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资源储量管理培训(马守军)

资源储量管理培训(马守军)
资源储量管理培训(马守军)

煤炭资源储量管理培训讲义

矿井储量是指矿井(井田)内所埋藏的具有工业价值的煤炭数量。它不单纯是一个数量的概念,因为通过分级和分类,它还表明了煤炭质量、地质情况、被查明的程度、数量的可靠性以及被开采和利用的价值。

生产矿井储量管理工作的基本任务是:

(1)查清生产矿井煤炭资源情况,定期测算并上报储量的变化及开采、损失情况,为矿井生产建设提供技术依据。

(2)根据煤炭工业技术政策的要求,对煤炭资源的合理开采实行业务监督,对违反技术政策,破坏和丢失煤炭资源的行为,及时提出意见和建议,并向有关领导和部门反应。

(3)积极寻找煤炭资源,扩大可采范围,增加可采储量,为矿井正常持续生产,扩大生产能力和延长矿井服务年限提供物质基础。

(4)进行储量动态的呈报和审批工作。

(5)参与制订和检查、分析各种回采率设计指标及其利用情况,为合理开采和利用地下资源提供建设性意见。

第一部分煤炭储量分类

1.1 储量分类(老标准)

在1999年国家新的储量分类标准颁布之前,根据我国的能源政策和煤炭资源能利用程度,煤炭总储量分为能利用储量(平衡表储量)和暂不能利用储量(平衡表外储量)。能利用储量中又分为工业储量和远景储量。工业储量中包含可采储量和设计损失。他们的关系可以用下表形式表述:

1.1.1 各类储量的含义:

总储量(地质储量):指生产矿井井田技术边界范围内,通过地质手段(物探、钻探、巷道、地质调查等)查明,符合煤炭储量计算标准要求的全部煤炭储量。

能利用储量:指煤层的厚度、质量符合当前煤矿开采经济技术条件的储量,包括A、B、C、D各级储量。根据对煤层的勘探和研究程度,它又分为工业储量和远景储量。

工业储量(A+B+C):在能利用储量中,可以做为设计和投资依据的那部分储量。

可采储量:是指在工业储量中,可以采出来的那部分储量。工业储量减去设计损失量,即为可采储量。可采储量不再分级。

设计损失量:是指根据煤层赋存条件、采用不同的采煤方法以及为保证开采工作的安全等,在开采设计时,规定允许永远遗留在地下的那部分储量。

远景储量(D级):

它仅包括D级储量。

暂不能利用储量:指煤层的厚度、质量不能满足当前煤矿开采经济技

术条件的要求,或因水文地质条件及开采技术条件特别复杂等原因,目前开采很困难,暂时不能利用的储量(煤厚小于国家规定标准圈算的储量、9、10煤层突水系数大于1Mpa/m的储量等)。无论对其研究程度如何,一律不再分级。

1.1.2 矿井储量的分级:

根据对煤层勘探和研究程度的不同以及设计生产部门的需要,煤炭储量划分为A、B、C、D四个级别,A级和B级称高级储量,C级和D级称低级储量。储量级别越高,反映地质情况被查明的程度越高,要求勘探工程的密度也越大,估算出来的储量可靠性也就越高。

A级储量:是经过详细勘探,用钻孔或巷道在A级储量所要求的线距内圈定的储量。列为A级储量的条件是:

①煤层层位、厚度、结构及其变化情况已经查明,煤层对比可靠;

②煤层产状已经查明,底板等高线已控制,较大的褶曲和落差大于(或等于)30米的断层已经查明;

③煤层的水文地质条件、矿井导水条件和补给关系等,已基本查明;

④岩浆岩、冲刷带、烧变区等的范围、性质及对煤层煤质的影响已经查明;

⑤煤层顶、底板特征及开采技术条件已了解清楚;

⑥煤质及其变化情况已经查明,煤种已经清楚。

B级储量:指经过勘探,用钻孔或巷道在B级储量所要求的线距内圈定或者A级外推的储量。它是煤矿建设时设计和投资的依据。列为B级储量的条件是:

①煤层层位、厚度、结构及变化情况已基本查明,煤层对比可靠;

②煤层产状已经查明,煤层底板等高线已基本控制,落差大于(或等

于)50米的断层巳经查明;

③煤层的水文地质条件、矿井导水条件和补给关系等已初步查明;

④岩浆岩、冲刷带、烧变区等的范围、性质及对煤层、煤质的影响已初步查明;

⑤煤层顶、底板特性及开采技术条件已初步了解;

⑥煤质及其变化情况已基本查明。煤种已经查明。

C级储量:是对煤层用足够的钻孔在C级储量所要求的线距内圈定或者B级外推的储量。列为C级储量的条件是:

①煤层层位、厚度及变化情况已初步查明,煤层对比基

本可靠;

②构造及煤层产状已初步查明;

③水文地质条件已做初步研究;

④煤质和煤种已初步查明。

D级储量:是根据地质调查、物探成果及有关地质资料推定,有少量勘探工程揭露证实,但研究程度不足的储量。D级储量的条件,应达到对煤层层位、厚度、煤质、煤层产状、构造等均有初步了解。它一般可作为地质勘探设计的依据,有时也配合C级储量作为小型煤矿建设或一般矿井建设总体规划的依据。

1.1.3 构造类别钻探工程基本线矩表:

1.1.4 煤层型别钻探工程基本线矩表:

1.1.5 储量估算的标准(新的《煤、泥炭勘探规范》):1.1.5煤炭资源量估算指标

注:表内括号中数据为缺煤地区指标。

1.1.6 属下列情况之一者,虽符合暂不能利用储量标准,亦不计

算储量

(1)能利用储量块段外围、用插入法圈出的暂不能利用储量;

(2)孤立和狭长构造地段中的暂不能利用储量;

(3)煤层群中随开采而将被破坏的暂不能利用储量。

1.2储量分类(新标准)

