的范围内； 1.5.2确保内外部，尤其是集团与各二级单位之间真实可靠的信息沟通； 1.5.3确保遵守有关法律法规； 1.5.4确保企业规章和制度措施的贯彻执行，保障经营管理的有效性；1.5.5确保企业建立针对各项重大风险发生后的危机处理计划，保护企业不因灾害性风险或人为失误而遭受重大损失。 1.6开展全面风险管理工作应与其他管理工作紧密结合，把风险管理的各项要求融入企业管理和业务流程中，特别加强对重大风险、重大事件的管理和重要流程的内部控制工作。 1.7全面风险管理遵循以下原则：

1.7.1战略导向原则，风险管理工作应以集团公司发展战略为导向，从战略目标出发，为实现战略目标服务； 1.7.2重要性原则，风险管理工作的重点是评估并管理对集团公司发展有重大影响的风险； 1.7.3实际需求原则，风险管理工作应反映集团公司目前的风险状况，满足业务发展和风险管理的需要； 1.7.4防范控制原则，风险管理应向日常管理工作的前端推进，加强风险的事前防范和统筹管理。 2全面风险管理组织体系与职责分工 2.1集团公司全面风险管理工作实行分级管理，全面风险管理组织体系包括董事会、风险管理委员会、总经理、风险管理分管领导（总法律顾问）、风险管理主管部门、其他各职能部门。各二级单位可根据实际建设本企业的风险管理组织体系。 2.2董事会是集团公司全面风险管理工作的领导机构，对全面风险管理的有效性负责。其主要职责包括： 2.2.1审议并向省国资委提交企业全面风险管理年度工作报告； 2.2.2确定企业风险管理总体目标、风险偏好、风险承受度，批准风险管理策略和重大风险管理解决方案； 2.2.3了解和掌握企业面临的各项重大风险及其风险管理现状，做出有效控制风险的决策； 2.2.4批准重大决策、重大风险、重大事件和重要业务流程的判断标准； 2.2.5批准重大决策的风险评估报告；

公司员工关系管理

员工关系经管制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系经管工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司经管，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章经管内容

员工关系经管做为人力资源经管的一个子工程，在公司里将发挥其独特的经管效用。员工关系经管的内容至少应包括： （1）劳动关系经管：劳动合同经管、劳资纠纷经管、满意度调查以及人事异动经管； （2）员工活动经管：发起组织各种员工活动的经管； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训 课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的经管应该是每一位经管者的职责，其专职经管岗位为人力资源部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进经管的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同经管

劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，经管层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动，员工调动按照调动范围， 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为，一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 （集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作， 3.1.3 源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶 属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后，办理正式调动手门（集团人力资源部、经营单位人力资源科） 续的调动行为。 员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工应服从调动安排。安排借调的员工， 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整， 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异 3.5.2 ，应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，岗调换） 同时，由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批，如不涉及薪酬调整， 应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 ，无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换） 3.5.3

证券股份有限公司全面风险管理制度.doc

XX证券股份有限公司全面风险管理制度1 XX证券股份有限公司全面风险管理制度 第一章总则 第一条为促进公司加强全面风险管理，提高总体风险管理能力，保障公司规范经营和各项业务持续稳健发展，根据《中华人民共和国证券法》、《证券公司监督管理条例》、《证券公司风险控制指标管理办法》等法律法规，制定本制度。 第二条本办法适用于公司各部门及分支机构。 第三条本制度所称全面风险管理，是指公司董事会、经理层以及全体员工共同参与，在战略制定和日常运营中，对面临的市场风险、信用风险、操作风险、合规风险、声誉风险、流动性风险等，进行准确识别、审慎评估、动态监控、及时应对和有效管理的持续过程。 第四条公司全面风险管理的目标是建立健全与公司自身发展战略相适应的全面风险管理体系，通过良好的风险管理文化、可操作的制度流程、健全的组织架构、先进的风险管理系统、量化的风险指标框架、有效的化解机制、专业的人才队伍，确保在公司整体风险可测、可控、可承受的前提下，实现公司价值最大化。 第五条公司风险管理的基本原则为： （一）全面性原则。风险管理应当包括公司面临的所有风险 类别，全面覆盖公司的所有业务、部门和人员，贯穿决策、执行和监督全过程，确保不存在风险管理的空白或漏洞。

