九大步骤做好猎头

九大步骤做好猎头

一、资料管理

客户资料采集

1.客户搜集的途径

名片、聚会、同行互换资源、黄页、114、报刊、杂志、网络、客户转介绍、现场招聘会。

2.客户搜集的标准

包括：客户简介、组织结构、文化、岗位需求、薪酬结构、联系人、职位等等

3.客户资源分配

按行业进行分配，目前来说谁先录入归谁所有。

二、电话营销

电话营销准备

1.心态的准备

成功始于信念

积极心态（积极、热忱、真诚）

成功从面对拒绝开始

2.物品的准备

3种颜色的笔（铅笔、红笔、中性笔）、便笺纸、电话记录本、计算器、涂改液、音乐、

钟表、镜子、客户资料、备忘录、传真件、自己喜欢的茶水、饮料；

3.制定目的

电话营销不论处在什么阶段，一定要明确此通电话的目的。（如下次联系时间、信息核查、关系维护）

开场白设计

1.开场白基本要素

①注意礼仪（如时间是否方便、问候是否恰当、语言是否合理）；

如是否方便通电话、请问你贵姓、请帮我转一下人事部的某某、很高兴能与你通话、

感谢你的指教等）

②自我介绍及找到客户决策者；（有效过前台见附录一）

③通过声音判断并分析客户状态；

通过接话人的声音去判断接电话者的状态，决定是否需要调整此通电话的进程。

状态主要从两个方面考虑：一是判断客户性格类型，二是判断客户当时的心理状态。

④介绍打电话的目的；

在清楚打电话的目的之后，通过有效介绍本通电话的目的，并通过有效的询问得到自已需要了解的情况。

⑤转向探测需求；

⑥留下以后沟通的要素。

如：刘小姐，您好！请问您现在方便通电话吗？我是江西省人才市场猎头（委托）中心的工作人员小刘，给您打这个电话

是想咨询一下咱们公司近期有没有人才招聘方面的需求？

2.开场白设计技巧

①引起注意(Attention)

②引发兴趣(Interest)

③提升欲望(Desire)

④建议行动(Action)

3.开场白方法

①成众成交法

利用同行，作为开场白引导和刺激客户

话术：您好！某经理，我是江西省人才市场猎头（委托）中心的某某某，最近某公司在我们网上发布了招聘信息并且招募到了一批优秀人才，因你们是同一行业，故特意给您打电话，咨询一下您公司最近的人员需求情况。

②激起兴趣法

利用可能对客户有用的信息，激起客户的兴趣

话术：某经理，您好！我是江西省人才市场猎头（委托）中心的某某某，应广大客户的需求，我们举办了一期针对高校毕业生免费的招聘活动，所以今天特意第一时间通知您。

③第三者介绍法

通过第三方介绍（可以假设）拉近距离解除客户防备达到有效沟通的目的

话术：某经理，您好！我是江西省人才市场猎头（委托）中心的某某某，某经理向我介绍您公司正准备储备一批人才，今天特意给您打电话，希望能在招聘方面给您带来帮助。

④请教成交法

利用自己的谦虚和盛情让客户无法拒绝你的请求

话术：您好！某经理，我是江西省人才市场猎头（委托）中心的某某某，省人才统一对每个单位就现环境下企业的用人需求进行电话拜访与调查统计，我从同行了解到您是人力资源方面的专家，现向您请教方便吗？（客户可能会问同行是谁，还有可能会问什么问题）

⑤单刀直入法

单刀直入，简单明了，直接寻求合作

话术：某经理，您好！我是江西省人才市场猎头（委托）中心的某某某，我一直很关注贵公司的招聘情况，这次给您打电话主要是希望能和您在招聘方面有一个合作！

⑥陈述价值法

陈述产品价值，满足客户需求

话术：某经理，您好！我们是由江西省人才市场主办的猎头委托中心，并拥有大量人才数据库，相信能为贵公司提供相关所需人才。

4.呈现服务

1、USP(UNIQUE selling point)找出产品及服务有区别于竞争对手独特的销售特点例如选择猎头（委托）招聘人才的几大理由（您难以招聘的职位；您紧急招聘的职位；您重要招聘的职位；招聘流动性大的职位，如企业自身不好直接招聘的岗位，中高层人员的选定.业务部的组建,普通工人的大量招聘。）

1、我们是江西省最成熟、最具影响力的专业人才网站：江西人才人事网https://www.wendangku.net/doc/5616655153.html,省人事厅主办的权威人才网站，也是江西省人事厅政务公开的主要窗口，日访问量20万余次（网民访问流量居全省专业网站第一名）！

2、我们拥有江西最大的人才库：70万总人才注册量，9万条动态人才信息量，另可浏览同行的人才库，以网络遍寻您急需的人才；

3、我们参加江西省全部大型招聘会及不定期参加全国各大省、市大型招聘会：江西、湖南、浙江、广东、上海等地大型招聘会，现场寻觅您急需的人才；

4、我们拥有众多优秀媒体的支持：在中国教育电视台《中国职场》栏目定期发布信息，获得中国天英人才网、浙江人才网、湖南人才网、中国高校毕业生就业信息网等互联网络，江南都市报、信息日报、人才信息报等媒体的支持，获取最新的人才信息；

理由一：整合招聘渠道（调动网络、现场、报纸等六大人才数据库）

理由二：时间快（七个工作日内让您看到满意简历，两周内让您面试相应人才，30天招聘到您急需的人才）

理由三：招聘满意“您和应聘者双向面试成功，进入试用！”

理由四：简历筛选、人才测评、背景调查、候选人报告

理由五：费用成本低

2、FAB分析

在明确自己的产品特性、与竞争对手的优势、最终能给客户带来的利益三个方面来呈现我们的服务。

3、SPIN问题引导式呈现产品及服务

①情景式(Situation)提问

首先，利用情况性问题（Situation Questions）（例如先生负责那一块的事务？…）来了解客户的现有状况以建立背景资料库（收入、职业、年龄、家庭状况…），从业人员透过资料的搜集，方能进一步导入正确的需求分析。此外，为避免客户产生厌烦与反感，情况性问题必须适可而止的

②探究性(Problem)提问

接着，从业人员会以难题性问题（Problems Questions）（曾经习惯用那种渠道？此职位招聘时有什么困难？）来探索客户隐藏的需求，使客户透露出所面临的问题、困难与不满足，由技巧性的接触来引起准保户的兴趣，进而营造主导权使客户发现明确的需求。

③隐含性(Implication)提问

下一步，从业人员会转问隐喻性问题（Implication Questions ）（如长期用这种渠道没有招到合适的人会对你公司产生什么影响呢？..）使客户感受到隐藏性需求的重要与急迫性，由从业人员列出各种线索以维持准保户的兴趣，并刺激其购买欲望。

④解决性(Need-Payoff)提问

最后，一旦客户认同需求的严重性与急迫性，且必须立即采取行动时，成功的从业人员便会提出需求－代价的问题（Need－payoff Questions）(这里有一个适合我们企业的招聘套餐需要现在就帮你介绍吗？当然能为你的工作带来很大的方便…)让客户产生明确的需求，以鼓励客户将重点放在解决方案上，并明了解决问题的好处与购买利益。