1999年6月,国土资源部发出《关于开展矿产资源储量套改工作的通知》,1999年12月1日,“固体矿产资源/储量

分类”标准正式出台。新矿产资源储量分类突出了经济意义,同时依

据矿床的可行性评价程度和地质勘查程度,采用三维编码的方式,将

矿产资源划分为储量、基础储量和资源量三大类共16种类型。

1.2.1 固体矿产资源/储量分类几个相关概念

1.2.1.1 分类及编码

①分类的依据:

矿产资源经过矿产勘查所获得的不同地质可靠程度和经相应的可行性评价所获不同的经济意义,是固体矿产资源/储量分类的主要依据。

②分类的特点:固体矿产资源/储量分类是利用联合国统一采用的三轴概念来分类的,是依据市场的需要与国际惯例相一致的,这种分类方法能直观地认识储量、摸清了家底,既增强了经济观念,又增强了实效性,从而为国际市场的交易提供了依据。

③相关概念

储量:是指基础储量中的经济可采部分,在预可行性研究、可行性研究或编制年度采掘计划当时,经过了对经济、开采、选矿、环境、法律、市场、社会和政府等诸因素的研究及相应修改,结果表明在当时是经济可采的或已经开采的部分,用扣除了设计、采矿损失的可以实际开采的数量表述。依据地质可靠程度和可行性评价阶段不同又可分为可采储量和预可采储量。

基础储量:是查明矿产储量的一部分,它所满足现行采矿和生产所需的指标要求,包括品位、质量、厚度、开采技术条件等,是经详查勘探所获控制的、探明的并通过可采性研究、预可行性研究认为属于经济的、边际经济的,用未扣除设计采矿损失的储量的数量表述。

资源量:是指查明矿产资源的一部分和潜在矿产资源。包括经可行性研究和预可行性研究证实为次边际经济的矿产资源及通过勘查而未进行可行性研究或预可行性研究的内蕴经济的矿产资源,以及经过预查后预测的矿产资源。

④编码及其含义:采用(EFG)三维编码,E、F、G分别代表经济轴、可行性轴、地质轴。

编码第1位表示经济意义:

1=经济的,即现时开采技术可行、经济合理、安全可靠、环境与其他条件允许,赢利;

2M=边际经济的,即现时开采是不经济的,但接近盈亏边界,将来可能变成经济的;

2S=次边际经济的,即现时开采不经济的或技术上不可行的或安全上不可靠的;

3=内蕴经济的,即现时经济意义不好确定的。

编码第2位表示可行性评价阶段:

1=可行性研究,对应于生产矿井的开拓水平(即现采水平、延深水平)和基建矿井的设计水平(先期开采水平);

2=预可行性研究,对应于生产、基建矿井的下水平,

3=概略研究。

编码第3位数表示地质可靠程度:

1=探明的,即相当于A+B级;2=控制的,即相当于C级;3=推断的,即相当于D级;4=预测的。

储量:包括三种类型:111、121、122。

基础储量:包括六种类型:111b、121b、122b、2M11、2M21、2M22。资源量:包括七种类型。2S11、2S21、2S22、331、332、333、334。

111和111b的区别:唯一的区别是111b是用未扣除设计损失、采矿损失的数量表示。b: 是指未扣除设计、采矿损失的可采储量。

1.3储量块段划分方法:

按照固体矿产资源/储量分类中三轴(地质、经济、可行性)进行储量块段划分,地质勘探程度是基础,可行性研究是矿井可研报告和矿井设计时的基本任务,生产矿井在块段划分时,首先确定地质勘探程度(主要是勘探网度和煤层稳定程度)。探明的煤炭资源储量的地质可靠程度相当于“旧规范”的A级储量条件。控制的煤炭资源储量的地质可靠程度相当于“旧规范”的B级储量条件。

控制的划为2类(C),推断的划为3类,预测的划为4类。再确定经济意义,经济的划为1(可进行开采的正常块段、采取一定措施可以开采的一般构筑物压覆块段等);边际经济的划为2M(主要是大巷煤柱、非永久性的重要构筑物保护煤住等),现阶段可以开采,但利润很低;次边际经济的资源量划为2S,现阶段开采无利润的,现有技术条件下不能开采的,规程规定不能开采的矿井边界煤柱、井筒保护煤柱、重要构筑物等的永久保安煤柱等;暂时不研究其经济意义的储量块段,保持勘探报告的分类状态划为3,列为内蕴经济的资源量,按照勘探控制程度划分为四种类型:331、332、333、334?。

新的《煤、泥炭勘探规范》实施意见,明确规定:构造复杂、煤层不稳定的井田,普查阶段钻探用375m或250m的基本线距最高只能圈定“推断的”类别资源量;详查阶段钻探用375m或250m的基本线距最高只能圈定“控制的”类别资源储量。

几种特例:小构造发育地段;设计和生产中实际意义不大的小而孤立的块段;与老窑采空区或风氧化带边界相邻的块段;邻近不可采边界的块段;在大断层两侧各30~50m的地段;煤层间距很小滞后开采煤层块段,均进行降低类别处理。

1.4 勘查阶段划分及各阶段储量比例要求(新规范要求)

煤炭勘查共分四个阶段:预查(找煤)、普查、详查和勘探(老标准精查)。

预查:估算煤炭预测的资源量。

普查:估算各可采煤层推断的和预测的资源量,其中推断的资源量一般应占总资源量的30%~40%。

详查:估算各可采煤层控制的、推断的、预测的资源/储量,其中控制的资源/储量一般应占总资源/储量的20%~30%,推断的和控制的应占70%以上。普查、详查与勘探的主要区别是普查未出现探明的+控制的资源储量, 详查未出现探明的资源储量。

