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虚拟团队学习效能_一个研究框架

虚拟团队学习效能_一个研究框架
虚拟团队学习效能_一个研究框架

某企业团队管理问题研究[完整版]

本科毕业论文(设计)某企业团队管理问题研究

本科毕业论文(设计) 任务书 题目某企业团队管理问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标: 团队管理作为人力资源管理的一个重要方面,对企业的综合实力有很大的影响。组织若能善用团队管理,对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能等方面都要有很大帮助。本课题从团队管理理论的由来与发展问题入手,探讨了影响企业团队管理的相关因素,从而使团队管理在当今社会组织中的发挥其重要效能,创建高效业绩的团队。 本课题的主要任务是:运用所学管理学知识,通过对国内外企业团队管理设计研究资料的收集,结合具体企业的实际情况,查找出原团队管理的问题并予以解决,从而设计一套更完善的团队管理方案。 本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用管理学的有关知识对某企业的团队管理现状进行分析,改进并设计出一套更适宜的团队管理方案,对团队管理设计方法有较深入的研究和认识,提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。 (1)主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业团队管理的研究情况:团队管理的定义和构成,团队管理的理论基础,团队管理的有关基本理论,团队管理的含义与内容,我国某企业团队管理设计的现状。 2、某企业团队管理的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况分析,企业现行团队管理情况,企业现行团队管理存在的主要问题,员工对现行团队管理的满意度。 3、某企业团队管理研究再设计:企业团队管理现状分析,企业团队管理设计概述,企业团队管理步骤,企业团队管理的实施,新方案的创新总结及需要改

进的地方。 (二)基本要求 1、进行团队管理有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: 2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿 四、主要参考文献: [1] 康宛竹.对美国企业团队管理经验的探讨和借鉴[J].华南师范大学学报, 2004(4):P15-23. [2] 孙曼,罗瑾琏.基于人性假设的团队管理研究[J].经济论坛,2005(16):P38- 39. [3] 张西奎,胡蓓.跨功能研发团队管理研究[J].江苏商论,2006(12):P111-112. [4] 何春杰.理性化团队管理模式[J].统计与决策,2002(10):P43. [5] 陈荷.利用团队管理激励员工[J].经营与管理,2006(8):P40-41. [6] 刘希澜,李灵芝.浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用[J].陕西 师范大学学报,2006(7):P16-17. [7] 曾月征,方勤敏.浅析知识型员工的团队管理[J].开发研究,2009(4):P189- 207. [8] 王蓉,王平,李锐.论双因素理论在高效科研团队管理中的应用[J].科技管理

虚拟团队

浅谈虚拟团队的信任与信任的构建 汪琳 (中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉 430074) 摘要:团队在组织中出现,从根本上说是组织为了适应竞争日趋激烈和环境快速变化要求的结果。随着全球化时代的到来,许多组织为了提高自身的竞争力,开始采用“内外资源整合”的竞争战略,突破组织边界走向合作,从而出现了跨组织的虚拟团队。 阐述了虚拟团队中信任的特点以及影响虚拟团队信任的因素,采用了相关理论研究与实证研究相结合的方法、比较分析法等,探讨了虚拟团队中信任的沟通机制,并在此基础上提出虚拟团队中信任的构建和维护。 关键词:虚拟团队,信任机制,沟通,构建 虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限以及组织界限的成员所组成的,利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队,是人力资源虚拟化管理的代表性模式。团队中的信任是决定虚拟团队成败的关键因素之一。所以,信任机制的建立在虚拟团队的成功之路上显得尤为重要。 一、信任——虚拟团队之核心 对于虚拟团队,信任的重要性是无可质疑的。信任横越团队的整个生命循环过程,新团队需要信任才能起步,信任是团队克服艰难工作的全效润滑剂,当团队解散时,来自组织环境的信任(或缺乏信任)将会继续流传。团队成员间信任度的提高,有助于相互间信息共享程度的进一步提高,在缺乏非语言信息的条件下,仍然可以相当准确的接收对方发来的信息。团队信任不仅有助于提高个体成员工作满意度,从而有助于提高个体对团队、组织的忠诚度,而且还有助于团队绩效的提高和团队项目的顺利进展及成功。总之,虚拟团队信任的建立,有利于促进组织、团队、个人三方的共赢。 (一) 国内外对虚拟团队的信任研究 1.国外对虚拟团队中信任问题的研究始于20世纪90年代后期,随着对虚拟团队研究的进一步深入,研究者们自然不会忽略虚拟团队的核心要素——虚拟团队中的信任问题。 主要研究观点有: Lipnack 和Stamps于1997年出版的《虚拟团队:以技术跨越空间、时间和组织》,Haywood于1998年出版的《虚拟团队管理:高科技项目经理的实用技术》,Henry 和Hartzler 在同年出版的《虚拟团队的工具》等,在这些著作中,作者都无一例外地强调了信任在虚拟团队中的重要作用,如他们发现在高信任的虚拟团队“融合得更容易、组织自己的工作更迅速、自我管理更有效”,并由此得出结论信任是虚拟团队完成今后复杂任务的全效润滑剂。 2.国内对虚拟团队中信任问题的研究起步较晚。进入21世纪以来,国内学者才在一些有关虚拟团队的论文中对团队中的信任问题有少量涉及,主要涉及信任对于虚拟团队的重要意义以及建立信任的若干途径。 主要研究观点有:

虚拟团队的管理

虚拟团队的管理 虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式,是一些人由于具有共同理想、共同目标或共同利益,结合在一起所组成的团队。从狭义上说,虚拟团队仅仅存在于虚拟的网络世界中;广义来说,虚拟团队早已应用在真实的团队建设世界里。虚拟团队只要通过电话、网络、传真或可视图文来沟通、协调,甚至共同讨论、交换文档,便可以分工完成一份事先拟定好的工作。 一、虚拟团队与实体团队的区别 由于虚拟团队跨越了时间、空间、组织的界限,成员不再依赖于一个有形的办公场所运作,而是主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作,因此缺乏传统实体团队成员间相互接触所具备的特点。综合研究,认为虚拟团队与实体团队的区别在于以下几方面: 1 成员高度分散。实体团队的运作需要面对面的交流互动,一般由相距较近的成员组成。而虚拟团队成员可以来自不同部门、不同地区、不同企业甚至不同国家,空间距离往往会很大,面对面交往的机会较少。 2 成员间异质性高。实体团队成员往往来自同一组织,并且通过了相同的招聘和遴选程序,所以他们一般具有极为相似的或是相互补充的文化及教育背景,因此容易协调与工作有关的活动。而虚拟团队,其成员往往在教育、文化、语言、时间方位及其专业上存在较大差异,所以在个体与个体间,个体目标与组织目标间容易发生冲突。 3 主要依赖电子媒介沟通协调。实体团队成员在同一工作场所或者临近场所工作,因此彼此能够及时、充分地进行交流沟通,有利于及时解决工作中出现的问题,实体团队成员还有机会分享与工作无关的信息,增强彼此之间的感情。而虚拟团队,由于分散在各地,主要通过电子媒介,包括互联网、手机等来完成沟通协调,因此沟通效果可能比不上实体团队,而且交流的大多数是与工作有关的正式信息,成员间很少有工作之外的联系,不利于感情的培养。 4 自我管理为主。实体团队中,成员与管理者在地理上相邻,管理者得以持续地控制成员行为和与工作相关的活动,这种持续控制有利于对团队目标要求及时做出回应。而虚拟团队由于成员的分散性,使其控制力度和及时程度有所减弱,容易造成工作不能及时完成,或不符合相应要求。因此,虚拟团队特别强调成员个体对项目或任务协调者所负的责任,以使项目或任务得以及时并按标准完成。 5 资源的动态调配。实体团队成员一般来自于同一组织,其资源配置范围只限于同一组织内部。虚拟团队成员具有空间和时间上的相对独立性,团队能够迅速整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力以实现团队目标。也就是说,团队拥有很大的运作自由度,资源选择的余地比较大、优化程度比较高。可见,虚拟团队具有不同于传统的实体团队的特征和运行机制,相应地,其运作和管理也将面临新的问题和挑战。 与实体团队相比,虚拟团队成员不再依赖于一个有形的办公场所运作,而主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作。相应地,虚拟团队的人力资源管理面临着成员间信任水平低、文化差异大、孤立感强、绩效评估和激励难等新的挑战。因此,加强虚拟团队的人力资源管理可采取以下措施:选拔有能力的领导和高素质的成员队伍、建立以信任为基础的团队文化、帮助成员克服孤立感、提高沟通效率以及采取相应的激励措施。 二、实现虚拟团队人力资源管理的主要措施

虚拟团队组织与管理的典型问题分析(一)

虚拟团队组织与管理的典型问题分析(一) 一、引言 虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式,被誉为21世纪的人力资源组织模式。虚拟团队由任务驱动的成员组成,团队成员在时间和空间上具有各自的独立性;团队内部通常采用面对面交流和基于信息通讯技术(ICT)的交流相结合的模式进行沟通;团队成员是具有极高专业知识水平的专家,利用自身知识相互协作,解决项目中的问题。然而,组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功;相反,虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。Michael指出,虚拟团队的失败率大概为20%~50%,虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功,需要关注更多的问题。 由于实际环境的千差万别,虚拟团队在运行中面临诸多的潜在危机,如沟通媒体技术问题、团队信任问题、文化差异和冲突问题等。因此,有必要对虚拟团队的本质特征和运行机制进行深入研究,探索虚拟团队组织与管理所面临的典型问题,以便根据项目的实际情况和外部环境寻找相应的组织管理模式,扬长避短,充分发挥虚拟团队的优势。 二、虚拟团队的基本概念 迄今为止,学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义,例如:Grenier&Metes认为,虚拟团队常常是面向具体项目的团队,其成员分布在不同地点,而且可能来自不同的组织;Kristofetal.指出,虚拟团队是自我管理的知识型团队,由分散在各地的专家组成,团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;Townsendetal.认为,虚拟团队是地域和(或)组织分散的群体,他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作,以完成任务或目标。尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同,但对其典型特征的描述是一致的,可以归纳为以下几个方面:(1)以项目为中心;(2)成员具有互相依赖的任务、为共享的目标分担责任、共同对团队结果负责;(3)成员通常是跨地域和(或)跨组织分布的;(4)成员更多地是分散工作而不是同处一地;(5)团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;(6)团队共同解决问题和作决策;(7)团队成员通常少于20人。 本文认为,虚拟团队是一种“以项目为中心”的临时性团队,其团队成员为了实现共同目标而进行跨边界(时间、地点、组织)的互动;虚拟团队实质上是虚拟项目团队。虚拟团队区别于传统团队的本质特征体现在“内”、“外”两个方面:(1)“内隐”本质特征,指虚拟团队是一种“以项目为中心”的人力资源组织方式,虚拟团队依托项目进行人员组合和资源配置,是一种项目型组织;(2)“外显”本质特征,指虚拟团队区别于传统团队的典型特征是团队成员跨边界(时间、地点、组织)的互动。 三、虚拟团队与传统团队的行为差异分析 1.虚拟团队与传统团队的差异维度。与传统团队相比,虚拟团队能够在多个维度上产生差异,如成员稳定性、团队边界明确性、运作过程的时间量级、行为的规律性、决策权、组织复杂性和文化差异性等,这些具体的差异如表1所示。 表1虚拟团队与传统团队的差异维度 除以上所概括的差异维度之外,在实际运作中,虚拟团队与传统团队还存在一些其它方面的差异,主要体现在:(1)团队构建方式上,传统团队的组建是基于组织内部所拥有的人力资源,而虚拟团队采取雇用(不受地域限制的)专长和能力的方式;(2)管理方式上,传统团队采用基于科层组织的职能管理,而虚拟团队多采用自我管理的方式;(3)薪酬体系方面,传统团队采用的是基于技术、知识的薪酬体系,而虚拟团队成员的薪酬将依据团队在组织中的胜任程度和个人在团队中的胜任程度来确定。 2.虚拟团队的优势。与传统团队相比较,虚拟团队具有明显的优势,主要体现在:高生产效率、快速响应客户需求、高度灵活性、成本优势、人力资本优势、社会资本优势以及智力