5.关系维护

1、服务的重要信念

①、我是一个提供服务的人，我提供服务的品质，跟我生命品质、个人成就成正比。

②、假如你不好好的关心顾客、服务顾客，你的竞争对手乐意代劳。

2、让客户感动的三种服务：

①、主动帮助客户拓展或帮助他的事业

没有人乐意被推销，同时也没有人拒绝别人帮助他拓展他的事业。

②、诚恳关心客户及其家人

没有人乐意被推销，同时也很少有人拒绝别人关心他及他的家人。

③、做与产品无关的服务

如果你的服务与你的产品相关联，客户会认为那是应该的，如果你的服务与你的产品无关，那他会认为你是真的关心他，比较容易让他感动，而感动客户是最有效的。

3、服务的三个层次：

①、份内的服务

你和你的公司应该做的，都做到了，客户认为你和你的公司还可以。

1）招聘效果及时反馈

2）全力以赴通过其他途径帮助客户搜寻难招职位的空缺人才

3）有关最新的活动或资讯要通知到客户

4）逢年过节以及客户生日、家人生日、公司成立日等对客户重要的日子的问候

5）平日的短信息问候、祝福、温馨提醒、资讯的分享等等，至少要保证每周一条。

②、边缘的服务（可做可不做的服务）你也做到了，客户认为你和你的公司很好。

1）为客户提供一些增值服务。如薪酬调查、管理咨询等

2）积极和客户探讨人力资源方面的问题，寻求解决方案

3）分享人力资源相关的书籍或学习光碟。

③、与销售无关的服务

你都做到了，客户认为你和你的公司不但是商场中的合作伙伴，同时客户还把你当朋友。这样的人情关系竞争对手抢都抢不走，这是不是你想要的结果？

1)为客户解决一些应急的事情；

2)根据和客户平时的沟通和聊天，获取客户家庭相关信息，如孩子性别、年龄、教育问题；

3)根据季节的变换，关心客户家人的健康问题；

4)五一、国庆、春节长假，关心客户家人的外出安全问题。

6.异议处理

1.常见客户的异议问题

（委托）你是否可以给我们免费做一期，然后我们再合作？

是的，您的想法我非常理解！其实很多单位一刚开始不太相信效果。当然我们的优势就是能够整合所有渠道来帮你全面搜寻这些人才。因此我们的效果肯定是有保障的。

（猎头）您是否有猎头成功的案例，可以详细和我说说吗？

是的，我也非常想和你说这些成功的案例。可是在猎头行业里有保密原则，我相信如果我们合作后，你们也不希望我们和别的单位说你们企业正在招哪些高层人员吧。这在同行业、或公司内都是不利的。

（猎头）哪些行业的还有哪些职位的人才较多？

你这个问题我真的很难回答您！陈经理应该更关心的是贵公司企业的人才是吗？当然如果陈先生有很广泛的人脉资源，我们真诚邀请你来做我们的兼职猎头顾问，你看可以吗？

（委托）我想不付定金，推荐人员给我适用了，再付全款给您，可以吗？

1.首先要判断对方是否要真诚的和你合作。其实定金的数额不一定很高，双方都能接受就好，从某种意义上来讲，客户付了你定金多数情况下就意味着只和你一家公司合作，这就表明了客户愿意真诚的和你合作，完全信任你，所以你也一定要对你的客户负责；

2.换个角度思考问题，客户为什么要给你定金呢？要么你公司的品牌强，要么你资历深，或者你公司的数据库足够大，能迅速地不断地提供候选人让客户挑选；如果不具备这些条件你就要下些功夫了，要对客户有一定的承诺，让客户感觉到你的真诚，你应该把你访寻的步骤让客户知道：找人的方向，多长时间访寻，多长时间提供有效候选人，如到时间交不出人要有说服性理由，要让客户感觉到可以完全依赖你；

3.也要让客户了解到我们收定金肯定不是白收的，我们会组织一支强大专业的队伍为他服务。另一方面也要让客户知道对我们的team member也是一个激励，让队员么们感觉接到了一个真诚、优质的客户，所以会更加努力去做事情。

4.我们猎头公司在与企业签定寻访合同后，即开始按照相关的职位要求，寻找合适的候选人。在这个过程当中，会产生较多的实际花费，如通讯费、顾问的人力成本等。如果不收定金，猎头公司要承担较多的风险。另外，对于企业来说，预付定金也是自身诚意的体现，是对自己，也是对猎头公司和候选人负责。

（猎头）你这里收费太高了，做猎头要2—3个月才能招到人，时间太长了。还不如我们自己招，我们的渠道也很广，所以不考虑猎头。

好的，没有关系。我相信贵公司也有自己很广的渠道，当然如果为了能更快招聘到人，特别是这种高层人员，迅速到位对公司的影响是非常大的。如果不能迅速到位的话对公司造成的损失也是不可估量的。当然也会对你在公司的威信会有所影响。因此我建议如果两条腿走路的话，对你们来说是很有保障的对吗？

（委托）万一你提供给我们的人员做了几个月，就走了，怎么办？有保障吗？

是的。如果换了是我也会考虑这个问题，而且我会仔细考虑一下如何才能留着优秀的人才，你说是吗？其实在招人时，如果我们在整理职位说明书方面更详细，更具体，并结合公司目前的状况招更合适的人才是上策。

（委托）我们是人才市场网络部的长期会员，也在这里做了好几场现场招聘，你这边就只收取定金帮我招个人试试看咯？

首先我要感谢你对我们人才市场的支持和信任，在服务和价格等方面我们一定会考虑的。当然更重要的是帮你招到合适的人，这才是最重要的事是吧！就像我们买衣服一样，花几十元钱怎么可能买到真正的皮衣呢？

（委托）你那边怎么回事儿，网上效果招聘那么差，还打电话给我，我不会考虑你们人才市场的。

是的。听到这样的消息我和你的心情一样难过，当然这里面一定有我们的责任。请问一下你们曾经在我们这里招什么岗位的人才，效果不好的原因主要是哪些，希望通过我们的了解能尽快找到原因，而且更快的帮你们招到合适的人才。

（委托）纳杰，德林都有委托招聘，你有什么优势可以更好的帮我找到人？

听到你样说我很高兴，因为你对委托招聘有一定的了解。当然对于纳杰和德林他们都有自己的优势，而我们的优势表现在政府品牌、人气旺、渠道广而且更多、时间久而且效果好。

（猎头）你这支队伍多少人，什么时候成立，评审专家的资质？可以帮我们评估下该职位薪水吗？

1.如果是新人，也可以采取柔的方式。比如说陈经理你一口气说这么多，看样子你对我们这个行业真的比较了解，而且我也是新来这个公司的。有些情况不一定完全了解，当然也希望陈经理多指点一下。（当然这种方式尽量少用，同常来说对方是同行，或对方是一个好为人师的人时，采用这种方法较妥）