（二）重要性原则。风险管理应当在全面控制的基础上，对重要业务事项、主要操作环节和高风险领域实施重点控制。 （三）制衡性原则。风险管理应当通过制度、流程、系统等方式，确保前、中、后台相关部门、相关岗位之间相互制衡、相互监督。不相容职务应合理分离。 （四）适当性原则。风险管理应当与公司经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整。 （五）成本效益原则。风险管理应当权衡实施成本与预期效益，以适当的成本实现有效控制。 （六）独立性原则。承担风险管理职能的部门应当与业务部门保持相对独立。 第六条公司在制定战略、设定目标、做出决策、日常经营过程中自上而下贯彻全面风险管理理念，通过持续的宣传、引导、培训，强化全体员工风险意识，培育高层倡行、全员有责、主动管理的风险文化。 第七条公司制定并持续完善风险管理制度，明确风险管理的目标、原则、组织架构、授权体系、相关职责、基本程序等，并针对不同风险类型制定可操作的风险识别、评估、监测、应对、报告的方法和流程。公司通过评估、稽核、检查等手段保证风险 管理制度的贯彻落实。 第二章风险管理组织体系和职责 第八条公司建立由董事会负最终责任、经营管理层直接领导，以风险管理

(完整版)2019年度XXX公司全面风险管理报告

2019年度企业全面风险管理报告 一、企业全面风险管理工作基本情况 （一）全面风险管理组织体系 机构设置情况： 风险管理领导小组及工作组成员 组长： 成员： 领导小组下设办公室，办公室设在AAA部，全面贯彻执行风险管理领导小组的各项决策，组织协调工作，及其他联络事项。 办公室主任： 成员： 以上人员岗位变动时，由原岗位接替人员自动递补。 二、2018年度企业全面风险管理工作回顾 （一）企业全面风险管理工作计划完成情况。 1.简要说明本企业2018年度全面风险管理工作计划完

成情况。 2.企业董事会开展全面风险管理工作主要情况。 2018年度XXX公司全面风险管理工作在XXXXX集团的正确领导下，XXX公司明确党政职责，认真贯彻落实相关管理工作任务和要求，通过党总支前置程序、总经理办公会充分研判生产经营过程中发生风险的可能性，并对可能性进行预案准备，根据企业风险管控现状和企业改革发展需要，摸索与实践，为企业建立全面风险管理体系和运行机制提供具体参考，同时促进企业经营方式、管理方式、控制手段转变。 总经理办公会充分重视企业全面风险管理体系建设，开展“两金管理”、企业安全生产管理、企业“双控”体系建设等专项风险管理制工作；修订水电气应收账款风险管理办法及考核办法；制定全面风险管理体系建设的工作计划与工作目标；组织召开全面风险管理专题会议；加强风险防控学习与风险管理交流，树立风险意识和危机意识，提前做好重大风险的预防工作，管理效果明显。 3.企业董事会对年度工作的评价。 2018年度XXX公司对重大风险管理采取提前预防、重

点控制、专人监控、专项处理的管理策略。全年对风险控制措施得当，运行有效，未发生合同管理、生产经营、安全事故、财务、信用、法律、廉洁风险事件。 2018年度XXX公司企业全面风险管理有效。 （二）企业重大风险的管理情况。 1. 2018年度本企业重大风险的管理情况。 2. 2017年XXX公司报送的企业重大风险事件的后续。 QQQ公司多年来水电应收账款???余万元，2017年底公司向当地法院提出起诉，2018年7月调解结案，XXX公司胜诉。法院判决：QQQ分两年（第一年还欠款总金额的一半，第二年到期前还完全部欠款）偿还XXX公司全部水电欠款。

