斯蒂芬
斯蒂芬·P·罗宾斯《管理学》笔记
第Ⅰ篇绪论
第一章管理者与组织导论
一、谁是管理者
（1）管理者：组织中指挥他人活动的人，他们拥有各种头衔。
（2）操作者：非管理人员，他们直接从事某项工作或任务，不具有监督别人工作的责任。（3）组织：指一种有人们组成的，具有明确的和系统性结构的实体。
（4）管理者分类：基层管理者中层管理者高层管理者。
二、什么是管理和管理者做什么
１、管理的定义：
（1）管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能成基本活动中。
（2）效率：只输入与输出关系，涉及使完成活动的职员最小化。（方法）
效果：与活动的完成，即与目标的实现相联系。（结果）
两者关系：管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。低水平管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过牺牲效率来取得效果。
２、管理的职能：
（1）计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。
（2）组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。
（3）领导：指导和激励所有参与者以及解决冲突。
（4）控制：对活动进行监控以确保其按计划完成。
３、管理者角色（亨利·明茨伯格）：
（1）管理者角色：特定的管理行为范畴
①涉及人际关系：挂名首脑、领导者、联络者
②涉及信息传递：监听者、传播者、发言人
③涉及决策制定：企业家、混沌驾御者、谈判者
（2）管理者角色与传统管理职能理论的关系：
①职能方法仍然代表着将管理者的工作概念化的最有效方法。
②管理者角色实质上与四种职能是一致的。
４、有效的管理者与成功的管理者（弗雷德·卢森斯）
①成功的管理者（提升最快的管理者）强调网络关系活动；
而有效的管理者（绩效最佳的管理者）强调沟通。
②两者关系的意义：这个结果指出社交和政治技巧对于在组织中晋升是重要的［从传统管理、沟通、人力资源管理、网络联系活动者］随着层次的晋升，从事更多计划、组织、控制、而从事更少领导。
５、管理者工作的普遍性
(1)管理具有某些一般的性质：
①无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度随管理者在等级结构的位置而变化。
②无论在何种类型的组织，在大多数情况下，管理者的工作是相同的。
③管理者在小型组织和大型组织中从事着基本规模上相同的工作，区别仅在于程度和侧重
不同，以及具体做法和花费的时间不同。营利性组织：有明确的一般指标衡量－利润等。非营利性：没有明确的一般指标。小企业：加强与外部联系，管理者是通才、多面手，处理各层次的管理工作。大企业：正规性好于小企业。
三、为什么要学习管理：改进组织的管理方式关系到每个人的切身利益。
(1) 对于渴望成为管理者的人来说，学习管理学可以获得基础知识，有利于他们成为有效的管理者。
(2) 对于不打算从事管理的人来说，可使他们领悟上司的行为方式和组织的内部运作方式.