2.听您这么说，就知道陈经理是行家。也很乐意向您汇报一下我们的基本情况。也请陈经理批评指教。江西人才猎头从2003年就开始了，正处于一个学习发展时期，全职人员队伍十人左右。我们的顾问包括全职和兼职，全职顾问一直在人才行业好多年了。兼职顾问由各行业的HR经理或总监组成，这个我们不方便透露。对于职位薪水在我们行业来说属于薪酬调查，这个是需要付费的，当然目前来说我们还没有开设这个项目。

接电话人是不能拍板做主的，却说自己可以做主。说该职位不需要委托招聘或猎头，不给我们与他上级沟通的机会。

遇到这样的事情，先一定要迅速搞清楚这个人职位，在公司所属的地位。（包括了解他的上级、下级、平级等）如果说这个人是在整个决策过程中扮演比较重要的角色。那就要和他保持沟通维护关系。如果这个人不重要，那就直接绕过他，找到关键人。绕过他的技巧，我们在其它地方进行详细说明。

2.客户的异议处理技巧

①仔细倾听(listen)

②分享感受(share)

③澄清异议(clarify)

④提出方案(present)

⑤要求行动(ask for action)

3.客户性格类型

沟通者的3种类型：视觉型、听觉型、感觉型；

4.案例分析

话术1：当客户提出：“ 你们的费用也太高了！”。在这个时候，我们的态度一定要好，可这样回答：“（语气缓和）您是跟什么进行对比，觉得我们的贵呢？”在这个时候要尊重客户的想法，不要重复或带有反感的语气说话，需要缓和气氛。

话术2：当客户提出：“对你们的招聘形式我并不了解，我们的招聘一直都是采用现场的。”在这个是时候，我们可这样回答：“现在的招聘形式是多样的，我可以大致给您介绍一下，不会耽误您太多时间，之后我将我们的详细资料也给您传真一份，可以吗？”针对不了解我们的客户，不要急于求成，在语气上要带有引导性，让客户觉得我们真实可靠。

话术3：当客户提出：“对你提出的招聘方式，我需要考虑一下！”在这个时候，我们可回答：“好的，没问题！如您还有什么要咨询的可联系我，我的电话是*****希望与您长期保持联系！”或“好的，没问题！我们下周再通次电话，看是否需要我补充的，好吗？”对需要好好考虑的单位，要多宣传我们的特色服务，并要抓住单位信息的有效性，不要浪费资源。

话术4：当客户提出：“我知道你们的服务，但我们已经和其他的人才网签定合作协议了。”我们可回答：“这没关系，我能理解贵单位的选择，公司招聘注重效果，我很希望贵公司能做个对比（用委托招聘的成本和时间和你在网站上招聘的成本和时间对比）。我相信我们之间一定会有合作的机会。

话术5：当我们要求与客户预约时间时，客户提出：“我很忙，暂时没有时间谈这个事情。”或“我暂时没时间，改天吧。”我们可以这样说：“我知道您很忙，我也不想耽误您宝贵的时间。您只需要给我几分钟时间，让您很清楚的了解我们的服务，您看行吗？”这就在于我们工作中的铁的原则，要永远把对方的需求当作话题的核心。

话术6：当客户主动来电表示需要招聘时，客户提出：“我现在需要现场招聘，不需要委托的服务，能告诉我现场招聘的电话吗？”这时我们应说：“我们现场招聘的电话是***如果今后您需要我们委托方面的服务，可以与我们联系。”最重要的是让客户听懂“我们”两个字，我们的后续服务跟上，将重点放在客户的心里。

话术7：我们被拒绝时，客户：“我们现在不需要，有招聘时再说吧！”我们可这样说：“没关系，我们这次来电，主要想咨询贵公司的人才需求信息。今后我们可根据您提供的信息进行人才推荐，您看行吗？”我们要知道客户的拒绝是有情有理的，但我们必须让客户知道我们的存在及服务，为自己提供下次谈话的机会。

话术8：当客户提出：“我们办理会员（花钱）后，你们一定能保证我们招到人？”我们可回答：“我非常理解您的想法，您招聘的目的也是为了能够招到满意的人才，这个我们不能保证，因为招聘是个双向选择，也存在一定的偶然，就像有些求职者选择了您，但您不一定就觉得他就是最合适的，您说对吧！”我们要打消客户的顾虑，不要让他一开始就认为招聘效果不好完全就是我们的责任，让他对我们缺乏安全感。

话术9：当客户提出：“你们那现场人气太差，网络招聘效果也不好，为什么你们的委托招聘效果就好呢？”我们可以这样回答：“是的，这也是我们的定位不一样，我们委托招聘主要针对的就是“您难以招聘的职位；您紧急招聘的职位；您重要招聘的职位；招聘流动性大的职位，如企业自身不好直接招聘的岗位，中高层人员的选定.业务部的组建,普通工人的大量招聘。”因此我们会整合各种渠道进行招聘发布，帮你筛选简历。

话术10：“我们这招人很急，你们能否先给我们推荐？”我们可以回答：“是这样的，我们不是不想给你推荐，而且我们也有规则。当然我们是否可以先了解一下这个职位的描述和要求呢？”不要轻易答应给客户推荐，这样他永远也不愿意出钱来办理我们的服务。

话术11：当客户提出：“我们这招人渠道很多，网站招聘还和中华英才合作过。”我们可回答：“X先生，看来您对公司的招聘还是很重视的，不然您也不会选择与那么一个有知名度的网站合作了，只是您的招聘现在更多的只是针对江西地区的一些求职者，而他们中的很多人现在都还不了解智联招聘，所以很少会有人在智联招聘上找工作，而我们作为江西省唯一的一家专业人才机构，只要是需要找工作的人员他们都会首选我们江西省人才市场的各个平台作为他们与企业交流的平台。”

不要让客户认为大的网站就是适合他们招聘的渠道。

7.价格谈判

决策在最后一项就是价格是否符合企业购买心态，因此了解客户的谈判心理、掌握常用的价格谈判技巧、学会应对常见的谈判陷阱是非常关键的。

1.价格谈判的条件

客户真的在和你进行价格谈判吗？

判断你的谈判地位

价格谈判的条件

2.制定谈判策略

确定价格定位

制定价格目标和底线

制定报价和欲望终止线

报价策略表

3.谈判心理分析

客户的谈判心理

我们的应对策略

4.价格谈判三步曲

控制客户期望值

价格磋商

中止谈判

5.价格谈判陷阱及其应对方法

预算不足

红白脸

情感游戏

以势压人

价格折中

整存零取

空头支票

三、了解客户

1.需求的关键要素

了解企业现状（能否正常开支、发展潜力如何）

包括：企业成立的时间、现处何种时期、品牌发展期、产品开发能力、服务体系、企业文化、人力资源咨询（人力实力、现有雇员）、企业环境、企业发展战略，等等

认识老板（人品、信誉、用人理念）

包括：姓名、性别、年龄、性格、爱好、兴趣、特长、缺点、专业、癖好、事业心、家庭、子女、朋友、实力（经济基础），等等。

顶头上司（工人方式、用人心态）

包括：年龄、性格、爱好、专业、能力、用人心态、经济状况、家庭现状、与老板的关系，并判断其留用的时间长短，等等。

职位要求

包括：人力资源部的要求、顶头上司的要求、企业文化的要求、具体工作的要求、聘用条件、所出薪资、提供福利，等等

行业概况

包括：行业发展状况、行业薪资水平、行业人才密集区、行业动态，等等

2.挖掘深层次需求

就是要摸清楚客户真正想购买的是什么，或者说客户真正想招的人是什么样的？

四、谈判签约

分析客户需求

全面理解客户的需要是成攻找到合适人才的前提。也就是说，能否找到最为贴近需要的人选，则取决于猎头专员对这种需要的理解程度。因此，猎头公司在接受客户的委托后，首先要明确客户的需要是什么？