勘探:估算各可采煤层探明的、控制的、推断的资源/储量,勘探阶段对先期开采地段的资源/储量比例,按照不同的地质类型要求如下表。

勘探阶段先期开采地段资源/储量比例表

第二部分储量管理的法律法规及技术规程

新中国成立五十多年来,中国矿产资源管理逐步得到加强,并走上法制化、规范化和科学化轨道。

制定并逐步完善矿产资源管理的法律、法规。中国现已建立了以宪法为基础,由矿产资源法和相关法律法规构成的矿产资源法律体系。1982年以来,中国立法机关陆续颁布实施了矿产资源法、土地管理法、煤炭法、矿山安全法、环境保护法、海洋环境保护法、海域使用管理法等法律,中国政府发布实施了《矿产资源法实施细则》、《对外合作开采海洋石油资源条例》、《对外合作开采陆上石油资源条例》、《矿产资源勘查区块登记管理办法》、《矿产资源开采登记管理办法》、《探矿权采矿权转让管理办法》、《矿产资源补偿费征收管理规定》、《矿产资源监督管理暂行办法》、《地质资料管理条例》等20多项配套法规和规章,各省、自治区、直辖市也制定了相关的地方性法规。这些法律法规确立了中国矿产资源管理的基本法律制度,为实行依法行政、依法管矿、依法办矿提供了法律保障。

2.1煤炭资源管理的法律法规和技术规程

2.1.1 法律法规主要有:

(1)中华人民共和国矿产资源法;1986年3月9日第六届全国人民代表大会常务委员会第十六次会议通过;根据1996年8月29日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议《关于修改<中华人民共和国矿产资源法>决定》修正。

(2)中华人民共和国煤炭法;1996年8月29日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过,1996年8月29日中华人民共和国主席令第七十五号号公布自1996年12月1日起施行。

(3)矿产资源监督管理办法;1987年4月29日国务院发布。

(4)矿产资源开采登记管理办法;1998年2月12日国务院第241号令发布。

(5)矿产资源登记统计管理办法;2003年12月30日国土资源部第12次部务会议通过,自2004年3月1日起施行。

(6)山东省实施《中华人民共和国矿产资源法》办法;1998年8月14日省第九届人大常委会第3次会议通过。

(7)山东省实施《中华人民共和国煤炭法》办法;2001年8月18日山东省第九届人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过,2001年8月18日山东省人民代表大会常务委员会公告公布,自2001年12月1日起施行。根据2004年5月27日山东省第十届人民代表大会常务委员会第八次会议关于修改《山东省实施<中华人民共和国标准化法>等五件地方性法规的决定修正。

2.1.2 技术规程主要有:

(1)固体矿产资源/储量分类标准;

(2)生产矿井储量管理规程;

(3)关于合理开采煤炭资源提高回采率的若干规定(试行);

(4)关于生产矿井储量及损失量计算办法的规定(试行);

(5)生产矿井煤炭资源回采率暂行管理办法;

(6)山东省矿山企业开采回采率、采矿贫化率、选矿回收率指标制定和考核管理规定;

(7)《煤、泥炭地质勘探规范》2003年3月1日实施

(8)《煤、泥炭地质勘探规范》实施指导意见。国土资源部二〇〇七年二月十四日发布并实施。

对于上述的法律法各位领导和专家应该非常熟悉,鉴于时间原因,在这里我们不再对法律和法规逐一的赘述,我们主要是针对这次资源回收率专项检查所涉及较多的两个技术规程进行学习,一是《生产矿井储量管理规程》,二是《生产矿井煤炭资源回采率暂行管理办法》。前者主要是针对生产矿井在资源开采过程中的有关的规章、制度、技术等方面的规定和要求;后者是针对资源回采率制定的标准和考核等方面的技术规定。

2.2生产矿井储量管理的制度

按照1983年9月10日由原煤炭工业部颁发试行的《生产矿井储量管理规程》,生产矿井储量管理制度主要有以下几项:

2.2.1 考核制度

(1)逐级检查考核制度。

国务院煤炭管理部门负责对国务院和国务院有关部门审查批准开办的煤矿企业采区回采率的监督管理,对全国各类煤矿实行重点抽查,并根据需要委派储量督察员。

省、自治区、直辖市人民政府煤炭管理部门负责所辖煤炭企业采区回采率的监督管理,设区的市、自治州人民政府煤炭管理部门负责对乡镇煤矿采区回采率的监督管理。每半年对采区回采率完成情况检查一次,并将检查结果报上级人民政府煤炭管理部门。

(2)地质测量机构是煤矿企业资源合理开采和采区回采率实测计算、检查、监督的管理机构。应配备专职的储量管理人员。

2.2.2 责任制度

(1)矿务局局长、局总工程师对矿区煤炭资源的合理开采和保证全局各类回采率指标达到计划要求,负全面责任。

(2)矿长、矿总工程师对合理开采矿井煤炭资源和保证全矿井各类回采率指标达到计划要求,负直接责任。

(3)凡因地质测量工作错误而造成的不合理损失,由地测部门负责人负责;因设计不当造成的不合理损失,由设计和审查批准者负责:因不按设计施工造成的不合理损失,由掘进区(队)长负责;因措施错误而造成的不合理损失,由生产、技术部门负责人负责。

(4)掘进过程中,由于地质情况发生变化,按原设计继续施工将造成不合理损失时,开拓、掘进区(队)技术人员要及时报告技术主管。否则,造成的不合理损失,由该技术人员负责。

(5)在回采过程中,超出设计规定的顶、底煤和浮煤损失,以及超出设计规定的煤柱损失,由回采区(队)长、有关技术人员和造成损失的班组长负责。

(6)由于不正确开采造成丢煤时,矿和矿务局应及时组织力量进

行调查,找出丢煤的原因,分清是非和责任者。一次不合理损失工业储量500~2000吨时,由矿长和矿总工程师负责组织追查、处理;一次不合理损失工业储量在2000吨以上时,由局长和局总工程师负责组织追查、处理。

2.2.3 储量核减的审批制度

(1)储量核减是指储量注销、储量报损、地质及水文地质损失和储量转出。申请核减储量必须实事求是,并要有足够的工程证实;凡同一地区应一次处理的,不准化整为零分次处理。申请核减储量,未接批准文件,不得进行破坏煤层的生产活动,否则按不合理损失追究责任。