第二章管理的昨天和今天
一、历史背景
20世纪前，在管理方面的主要贡献
1、埃及金字塔的建设罗马教会
2、亚当·斯米关于劳动分工的著作：将工作分解成一些单一和重要性的作业，提高工人技巧和熟练程度。
3、产业革命：提高效率
二、多样化的时期（20世纪前半期）
2．1 概述：
1、科学管理：从如何改进作业人员生产率的角度看管理。
代表人物：泰勒。吉尔布雷斯。甘特
2、一般行政管理：关心整个组织，寻找如何应用于整个组织的管理原则和任何使之有效
代表人物：法约尔，韦伯。
3、人力资源管理方法：集中于人的管理。
定量化的方法：运用数字或统计技术改进资源分配的决策。
4、管理进程：科学管理（1880s）--------行为科学（1920s）------管理科学（1950s）。2．2科学管理：
2.2-1泰勒四个方面：
1、对工作的各个组成部分，进行科学的分析，以科学的方法代替陈旧的操作方法。
2、科学的挑选人，培训人，促进工人的进取心。
3、在科学的方法下，与人合作。
4、管理人员和工人各负其责。
具体步骤：工作环境分析-------任务分析------制定工作标准，挑选员工------管理人员配合，督促，完成自己的工作。
解释：工作环境分析内容：工作是什么，谁来做，管理者怎么办。
任务分析内容：任何根据工作需要和工人技能分配工作。
2.2-2弗兰克和吉尔布雷斯（时间和动作的研究）：用动作摄影来研究手和身体动作
解释：在不增加工人的劳动强度的下，进行最轻松最有效作业的方法
作用：1、促进机器和设备的改良
2、通过标准时间和评测时间来比较测定工人的劳动效率
3、标准时间可以作为奖励工资的基础
4、作为制定标准劳务费，各种计划的基础
2.2-3甘特图：在y坐标表示出计划的工作和完成的工作，在x坐标表示过去的时间。作用可以使管理当局了解计划开展的情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。
2.2-4科学管理在许多人从事一种工作的劳动密集型工作程序才有意义。
2.2.-5历史的评价科学管理：使生产率提高300%+成为可能；从一种凭感觉的活动，发展
成一门复杂化和科学性的学科；提高了整个国家的生活水平。
2.3一般行政管理
法约尔：他认为管理是一种涉及所有关于人的控制和协调的共同的活动，这样的活动包括五个职能：计划、组织、指挥、协调、控制。（第一个将管理定义为五个职能）。
注意：在以后的认识中（本明杰书中，认为这五种，其实是消除管理中不确定行的基本手段，因为如果他们是，那其他一些管理的活动也可以看作管理的职能，比如：信息的搜集）2.4人力资源管理方法
1、早期的提倡者：欧文、巴纳德
权威的传统的观点：下降必须服从上级，从高层建立起来然后贯穿整个组织。
权威接受观点：权威来自下级接受它的意愿。
2.、霍桑的研究（现在我们称它为，行为科学）
人是社会人
影响工作效率的因素：工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系
金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响
基层管理要重视人际关系，和工人多交流
非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响；
作用：引起重视人的因素，人们开始从积极的寻求提高工作满意和士气的途径。
2.5人际关系运动
1、内容：卡内基的书和课程
马斯洛：需求的五个层次
麦格雷戈：x和y理论
2、特点：认为工作中的人抱有强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高员工的满意程度。
2.6行为科学的贡献
1、社会人的假设；
2、需求因素和激励；
3、作业组合；（类似静态的组织）类型、形成原因、管理者和非管理者在不同的作业中、作业的基本控制方法和规则、管理的要求与压力等因素对作业产生和发展的影响
4、领导理论：领导是一个个人向其他人施加影响的过程
三种广义的理论：性格、个人行为、权变
2.7定量法（管理科学）
特点：1、认为管理就是决策；
