新生代员工的激励研究

新生代员工的激励研究

--明阳天下拓展培训时过境迁，来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡，他们饱受背井离乡，骨肉分离之苦，拿着比较微薄的劳动报酬，无法在城市中安家生活。同时，80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量，他们向往发达城市的生活，但又要面对期望与现实的矛盾，处于不断的调整和适合阶段。笔者认为，企业针对新生代员工的激励有必要全方面的探索，有利于关注其成长、自主、尊严和成就。

80后和90后已是社会上的热门词，在企业里通常称为“新生代”，国务院发布的2010年中央一号文件中首次使用了“新生代农民工”的提法，并要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，让新生代农民工市民化。有一项调查显示，大约9000万人80后和900万90后来自农村，可见新生代员工已经成为务工主力。“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点，这些要求企业重新审视，因利势导，做好新生代员工的激励管理。

一、新生代员工的特点分析

新生代员工已经彻底脱离农业，掌握了一些文化知识，不再想回归农村，而是梦想融入城市，闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变，贴切地讲，他们确不再是农民工，而新生代产业工人，由于教育基础和成长环境的变化，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义，反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技

术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。

他们出生以后就上学，毕业后就进城打工，相对来讲新生代员工，对三农等不熟悉。另一方面，他们渴望进入、融入城市社会，而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征：受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力特低。他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同，新生代员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。

期望较高，注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁，具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，新生代员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识

比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。

自主性强，渴望获得认可与尊重。新生代员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在新生代员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。

消费较高，没有家庭经济压力。新生代员工个人消费支出快速增加，不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”，这是不同于父辈的显著特点。据广东省统计局抽样调查显示，09年第二季度，新生代农民工平均每月挣钱873元，只交回老家232元，即将近八成的工资收入被自己花掉了，或者自己留着了。他们把超过一成的收入花在了文化娱乐和电话费上。新生代农民工在接受城市文化和生活方式的同时，也受到了一些不良风气和固有陋习的影响，出现了“月光族”等现象。新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工，既没有吃苦耐劳的思想准备，也没有吃苦耐劳的能力和精神，过分追求较好的生活，勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受，注重攀比，非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。

流动性高、对企业忠诚度低。新生代员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。新生代员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的休息时间、月收入不高，食宿不便、缺乏个人成长机会的工作导致新生代员工跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现。新生代员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、薪酬福利好的企业。造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本。

忍受力低，有点我行我素。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批评，容易浮躁，工作踏实，内心缺乏信念，意志力不强，这些都是表现在新生代员工的普遍现象。

二、新生代员工的激励对策分析

新生代员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满足以下几个方面的需要。首先，薪酬福利激励。可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面，因新生代员工的独立性和差别性的特点，可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由新生代员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用，如培训，旅游，参加兴趣小组等。有突出贡献的新生代员工，可以给与一定的特殊性福利，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化

的方式使新生代员工获得额外利益，为员工带来了心理上的自豪与满足。其次，发放奖金奖品，包括个人奖励，团队奖金、项目奖励等。对新生代员工组成的项目团队进行嘉奖，可从个人切身利益层面上升到团队整体利益，提高团队协作精神。再次，规划职业生涯发展。人力资源部健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会。提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，培养其对专业的兴趣爱好和敬业精粹，使其在专业领域的发展，体验成就感。完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系。企业在发挥新生代员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让新生代员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。最后，满足工作自主需求。营造自主的企业文化氛围，制定合适的工作形式。新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。

三、新生代员工的激励措施

注重物质激励。虽然物质激励对新生代员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，新生代员工也有物质需要，因而对新生代员工的激励当然也离不了物质激励。首先，提高新生代员工的金钱收益。新生代员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给

予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使新生代员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了新生代员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

精神激励相辅。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对新生代员工来说已不是主要的激励因素。对新生代员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手：一是成就激励。提供有挑战性的工作。新生代员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的新生代员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当新生代员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少新生代员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使新生代员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。二是营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，

公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；三是建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了新生代员工的社交需要，使新生代员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。

补充成长激励。鼓励员工参与管理。新生代员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予新生代员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得新生代员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。加强对员工的培训。新生代员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在新生代员工更加注重个人成长的需要前提下，

企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为新生代员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。