论文范文—浅谈团队沟通管理

浅谈团队沟通管理 古语云:“马,匹马徘徊,万马奔腾;人,单影单身难行,合群大成。”团队是由一些拥有互补技能,为了共同目标而遵循共同方法和行为规则,相互承担责任的人组成的群体。 当今企业的生存与发展更需要团队协作精神和有效的沟通。美国著名未来学家约翰•赖斯比特说:“未来竞争将是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效管理沟通之上”。这表明有效的沟通管理已被视为企业持续发展、变革和再生的关键因素之一。每个公司都面临具体的绩效挑战,团队是供最高管理层应对这种挑战的最实用和最有力的工具。 一、沟通与团队绩效的关系 (一)从波特-劳勒模型对团队的激励看沟通的作用。怎样才能使团队获得高绩效呢?当然是激励。而激励在团队内首先表现出的范畴包括与员工交谈、向员工提供绩效反馈,以及对员工的授权。波特-劳勒模型提供了组织中激励的一般模式的分析框架,如图1所示:(1)努力的程度将会导致一个客观的结果——绩效; (2)员工完成了绩效后,组织将会对其进行评价,进而分发报酬。在这里,报酬一般会有内在、外在之分,内在的报酬一般是指自我价值的实现、归属感等,外在的报酬是指工资、奖金等; (3)绩效完成后,员工的心理对报酬也会有一个预期,即为认知报酬; (4)一旦这种预期报酬与实际报酬有偏差时,将会引发员工对公平的感知,即影响员工的满意度; (5)满意度直接强化或修正员工的下一轮努力水平。 由波特-劳勒模型,我们可以看出:正如真正的沟通是信息的理解,而非信息的发送一样,真正起激励作用的应该是员工对工作价值和报酬的感知和理解,而这种员工的理解与认知则依赖于管理沟通的良好实现。在员工努力完成绩效的过程中,管理层与员工沟通内容可以涉

虚拟组织框架

虚拟组织 (加粗部分是我认为可说的其余部分辅助理解) 一定义 虚拟式组织(Virtual Organization)指的是没有真实地理位置的总部中心,而是借由各类电信科技而存在的公司、非营利组织、教育机构或是其他有生产价值的社会组织。 虚拟组织是一种区别于传统组织的一种以信息技术为支撑的人 机一体化组织。其特征以现代通讯技术、信息存储技术、机器智 能产品为依托,实现传统组织结构、职能及目标。在形式上,没 有固定的地理空间,也没有时间限制。组织成员通过高度自律和 高度的价值取向共同实现在团队共同目标。 通俗地讲,虚拟组织指两个以上的独立的实体,为迅速向市场提 供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。它不具有法人资格,也没有固定的组织层次和内部命令系统,而是一种开放式的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源的整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性,完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售。 二产生(其发展过程还未找到详细资料) 1991年,美国艾科卡(Iacocca)研究所为国会提交了一份题为(21世纪制造企业战略)的研究报告,在报告中富有创造性地提出了虚拟企业的构想,即在企业之间以市场为导向建立动态联盟,以便能够充分利用整个社会的制造资源,在激烈的竞争中取胜。 三特点(此处可举例分析) 特点的第一种说法 1.合作型竞争。虚拟企业运建立在共同目标上的合作型竞争,在数字化信息时代,合作比竞争更加重要。虚拟企业-般由一个核心企业和几个成员企业组成,在推出新产品时能以信息网络为依托,选用不同企业的资源,把具有不同优势的企业组合成单一的靠信息技术联系起来的动态联盟,共同对付市场的挑战,联合参与国际竞争。虚拟企业以网络技术为依托,跨越空间的界限,在全球范围内的许多备选组织中精选出合作伙伴,可以保证合作各方实现资源共享、优势互补和有效合作。虚拟企业是建立在共同目标上的联盟,它随着市场和产品的变化而进行调整,一般情况下在项目完成后联盟便可以解散。