要了解这些必须进行工作分析。

工作分析主要包括两个方面：职位说明和工作描述

谈判

如何与客户谈好各方面条件，将是猎头专员能力的一个体现（第五章“猎头与企业”）

价格谈判

1.价格谈判的标准

2.价格谈判的技巧

五、市场搜寻

制定方案

1.确定目标区域

2.确定搜寻方式

3.分派助手，通知猎手，进行搜猎指导

搜寻目标

这道程序是猎头专员最为辛苦、最为艰难的一道程序。如果能有业余猎手及时提供合适人选，这一程序将会缩短很多时间。

目标调查

通过搜寻，获得目标信息后，开始对目标进行调查。首先看其基本条件是否符合目标人选条件，如经历、学历、年龄、能力、专业等。

目标评估

通过别人对目标的了解、介绍及相关材料对目标的报道，以此来验证目标的实际水平。更重要的是猎头专员自身的眼光对目标的观察，因此作为猎头专员必须具备对人的敏锐洞察力。通过观察、了解后，初步对目标有一个结论，此时写出评估报告。

六、甄别游说

甄别游说这一步是关系到猎头专员能否说服目标人选开始跳槽的重要一步。也就是说，你选定了目标人选目标能否“移动”，这也是猎头专员自身能力的体现。此时要清楚地了解目标

人选对企业的忠诚程度、与老板关系的友好程度，以及目标人选近年的职业稳定性。这些都是能否猎取成功的重要因素。

在搜寻人才时，本行业有一条不成文规则，就是两种人不挖：对企业忠心耿耿者不挖；对频频跳槽者不能挖

接触目标

很多时候，为了取得目标人选的信任，首先与目标人选以建立友谊为主，逐渐渗透其职业的发展需求对理想企业的选择。但有时也可以直来直去、开门见山，但要把握好分寸及火候

专家鉴定

1.观察法

通过肉眼观察和与真文凭对比来识别假文凭

2.提问法

通过对应聘者的学识、常识和能力提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。

3.核实法

就是联系资料所在当地部门

组织材料

主要是给企业的老板传递所推荐人才的相关信息，了解人才以往的教育背景、工作履历、工作业绩和社会评价。由于它是由第三方作介绍，因此，必须客观地介绍实际情况。而且全部内容也是由猎头专员进行了调查的。

客户参考

将上述材料送关客户，由客户考虑是否面试此目标人选。如果客户对目标人选感兴趣，此时开始进行下一道程序。如不感兴趣，则递交第二份或第三份人选材料。

进行游说

这一程序中含有两步：一步可由客户暗中进行面试，若满意，即刻进行目标游说；另一步是直接地游说，当然此时客户方面必须做到十拿九稳。

七、客户面试

面试准备

面试和复试

有时面试一次，双方都未能沟通到位，此时猎头专员应积极提议再找时间进行沟通。同时在面试过程中，猎头专员的协调也将起到至关重要的作用。

八、人选试用

签订合同

签订合同时一定要遵照两点：一是必须符合《劳动合同法》；二是遵照原来猎头公司与客户签订协议内容但此时也要考虑到双方的利益及猎头公司应该做的事情。也就是说，在让目标人选与客户签订劳动合同前，必须弄清目标人选是否已合法地退出原单位。

九、跟踪服务

目标人选就职后，猎头的工作没有结束，猎头专员还要经常地与客户和目标人选保持联系。为客户和目标人选的磨合提供润滑剂，帮助目标人选尽快地适应新公司的文化，顺利度过试

用期。同时，还要协助目标人选处理好与原公司的关系。

猎头操作过程及技巧

猎头操作过程及技巧 目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。 从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。 猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？ 从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示： 展现实力、巧妙宣传； 多种渠道、搜集资源； 游说人才、精诚所至； 调查推荐、预防超前。 实力宣传

人才库 人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。 一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。 因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。 成功案例 在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。 所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。 所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考： 1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。 2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至

猎头面试候选人的流程及技巧

猎头面试流程 猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况（电话沟通）-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识，顺畅交流，避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表 一般面试时间控制在1-2 小时左右。 面试目的： 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位； 2、互相认识，建立尊重和信任的关系，以期长期合作。 面试步骤： 第一步：寒暄问候及介绍 第二步：家庭部分 第三步：硬性条件（可省略） 硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具 体的职责、团队规模、职称，英语程度，计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。（因职位不同软、硬性条件也不同）

硬性条件一般在筛选简历时就已经符合，负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略，只针对个别不清楚的问题提问。 第四步：软性条件(重点考察) 软性条件包括：领导能力，团队管理和打造能力，沟通能力，外联能力，敬业度，性格 特质，敢于承担责任等。 管理技能： 你的管理风格是什么？换句话说，你是如何管理你的下属的？ 下属中你觉得哪种人最难应付？你是怎么管理他们的？举例描述 你通常采用什么的方式去调动下属的积极性 工作重心：你的工作专长是什么？ 成就感：你觉得这份工作什么最让你有成就感？可以跟我们讲讲吗？ △你最突出的工作成就是什么？ 特别提醒：尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举 3 项负责过的活动和计划。工作习惯：你是喜欢独自一个人工作，还是喜欢和别人一起协作呢？ 角色定位：作为公司的经理，你介于老板和员工之间，你怎么去平衡他们呢？ 处事态度：你和同事因为工作发生过冲突吗？你是怎么处理的？