(2)申请储量核减的报告要由矿务局、矿提出。报损储量由生产技术部门主办;注销储量、地质及水文地质损失和转出储量由地测部门主办。储量核减报告应由省(区)煤炭局(厅)、矿务局、矿总工程师或主管局、矿长召集生产技术、地测、安检、计划、供应等有关部门共同研究,由总工程师或主管局、矿长提出最终审批意见,并对此负责。对会上的决定有不同意见可以保留,并允许向上级反映。

注销与报损的区别:注销是指原圈算了储量,但实际开采证实,煤层缺失或变薄无法进行开采,原圈算量列为注销。报损是指原圈算煤量经开采证实,煤的灰份、硫份、发热量等超过可采煤层规定,失去开采价值,或煤层赋存条件差(构造、压力、瓦斯异常、谁、火等),开采难度大,存在安全隐患等,不预开采的煤量列为报损。

(3)审批权限。各局、矿储量核减的审批权限必须符合规定。审批意见须报上一级机关备案。(下表为规程规定,审批机关已经有所变化)

(储量变动审批文件的内容要求:文字部分要阐明储量变动的范围,理由和主要工程(作)量依据,变动的储量类别和数量;图纸部分要包括采掘工程平面图、地质剖面图、井巷素描图等必要图件)

审批机关及审批权限情况表

2.2. 4 回采率分析和检查制度

(1)矿总工程师要定期组织有关部门分析储量、回采率动态,找出造成损失的原因,制定提高资源回采率的措施。矿每半年向矿务局提交一次储量管理分析报告。

(2)矿务局总工程师每半年要组织有关部门到各矿进行一次储量管理和回采率检查,分析储量、回采率动态,找出存在的问题,总结提高资源回采率的经验。矿务局每半年要提出一份管理分析报告,报省(区)煤炭局(厅)和煤炭部生产司。

每个工作面、采区、矿井开采结束后,都要重新全面核实储量、采出量、损失量,分别计算出工作面回采率、采区回采率和矿井回采率。

2.2. 5 统计制度,即矿产储量年报和采区回采率月报、季报制度。

按照《生产矿井煤炭资源回采率暂行管理办法》以及《矿产储量表填报规定》(国家计划委员会1973年):

(1)各矿山企业于每年元月底前向上级主管部门报送:《矿产储

量表》、《矿井损失量及动态表》、《生产矿井储量情况表》及相关图件;

(2)各矿井于每季度结束后,向矿务局(集团公司)报送:“按每层厚度分的采区回采率表”以及“三个煤量计算表”。

(3)各矿井每月结束后,于下月3号前向集团公司报送“工作面损失率及损失率分析表”。

2.2. 6 预防丢煤通知书制度:

《规程》中明确规定,采煤工作面要认真清扫浮煤,必须把清扫浮煤作为一道正式工序执行,要把浮煤作为工作面工程质量的一项主要验收项目。浮煤厚度必须是实际测量,不准估算,具体方法是在测点处量取2m2面积,摊平浮煤量取厚度。合理浮煤厚度损失要在30mm 以下。当发现已丢煤或即将造成丢煤时,应立即报告有关领导,并及时填写“预防丢煤通知书”。报矿总工程师,矿总工程师必须在通知书上签署意见,并迅速采取措施。

2.2. 7 探煤厚制度:

(煤层厚度分类方法:极薄:0.6~0.8m,薄:>0.8~1.3m,中厚: >1.3~3.5m,厚: >3.5~8m,T特厚: >8m)

对于中厚、厚煤层的开采,为提高储量、回采率数据的可靠性,地测部门应按《矿井地质规范》的规定,认真组织煤厚探测工作。并绘制出煤层等厚线图和剖面图。探煤厚点的间距根据煤层稳定程度而定,一般沿走向和倾斜每隔30~10m探测一个点。每个探煤厚点,应取得采厚、剩余煤厚、夹石厚度、煤层倾角等数据。急倾斜煤层探煤厚应于采前在上风巷与运输巷中进行。

具体做法:在煤巷掘进中每间隔30~10m需要布置一个煤厚探测点,如果两点间煤厚变化超过0.5m时,必须补点控制;在工作面上,根据煤层稳定性,按30×30、20×20、10×10的网度布置探测点。丈

量煤层厚度、采高、丢顶煤、丢底煤、浮煤及煤层厚度时,一般应选择在一个点上进行。

2.2.8工作面采后地质总结

工作面采后地质总结要求采用一图(工作面煤层底板等高线及采出量损失量计算图)、一表(地质总结表)、一台帐(工作面分月采出量、损失量、损失率台帐)装订成册的形式。采后地质总结与工作面回采地质说明书、工作面实测地质资料计算卡片等合并存档管理。

2. 3 储量动态与损失管理

2. 3.1 储量的正常增减:

生产矿井经过补充勘探、开拓巷道的证实或井界变动、重算等原因,引起储量数字上的变化,经过审查批准后,即可按一般增减处理。造成储量增减的原因有以下几种:

(1)补充勘探引起的储量增减。即经过系统的补充勘探验证或采掘揭露证实,煤层厚度、可采边界、煤质等发生变化引起的储量增减。

(2)采勘对比引起的储量增减。指采后总结时,已开采区域内的煤层厚度、煤质等与原地质报告比较,发生变化引起的该区域内的储量增减。

勘探增减与采勘对比增减的区别在于储量是否已经动用,未动用的列勘探增减,已经动用的列为采勘对比。

(3)井界变动引起的储量增减。指由于调整井田边界而引起的储量增减。

(4)重算所引起的储量增减。指经年末储量核实而引起的储量增减。包括:

①发现计算错误,进行更正,

②视密度数据改变;

③储量计算工业标准(如最低可采厚度、最高灰分等)的规定有了

改变。

但应注意视密度、工业标准的改变必须经上级主管部门批准,采矿权人无权擅自改变,所以在实际的储量管理过程中,除非是确实发现原计算有错误,进行更正时才列重算引起,非计算错误引起的增减一般不列重酸引起。