重视职业发展。在新生代员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

创建良好的工作和生活环境。建立健全企业文化，明确企业愿景、经营目标、企业精神，让新生代员工对企业产生认同感；丰富业余活动，开展公众娱乐活动、兴趣小组、开展多种多样的竞技比赛，培养其情操；提供良好的食宿环境，宿舍内配置适当家电和家具，食堂餐饮多样化；开展旅游活动，新生代员工爱玩，让其旅游活动中体验幸福感，对企业产生归属感。

随着上代劳动者的渐次引退，长期所依赖的人口红利将不复存在，低成本人工将消失，低水平、低效率的发展模式面临淘汰与升级。“新生代员工”追求更高福利、高工资、高水准的工作与生活条件，

要求健全社会保障体系、调整产业结构、放开户籍限制、营造公平竞争环境已是迫切要求。关注“新生代员工”的变化，顺应时代发展，不仅是企业发展的需要，也是社会发展的需要。

新生代员工的特点及管理方式研究

新生代员工的特点及管理方式研究 摘要：随着社会经济的不断发展，新生代员工已逐渐进入职场并成为社会经济发展的主流力量，这些员工在群体特点及工作诉求上都有别于其他年龄段员工，近年来出现的职场案例凸显了传统管理与群体特点的矛盾。从新生代员工的特点入手，结合案例，研究该类群体员工的管理方式，以期为管理提供参考。 关键词：新生代员工；特点；管理方式 一、新生代员工概念及群体特点 新生代员工出生于改革后，正是一个经济快速发展、物质基础丰富的年代。新生代员工中大多是独生子女，也是高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化冲突影响下成长起来的一代。在这种复杂背景下成长起来的新一代，较之父辈的忠诚、踏实、吃苦耐劳、传统观念强等群体特点，有着较大区别。 按照行为管理学家托尼?亚历山大和麦克?奥康诺的人格特质分类，80后、90后员工的人格特质主要是指挥者和社交者的结合体，主要表现在充满自信，重视效率、喜欢竞争、勇于接受挑战和冒险，乐观、活跃、积极、热心，喜欢表现、爱说话、爱表达意见，具有创意、直觉力强、但是没有耐性，常常直话直说，容易得罪人，而且无法容忍别人的能力不足。注意力无法持久，容易感到无聊。 二、新生代员工的工作诉求 80后、90后员工的工作诉求主要有以下几个方面：（1）报酬：收入

稳定；（2）环境：工作氛围宽松、制度灵活有弹性；（3）能力：工作能力能得到认可；（4）兴趣：从兴趣出发完成工作；（5）领导：不靠职权压制，沟通自由，看重领导个人能力；（6）发展：快速学习与成长，有发展空间。 三、新生代员工案例分析 富士康是全球最大的IT代工企业，2006年前后，富士康公司却陷入了始料未及的员工“自杀门”危机中，从1月23日一名19岁员工马向前突然死亡开始，到4月7日集中出现的三起员工意外死亡事件，在短短三个月中富士康出现了多次员工意外事件，已确定4人死亡。值得注意的是，几起员工自杀事件，均为80后甚至85后员工。由此可以看出，新生代打工者更倾向于个人主义，更习惯于城市的消费文化，经济负担较轻。 四、新生代员工的工作管理导向 1.物质奖励与精神奖励相结合，采用个性化激励手段。新生代员工的物质需求高，物质奖励是必要的，而且这一群体追求公平、透明的竞争机制。因此，在物质奖励分配办法上应特别注意公平、公开、公正。但仅使用薪金持续进行奖励对新生代员工的激励效应将逐渐减弱，兼顾对这一群体的精神奖励同样重要，如公开表扬、人文关怀等。家庭式的人文关怀，将更好地激励他们。 2.做好职业规划，加强职业教育与培训，降低流失率。在员工入职之初，企业人力资源部应当为新入职员工明确工作目标，明确职业规划，并应结合身边优秀员工的成功案例激发他们的积极性和动力，使