猎头顾问的主要工作内容及流程

猎头顾问的主要工作内容及流程 猎头工作总是需要跟不同的人打交道，所以也会遇到不少变数，不过具体的工作内容还是有迹可循的。下面跟大家分享一下猎头工作主要包含的工作内容与流程，按照流程循序渐进地开展，会让工作进展地更顺利。 1、通过网络或报纸、或现场、或转介绍等方式开发客户； 电话咨询/现场拜访（我方或企业方）——意向客户——上门拜访或电话沟通（深入了解客户所需和客户本身特点）——提交给客户寻访建议书——谈判费用和合作方式——签订合同 2、拟定项目计划书 （1）搜寻目标企业或目标人选——自我筛选、电话面试/现场面试、测评——整理合适简历——发送企业方——确认是否安排面试——安排面试时间及相关事宜 （2）三方面谈或双方面谈（一次以上）——跟进企业和人才面试结果/面试情况，确定双方意向——了解企业对意向人选的薪酬定位以及人才自身对企业该岗位的薪酬定位——协调双方的要求和想法，使之往合作方向发展——确定人选和该人选的具体年薪和薪酬计算方法（3）跟进人才——协助人选离职，适当给予建议和指导，避免合同纠纷或中途放弃——确定离职时间和入职时间——（根据需要促使人才与企业签订试用合同）——跟进人才正式到岗——协助人才与企业的相互磨合，顺利安排好吃住办公等问题——上岗一周内了解人才的适应情况，需要时给予企业建议——不定期跟进人才，确保人才顺利度过试用期——不定期咨询企业对人才的表现并在人才与企业之间建立畅通交流（三个月或半年或一年以上） 3、归档和总结项目完成情况和所需改善之处。 以上的操作过程均建立在人才和企业自身有意向合作的基础之上，更多时候作为顾问只是判断企业和人才，并给予建议和专业性的指导和沟通。

猎头内部流传的谈薪资技巧,HR必看

谈薪资的技巧及注意事项 大家都知道，在我们猎头工作过程中，走到谈薪资这一步是非常不容易的，也是我们案件走向最终成功的一个最有利的信号，但是很多case就是输在谈薪资这个环节，让我们失去了很多生意成功的机会。那么，如何在这个环节把握好候选人的期望值，跟hr或者line manager去争取薪资就成了我们工作中不可回避并且非常重要的一环。下面跟大家分享一些如何把握好谈薪资环节的要点及注意事项，希望对大家有帮助： 1，在职位开始的时候，要尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括该公司的薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等，一般来说，对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户，我们是比较了解的，如果是新客户，一定要跟hr去详细沟通客户薪资的具体构成以及内部层级的分布，了解到我们合作的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少，这样一是便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选，二是便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以激励机制，福利政策等去吸引候选人。 2，在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。而且提醒候选人是需要拿的出证据的薪资情况，以免他报给我们的数有很大的水分。同时，要了解他对于工资的期望值，在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的引导，如果候选人的期望完全是不合理的期望，比如有些一来就要double的，我们一定要当场打压，或者给与必要的提醒，告诉候选人这个期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪资涨幅在20%~30%之间是比较合理的，并且告诉他如果实在要坚持这个无理的要求，可能客户根本就不会给他面试的机会，如果他有motivation,也会慎重考虑薪资的期望问题。（南商的一个例子，候选人期望太高，客户放弃二面。）然后在我们做推荐报告的时候，把候选人的目前薪资和希望薪资都要尽量详细的写进去，有些候选人说薪资可以面议，那么他说的面议是指什么呢，是说如果机会好，低于目前的也可以接受，还是说低于多少不考虑呢，这个一定要跟他确认好，有些即使不写进简历，至少我们顾问心里要有底。候选人是看重钱还是看重其他，通过详细的沟通，顾问一定会有感觉。

猎头操作技巧

猎头操作技巧 猎头操作技巧 目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。 从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。 猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？ 从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示： 展现实力、巧妙宣传； 多种渠道、搜集资源； 游说人才、精诚所至； 调查推荐、预防超前。 实力宣传 人才库 人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。 一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。 因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。 成功案例 在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。 所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。 所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考： 1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。 2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。 信息搜集 既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？ 每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。

猎头的工作流程

猎头的工作流程 Prepared on 22 November 2020

猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、 ．．．．．．．．．． 行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。 这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。

猎头的工作流程

猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景 ．．．．．．．．．．．．．． 和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 能、关键岗位和职责、业务流程 ．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。

猎头具体工作流程

猎头具体工作流程 埃摩森https://www.wendangku.net/doc/5616655153.html, 随着猎头行业在中国市场的发展，目前猎头招聘已经成为了高端人才招聘的主流方式。企业与猎头的合作越来越密切，企业的人力资源部门必须懂得猎头的基本知识。很多企业HR已经和猎头打过交道了，有可能还不是一次，相信对猎头具体工作流程已经很熟悉了，但是还有很多HR小白对猎头工作流程并不是非常熟悉，下边就由埃摩森专业猎头来为大家讲解一下猎头具体工作流程。 猎头的主要工作就是为企业招聘人才，这其中包括客户需求评估、人才寻访、筛选候选人等，具体的工作流程如下： 步骤一：分析、评估客户需求，确定寻访建议书 ?猎头建立与客户的沟通，了解客户的企业文化、公司背景、行业状况、管理风格、产品特性等资讯; ? 共同讨论、分析招聘岗位(职位描述，招聘方法，项目时间，费用构成等)。 步骤二：评估方案 科学分析客户所属区域、行业以及客户招聘岗位、企业文化、制定人才寻访方案 ? 分析区域、行业、招聘岗位 ? 结合企业文化、用人风格、战略发展 ? 考察目标人才的分布、稀缺度 步骤三：人才寻访 勾勒人才画像，通过数据库、人脉网络、专门技能展开360o寻猎，进行甄选过滤 ?人才数据库：猎头公司本身都会有巨大的人才数据库，首先会在自己的人才数据库里寻找合适的人选; ?同行合作：如果自身数据库里边没有合适的人选，就会寻找合适的其它猎头网站进行合作; ?通过行业人才名录寻找：高难度岗位和高技术人才会通过特定的网站、渠道寻找合适人选; ?人脉网寻找：各行业有关机构及人士的网络关系，搜取合适的人选。

步骤四：筛选、评估候选人 ?筛选候选人：在所有接触的候选人中筛选出最符合委托方需求的一批候选人并进行初步面试; ?评估候选人：依据初试结果出具相应人选的报告资料——评估报告。 步骤五：向客户推荐候选人 向客户推荐候选人，并由客户亲自面试，正确处理候选人与客户之前的关系! 步骤六：结算 若企业对候选人满意，则应聘人员上岗后一周内结清余款。如果企业对候选人不满意，则重新为企业猎寻人才。 步骤七：确保服务质量 顾问猎头提供免费后续支持，确保人选持续、稳定地服务企业 ?3个月人才保证期 ?12个月候选人跟踪服务 ?薪酬方案、绩效考核、管理咨询服务 以上就是猎头具体工作流程的详细介绍，相信大家对猎头更熟悉了一分，当然，在和猎头合作之前，不仅仅要了解猎头具体服务流程，猎头公司收费，猎头公司服务质量，猎头公司综合水平等都是要考虑的因素，希望对您有所帮助! 沃锐:https://www.wendangku.net/doc/5616655153.html,

【猎头业务培训手册】中国猎头行业高效运营sop手册

【猎头业务培训手册】中国猎头行业高效运营sop手册如何有效的进行猎头市猎头业务知识培训手册二O0七年八月、一：扩大简历和推荐评估报告的影响力我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。 现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先来说说简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策影响程度有多大，或者说，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个案例：