虚拟团队四大管理技巧

金融危机迫使许多公司从世界各地挑选项目团队的成员,然后让他们通过虚拟方式联系——如电话、电子邮件和视频会议——以省时省钱。 目前,全球虚拟团队的数量是有史以来最多的,他们的成员也在迅速增加。我就职的INSEAD 国际商学院收到了大量请求,人们希望我们能开设新课程,向企业高管传授应对这种新的管理挑战所需的技巧。最新的研究显示,这些技巧不仅与管理同处一地的团队所需的技巧迥异,还常常截然相反。下面列出的是它们之间的四个主要不同点: 1.领导方式不同 对于同处一地的团队而言,如果领导者扮演的角色是协助者,团队成员的获益是最大的,而虚拟团队需要一名能提供清晰界定的方向的管理者,以消除工作中的任何模棱两可之处。我在INSEAD商学院的同事JoséSantos教授论证说,对成员分布全球的团队来说,高度集中化的协调效果最佳。在同一间办公室工作的团队,在工作职责方面可以松散一些,甚至可以两个人担当同一种角色。在虚拟团队中,这种做法行不通。团队负责人必须明确规定各自的角色和职责,并且以身作则。 2.决策方式不同 世界各地的团队运作方式并不相同。在美国,管理者主要负责促进团队工作、迅速选择方向并在项目进展中作出调整。这种方法颇为有效,但其他方法也行得通。在瑞典团队通过长时间开会来树立共识并作出决定,这可能会要求举行多次会议,但成员对决策的接受度高,执行决定迅速。法国笛卡尔式的教育体制则认为,辩论和当面争执是任何决策过程取得进展所需的必要步骤。而在日本,决策往往是正式小组会议前,在非正式的一对一讨论中作出的。 根据我本人的研究,我发现对全球性团队领袖最困难的挑战之一是:要认识到他们作出决策的风格或许根植于他们所在国家的文化。因此全球性团队需要非常明确地说明决策方式,而最好的全球性团队负责人必须愿意在项目的不同阶段尝试不同的决策流程。 3.建立互信方式不同 在虚拟团队中,信任被赋予了全新的含义。当你每日 在饮水机或复印机旁碰见自己的同事时,你自然会知道谁可以或不可以信任。在一个所处地理位置上分散的团队里,是否值得信任几乎只能通过可靠性进行衡量。 克里斯蒂娜。伊斯科伦(Cristina Escallon)是我们新推出的“管理全球虚拟团队”项目的另一位学习 师,他指出,虚拟团队的领导者需要专注于创造一个高度明确的流程,使队员能按照该流程多次、连续提供特定的结果。这样可靠性,也即值得信任的程度,就能在两三轮循环后确定。做到这点后,面对面的会见可以减少到一年一次左右。 4.沟通方式不同 毫无疑问,在全球虚拟团队的领导中最关键的技巧是沟通。但当我们进行虚拟沟通时,我们的影响力常常会降低。INSEAD教授Ian Woodward已经通过实验证明,在讲话时移动你的身体能增强你讲话的效果。全球虚拟团队的常常会端坐在办公桌前,全神贯注的盯着Skype或视频会议的画面,从而失去了人际交往效用,说服力大减。走动或仅仅挥动手臂就属于简单而有效的沟通技巧,管理者们可以应用这些技巧来提高所传达的信息的说服力。 所有这一切的要点是,管理地理位置分散的团队所需的技巧,要比管理传统、同地工作的团队广泛得多。不仅如此,管理者还需要根据团队成员的不同组成和他们之间的距离选择不同的技巧。欢迎来到新的虚拟商务世界。 随机读管理故事:《渔夫和小鱼》 有条小鲤鱼还只是个鱼苗,被渔民在河边捉住了。权当充数吧,渔民看着这抓到手的小鲤说,这也许是今晚盛餐的一个好兆头,就把你放在鱼篓里吧。这条可怜的小鲤鱼对渔民说:我能做成什么菜呢?还不够您塞牙缝,把我放了吧。我是罕见的红色鲤鱼的后裔,就让我在水里再长长吧,好让我领略到作为一条鱼的快乐,等我长成大鱼,只要您在水边一个口哨,我就自己跳到您的鱼篓里,那时,还可卖个好价钱。不然的话,您得捉上百十条我这样的鱼,才能够勉强让您上不饿,那太费神了。听我的,这真没多大意思。没什么意思?算了吧!渔民说,鱼

浅谈团队管理毕业论文修订版

浅谈团队管理毕业论文 修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

高等教育自学考试 毕业论文学生姓名: 考籍号: 专业年级:人力资源管理 题目:浅谈团队管理 指导教师: 评阅教师: 2013 年 04 月

目录 摘要 (2) 1 引言 (3) 2. 团队管理的内涵 (3) 2.1团队的定义 (3) 2. 2团队管理的重要性 (4) 3.中国企业中团队管理普遍存在的问题 (4) 3.1团队成员培养机制不健全。 (4) 3.2团队绩效考核机制和激励机制不完善。 (5) 3.3团队沟通管理和团队文化建设薄弱。 (5) 4.解决团队管理解决问题的方法 (7) 4.1 积极提升团队成员能力素质和改进团队成员培养机制。 (7) 4.2 完善团队绩效考核和激励机制。 (8) 4.3建立和完善团队文化,构建无缝沟通的团队。 (8) 4.4如何解决团队管理的误区 (12) 结论 (14)