2. 3.2 储量增减的几种情况

在储量增减量中,根据不同情况,可分别按储量转入、转出和注销处理。

(1)转入。原暂不能利用储量经进一步查明,煤层厚度、灰份已符合能利用储量规定标准,或灰份虽超过规定,但有固定销售对象,或洗选后可以达到规定标准,经上级有关部门批准可以开采的,均可转入为能利用储量。

(2)转出。指原能利用储量经进一步查明,煤层厚度或灰份已达不到能利用储量规定标准,但尚能达到暂不能利用储量标准,经批准可以转出为暂不能利用储量。

原能利用储量经进一步查明,水文地质条件及开采技术条件特别复杂,目前开采很困难,经批准也可转出为暂不能利用储量。

转入、转出只能在能利用储量和暂不能利用储量之间进行,新分类标准的基础储量和资源量之间进行,并严格按照规定的权限进行办理,特别是基础储量转出为资源量,数量超过本单位批准权限的,必须有正式申请文件报批,数量不超过本单位批准权限的也要报上一级管理部门备案。

(3)注销。在已开拓区域内,原能利用储量的煤层厚度或灰份,既达不到能利用储量规定标准,又达不到暂不能利用储量规定标准,经批准后可按注销处理。

煤层灰份虽超过了暂不能利用储量标准,但有销售对象,或经过

洗选,灰份能达到规定的标准,经济上合理,可供工业或民用需要的储量不能注销。

申请注销和转出的范围,必须有足够的勘探工程(包括巷道)证实。可根据井田的地质条件、实际勘探网密度和见煤点的情况用内插法圈定,但不得从不可采见煤点外推圈定。

2.4 矿井储量估算

在生产矿井中,每年必须根据补充勘探、生产中获得的地质资料和实际发生的采动及各种变动,对煤炭总储量重新进行一次估算,为制定生产计划和远景规划提供准确的储量依据。

储量估算一般都在煤层底板等高线图上进行,急倾斜煤层在煤层立面投影图上进行。具体估算时,先按规定要求估算块段,然后估算每个块段的储量,再进行汇总,求得全矿井的总储量。

2.4.1 储量估算块段的划分

储量估算时,先在分煤层底板等高线图上圈定出最低可采储量边界线,再根据各类别储量的规定要求,圈定各类别储量范围,然后结合水平划分和地质构造、煤层厚度、地层产状等自然因素,分煤种、分开采水平、分采区、分储量类别进行块段划分。块段划分时应尽量利用勘探线、煤柱边界线、井田和采区边界线、巷道、水平标高线、底板等高线等,使储量块段形状简单,估算方便。(对照储量图进行分类方法说明)

为了年度储量核实方便,对井筒煤柱、已经完成开拓的水平大巷、采区上下山、需要保护的重要硐室、地面重要构筑物或设施的永久保护煤柱等都要圈定独立块段。

2.4.2 储量估算公式

储量估算块段是储量估算的最小单位。一般按下式计算每个块段的储量,然后根据要求进行分类汇总和总储量汇总。

人力资源管理培训心得体会

人力资源管理培训心得体会 人力资源管理培训心得体会篇一 作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六 大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个 比喻:“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的 路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结 合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理 现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制 定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置

一级人力资源管理师培训计划培训大纲

人力资源管理师 1.职业代码:2-02-34-07 2.职业定义:从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 人力资源管理师一级培训计划 1.培训目标 1.1 总体目标 培养具备以下条件的人员:系统掌握人力资源管理相关知识,能够独立完成人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的工作,具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。 1.2 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对一级企业人力资源管理师的理论知识要求,通过培训,使培训对象深入理解人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识,熟悉人力资源理论前沿,并能融会贯通。 1.3 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对一级企业人力资源管理师的专业能力要求,通过培训,使培训对象能够熟练

地处理人力资源管理各项事务,为组织的战略目标提供强有力的人力资源支持。 2.教学要求 2.1 理论知识要求 2.1.1 人力资源规划 2.1.2 招聘与配置 2.1.3 培训与开发 2.1.4 绩效管理 2.1.5 薪酬管理 2.1.6 劳动关系管理 2.2 专业能力要求 2.2.1 人力资源规划 2.2.2 招聘与配置 2.2.3 培训与开发 2.2.4 绩效管理 2.2.5 薪酬管理 2.2.6 劳动关系管理 3.教学计划安排 总课时数:80课时。 理论知识授课:18课时。 理论知识复习:18课时。 专业能力授课:20课时。 专业能力练习:18课时

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理,人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得,希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个比喻:“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开

石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 (1)课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分,是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学,具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学,可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理,以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识,学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 (2)教学内容的基本结构,课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中,对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识; 2)掌握员工培训的流程; 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性; 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨,使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 (3)教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法:讲授法,角色扮演法,案例讨论法 ②教学手段:多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课,采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 (4)须特别说明的事项。 此课程实用性较强,需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。

节能减排培训讲义

随着现代社会的飞速发展,人们日益增长的物质和文化的需要越来越大,人们的衣食住行无一不不关系着社会资源的利用和消耗,能源的大量消耗使得环境污染日益严重,如今一些不可再生能源却日趋贫乏,如石油、天然气、煤等矿产资源会在不远的将来开采一空,在没有找到可替代能源之前,节能降耗已成为当今社会的主要议题之一,党中央、国务院高度重视节能降耗,大力宣传和推广节能降耗工作,这不仅是为了能源的充分利用,而且也是为了降低环境污染。 我们每一个人都是能源的利用和消耗者,我们的日常生活和工作无不在利用和消耗能源,如果我们在日常生活和工作中能做到节能降耗为己任,那么我们就能为社会、为国家、为企业节约一份能源,减少一份污染。 面我就为大家介绍一些节能减排的知识:节约用水 水,并不是取之不尽,用之不竭的,节约水,我们要从身边的每一件 事做起,从生活的点点滴滴做起。一滴水,微不足道。但是不停地滴起来,数量就很可观了。据测定,"滴水"在1个小时里可以浪费到公斤水;月里可集到吨 1个水。这些水量,足可以供给一个人的生活所需。可见,一点一滴的浪费都是不 应该有的。至于连续成线的小水流,每小时可集水17 公斤,每月可集水12吨;哗哗响的"大水" ,每小时可集水670 公斤,每月可集水482 吨。可见,节约用水要从点滴做起。 节水方法:1、随手关闭水龙头