有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”客户最看中第三号候选人，这一点我

猎头工作全流程【最新版】

猎头工作全流程 1.需求分析 接到客户及拿到需求，我们第一时间要做的并不是寻访候选人，而是进行需求分析，了解的越详细越好。 客户公司所在行业的背景信息、企业文化、组织结构、发展战略、管理风格等。 企业需求岗位的所在部门、架构、汇报对象、工作职责、到岗时间、技能要求、硬性要求（学历、专业、年龄、工作年限、工作背景、相关经验、职级等）、职位薪资预算及组成、面试流程、职业未来发展前景等。 2.候选人寻访 在和客户进行充分沟通后，猎头顾问就可以根据客户的要求，对职位有初步的分析，对人才模型也可以建立了。 先匹配自己手里现有的资源，如果没有合适的，就需要用各种方式有目标的联系人选了，常见的渠道如人才库、线上渠道、过往人脉转介绍等。

在确定搜寻的目标以后，猎头顾问便要通过各种办法，确认简历的可靠性，并与他们进行接触交流，了解候选人的情况和意向。这些信息是一定要确认的： 了解人选的近期工作状态，确认人选是否有看此机会的意向。 了解人才关注点，针对了解到的信息与人选沟通要推荐的客户公司和职位信息，重点突出公司亮点和人选技能期望的匹配点。 了解其对行业的理解，对岗位的理解，对过往工作经历的描述。 了解其对客户公司和岗位的理解。 确认是否方便面试，告知客户有哪些特别的要求和流程。 3.候选人推荐 当猎头顾问确认一些合适的候选人以后，就要会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，征询客户的意见，安排候选人与客户的会面。推荐报告是客户公司直接能了解到候选人的形式，所在简历报告上一定需要注意细节。 陈述推荐理由，突出候选人亮点，列出明确数据，突出项目经历

或社会资源，把候选人的核心优势让公司看到。 提交报告给企业审核，提交过程中，随时保持双方沟通，协调双方立场，竭力促成双方达成一致。 企业审核结果出来，第一时间给候选人反馈；若候选人淘汰，向企业方明确原因，以便调整后续的搜寻方向。 4.候选人面试 候选人面试是候选人和客户公司直接沟通的环节，基本决定了这单能不能成，所以需要特别注意。 和客户公司HR协调面试时间，地点，面试环节，面试官，面试轮次，费用报销等信息。 尽可能多地掌握面试官的信息，如性别，年龄，工作背景，性格喜好、面试策略、面试问题等。 对候选人进行面试辅导，再次给到客户官网、客户业务介绍、职位JD及定位及要求、预计提到的问题模拟等。 面试后与候选人进行跟进，企业的面试方式和考察重点、面试官

猎头开发新客户技巧

2、“你们公司的规模？” 在客户询问公司规模的时候，你可以适当的夸大一下：——我们公司现在的规模不是很大（谦虚下，先入为主），我们主要是根据服务行业的擅长，分了几个TEAM，我呢主要是负责BD的，今天我有幸能够联系到您，接下来呢我会将贵公司的职位提交到擅长贵公司所在领域的TEAM，由我的同事为您提供具体服务（分了几个TEAM给客户的感觉是公司有一定规模，并且很正规和科学，而分工的明确让客户觉得很有条理性） 3、“你们公司擅长的领域？” “——恩，是这样的，我们公司是综合性的猎头公司，所以每个行业的都有所涉及，因为我们有不同的TEAM，每个TEAM有擅长的领域。而对于新接触的行业呢，以往我们都能够服务好的，因为我们的团队在接触到新的行业的时候会做出很多努力，去了解该行业所以能够很快的熟悉，现在都倡导学习型组织嘛，呵呵，我们是专业的人才猎头公司，如果都做不到就谈不上给企业推荐人才了！” 4、“你们公司的服务区域？” ——我们公司的主要服务区域在长三角地区，大部分的城市都有我们的客户，同时呢也辐射到其他省份，比如广州，北京都有一些我们的客户。这是因为我们服务的一些比较大的企业会设有分公司，因为我们的服务让他们非常满意，所以希望我们在当地也给予支持，因此也相应而生的积累比较的外地资源。 5、“你们公司有哪些成功案例呢？” ——恩，这个怎么说呢？我们成功的案例就太多了，我们的行业规则呢是不透露我们的客户信息的，但如果您确实需要我们可以给您提供一份我们服务的和您行业相关的企业名单。 6、“和那些知名的大型猎头公司相比，你们有什么优势呢？为什么我要选择你们？” ——作为新成立的猎头公司，我们在价格上有一些优惠，在操作上也会更灵活。您也知道，大型的猎头公司手上会有很多项目，所以在分配工作上就会有所侧重，那些大型的佣金高的企业会是他们的重点客户，而我们呢，我们的宗旨是“价格可以打折，但服务绝不打折”我们现在很多忠实的客户就是我们依靠优质的服务争取来的，所以呢选择我们您会享受到高效优质的服务，能够招聘到合适人选这是您的唯一要求不是吗？ 7、“我们所在的行业和区域你们服务过多少企业呢？”

企业如何与猎头公司合作(深度解析)

企业如何与猎头公司合作（深度解析） 为什么选择猎头公司代为招聘？ 一、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。 二、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。 三、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊, 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。

如何选择猎头公司？ 一、现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。 二、要了解猎头公司擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 三、要和负责某项业务的顾问见面谈谈 猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，

猎头工作标准流程

猎头工作标准流程公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

标准工作流程 1、需求分析 1）分析企业需求岗位职责,权限。详细了解企业各方面信息（越详细越好） 2）硬功夫:如学历、专业、年龄、工作年限、工作背景、项目情况、职级等 3）软实力：如性格、工作作风、未来发展规划 4）薪资水平，薪资结构，其他福利情况 5）确定挖掘的目标公司 2、Mapping 1）明确目标公司（列出表格或清单，熟练的顾问直接在脑壳里调动即可） 2）摸清目标公司的对应岗位人选信息，并收集联系方式 3）摸清专注行业内Top20的公司组织结构，各岗位人员信息，薪酬福利情况，各种新闻八卦（此为长期积累的过程，临时抱佛脚恐怕来不及） 3、候选人搜寻与简历初选 A、搜寻候选人 1）在第2步的基础上，有目的地联系目标人选 2）在线上渠道发布信息并搜寻（人才网、猎聘网、各类社群、微博、社交APP等） 3）在过往积累的人脉里发布信息 B、简历筛选 1）看软硬实力是否符合要求 2）看简历书写是否完整、是否掺杂水分 3）看跳槽是否频繁 4）看岗位职责是否相符 5）看项目经验（或社会资源）是否匹配 6）其他 4、电话面试/视频面试 1）感觉其沟通与表达能力 2）感觉其对新机会的兴趣大小 3）了解人才关注点 4）简历疑点咨询 5）了解其对行业的理解，对岗位的理解，对过往工作经历的描述。 6）对客户公司和岗位的理解