致谢 (15) 参考文献 (16) 摘要 团队管理是管理的一个重点也是一个难点。抓好团队管理,会有力地推进实现团队既定目标。本文从什么是团队管理、团队管理的重要性、团队管理的问题(不能求同存异、彼此过于依赖、不愿认同他人、存在沟通障碍协调起来困难、存在道德风险)、解决问题的方法(匍定良好的规章制度、明确共同的目标、营造积极向上的工作氛围、建立良好的沟通)和如何解决团队管理误区5个方面,进行系统的阐述和分析。 关键词:团队管理、解决方法、团队管理的误区。 1 引言 众所周知,团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体,该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势,促进个体之间的高度互补与工作协调,并形成团队优质,解决问题,实现共同目标,而纳什均衡则是指定博弈、对策和游戏中的一种情形,一种给定博弈、对策和游戏对手的最佳选择,自己的最佳选择,即每个人都从利己的角度出发做出最佳选择,选择对自己最有利的策略,而不考虑社会福利或其他对手的利益,这种策略组合由所有局中人的最佳策略组合构成,在缺乏有效外力推动的情况下,没有人会主动改变自己的策略以便获得更大利益。在团队管理中,如果团队成员之间的选择是在非完全信息对称的情况下做出的,则团队建设就很有可能遇到纳什均衡。

虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析

虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析 虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析 文章标题:虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析 摘要:对于分散的虚拟团队来说,可以发现在团队生命期内领导者的角色会在不同的时期有不同的团队成员扮演。研究虚拟团队一个好的出发点是研究团队成员不同的任务、领导者、技术在虚拟团队中所发挥的作用。虚拟团队为领导能力的重新定义提供了特殊的机遇。 关键词:虚拟团队;领导能力;领导者 1.虚拟团队领导者面临的问题 虚拟团队已经成了工作团队未来发展的方向[1]。迫于向全球市场提供先进的产品与服务的压力,许多公司都选择最优秀的项目人才并且不关心其出身如何。与任何团队一样,虚拟团队也是为了一个共同的目标而将人们组织起来去完成互相关联的任务,与传统的团队不同,基于全球战略目标虚拟团队工作跨越时区、空间和组织边界,甚至常常是国界。通过使用先进的沟通技术,全球团队正在培养“合作分离式工作(worktogetherapart)的能力以及在很少见面甚至从未见面的情况下完成指定任务的能力。然而,随着越来越多的组织为完成不同的目的和任务而使用虚拟团队,他们通常也会面临一些问题,如团队的工作效率以及团队领导的职责。虚拟团队可以将关键人物组织起来,共同开展工作,这些人也许由于时间或交通费用的限制而不能见面。而且虚拟团队通过吸收组织外部人员(如顾问、供应商、合作成员等)来扩大组织资源。虚拟团队还可以雇佣或保留那些不能或不愿搬家的最有能力的人。虚拟团队还可以根据项目要求的变更而动态的改变队员关系,并避免员工的流失。虚拟团队还可以促进跨国公司开展广泛的合作关系,尤其在地方文化背景下则更有价值。 虽然虚拟团队所面临的一些挑战与传统团队的相似,但是由于必须考虑时间维度和地点维度,所以这些挑战的难度很大[2]。团队领导者通常会发现获得全队上下对目标的一致认可非常困难,尤其是在团队成立而队员又无法见面的情况下,这个问题则更加严重。而且由于缺乏面对面的交流和日常交往,虚拟团队成员之间缺乏足够的了解,这会频繁的引起潜在的误解与冲突的发生。为了克服这种困难,虚拟团队通常要过分的依赖于使用沟通与信息技术。例如公司局域网、团队会议电话、电子邮件、视频会议及各种应用组件来增加团队成员的相互了解。尽管广泛的应用电子通讯技术促进了电子团队 (e-teaam)的迅速发展。但大多数组织仍然要靠出差和面对面交往来建立团队凝聚力。例如尤其是在团队组建过程中,作为信任建立的主要因素的队员之间的联系以及与团队成员间的社会化都是组织所关心的问题。

团队管理研究毕业论文

本科生毕业论文(设计) 论文题目:团队管理 专业:工商企业管理 考生姓名: 准考证号: 指导老师: 通讯地址: 完成日期:2013年12月10日

作者声明 本毕业论文(设计)是在导师的指导下由本人独立撰写完成的,没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文(设计)的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文(设计)引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文(设计)成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业:工商企业管理 作者学号: 作者签名: 年月日 团队管理研究

张三 Team management research zhang,san 年月日 摘要 【摘要】团队是指完成相互依存的任务,实现共同使命的一群人即一个共同体,该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势,促进个体之间的高度互补与工作协调,并形成团队意识,解决问题,实现共同目标,团队有助于组织的变

革并以不同的方式开始工作,如果决策是从多种领域做出的,那么这个团队所考虑的角度就会更广阔,也会更好的解决问题。组织中的其他成员通常也会更乐意接受这个决策。一些工作设计的变化意味着那些来自于原本独立职能区域的人们如今在一中重新设计的过程里协同工作,这些类型的变化要求我们更多地关注团队的管理问题,以帮助群体专注于新的使命。 纵观我国的中小企业发展,其从小到大,由弱到强的发展通常有两种人力资源发挥至关重要的作用:一是在高层有一个团结务实的领导班子,他们有强烈的人格魅力和独特的发展观给企业导向;另一个就是在基层有一个精干高效的工作团队,保证领导层意愿的正确实施。但是当我国的中小企业在组织规模扩大,向正规的层次迈进时,却经常出现核心员工甚至高层领导离职的问题,直接导致了企业发展放缓甚至整个企业解体。出现这种现象,一个重要的原因就是企业的团队管理和激励模式出现了问题,因此,对中小企业而言能否实施有效的团队管理和激励直接决定了其能否不断发展壮大。本文论证了团队管理的特征、团队管理的意义及作用着重阐释了打造一个高绩效团队的方式和方法、我国目前团队管理中的问题与不足,为建设一个执行力度高的高标准团队提供了理论依据。 关键词:团队管理;高绩效;激励模式;