2、一水多用 3、使用节水型水具 4、管理维护号输水管道。 节约用电 电能是日常生活必不可少的能源,如今伴随着科技的日益进步,电子产品越来越多地出现在我们的日常生活中,这一方面有利于促进人们生活 水平的提高,然而另一方面我们应该看到因此带来的电能消耗。因此日常 生活中节约用电意义重大。以下就是关于日常办公生活节约用电的一点建议。 1、35KV电压等级的各类用电电价组成 A 35KV电压等级大工业用电平水期平段电价(不含基本电价) B、35KV电压等级中小化肥用电平水期平段电价(不含基本电价) C 35KV电压等级非居民照明用电平水期平段电价(即办公用电)

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习,虽然时间很短,但我从中受到了许多的启发;学会了很多知识;更明确了管理概念。 一、通过学习,了解了人力资源管理容易产生的误区: 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的,因为,现今社会为市场经济社会,人是可以自由流动的,劳动者有自由意愿、自由择业的权利,当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时,就会给企业带来如下危机: 第一:人才带着才能离职,会给企业造成损失。 第二:人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为:提高员工满意度。 这也是不对的,因为企业所制定目标和策略的最终目的是:实现利润最大化,员工的待遇、公平性,则企业要拿出规章制度、管理办法,没有绝对的公平,只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称:平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解,我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性,他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性,使企业拥有与工作任务相称的人力资源,企业和员工明确的知道:1、我是谁?(什么工作,能干什么,什么能干好);2、我在哪?3、我要去哪?(企业的经营战略宗旨是什么)4、我怎么去?(成本领先战略即是怎样降低成本;专一化、多元化的多种经营;差异化即与众不同的经营管理)。 一个成功的企业在制定战略时,完全可以把劣势转化成优势,把危险转化成机会,能实现转化战略,就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值(企业的净利润-资本所产生的成本) 开源节流 \/ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即:1、一个企业要发展壮大,必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额;不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售; 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析; 3、开拓和巩固市场,首先订好产品的价格,做好产品的质量,确定产品的性能,最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系,是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上,因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素,渐进型才更稳定,企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的,在企业的经营过程中提高员工的技能,发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编:铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口,后线岗位是企业的灵魂,两者是密不可分的,而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业,并对企业的流程、组织

四级企业人力资源管理师培训大纲

四级企业人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明 通过培训,使培训对象掌握四级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕,培训对象应能够独当一面,能够参与团队协作,胜任人力资源管理基础性日常工作。 在教学过程中,应以理论教学为基础,注重加强技能训练,尤其是基本功的训练。 2.课时分配 课时分配表 续表

总课时数:140课时。 3.理论知识部分教学要求及内容 3.1职业道德及相关法律法规 3.1.1教学要求 通过培训,使培训对象掌握企业人力资源管理师职业道德基本知识,从而树立良好的职业道德,并了解相关法律法规知识。 3.1.1教学内容 (1)职业道德基本知识。 (2)职业守则。 (3)相关法律法规知识。 3.1.3教学建议 职业道德及相关法律法规的学习可以贯穿在各个理论模块的教学中灵活进行。 3.2基础知识 3.2.1教学要求 通过培训,使培训对象掌握人力资源管理所涉及的经济学、管理学和法学等基础知识。

3.2.2教学内容 (1)劳动经济学 1)劳动经济学的研究对象和研究方法。 2)劳动力供给和需求。 3)完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。 4)就业与失业。 (2)劳动法 1)劳动法的体系。 2)劳动法律关系。 (3)现代企业管理 1)企业战略管理。 2)企业计划与决策。 3)市场营销。 (4)管理心理与组织行为 1)个体心理与行为的分析。 2)工作团队的心理与行为。 3)领导行为及其理论。 4)人力资源管理中的心理测试技术。 (5)人力资源开发与管理

1)人力资源的基本理论。 2)人力资源开发。 3)现代企业人力资源管理。 3.2.3教学建议 应将基础知识融会贯通,紧密联系经济发展的实际情况,密切关注国家宏观社会经济政策,把握上述理论的基本发展趋势。 3.3人力资源规划 3.3。1教学要求 通过培训,使培训对象掌握人力资源规划、现代组织结构和岗位调查的内容,掌握劳动定额、人力资源管理费用核算等人力资源规划所涉及的财务统计知识。 3.3.2教学内容 (1)组织信息采集与处理 1)人力资源规划的概念和内容。 2)组织信息管理的原理和要求。 (2)组织结构图绘制 1)现代组织结构的概念和类型。 2)企业组织结构设计基本要求。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇:人力资源管理学习的心得体会 第二篇:人力资源管理学习心得体会 第三篇:关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇:学习人力资源管理后的心得体会 第五篇:学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇:人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习,不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面,感觉自己受益良多。在课程之外,我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中,有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”,其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享,谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养,由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”,被人们称为“大荣法则”。启示:一家企业不但需要用好人才,更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史,深知企业所需,并有着为企业奋斗的信念,他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容,知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例,运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。一个团队的战斗力,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合,这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力,更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点:适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长,合理地“用兵点将”,根据员工的不同情况,给

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲

第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程,也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容,而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会,人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习,以及典型案例分析,使学生能够树立现代人力资源观念;制定与实施招聘计划的程序和方法; 二、教学要求 本课程9学分,学期总课时为54学时,开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面,学习基本的现代人力资源管理的原则和技术,在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管,并具备接人待物,激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发,帮助学