5、F2F面试（当前市场竞争情况已经不允许还进行这一步了） 1）观其形象气质是否符合岗位要求 2）听其沟通与表达，是否专业 3）了解其对岗位职责的了解情况，对行业的了解情况是否到位 4）了解其对企业文化的接受情况 5）了解其对上级领导的管理风格要求 6）了解其职业发展规划 7）其他 6、撰写推荐报告 1）陈述推荐理由 2）适当优化简历（突出候选人亮点，列出明确数据，突出项目经历或社会资源） 7、提交报告给企业审核 1）提交3人/次较好 2）提交过程中，跟进反馈 3）若企业审核时间过长，需做好人才的沟通工作，稳住人才 4）企业审核结果出来，尽快给候选人反馈 5）若候选人淘汰，明确原因，以便调整搜寻方向 8、企业面试及Training（面试辅导，非常重要） 1）面试时间，地点，面试环节，面试官，面试轮次，费用报销等信息确定 2）尽可能多地掌握面试官的信息，如性别，年龄，工作背景，性格喜好、面试策略、面试问题等 3）跟候选人进行面试辅导：尽量多收集公司信息，提醒其端正心态（防压力面试），理清思路，明确重点突出亮点少说废话 4）面试结果跟进：跟面试结束的候选人沟通面试问题、企业面试方式、考察重点；跟HR 及时沟通结果 9、确认录用 1）确认薪资，福利 2）确认服务费 3）确认人才入职时间 4）背景调查 5）跟进人才办理离职手续（跟进薪资证明、离职证明）

九大步骤做好猎头

九大步骤做好猎头 一、资料管理 客户资料采集 1.客户搜集的途径 名片、聚会、同行互换资源、黄页、114、报刊、杂志、网络、客户转介绍、现场招聘会。 2.客户搜集的标准 包括：客户简介、组织结构、文化、岗位需求、薪酬结构、联系人、职位等等 3.客户资源分配 按行业进行分配，目前来说谁先录入归谁所有。 二、电话营销 电话营销准备 1.心态的准备 成功始于信念 积极心态（积极、热忱、真诚） 成功从面对拒绝开始 2.物品的准备 3种颜色的笔（铅笔、红笔、中性笔）、便笺纸、电话记录本、计算器、涂改液、音乐、 钟表、镜子、客户资料、备忘录、传真件、自己喜欢的茶水、饮料； 3.制定目的 电话营销不论处在什么阶段，一定要明确此通电话的目的。（如下次联系时间、信息核查、关系维护） 开场白设计 1.开场白基本要素 ①注意礼仪（如时间是否方便、问候是否恰当、语言是否合理）； 如是否方便通电话、请问你贵姓、请帮我转一下人事部的某某、很高兴能与你通话、 感谢你的指教等） ②自我介绍及找到客户决策者；（有效过前台见附录一） ③通过声音判断并分析客户状态； 通过接话人的声音去判断接电话者的状态，决定是否需要调整此通电话的进程。 状态主要从两个方面考虑：一是判断客户性格类型，二是判断客户当时的心理状态。 ④介绍打电话的目的； 在清楚打电话的目的之后，通过有效介绍本通电话的目的，并通过有效的询问得到自已需要了解的情况。 ⑤转向探测需求； ⑥留下以后沟通的要素。 如：刘小姐，您好！请问您现在方便通电话吗？我是江西省人才市场猎头（委托）中心的工作人员小刘，给您打这个电话 是想咨询一下咱们公司近期有没有人才招聘方面的需求？ 2.开场白设计技巧

猎头业务操作流程

顾问猎聘流程操作手册 一、拿到JD(job description)后应该在找寻人才前做哪些工作？ 1.上网了解客户背景： 股权结构（股东是谁？各占多少？什么来历？） 产业结构（主营业务？各占多少？规模？） 行业排名（前后四位都是你将要找寻的企业） 发展计划（3到5年的企业规划和计划） 职位的汇报对象、下属结构、任职空间、职位是否是替换、新增； 企业文化特点、用人的特色（资格要求、形象要求） 薪酬在行业中的幅度； 2.确定找寻的人：目标行业 目标企业：知名大型企业、规模相近，行业排名靠前 目标职位：汇报对象、下属层级、人数 目标学历：正规学历大网可查，第一学历本科，本科以下不考虑，函授自考不考虑。 目标经历：大型企业集团任该职位3-5年 目标人群：参考相应的资格证书、相关的工作经历、相关的熟练程度 形象气质：总体身体比例均匀，形象气质中上等，言谈举止文雅，獐头鼠目者禁。 地域考虑：就近找寻，用排除法，逐渐扩大。 Match原则：同规模（营业额）、同职位结构（汇报对象、下属层级）、同工作内容、同Case经历。 3、列出目标企业、 排行榜前四位， 确定合适的找寻渠道 上网了解相应的候选人姓名、 设定关键词（切莫本末倒臵） 收索量：20个CV=6份邮件回传=3份面试通过=3份推荐报告=2位面试通过=1个Offer 4、一周二个职位，AC和RC必须完成5-7份报告 一个月28份报告 一个月14个人面试 一个月6个复试 一个月2-3个Offer 一个月1-2个开票或回款 二、动手找人，需要统一以下条件，不可逾越！ 1.工作经历中有10年跳三家的，再优秀也不考虑； 2.第一学历本科以下的不考虑；后面哪怕读到任何高学历也不考虑； 3.学历中存在正在进行时的，没有毕业证书的学历，视同无效。 4.学历中出现本科3年等不符字样的不考虑； 5.中途自主创业的不考虑； 6.工作期间休息超过1年的不考虑； 7.有相应的工作资格证书，优先考虑； 8.有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、有重大违纪行为的拒不推荐。

猎头业务基本操作答案最新

PCONI猎头业务基本操作题本一姓名：日期： 一、请简述我公司猎头服务标准流程？（5分） 标准答案：

可在细节上以补充以下内容，但要对应相关流程点： 1、分析、评估客户需求 为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，乙方与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 2、制订并实施搜寻方案 根据乙方对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，利用乙方庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 3、筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 4、面试及评估 乙方先对候选人进行面试，并向甲方提供候选人报告及专业评估。 5、协助客户安排面试合格候选人，并帮助成功候选人顺利上岗。 二、请简述我公司猎头服务费用标准及费用支付时间节点？猎头服务业务中“试用保 证”的含义和期限是什么？（5分） 标准答案： 1、猎头服务费用标准：人选年总收入的30%。 可补充：年总收入是指被录取者全部年度所得，包括：基本工资、预计奖金花红、目标奖励及其它现金福利如房屋补贴、午餐补贴、交通补贴等。 2、费用支付时间节点： 第一次支付：客户与我公司签定委托招聘协议三个工作日内，客户应支付前期费用，前期费用金额为总费用的30%。 第二次支付：推荐人选上岗三个工作日内，客户付清剩余服务费。 3、试用保证： 1）试用保证含义：对于客户录用的人选，如在保证期，因正常原因离职或被辞退的，

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PCONI猎头业务基本操作题本一：日期： 一、请简述我公司猎头服务标准流程？（5分） 标准答案：