(完整版)员工关系管理案例

案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

公司全面风险管理实施细则

公司全面风险管理实施细则 1 目的 为规范××××公司（以下简称公司）的风险管理，建立规范、有效的风险管理控制机制，提升风险管理能力，促进公司持续、健康、稳定发展，根据相关文件，结合公司实际，制定本实施细则。 2 适用范围 本办法适用于本公司。 3 引用和参考文件 3.1 引用文件 《中央企业全面风险管理指引》 《集团公司全面风险管理办法》 《集团公司系统全面风险管理大纲（试行）》 3.2 参考文件 《中华人民共和国公司法》 《企业国有资产监督管理暂行条例》 《企业内部控制基本规范》 4 定义及缩略语 4.1 术语 下列术语和定义适用于本程序。 a) 风险：指未来的不确定性对企业实现其经营目标的影响。 b) 战略风险：战略环境和战略管理过程的不确定因素对实现经营目标的影响。常见的战略风险有宏观政策及形势把握风险、战略选择风险、重大投资风险、海外投资风险、多元化经营风险、新产品开发投入风险、并购风险、声誉风险等。 c) 财务风险：融资安排、会计核算、财务报告等财务管理活动中不确定性因素对实现经营目标的影响。常见的财务风险有：财务报告风险、财务控制风险、现金流风险、应收账款风险、盈利能力风险、资金管理风险、资本运作风险、税收风险、借贷风险、对外担保风险等。 d) 市场风险：市场环境的不确定因素对实现经营目标的影响。常见的市场风险有：需求风险、价格风险、竞争风险、原材料供应风险、供应商产品质量风险、客户与供应商信用风险、利率与汇率风险、产品研发、更新与升级风险等； e) 运营风险：内部流程和系统、人为或外部等不确定性因素对实现经营目标的影响。常见的运营风险有：公司治理风险、人力资源风险、流程管理风险、管理模式风险、技术风险、产品质量风险、安全环保风险、稳定风险、信息管理风险、外部事件风险等； f) 法律风险：法律环境以及相关利益主体法律行为等方面不确定因素对实现经营目标的影响。常见的法律风险有：国内外政治法律环境及政策风险、合同风险、企业环境、信息披露风险、法律纠纷风险、知识产权风险、员工劳动关系风险、第三方责任风险等； g) 安全风险：设备、人员、管理等方面不确定因素对安全的影响； h) 工程建设风险：工程建设过程中的不确定因素对工程项目的影响。常见的工程建设风险有：工程进度风险、工程质量风险、工程投资控制风险、工程采

如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 1、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，

员工劳动关系管理手册

丹东海欧斯安全技术有限 公司 员工劳动关系管理手册{.Comment[微微微微1]:可否简化？

目录 1总贝U (3) 1.1目的 (3) 1.2适用范围 (3) 2招聘 (3) 2.1职责划分 (3) 2.2招聘工作流程 (3) 2.3面试工作流程 (4) 2.4其他 (4) 3入职 (5) 3.1员工入职流程 (5) 3.2劳动合同 (6) 3.3人事档案户口及五险一金 (7) 3.4公司内部员工档案 (9) 3.5其他 (9) 4实习、试用及转正 (9) 4.1实习 (9) 4.2试用 (10) 4.3转正 (11) 4.4其他 (12) 5公司内部调动 (12) 5.1调动类别 (12) 5.2办理流程 (12) 5.3注意事项 (13) 5.4其他 (13) 6离职 (14) 6.1离职类别 (14) 6.2办理流程 (14) 6.3权禾I」及义务 (15)

6.4其他 (16) 7附则 (16) 1总则 1.1目的 为完善公司综合办公室管理，规范公司员工劳动关系管理工作，特制订本制度。 1.2适用范围 本制度适用范围为丹东海欧斯安全技术有限公司全体员工。 2招聘 2.1职责划分 公司招聘工作由公司综合办公室负责组织开展，其他相关用人部门协助配合。 2.1.1.公司综合办公室：负责根据各部门招聘需求制订招聘计划并按照招聘计划组织开展招聘工作。 2.1.2.用人部门：负责根据部门工作计划提出招聘需求、参与应聘人员筛选及其他招聘协助工作。 2.1. 3.主管领导：审批招聘计划并审核招聘结果。 2.2招聘工作流程 2.2.1.提出招聘需求 用人部门填写《资源配置申请表》（附件一）交至公司综合办公室，具体填写内容按照资源配置申请表填写要求逐项填写，并按照资源配置申请表中的流程由相关领导进行审批。