团队管理探究论文

团队管理探究论文 自私:关心只在五伦以内,没有关心帮助他人之心自我:别人的问题与我无关,不要多管闲事自大:我的想法就是答案,我的解决方法就是最好的。 沟通其实很简单,其基本原理就是关心(concern)。例如,注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便,注意他人的痛苦与问题,设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理,而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话,通过走动来控制员工的行为,监督员工是否按你的方向去做,及时发现问题和困难,并串联所有团队成员和资源,保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的,那就是表达情感,实现团队的融洽。 在沟通中,还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待,那就错过了最好的时间。沟通是相互的,但只有一方主动,才能更好的解决问题。例如,组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援,团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用,要准确,简练,找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智,巧妙的转化资源优势。如果是国外项目,还应注意文化背景和角色背景,尽量不要耍弄专业术语,而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述,这样才能达到沟通的效果。 上级对下级布置任务应当要将清楚,有的时候你以为你讲清楚了,其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下,有没有按照你的意思去做,采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚,事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。 沟通的个人障碍: 地位差异。例如,有上往下沟通比较容易,有下往上沟通比较有障碍,领导应该要知道这一点并进行克服。 来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度,从而达不到沟通的效果,因此做领导的一定要言出必行。 个人偏见。 过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富,居高临下和别人进行沟通,有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管

项目团队管理论文

论施工项目团队管理 概述:本人在公司的驻外项目上工作了十多年,从事过施工、质量、技术管理等工作,公司的项目是越做越大,项目组成员也越来越多,项目的时间周期是越来越长,从前的项目几个人几个月轻松搞定,现在的施工项目任务范围、复杂程度、技术难度越来越高,项目中的问题也题也越来越多,公司对项目经理的要求也就越来越高,这就要求项目经理必须具备各种技能:如技术能力、领导能力、人员合理配备能力、沟通技巧、人际交往能力、处理和解决问题的能力。另外还有一个重要的技能是团队建设技能,建设一个和谐、士气高昂的项目团队,对最终完成公司给项目下达的目标任务具有很大的意义。 关键词:团队组成与管理目标、团队成员职责、团队管理 一、项目团队的组成与管理目标 1、工程项目团队的成员一般由公司领导班子任命组建的,每个团队成员都有自己固定的职责,成员中许多从未在一起工作过的人员被分配在一起,他们在能力和专业爱好上有很大的差异,而项目经理对团队各成员的能力并不了解。因此团队建设成了项目经理的首要任务。 2、项目经理要对自己的团队进行全面的管理策划,确定工程所要实现的进度目标、质量目标、文明工地创建目标、安全管理目标、成本控制目标,建立和健全项目部各项管理制度,运行《质量、环境、职业健康安全管理》体系,根据管理体系对所确定的目标进行量化分解到每一个小组、明确每一个人的职责和安全生产责任制,让每一个员工都知道该干什么、怎样干、干到什么程度。整个项目施工团队做到目标明确、思想统一、步调一致,为以后在项目的顺利施工垫定扎实的基础。 二、项目经理必须具备的管理能力 1、组织协调能力: 项目经理是项目团队的核心,协调工作是项目经理必不可少的工作内容之一,项目经理要在此过程中不断解决矛盾,处理冲突,尽量减少不利因素,争取项目相关方最大的支持。如果组织协调不到位,处理不及时,将直接或间接的影响到项目的工期、质量、成本、安全、合同等最终目标的实现。 2、沟通能力: 项目经理不应高高在上,摆架子,认为自己高人一等,而是具有亲和力,平

虚拟团队组织与管理的典型问题分析

虚拟团队组织与管理的典型问题分析 一、引言虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式,被誉为21世纪的人力资源组织模式。虚拟团队由任务驱动的成员组成,团队成员在时间和空间上具有各自的独立性;团队内部通常采用面对面交流和基于信息通讯技术(ICT)的交流相结合的模式进行沟通;团队成员是具有极高专业知识水平的专家,利用自身知识相互协作,解决项目中的问题。然而,组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功;相反,虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。Michael 指出,虚拟团队的失败率大概为20%~50%,虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功,需要关注更多的问题。由于实际环境的千差万别,虚拟团队在运行中面临诸多的潜在危机,如沟通媒体技术问题、团队信任问题、文化差异和冲突问题等。因此,有必要对虚拟团队的本质特征和运行机制进行深入研究,探索虚拟团队组织与管理所面临的典型问题,以便根据项目的实际情况和外部环境寻找相应的组织管理模式,扬长避短,充分发挥虚拟团队的优势。 二、虚拟团队的基本概念迄今为止,学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义,例如:Grenier&Metes认为,虚拟团队常常是面向具体项目的团队,其成员分布在不同地点,而且可能来自不同的组织;Kristofetal.指出,虚拟团队是自我管理的知识型团队,由分散在各地的专家组成,团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;Townsendetal.认为,虚拟团队是地域和(或)组织分散的群体,他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作,以完成任务或目标。尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同,但对其典型特征的描述是一致的,可以归纳为以下几个方面:(1)以项目为中心;(2)成员具有互相依