可在细节上以补充以下容，但要对应相关流程点： 1、分析、评估客户需求 为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，乙方与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 2、制订并实施搜寻方案 根据乙方对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，利用乙方庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 3、筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 4、面试及评估 乙方先对候选人进行面试，并向甲方提供候选人报告及专业评估。 5、协助客户安排面试合格候选人，并帮助成功候选人顺利上岗。 二、请简述我公司猎头服务费用标准及费用支付时间节点？猎头服务业务中“试用保 证”的含义和期限是什么？（5分） 标准答案： 1、猎头服务费用标准：人选年总收入的30%。 可补充：年总收入是指被录取者全部年度所得，包括：基本工资、预计奖金花红、目标奖励及其它现金福利如房屋补贴、午餐补贴、交通补贴等。 2、费用支付时间节点： 第一次支付：客户与我公司签定委托招聘协议三个工作日，客户应支付前期费用，前期

费用金额为总费用的30%。 第二次支付：推荐人选上岗三个工作日，客户付清剩余服务费。 3、试用保证： 1）试用保证含义：对于客户录用的人选，如在保证期，因正常原因离职或被辞退的，我公司将就此岗位免费迅速提供候补人选，直到客户满意为止。若在约定时间仍未有适当人选，客户可要求终止寻访，我公司将返还该人选服务费（不含推荐工作前期费用）的50%给甲方。 2）试用保证期限：通常如下 三、请简述我公司猎头服务部顾问操作流程及时间安排？（5分） 标准答案：

猎头工作标准流程

猎头工作标准流程 Prepared on 22 November 2020

标准工作流程 1、需求分析 1）分析企业需求岗位职责,权限。详细了解企业各方面信息（越详细越好） 2）硬功夫:如学历、专业、年龄、工作年限、工作背景、项目情况、职级等 3）软实力：如性格、工作作风、未来发展规划 4）薪资水平，薪资结构，其他福利情况 5）确定挖掘的目标公司 2、Mapping 1）明确目标公司（列出表格或清单，熟练的顾问直接在脑壳里调动即可） 2）摸清目标公司的对应岗位人选信息，并收集联系方式 3）摸清专注行业内Top20的公司组织结构，各岗位人员信息，薪酬福利情况，各种新闻 八卦（此为长期积累的过程，临时抱佛脚恐怕来不及） 3、候选人搜寻与简历初选 A、搜寻候选人 1）在第2步的基础上，有目的地联系目标人选 2）在线上渠道发布信息并搜寻（人才网、猎聘网、各类社群、微博、社交APP等）3）在过往积累的人脉里发布信息 B、简历筛选 1）看软硬实力是否符合要求 2）看简历书写是否完整、是否掺杂水分 3）看跳槽是否频繁 4）看岗位职责是否相符 5）看项目经验（或社会资源）是否匹配 6）其他 4、电话面试/视频面试 1）感觉其沟通与表达能力 2）感觉其对新机会的兴趣大小 3）了解人才关注点 4）简历疑点咨询 5）了解其对行业的理解，对岗位的理解，对过往工作经历的描述。 6）对客户公司和岗位的理解 5、F2F面试（当前市场竞争情况已经不允许还进行这一步了） 1）观其形象气质是否符合岗位要求 2）听其沟通与表达，是否专业

3）了解其对岗位职责的了解情况，对行业的了解情况是否到位 4）了解其对企业文化的接受情况 5）了解其对上级领导的管理风格要求 6）了解其职业发展规划 7）其他 6、撰写推荐报告 1）陈述推荐理由 2）适当优化简历（突出候选人亮点，列出明确数据，突出项目经历或社会资源） 7、提交报告给企业审核 1）提交3人/次较好 2）提交过程中，跟进反馈 3）若企业审核时间过长，需做好人才的沟通工作，稳住人才 4）企业审核结果出来，尽快给候选人反馈 5）若候选人淘汰，明确原因，以便调整搜寻方向 8、企业面试及Training（面试辅导，非常重要） 1）面试时间，地点，面试环节，面试官，面试轮次，费用报销等信息确定 2）尽可能多地掌握面试官的信息，如性别，年龄，工作背景，性格喜好、面试策略、面试问题等 3）跟候选人进行面试辅导：尽量多收集公司信息，提醒其端正心态（防压力面试），理清思路，明确重点突出亮点少说废话 4）面试结果跟进：跟面试结束的候选人沟通面试问题、企业面试方式、考察重点；跟HR 及时沟通结果 9、确认录用 1）确认薪资，福利 2）确认服务费 3）确认人才入职时间 4）背景调查 5）跟进人才办理离职手续（跟进薪资证明、离职证明） 6）Hold住候选人，以防空窗期突然跑单 10、收款 1）开出发票 2）催款 11、后续服务 1）与候选人、企业保持充分沟通，使候选人顺利度过试用期 2）若候选人未通过试用期，继续为企业补人

猎头招聘方案

猎头招聘方案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

猎头招聘方案 一、我行需求分析 二、猎头公司选择 三、岗位职责说明书 （一）岗位定义： （二）职务主要作用 （三）该职位的权限范围 （四）主要工作职责及目标 （五）知识、经验和技能要求 （六）特别要求 （七）工作关系 （八）职务工作环境

四、猎头运作流程 五、项目组的人员要求 项目负责人：主管整个项目的顺利达成；候选人面试；人选的最终确定，猎头行业10年的工作经验。 人才猎手：负责候选人的寻猎；候选人的初步面试，猎头行业5年工作经验。 信息搜索：行业、人才信息搜集员；猎头行业2-3年工作经验。 六、项目运作安排 七、猎头策略及方法 为确保招聘工作的速度和质量，猎头公司根据我行整体情况，所处行业、岗位的具体要求，为岗位制定详细的搜寻方案，启用专职的人才猎手和搜寻方式，以及数据库、兼职猎头、相关机构及专家人士。 专职猎手：猎头公司的专职猎手是业内极富经验的专业人员，他们会接触理想的候选人，猎手们会按照与我行确认后的选择标准及方向，对其进行详尽的了解及背景调查，并进行严格、详细的数据分析，包括候选人的现状、薪资取向、求职动机、稳定性，筛选出相应的人选，之后与我行一起确定入围人选名单。 八、候选人才的筛选 由猎头公司找出一定数量适合待聘岗位的潜在候选人，在这些可选择的清单中，再进一步筛选及确认。如有必要，我们会考虑有助于筛选人员的辅助工具。 （一）面试

面试可以由猎头公司的专职人员和我行内部考官共同进行，程序如下：1基本了解 应聘者将被询问其背景、教育、职业生涯、性格、管理能力和技巧，每一位参加面试者将会以书面报告的形式予以评价。 2候选人背景调查 此调查将用于防止面试中存在的偏差，及某些面试者丰富的面试技巧给首次面试带来的不真实，也便于我们了解到更多的应聘者信息。 （二）专家组评价 针对专业性很强的职位，由猎头公司邀请行业的专家协助，对该人才的专业知识和技能做评定。 九、猎头公司的优势： （一）成立猎头项目小组立项操作 （二）宽广的人才来源渠道 （三）强大的高级人才资源库 （四）深远的专业知识，经验丰富专业猎头顾问； （五）敏锐、专业、快速的猎头操作风格 十、猎头合作协议（略）