中信证券股份有限公司全面风险管理制度

中信证券股份有限公司全面风险管理制度7 中信证券股份有限公司 全面风险管理制度 第一章总则 第一条为使中信证券股份有限公司（下称“中信证券”或“公司”）全面、及时了解面临的风险状况，提高对风险的预见性和应对能力，增强核心竞争力，促进战略和经营目标的实现，根据《中华人民共和国证券法》、《证券公司监督管理条例》、《证券公司风险控制指标管理办法》、《证券公司全面风险管理规范（修订稿）》和《公司章程》，结合公司实际，制定本制度。 第二条本制度所称全面风险管理，是指公司董事会、经营管理层以及全体员工共同参与，对经营中的流动性风险、市场风险、信用风险、操作风险、洗钱风险、声誉风险、信息技术风险等各类风险，进行准确识别、审慎评估、动态监控、及时应对的全程管理。 第三条公司全面风险管理的目标是通过建立健全与公司自身发展战略相适应的全面风险管理体系，为公司各类风险可测、可控和可承受提供合理保证，保障公司稳健经营。公司全面风险管理体系包括可操作的管理制度、健全的组织架构、可靠的信息技术系统、量化的风险指标体系、专业的人才队伍、有效的风险应对机制以及良好的风险管理文化。 第四条公司全面风险管理应遵循以下原则：

（一）全面性原则：全面风险管理应覆盖公司所有业务、部门、分支机构、子公司及比照子公司管理的各类孙公司（以下简称“子公司”）及全体人员，贯穿决策、执行、监督、反馈全过程。 公司旨在建立集团层面的全面风险管理体系，将子公司的风险管理纳入统一体系，对其风险管理工作实行垂直管理，实现风险管理全覆盖。 （二）制衡性原则：公司建立不同部门/业务线、不同岗位之间的制衡体系，各级部门/业务线和岗位的设置应当权责分明、相互制衡和相互监督。 （三）重要性原则：风险管理应当在对风险进行全面掌握的基础上，对重要业务、重大事项、主要操作环节和高风险领域实施重点管理。 （四）适应性原则：风险管理工作应当与公司业务范围、经营规模、组织架 构和风险状况等相适应，并随着市场、技术、监管及法律环境的变化及时加以调整和完善。 （五）成本效益原则：风险管理应当权衡实施成本与预期收益，以适当的成本实现有效的风险控制。 第二章风险管理组织架构 第五条公司全面风险管理组织体系包括董事会及下设的风险管理委员会，经营管理层及下设的专业委员会，相关内部控制

2016年度企业全面风险管理报告

2016年度XX公司企业全面风险管理报告 一、企业全面风险管理工作基本情况 （一）全面风险管理组织体系 全面风险管理主管领导： 姓名：XX 电话：XXXXXX 职务：XX 全面风险管理牵头部门负责人： 姓名：XX 电话：XXXXXX 职务：XX email:XXXDXX@https://www.wendangku.net/doc/557975523.html, 全面风险管理联络人： 姓名：XX 电话：XXXXXX 职务：XX email: XXXXXX@https://www.wendangku.net/doc/557975523.html, 机构设置情况： 根据XX科技公司对所属企业在全面风险管理方面的要求，XX公司同步相应成立了风险管理领导小组，XX公司执行董事XX任组长，并下设风险管理领导小组办公室，XXX任办公室主任，XXX部作为风险管理牵头部门，负责企业风险管控相关的日常工作和协调工作，并对企业风险管控作定期评价。 （二）全面风险管理制度建设情况 针对企业全面风险管理的实际，XX公司风险主要在财务风险、运营风险、市场风险、战略风险等方面，出台了相应的管理制度，并列入企业内控管理制度中执行控制, 具体相关制度有:全面风险管理

制度（内部编号NKGL-XXX）、全面风险管理体系建设方案（内部编号NKGL-XXX）、应收账款催收管理办法（内部编号NKGL-XXX）、客户信用管理制度（内部编号NKGL-XXX）、客户信用评定理制度（内部编号NKGL-XXX）、担保业务管理制度（内部编号NKGL-XXX）、生产外包业务管理制度（内部编号NKGL-XXX）等。 二、2015年度企业全面风险管理工作回顾 （一）企业全面风险管理工作计划完成情况。 1.简要说明本企业2015年度全面风险管理工作计划完成情况。 2015年度全面风险管理工作计划完成情况表 2.企业总经理办公会开展全面风险管理工作主要情况。 2015年，XX公司经理办公会讨论明确应收账款催收办法、催收时限，经理办公会也充分考虑到这类水电气应收账款的催收难度和回收风险，尽可能回收，盘活XX公司现金流。 3.企业总经理办公会对年度工作的评价及全面风险管理工作取得的主要成效。 2015年，应收账款的余额较上一年度有所下降，水电气应收账款催收难度逐年增大，不利于应收账款回笼，必须做长期的催收工作，