2、以经济效果为标准；
3、运用数学模型；分二类：描述、规范（和经济学的概念类似）确定、随即；
4、依靠计算机；
管理科学的贡献：
1、科学技术的引入和运用；
2、决策理论；
3、管理信息系统；
2.8 趋势
三、近年来的趋势：趋向一体化
60年代初提出管理学的统一框架，包括：（将各种管理方式进行综合）
①过程方式：被当作综合多样化理论观点的一种方式。按过程方法：管理者从事计划、组织、领导和控制的工作。
②系统方法：认识到组织内部活动之间，以及组织与其外部环境之间的相互依赖。
系统：一组相互联系和相互制约的要素按一定方式形成的整体。
封闭系统：不受环境影响也不与环境发生相互作用。
开放系统：认识到系统与环境间的动态相互作用。
③权变方法：分离出影响组织绩效的情境变量。
四、当前的趋势和问题：变化中的管理实践
①全球化
②工作人员的多样化
③道德
④激励创新和变革
⑤全面质量管理（ＴＱＭ）（戴明）
含义：1、强烈地关顾顾客
2、坚持不断的改进
3、改进组织中每项工作的质量
4、精确的度量
5、向雇员授权
⑥授权
⑦工作人员的两极化
授权——管理者通过重设计工作和让工人来决定与工作有关的事情，使质量、生产率和复员的责任感加强。
工作人员的两极化——从事低技能服务只能得最低工资，高技能服务得高工资。
总结管理理论的演进：
１、历史背景：亚当·斯密，工业革命。
２、多样化时期（20世纪前半期）
科学管理：泰勒。
一般行政管理：法约尔·韦伯。
人力资源方法：早期提倡者：欧文·巴纳德
霍桑研究（梅约），人际关系运动，行为科学理论、定量方法。
３、今年来的趋势（趋向一体化）：过程方法，系统方法：权变方法。
４、当前趋势：变化中的管理实践：全球话，工作人员多样化，道德，激励创新和变革ＴＱＭ，授权，工作人员的两极化。
第Ⅱ篇定义管理者的领域
第三章组织文化与环境：约束力量
一、管理者：万能的还是象征性的
①管理万能论
管理万能论：认为管理者对组织的成败负有直接责任，它在管理学理论和社会中占主导地位。
②管理象征论
管理象征论：管理者对实质性的组织成果起着极为有限的作用，因为大量的因素是管理者所不能控制的，管理者在很大程度上影响着象征性的效果。
③现实是两种观点的综合：每一个组织中都存在着限制管理者决策的内部约束力量（组织文化）和外部约束（组织环境），但在一个相当大的范围内，管理者能对组织的绩效施加重
大影响。
二、组织文化
１、什么是组织文化
（1）组织文化：是组织内部的一种共享价值观体系，它在很大程度上决定了雇员的行为。（2）含义：１、文化是一种知觉，这种知觉存在与组织中而不是个人中。
２、组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而他们是否喜欢他们的组织，是描述不是评价。
（3）组织文化的10个特征：①成员的同一性②团体的重要性③对人的关注④单位的一体化⑤控制⑥风险承受度⑦报酬标准⑧冲突的宽容度⑨手段——结果倾向性⑩系统的开放性
2、文化的来源
组织文化的来源：１、创始人的倾向性和假设
２、第一批成员从自己的经验中领悟的东西
3、强文化和弱文化
（1）强文化：强烈拥有并广泛共享的基本价值观的组织。
（2）强文化作用：强文化传递那种选择是可取的，那种选择是不可取的信息，在很大程度上制约了管理者的决策。
（3）一个组织文化的强弱或居于其间与否，取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。
三、环境
1、环境的定义
（1）环境：指对组织绩效起着潜在影响的外部机构或力量，分为一般环境和具体环境。（2）一般环境与具体环境
①一般环境：包括那些对组织有潜在影响，但其相互关系尚不清晰的力量。这些力量主要有：经济、政治、社会和技术因素。
②具体环境：与实现组织目标直接相关的那部环境、组织的具体环境的相关要素有：供应商、顾客、竞争者、政府机构和公众压力集团。
③一般环境与具体环境关系：一个具体环境因素经过一段时间会转变成一般环境因素，反之亦然
2、评价环境的不确定性
①环境的不确定性：㈠变动程度：Ⅰ动态环境：组织环境要素大幅度改变