生理解人力资源的含义;树立人力资源的理念;把握人力资源管理的具体活动;掌握人力资源管理的基本方法;熟悉不同国家人力资源管理活动的差异,让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导:教学辅导以远距离辅导为主,面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导,对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导,为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师,紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求,进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况,要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习,帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学:自学是学生获得知识的另一种重要方式,教师的辅导课,要注意对学生自学能力的培养,学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革,充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展,保证课程的教学质量,教师要对本课程进行认真教学研究,并参加本课程的各种教研活动,教学实施过程中发现问题,要及时与教研室及责任教师联系,协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的,由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材,主要讲授教学重点、难点、疑点,以强化学员所学知识为主。

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

人力资源管理课程大纲

人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克(Peter Drucker)1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国,最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道:中国的妇女是一种伟大的人力资源,必须发掘这种资源,为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点: *人口观:具有劳动能力的全部人口(16岁以上) *在岗人口观:从事社会劳动的全部人员。 *素质观:劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的激励机制才能开发和利用,并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容:思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质:包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量,我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质:包括知识、智力、能力等。例如,我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质:包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质,例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、(如大型企业招聘中不断出现的怪题) *经验:包括生产经验和社会经验。经验越多,能力越强。(无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验)。

人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例: *是经济发展的主要力量 例:汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图: 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发: *从组织出发:员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点: 员工培训 *本章重点: *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看: *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义

人力资源管理课程学习心得

人力资源管理课程学习心得 人力资源管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待,终于在网站上查到自己的人力资源考试分数,当看到成绩合格的时候,回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高,才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后,就觉得这里培训管理严格,每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习,每次培训前都组织签到,还会给没来的学生打电话,不上课的时候用网络与大家沟通,每个班级都有自己的QQ群,在群里即可以及时收到老师发的各类通知,也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料,特别是这次的技能模拟考卷,更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的,采用上机考的方式,都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念,也有部分是书外的一点东西,不过只要把书看熟,这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的,对整个人力资源管理的概念不是很熟悉,我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解,只是看懂各个章节大体再讲什么,然后做一下发下来的联系册,花了三星期看完。看第二遍的时候,把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业

技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来,边看边划,据说练习册上的题就是最早题库里的题,所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方,这边书花费了很长的时间,估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了,这遍也用了三星期。经过这样的看书,肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解,做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的,个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点,客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了,但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要,刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的,再看第二遍数的时候,可以用不同颜色的笔圈出来,仔细认真的看,有时间的话还可以特别抄出来,到时候复习起来只要看抄的就可以了,这样既可以练练写字,也加深记忆,更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的,下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词,300个专业单词一定要背出,而且还要背的和考纲上的一样,考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的,在考卷上也要一样写,中文意思也要是考纲上有的,而不能是平常通用的意思,这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题,这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子,不过基本上我们是没空看这本书了,所以就把

人力资源管理培训大纲

人力资源管理培训大纲 1.课程目标 一、让没有HR工作经验的大学生掌握人事岗位必备知识、熟悉具 体的人事实务操作,提升自我竞争力,为自己成功就职人事 工作打下坚实基础; 二、理论知识锤炼+实务技能掌握,学完后能胜任基本人事管理岗 位工作。 2.培养模式与教学方式 培养模式:以企业人力资源岗位的实际需求为目标,强调针对性、应用实践性与学员的可持续发展相结合。以实践为主线,基础理论和应用技术相结合,将培养目标与企业需求紧密联系,把认证考试融入教学过程中。培养能有效应用人力资源管理操作工具,简化管理方式,提高企业团队统筹及协作能力的技能型人才。 教学方式:带着问题学问题的教学方法,每个知识点都以企业人力资源管理的实际需求相结合进行展开,使学员能得到完整全方位的实战训练,重点侧重于学生的“与人沟通能力->分析问题的能力->付诸实施的能力->解决问题的能力”,彻底解决了学员专业技能和团队精神协同培养的难点。 3.培训内容 1、人力资源管理的基本概念、功能职责、六大模块介绍 2、人事档案工作实务操作

员工应聘信息登记、管理,企业规章制度制定,员工手册汇编,岗位职务说明书编制 3、人事代理实务操作 应届毕业生落户,居住证、就业证办理,人才引进政策实务,各种人才中介、劳务派遣机构的选择 4、人事具体实务操作 人才录用、辞退流程,面试方法、程序,五大保险缴纳(养老、医疗、失业、生育、工伤保险)、公积金政策及操作实务,劳动合同的签订、解除规定,企业薪资构架,员工福利计划,工时工资计算,个人所得税缴纳等 5、劳动合同法重点讲解 劳动合同法重点解读、劳动关系处理、劳动争议调解仲裁、工伤保险及工伤认定、妇女三期的规定与应对操作技巧 4.教学时间(48课时)

工程资料员培训之工程资料管理

工程资料员培训之工程资料管理 第一章工程资料管理概述 第一节术语 1、工程资料:在工程建设历程中酿成的各种形式的新闻记录,管理培训。包括基建文件、监理资料、施工资料和告竣图等。 2、基建文件:建设单位在工程建设历程中形成的文件,分为工程计划文件和告竣验收等文件。 (1)工程计划文件:工程兴工以前,在立项、审批、征地、勘察、计划招招标等工程计划阶段酿成的文件。 (2)告竣验收文件:管理。建设工程项目告竣验收活动中酿成的文件。 3、施工资料:施工单位在工程施工历程中形成的资料。 4、告竣图:工程告竣验收后,学会工程。切实反映建设工程项目施工效果的图样。其实管理培训。 5、工程档案:在工程建设活动中央接酿成的具有归档存在价值的文字、图表、声像等各种形式的历史记录。 6、立卷:按照一定的原则和要领,将有存在价值的文件分类整饬成案卷的历程,也称立卷。管理培训。 7、归档:文件的酿成单位完成其任务任务后,将酿成的文件整饬立卷后,按规定移交档案管理机构。 第二节工程资料管理职责 一、通用职责