信任机制是虚拟团队在电子商务应用的关键解析

信任机制是虚拟团队在电子商务应用的关键 [摘要] 本文就虚拟团队在电子商务实践中应用,并结合受市场和改革剧烈冲击的我国医药行业电子商务应用的现状,分析了虚拟团队在电子商务应用中面临的问题,提出相应的应对措施和解决方案,并指出建立虚拟团队的信任机制最为重要。 [关键词] 虚拟团队电子商务信任机制 人类社会步入网络时代,电子商务应运而生。20世纪90年代开始,以计算机网络通信技术为主的信息技术革命的出现以及Internet的迅猛崛起,为了满足新工作背景下解决新问题的要求,随着经济全球化和信息技术的发展,企业组织结构逐渐虚拟化,人员结构变得多元化,虚拟团队在传统的组织结构形式基础上也派生出来。 一个有效运行的团队,有赖于成员之间相互信任,需要每个成员以一致的可预测的方式完成自己的责任和行为,虽然信任在所有的组织和工作团队中都很重要,但是在虚拟团队中尤其重要,虚拟团队是“有一个共同目标,通过网络信息技术,跨越空间、时间和组织界限障碍,相互协作工作的一群人”(Lipnack & Stamps,1997)。O’Hara-Devereaux和Johansen指出,在全球性的虚拟工作环境中,信任象胶水一样粘结起工作情景中的关系,而信息技术不足以建立起这种关系。因为虚拟环境阻止了各种形式的社会控制,如直接的监控行为难以实现。此外,地域的接近性、背景、经历的相似性等因素的减少,也在一定程度上妨碍了虚拟团队的合作,因此需要增强信任以促进虚拟协作。 由于虚拟团队的生命周期较短,因此信任关系的建立就显得特别重要,因为一旦出现不信任,将对虚拟团队的整个工作产生严重阻碍,而建立这种信任关系,最重要的在于最初接触的处理,虚拟团队成员应该对最初发出的信息非常谨慎,Leidner指出,你永远没有第二次机会来建立第一印象。事实上,最初的信息建立了成员之间互动的基调,比如领导者的自我介绍的语气所暗示的对其他成员忠诚度的信任和怀疑,在整个项目的进行过程中成员就会笼罩在这种气氛之中。 虚拟团队的部署是一种较具吸引力的管理战略,它允许分散性组织较大程度的发挥他们的专长,而不需要实质性的个体物理流动。完成一项任务所需要的专家也许分布于组织的各个地区,但不需要实质性的人员流动。虚拟团队的日趋重要性可引用Hargrove(1998)的评价来阐述:“在将来,人类成功的起源并非来自非凡的个体,而是来自于人员的非凡组合。”那么虚拟团队如何在组织边界模糊的电子商务中发挥作用呢?随着组织结构虚拟化和人员结构多元化,增进组织成员之间的信任无疑是降低管理成本、提高组织凝聚力和工作效率的重要途径。虚拟组织的有效运作,很大程度上依赖团队成员之间的信任关系。 一、虚拟团队及电子商务的特征及医药行业中电子商务应用现状 虚拟团队基于人力资源集群,借助计算机网络和现代信息通讯技术以共同目标和任务为导向,跨越空间、时间和组织所形成的以核心团队为中心的虚拟结合体。其主要作用体现在:实现资源的最优整合、顺应个性化客户服务的发展趋势以及费用减少而使效率与利润提高等方面。 电子商务,就是企业利用当代网络和电子技术来从事的一切商务活动,一方面企业通过互联网与客户实现充分的交流,实时了解客户需求,另一方面,企业

团队管理论文

团队管理论文

团队管理的发展与注意事项 团队管理指在一个组织中,依成员工作性质、能力组成各种小组,参与组织各项决定和解决问题等事务,以提高组织生产力和达成组织目标。基本上,小组是组织的基本单位,各种小组的形成,若是成员能力具有互补性,形成异质性团队,其效果较佳,因为可从不同观点讨论,激发更有创意或独特的问题解决方式。 团队管理乃是运用成员专长,鼓励成员参与及相互合作,致力于组织发展,所以可说是合作式管理(collaborative management),亦是一种参与式管理(par-ticipative management)。随著组织工作复杂性日益增多,很多工作实难靠个人独立完成,必须有赖于团队合作才能发挥力量,所以团队管理有时代需求性,成功组织建立各种不同功能性的团队管理(cross- func-tional team management)。因此,组织若能善用团队管理,对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能,具有一定的功能。 为发挥团队管理的效果,每位成员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任;其次成员亦须了解如何完成小组任务,最后要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理扮演著相当重要角色,如能事先举办讲习会,建立成员有效沟通技巧,更可使团队管理有良好效果。目前学校已设各种小组或委员会,如何加强成员沟通技巧,增进凝聚力,实属重要课题。 团队管理是未来管理的新取向,惟不能陷入团队管理的迷思,认为所有的团队都是好的,成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等,都不是务实的看法,只有在一个开放、沟通顺畅的环境下,才能发挥团队管理的功能。 企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队,企业才能从 中得到发展的动力。文中运用心理学知识,从共同目标、协作意愿和信息沟通三方面指 出了团队整合中的工作重点,作为打造好团队的基础。从心理学的角度进行分析,提高 团成员的个人修为,包括处理人际关系和克服个人行为着手,从尊重他人、平等对待他人、自律以及自我学习提高方面的改进,提升整个团队的管理水平。 首先,目标是一种有效的激励因素。如果一个人看清了团队的未来发展目标,并认 为随着团队目标的实现,自己可以从中分享到很多的利益,那么他就会把这个目标当成 是自己的目标,并为实现这个目标而奋斗。其次,目标是一种有效的协调因素。所谓“步 调一致才能得胜利”。天鹅、梭子鱼和虾的寓言故事就说明了这一点:有一次,天鹅、梭