《新生代员工管理与激励》

新生代员工管理与激励 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以

新生代员工的激励研究

新生代员工的激励研究 --明阳天下拓展培训时过境迁，来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡，他们饱受背井离乡，骨肉分离之苦，拿着比较微薄的劳动报酬，无法在城市中安家生活。同时，80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量，他们向往发达城市的生活，但又要面对期望与现实的矛盾，处于不断的调整和适合阶段。笔者认为，企业针对新生代员工的激励有必要全方面的探索，有利于关注其成长、自主、尊严和成就。 80后和90后已是社会上的热门词，在企业里通常称为“新生代”，国务院发布的2010年中央一号文件中首次使用了“新生代农民工”的提法，并要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，让新生代农民工市民化。有一项调查显示，大约9000万人80后和900万90后来自农村，可见新生代员工已经成为务工主力。“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点，这些要求企业重新审视，因利势导，做好新生代员工的激励管理。 一、新生代员工的特点分析 新生代员工已经彻底脱离农业，掌握了一些文化知识，不再想回归农村，而是梦想融入城市，闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变，贴切地讲，他们确不再是农民工，而新生代产业工人，由于教育基础和成长环境的变化，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义，反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技

术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。 他们出生以后就上学，毕业后就进城打工，相对来讲新生代员工，对三农等不熟悉。另一方面，他们渴望进入、融入城市社会，而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征：受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力特低。他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同，新生代员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。 期望较高，注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁，具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，新生代员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识

新生代员工管理与激励

新生代员工管理与激励 课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。 课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；

5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。 课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。 授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天） 授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。 课程大纲：

企业90后新生代员工的激励问题研究

企业90后新生代员工的激励问题研究 作者：王哲 来源：《商场现代化》2018年第12期 摘要：本文进行了90后新生代员工的激励问题研究，分析了90后新生代员工的激励问题研究现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对90后新生代员工的激励问题提出几点合理化建议。 关键词：90后新生代员工；激励问题；影响因素 一、引言 随着最后一批90后过了18周岁，已经有越来越多的90 后新生代员工投入到工作岗位中，为社会做贡献的同时，也实现了个人价值。但是现在90后新生代员工大军仍然带着一份不同于其他年代人的气息，有着青春朝气，又有不同于传统老员工的传统思想、个性特征和工作观。虽然现在社会中有许多企业管理者带着有色眼光看待90后的开放和向往自由的个性，但是大多数90后新生代员工都在尽自己的努力为企业创造更多的经济价值和社会价值。企业人力资源管理应该树立以员工为核心的管理理念，在

深入调研90后员工实际工作和生活需求后，分析他们喜好和工作追求，进而引进一批新鲜血液，实现组织发展、完成组织目标。同时企业还应该建立良好的激励制度，不断完善调整管理制度和措施，激发他们的工作积极性和主动性，使90后对企业的忠诚度增加，正确审视自我、发挥自身优点，在工作中实现自我价值。激励管理是与企业的管理机制、用人机制和文化建设密切相结合，用来管理和约束员工与企业双方的一种管理方法，企业积极引进90后群体也是一个企业承担社会责任的体现，这样也会有利于企业文化和形象的建立。由此可见，针对90后自身的个性特点设置有效的激励方案，有利于管理好90后新生代员工，同时对于90后新生代员工的激励问题需要提高注意力，有效地激励90后新生代员工对于社会有至关重要的意义。 二、90后新生代员工的激励问题研究现状 90后群体现在多数是企业的新鲜血液，他们注定要在这个时代背景下承担起这个时代所赋予他们的责任。作为企业的一波新生力量，90后个性鲜明、可塑性强且不同于其他员工，这就要求企业管理人员在培养90后群体时，要专门对这个群体的激

新生代员工管理存在的问题与对策

新生代员工管理存在的问题与对策 摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。 关键词: 新生代员工特征分析管理策略 一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。 二、新生代职工基本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。

新生代员工的幸福诉求

新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章 随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。 新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。 新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。 不要给新生代员工“贴标签” 有些人把80、90后称为“垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。 新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。 谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、