1、工程资料的酿成应合适国家相关的法律、法规、施工质量验收轨范和规范、工程合同与计划文件规定。培训。 2、工程各参建单位应将工程资料的酿成和积累纳入工程建设管理的各个环节和相关人员的职责范畴。 3、工程资料应随工程进度同步网罗、整饬并按规定移交。 4、工程资料应实行管理,由建设、监理、施工单位主管(技术)负责人组织本单位工程资料的全历程管理任务。建设历程中工程资料的网罗、整饬和审核任务应有专人负责,并按规定获得相应的岗位资格。 5、工程各参建单位应确保各自文件的切实、有用、无缺和齐全,想知道 批量精装修讲义工程资料员培训之工程资料管理 管理培训。对工程资料举办涂改、捏造、随便抽撤或损毁、丧失等的,应按相关规定予以处理,情节仓皇的,应依法追查法律责任。 二、施工单位职责 1、应负责施工资料的管理任务,管理培训。管理培训。实行技术负责人负责制,逐级兴办健全施工资料管理岗位责任制。 2、应负责汇总各分包单位编制的施工资料,分包单位应负责其分包范畴内施工

人力资源管理学习心得体会-精选范文

人力资源管理学习心得体会 人力资源开发与管理就是将人们的潜能发挥出来,发挥的强度有多大,则依赖于开发利用和管理的水平。下面是带来的人力资源管理心得体会,欢迎大家阅读。 人力资源管理学习心得体会 随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。 《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留, 通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需

求的人员。 企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。 了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。 人力资源管理学习心得体会 所谓企业不管是大小,所有都是围绕着人、事和物,将企业管理达到最高境界,通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理,每节课都有着它本身管理的特色,如丁品洋和邓优老师所讲的,凡事需具备悟,学习领悟事情,对待相同问题及面对不同人时,都会有不同的效果,使我们要学习看事情及去领悟,而将问题达到我们的所期望的水平。

在《人力资源开发与管理》课程中,对于企业这是重要的部门,公司能否快速成长,创新,都关系着人力资源部有否充足的人才,对于目前社会竟争大,人员流动非常大,我们的企业同样的面对相同的问题,如何选用、育、留住人才,带着凝问来到了课堂,但此章节讲课内容比较笼统,不是很具体讲到细节,但体会到要养成看本质,特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中,用案例分析大家分组讨论来学习,这种氛围比较好,从案例中可以更清楚的知道企业中的不足,首先需要观察主要问题,次要问题及必须先解决什么任务,结合自己目前的企业,也是存在同样的问题,存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等,将问题首要任务、根本任务、解决措施整合,通过企业管理要素,如一切从客户(价值主张)出发,用流程驾驭人性/规范人为,用行为提升人力,能衡量表现才能管理,用承诺成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。 人力资源管理学习心得体会

级人力资源管理师培训计划培训大纲

级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员:已掌握人力资源管理基础知识,能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求,通过培训,使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识,并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求,通过培训,使培训对象能够为人力资源规划提供支持,能够为招聘和配置提供各项服务,能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作,能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明

通过培训,使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕,培训对象能够独挡一面,能够参与团队协作,胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中,应以理论教学为基础,注重加强实践、强化技能训练,尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训,使培训对象掌握岗位分析与设计的内容,掌握定员管理和相关制度建设的内容,掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 (1)岗位分析与设计 1)人力资源规划与企业其他规划的关系。 2)岗位分析的概念和原理 3)岗位说明书的编写要求 4)岗位设计的内容和原则 (2)定员管理 1)企业定员及其标准的概念。 2)企业定员管理的基本内容。 3)制定定员标准的基本要求 (3)制度建设 1)人力资源规范化管理的内容。

人力资源管理学习心得体会三篇

人力资源管理学习心得体会三篇 篇一:人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习,我认识到随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥的怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习,结合实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况,组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度,并组织实施;同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面,可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面,可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法;在人才录用方面,要重学历更重能力,重资历更重业绩。在人员配置方面,要组织相关部门共同制订合理的人员编制,并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类:包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训,保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性。岗位相同,不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历,因个人的绩效不同,获得报酬也应该不一样。在福利方面,要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况,及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

人力资源管理课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称(中英文):人力资源管理Human Resource Management 课程编号: 学时学分:2 理论学时与实践学时分配:32:0 课程类别:专业课程 课程性质:选修 适用专业:商学院非人力资源管理专业 先修课程:《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习,使学生了解人力资源管理基本概念知识,理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容,掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法,掌握员工培训的流程与途径,掌握劳动关系处理步骤,提高学生管理技能、管理水平,以及从事人力资源开发的能力,树立服从战略的全局观念,服务企业经营的创新意识,培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 (一)教学学时分配 (注:教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分,可对应选用教材的一个或若干个章节,但不能完全照抄教材的章节。) (二)教学内容

第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称:模拟公司组建 2.实验目的:熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容:搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国? 2.人力资本与人力资源的区别是什么? 3.人力资源为什么强调质量而非数量? 4.请指出相关概念关系图中存在的问题? 5.请结合中国社会(理论或现实)谈谈对人性假设理论的理解? 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别? 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由? 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位? 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 >人力资源管理学习>心得体会(一) 通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习,我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。 现将本次学习心得体会总结如下: 1、经过课程的学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的SMART法则,合理安排工作,通过使用工作日志等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。 2.经过课程的学习,我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 3、经过课程的学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。 在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工

作。通过本次网络课程,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 人力资源管理学习心得体会(二)人力资源管理之提升 随着计算机网络技术的飞速发展,信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展,人才的作用日益显现,而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才,谁能将人的作用发挥的好,谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用,其最大限度地实现了人力资源管理>自动化,它全面解放了人力资源管理工作者的大脑,使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。 自我司人力资源系统上线以来,人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务,不仅效率低,而且容易出错。人力资源系统上线后,其大大降低了例行工作占用的时间比例,并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作,提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能,能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据,使其更准确地掌控公司的人事情况,作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息,既可减轻人力资源工作者的工作强度,又可避免错过日期给公司造成不必要的损失,以及给员工带来不满的情绪,使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升,也在战略上提供了决策者最全面而

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