虚拟团队领导模式分析

虚拟团队领导模式分析 一、引言 随着信息技术的发展,基于互联网的企业体制与组织创新不断涌现新的模式。虚拟团队(Virtual Team)即是这种创新形式的集中体现。由于虚拟团队自身的特征,使超越一般意义上企业的跨时间、跨空间和跨文化的管理成为可能,这种以虚拟团队为主要对象的管理在理论上可以大幅度提高企业的效率和灵活性。但是在另一方面,由于虚拟团队中成员缺少一般团队所具备的‘公共基础’(common ground,Clark,1996年),使得虚拟团队的领导成为其实践中面临的重要问题之一,也是理论界探讨的焦点。本文根据近期国内外学者的研究成果,提出虚拟团队新的定义,并对虚拟团队管理中领导模式进行初步探讨。 二、虚拟团队的环境要素及其与传统团队的区别 虚拟团队是在虚拟企业和虚拟组织之后出现的新的管理模式,目前国内外的学者对于它的概念,还没有统一的意见。Martha认为凡是对虚拟团队任务的结果有贡献的人都应作为虚拟团队成员。国内学者吴秋明认为虚拟团队是以任务为中心,以互联网为主要沟通手段,由拥有不同知识、技能、信息的一流人才所组成的契约式的策略联盟。这些学者们分析虚拟团队的角度不一样,同时对于传统实体团队与虚拟团队的界限的理解也不尽相同。 团队的工作环境有很多要素组成,其中最重要的是时间、地点、组织边界和文化四个要素。毋庸置疑,基于以互联网为主的现代科技的虚拟团队可以实现时间、空间和组织边界上的跨越,因此这也成为虚拟团队与传统团队最显著的区别,但是现实生活中团队的文化差异并存于传统团队与虚拟团队之中,虚拟团队中文化差异的产生上由于时空和组织边界上的跨越,而它本身并不足以作为传统团队与虚拟团队之间划分的标准。此外,金博尔·费西尔与马雷恩·顿肯·费西尔在《远程经理》中,从时间、空间和文化三个维度,对虚拟团队进行分类。他们假设时间、空间、文化这三个变量自身都是连续的,从相同(同时间、同空间、同文化)到不同(不同时间、不同空间、不同文化)。把这三个连续变量排成三维团,来得到虚拟团队的类型。但同时自相矛盾的是,他们即认为文化是虚拟团队与传统团队相区别的一个要素,又认为同时间、同空间、不同文化的团队并不是真正意义上的虚拟团队,也就是单纯的文化差异不足以区分虚拟团队和传统团队。这本身就体现出了这两位学者在文化要素是否可以作为区分要素上的困惑。

虚拟团队:一种新型组织形式

虚拟团队:一种新型组织形式 21世纪信息技术的高速发展,打破了人们沟通上时间和空间的障碍,使远距离、快速的交流成为现实。随之而来的是跨越边界的虚拟团队工作方式在全球范围内的兴起与发展。VT的产生是和企业所面临的内外环境变化相联系的,越来越加剧的国际化潮流和激烈的竞争使得企业不得不思考如何使自己能更敏捷、更迅速地做出反应。在当今企业环境中,以团队形式进行工作已被认为是有效而灵活的方式。而随着现代技术突飞猛进的发展,团队成员不再局限于一个地点进行工作,信息技术的发展改变了组织结构和运作方式,同时也使虚拟团队成为可能。目前,它已逐渐成为组织发展的新趋势。 一、虚拟团队定义 国外比较早的有关虚拟团队的定义是Miles和Snow在1986年提出的,他们指出虚拟团队是“网络化组织的进化形式”。Davidow和Malone对此定义进行了补充,认为虚拟团队是“随着通讯和信息技术的发展而出现的网络化组织的进化形式”。之后,又有学者对虚拟团队进行了解释,认为虚拟的概念意味着边界的模糊,项目团队随着市场的变化很快地形成、再组织及解散。 有关VT的定义,不同研究人员有不同的看法。杰西卡·利普耐克和杰弗里·斯坦普斯描述为:虚拟团队是指一群跨越时间、空间和组织边界的人为了完成共同的目标和任务而产生的互动,这种互动是基于计算机通讯技术实现的。Townsend et al认为,虚拟团队是地域组织分散的群体利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作,以完成任务或目标。Janvenpaa et al在他们所做的一项有关全球虚拟团队的沟通和信任的研究中,将全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。《虚拟团队管理》一书的作者何瑛这样描述这种新型的组织结构:虚拟团队是以现代通讯技术为支撑的、致力于完成任务和建立关系的、动态的、分散的、个人的结合体。龚志周:虚拟团队是指具有不同能力或资源的一群人,为了完成某个特定的任务或达成某个共同的目标,借助电子信息技术跨越时间、空间或组织边界的障碍,在一起协同工作的群体。肖伟:虚拟团队是一种“以项目为中心”的临时性团队,其团队成员为了实现共同目标而进行跨边界(时间、地点、组织)的互动;虚拟团队实质上是虚拟项目团队。 不论何种定义,它们都包含以下特征:采用现代通讯技术的电子互动沟通方式;相互依存异质个人集合;一致认可的目标;跨越组织或职能边界;临时性和动态性;知识密集;技能互补;文化差异性。

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