新生代员工激励问题探讨

新生代员工激励问题探讨 新生代员工的成长有着特定背景，当他们逐渐成为职场的主力军时，以往传统的控制和命令的管理模式对他们已起不到很好的作用。如何针对新生代员工独特的特点对其进行相应的激励与管理是人力资源管理研究中的重要课题。为此，对新生代员工的特殊性进行了着重阐述，并指出新生代员工激励中存在的问题，最后根据新生代员工的特点提出具体的激励对策。 标签：新生代员工；管理；激励对策 doi：10.19311/https://www.wendangku.net/doc/5611875019.html,ki.1672-3198.2016.32.033 1 引言 新生代员工主要是指在二十世纪八九十年代出生并进入职场的人群，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。如今他们已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业发展中的中间力量。由于新生代员工所处的经济、文化等背景不同于上一代员工，因而新生代员工在需求、主动性人格、能力层次等方面存在诸多差异，而且新生代员工与老一代员工在心理需求和主动性等方面存在差异性，新生代员工对于激励的需求也和之前发生了很大的变化。因此，企业原有的对员工的管理方式不适用于新生代员工，应针对新生代员工的特点制定相应的管理以及激励措施。 2 新生代员工的特点 2.1 以自我为中心，心理素质较差 新生代员工大多为家里的独生子女，在成长的过程中被家里的长辈们视为“小皇帝”或“小公主”，提出的需求基本都会得到满足，这种成长环境使得他们形成了以自我为中心的性格，凡事都把自己放在首要地位，不太会考虑别人的感受，此外，大多数新生代员工在成长过程中由于缺少兄弟姐妹的陪伴和相互影响，这导致他们不懂得分享，缺少集体意识，在人际关系处理上也或多或少的存在着问题。新生代员工的这种性格使得他们在走上工作岗位后，团队意识淡薄，当组织利益与个人利益发生冲突时，他们往往会首先考虑到个人的利益，对组织利益和目标的实现则漠不关心。再者，由于新生代员工的成长环境更加优越，在成长过程中父母往往为他们扫清了障碍，在工作前的经历中遇到的挫折较少，这导致他们的心理素质较差，在工作中遇到困难或不顺更容易失去信心与工作积极性，这对于他们在职场的发展有着很大的影响，通常这些员工还有着较强的自尊心，容不得同事或领导的批评指正，情绪管理能力较差，这些特点都会对新生代员工的工作及在职场上更好的发展产生一些消极的影响。 2.2 文化素质高、创造能力强

新生代员工管理问题及对策

新生代员工人力资源管理的问题及其对策 摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。 关键词：新生代员工人力资源管理策略 一、引言 新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。 二、新生代员工的基本特征 由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合

作等缺点，具体地具有以下特征： 1、思想开放、充满活力。由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。 2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。 3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。 4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。 5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。 6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。 7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近

制造业新生代员工激励问题研究的文献综述

制造业新生代员工激励问题研究的文献综述 一、关于制造业新生代员工激励问题研究的选题背景 制造业是中国经济发展的脊梁，其重要性不言而喻。当前我国制造业同质化现象严重，只有不断创新、提高技术含量才能站稳脚跟，否则很快就会被市场所淘汰。而员工则是一个企业能否长久不衰的坚实力量，也是企业提升核心竞争力的重要保障。随着80、90后新一批青年渐渐迈入工作的岗位，企业中最主要的员工渐渐是这一群新生代的80、90后员工，他们有朝气、有理想、有抱负，但同时也是比较有个性的新一代。许多制造业企业都面临着员工工作效率低下，离职率高等问题。因此研究制造业新生代员工的激励问题是有重要的意义的，也是十分必要的，故本文以此文选题进行研究。 二、学术界关于制造业新生代员工激励问题的研究观点 （一）制造型企业新生代员工流失的原因的研究 魏炳亮在《工业企业新生代员工离职问题简析》中指出随着社会经济环境的发展，上世纪九十年代出生的员工开始涌入各行各业，并逐步成为骨干力量。这类员工留给我们的印象是年轻、有锐气，但往往缺乏经验、有较强个性、不成熟、责任心、抗压性较差，容易受到外界影响，在诸如薪酬低、发展空间不够、人际关系和个人身体状况等，都可能直接引起员工离职，被“高离职率”、“跳槽频繁”、“不安分”等推向了风口浪尖。为了提前应对和降低大规模性离职，工业企业往往选择提前储备员工，虽然人员流动尤其是工业企业生产一线员工的频繁流动是企业发展过程中的必然现象，合适的离职率对企业发展、增添企业活力、保持企业内部竞争力是有益的，但普遍性、集中性导致的高离职率会影响企业发展。大量的论文阐述了员工离职是因为个人与企业一方或双方作用所致，但往往忽略了“社会”这一因素，本文将重点对这一因素分析，寻求解决突破措施，助推企业发展。其原因主要有（1）宏观环境与政策。在计划经济下，人事调动是十分困难的，更别说员工的跳槽了。新《劳动合同法》的出台，取消了对员工辞职的限制。市场经济的建立，使劳动力市场日益趋于成熟，人们已经破除了传统的思想观念，各种人事调动的程序简单有效。（2）时代环境。新生代员工在家庭环境的影响下形成了个性张扬、不迷信权威的个性。当遇到用人单位“论资排辈”、“不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境，他们就难以专注于工作，甚至产生“不靠资历”“不靠关系”难以升迁发展的观念。而在经历这些挫折后他们不会从自身寻找原因加以改进，适应工作环境，而是会迅速地认为，是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合，他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的组织。（3）就业压力与发展机会。由于就业压力#技能限制等方面原因，新生代员工未能找到合适的工作，不得已暂时接受目前的工作，这种情况下，对企业的忠诚度不可能很容易地建立起来。（4）强烈的物质需求与较低的收入矛盾。宏观经济增长带来对物质的需求已成为员工离职率上升的主要因素，旺盛的需求就与由于刚刚参加工作较低的收入现状产生了矛盾，单位收入不能满足消费需求，离职就发生