一 企业建立全面风险管理体系的必要性

一企业建立全面风险管理体系的必要性 (一)中国企业风险管理面临的许多问题需要我们建立健全全面风险管理体系 1缺乏正确的风险理念。风险理念是指对风险的态度和认识。风险理念应该与企业所处的内外部环境、企业的资源状况以及企业战略相适应，应该有助于企业战略目标的实现。正确的风险理念既不是对风险的刻意回避，也不是片面为高回报而刻意追求；既不是对风险 视而不见，也不是对风险过分强调。 2有待于从战略高度认识风险管理的必要性。中国企业对风险管理的认识大都停留在职能管理的层次上，风险管理缺乏必要的高度，也没有得到企业高层的必要关注。 3缺乏系统性风险管理手段。中国企业的风险管理缺乏风险分析和度量手段，缺少专门化的风险管理工具，往往按职能被切分到财务、运营、市场、法律等多个层面，缺乏全局 性的整合框架和主线。 4全面风险管理还未渗透到组织和流程的各个层面。组织的风险理念往往缺乏清晰的表达和内部贯彻，并没有为大多数员工理解和认同，也无法落实到具体的日常工作中。 (二)国内外大公司各类重大风险事件频发为我们敲响了必须建立全面风险管理体系的 警钟 如果企业未建立风险管理机制或企业的风险管理失效。将会在某种程度上毁灭股东价值甚至社会价值，将会面临丢失客户、丧失信誉、丢失合作伙伴、营业中断或直接导致破产等风险，国内外许多著名的企业已为我们敲响了警钟。 1因运营风险而破产的巴林银行。巴林银行创建于1793年，在上世纪90年代前是英国最大的银行之一。1995年2月27日，英国中央银行突然宣布：巴林银行不得继续从事交易活动并将申请资产清理。这意味着具有233年历史、在全球范围内掌管270多亿英 镑的英国巴林银行宣告破产。 1995年，当时担任巴林银行新加坡期货公司执行经理的里森，同时身兼首席交易员和清算主管两职。有一次，他手下的一个交易员因操作失误亏损了6万英镑，当里森知道后，因为害怕事情暴露影响他的前程，便决定动用88888“错误账户”。而所谓的“锚误账户”，是指银行对代理客户交易过程中可能发生的经纪业务错误进行核算的账户。以后，他一再动用“错误账户”，使银行账户上显示的均是赢利交易。随着时间的推移。备用账户使用后的恶性循环使公司的损失越来越大。此时的里森为了挽回损失，竟不惜最后一搏，在日本神户大地震中。多头建仓，最后造成损失超过10亿美元。这笔数字，是巴林银行全部资本及储备金的1.2倍，233年历史的老店就这样顷刻瓦解了。 巴林银行的破产是由于缺乏足够的职责划分和上级对下级从事业务的监控机制。公司巨 大的运营风险导致了其最后的失败。 2因战略风险而倒闭的日本八百伴公司。八百伴公司创业于1930年。八百伴起初是在静冈县热海市开办的蔬菜水果店。经过30多年的奋斗，小商店有了相当大的发展。1962年正式更改店名为八百伴百货店。从此，八百伴大举拓展海内外事业，开始增辟生产线。兼营家庭生活用品和服装。并先后在巴西、新加坡、香港、上海、英国、美国建立了一系列分号。掀起一股流通业国际化的浪潮，逐步发展成为一个拥有236亿日元资本、42家日本国 内骨干店铺、26家海外超市的连锁企业。 1997年9月18日。八百伴日本公司向公司所在地的日本静冈县地方法院提出公司更

员工关系管理 读后感

读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感 刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。这一看，就不忍停下。 本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。