《如何管理和激励新生代员工》

如何管理和激励新生代员工 一、课程收益 新生代员工是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 新生代的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。如何去管理和激励这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。 本课程根据对新生代员工的潜心研究，凝练企业工作的实践、世界500强及中小型企业的经验而成，内容系统完整、注重实际运用，全心精心研修，与您共享新生代员工管理的奥秘！ 1、全方位了解新生代员工的行为和人格特征 2、掌握了解新生代员工的方法及途径 3、学习新生代员工的管理招术 4、掌握激励新生代员工的技巧及策略 二、课程对象：企业管理层人员 三、课程时间：1天 四、课程形式：授课+案例分享+视频+游戏 五、主讲老师：王波（详见附件） 六、课程大纲 第一讲新生代员工的成长背景与环境分析 一、360度了解新生代员工 ●讨论：新生代员工给企业带来的管理上的问题及现状分析 ●对比70后，新生代员工成长的背景与环境分析 ●我们对新生代员工优点与缺点的评价 ●新生代员工如何评价“前辈”？ 二、新生代员工的十大行为特征、职场思维与心态 ●唯我：我的底盘我做主 ●独立：鱿鱼炒老板，老板吃剩饭

●果断：爱你没商量—需要理由吗？ ●自恋：我是世界的唯一、天下无双 ●爱梦：翅膀没硬也要飞 ●感性：有种！我挺你！我顶你！ ●叛逆：谁不乖？我最乖！ ●简单：简单，最好！ ●无畏：我就喜欢! ＷＨＯ怕ＷＨＯ?想唱就唱！ ●质疑：搞错没有？ＢＭＷ！ 三、新生代员工管理与激励方法：以独攻独 第二讲新生代员工的沟通技巧 一、聆听技巧 二、发问技巧 柏拉图：很多时候，问题往往比答案更重要！ 三、区分技巧 区分能力：理清事实和演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态，固有信念和处事模式。 案例：你喜欢吃榴莲吗？ 四、回应技巧 五、赞美技巧 赞美与批评的不同层次运用 六、同频同理心沟通技巧 七、责备技巧—汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来 八、冲突处理策略：竞争、合作、妥协、回避、迁就 第三讲新生代员工的管理模式 一、建立一套用机制保障执行到位的自驱动式的制度化管控系统。 ●事前：定义所要达成的目标：明确结果； 锁定所要达成目标的人：明确做事的责任所在，责任一对一，并承诺结果。

新生代员工有效激励的对策

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/5611875019.html, 新生代员工有效激励的对策 作者：张长胜 来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2011年第12期 摘要：随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。由于他们成长背景的不同，他们自身的个性和需求较以往员工相比都有较大差异，因此，企业只有顺应新的形势和员工特点，不断创新对新生代员工激励，才能更有效地调动他们的积极性和主动性。 关键词：新生代员工激励对策 80后和90后新生代员工正逐渐成为企业的主力军。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，使得他们具备不同于以往员工的特点，这对传统的的管理模式产生了较大冲击。因此，如何用新的思维和方式激励新生代员工，探索符合时代特点的激励理论和方法，已成为当前管理理论界和实践界共同关注的课题。 1 新生代员工的特点 1.1 社会的剧烈变化使他们的价值取向呈现多元化经过三十多年的改革开放，中国正处于社会转型期，价值观日益多元化。人口构成方面，目前的80后和90后新生代员工，有不少是独生子女。成长环境的不同一定程度上造就了他们与父辈们不尽相同的职业理想。上一代人对金钱的追求以及工作的稳定性有更大的偏好，而新生代员工则更加看重自我价值的实现，对职业期望值高，热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。对精神需求要求等高，事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机，在工作面前，会表现出更强的求胜心理。 1.2 内心充满矛盾改革开放三十多年的变化是我国近百年来范围最广、程度最深的变革时期，由此也造就了新生代员工是个矛盾体。其主要体现在，一方面，每个人的心中都深深地烙着中国传统文化历史的烙印，而另一方面，改革开放的大潮又裹挟着每个人往前跑，使其没有喘息的机会，网络的力量又在加强和放大这样的力量。传统与现代纠结在每个人的心中走有体现，这使国人之间的心理差异在变大，同时也使中国人产生了非常强的适应性。 1.3 自主性强，渴望获得认可与尊重新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。他们对工作自主权的要求较高，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。他们通常有非常明确的奋斗目标，并不仅仅为了钱，而是有着发挥自己专长和自我价值的愿望，渴望得到他人、组织和社会的认可与尊重。 1.4 消费较高，没有家庭经济压力，心理承受能力差与他们的父辈不同的是，新生代员工个人消费支出快速增加，不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”。他们会把更多的收入用于文化娱

新生代员工的激励与管理模式

1.序言 近年来，新生代员工已经逐步进入职场，新生代员工的比例不断增大，已成为企业新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点。这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式管理新生代员工，探索符合时代、企业特点的激励理论和方法，已成为不可忽视的、不得不面临的新课题。 2.认识新生代员工 2.1.新生代员工的含义与成长背景 2.1.1.新生代员工的含义：关于新生代员工群体的界定，我国学者大都从年龄和背景来进 行划分，把上个世纪80年代以及以后出生的人定义为新生代员工。随着时间的增长，1990年后出生的群体开始步入社会，走入职场，并在工作中的作用越来越大。而根据我国《劳动法》的规定，除体育、文艺及特种公益单位外，法定劳动人口的就业年龄应该为16周岁。为了使研究更具价值，我们将年龄跨度从16周岁到35周岁的已就业员工称作新生代员工。根据《中国统计年鉴》的数据，到2013年，在此年龄跨度内的人数达到了2.48亿，已是我国就业人员中一个不可忽视的庞大群体。目前，投资运营公司35周岁以下的新生代员工54人，占员工总数99人的55%。 2.1.2.新生代员工的成长环境：新生代员工中大多数是独生子女，也是高校扩招、市场经 济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“复合体”。他们出生于改革后，正是一个经济快速发展、物质基础丰富的年代，享受到了物质文明的极大成果。互联网快速普及则让新生代接触了大量的来自不同社会的文化和知识。在这种复杂背景下成长起来的员工，他们在性格特征、价值观、人生观方面与老一辈员工存在较大差异。按照行为管理学家托尼·亚历山大和迈克·奥康诺的人格特质分类，新生代员工的人格特质主要是指挥者和社交者的结合体，主要表现在充满自信，重视效率、喜欢竞争、勇于接受挑战和冒险，乐观、活跃、积极、热心，喜欢表现、爱说话、爱表达意见，具有创意、直觉力强、但是没有耐性，常常直话直说，容易得罪人，而且无法容忍别人的能力不足。注意力无法持久，容易感到无聊。 2.2.新生代员工的群体特征 2.2.1.薪酬福利等物质条件要求高，强调现实需求。受市场经济及西方文化的影响，新生 代的价值观偏向“经济型”，他们更在乎自己的得失，具有较前卫的消费观念。由于初涉职场，新生代员工资本积累较少，在负担个人消费的同时，还要面临买房、结婚及今后赡养老人、教育子女等经济压力。薪酬福利既体现了对员工物质需求的满足，也体现了对员工社会地位的认可，是大部分新生代员工的首要需求。 2.2.2.愿意表现自己，渴望被认可和成功。新生代员工正处于竞争激烈，充满大量机会与 挑战的社会环境，具有对知识更新和技能提升的迫切需要。为了自身知识资本的保值和增值，他们更在意企业能否提供足够的发展空间和学习的机会，以培育他们成为具有“可转移”的竞争力的人，希望通过自己的努力取得一定的成就，得到领导的认可和赏识，并获得个人工作能力和职位的提升 2.2. 3.具有较高的创造性和自主性，自我意识高涨。受教育程度较高的新生代员工往往学 习能力和创新能力较强，他们大都思维敏捷，乐于接受新鲜事物，能够充分发挥其