②Ⅱ稳态环境：组织环境要素变化很小㈡复杂程度：指组织环境中的要素数量及组织所拥有的与这些要素相关的知识广度。
③稳定的和简单的环境是相当确定的，而越是动态和复杂的环境，其不确定性越大。[2维矩阵模型
3、组织及其环境：
①一个组织是一个与其具体环境相互作用，相互依存的系统，并随时注意其一般环境的潜在作用。
②具体环境供应商、顾客、竞争者、政府、压力集团。
③一般环境
㈠经济条件：利益、通胀率、可支配收入的变动、证券市场指数以及一般商业周期。
㈡政治条件：包括一个组织在其中经营的所在国的总体稳定性及政府首脑对工商企业的作用所持的具体态度。
㈢社会条件：管理当局必须使其经营适应所在社会变化中的社会预期
㈣技术条件
４、环境对管理时间的影响
环境的高度不确定性，限制了管理当局的选择及决定自身命运的自由．
补充：技术的变化要关心：1。方向2。速度
第四章组织工作
一、组织工作概述
1、组织
人们为实现特定目标而形成的系统集合，共同目标是组织存在的前提。
组织可实现个人力量所无法达到的目标
特征：分工与合作，以获取专业化优势。
从本质上说，组织是一种工具或手段，用得好，有利于目标实现，反之，会阻碍目标实现。
2、组织结构
即组织的框架体系，是人们在组织内进行劳动分工和协调方式的总和。
?复杂性：分工程度、对知识的依赖程度等。
?正规化：组织依靠规则和程序引导员工行为的程度。
?集权化：决策权的分布。
3、组织工作
将实现组织目标所必须的各项活动加以分类和归并，设计合理的组织结构，确定并维护组织内部关系的过程。
?组织工作是一个过程：
?确定目标；
?确定实现目标所需的各项活动、业务，并且分类、归并；
?部门化；
?确定层次结构；
?确定职权关系；
?维护、调整、变革。
?组织工作的最终成果：组织结构图
职务说明书
?组织工作是动态的：随组织内外环境的变化而变化。
4．组织理论的发展
4.1. 古典组织理论：
以韦伯的官僚组织为代表。
强调结构化、规则化、稳定性——官僚型结构
4．2．行为组织理论：
以利克特（R?Likert）的参与型组织为代表。强调组织设计应考虑人的因素，能力的发挥，建立一个符合人际关系原则的组织。
松散、分权、民主——参与型结构
4．3．权变组织理论
适用于所有情况的理想组织结构是不存在的。组织设计取决于各种权变因素：
a. 战略：A?Chandler：“结构跟战略走”
低成本战略----- 机械式结构
多角化战略----- 有机式结构
b. 规模：小规模----- 集权化
大规模----- 分权化
c. 技术：
佩罗（Charles Perrow）：采用常规技术------ 机械式
非常规技术------ 有机式
d. 环境：稳定------- 机械式
不稳定------- 有机式
机械结构与有机结构的比较
特点机械结构有机结构
外部环境稳定、简单、确定变动、复杂、不确定
专业化程度高低
职权集中程度集中于高层集中于每一层中有能力的人
如何解决冲突由领导解决由相互作用解决
信息沟通垂直沟通横向沟通
忠诚的对象制度任务和群体
影响力的基础建立在职权基础上建立在个人能力基础上
规章制度多少
二、组织结构设计
任何一个组织结构都必须解决三个相互关联的问题：
——部门、层次、职权的划分。
（一）部门化
确定任务分配和责任的归属。
1、按职能划分部门（有基本相似的专业知识）
将相同性质的工作合并在一起。--- 传统、最普遍
?优点：使各部门充分发挥专业优势
有利于维护组织统一
?缺点：协调困难，各部门易产生“隧道视野”。
?适用：组织规模较小、产品较少
2、按产品划分部门
?优点：有利于产品改进
有利于部门内协调
?缺点：部门化倾向（本位主义）
管理费用高（机构重叠）
?适用：规模大、产品多、产品之间差异大。
?产品部门化也适用于服务业，如会计事务所：税务部、审计部、管理咨询部等。
3、按地区划分：把某一地区的业务集中于某一部门。
原因：地理分散带来的交通不便和信息沟通困难------ 社会文化环境方面
优点：针对性强，能对本地区环境变化迅速作出反应。
缺点：与总部之间协调困难（不易控制）
4、按顾客划分：
前提：每个部门所服务的特定顾客有共同需求、且数量足够多。
如：如一家办公用品公司的销售：零售部、批发部、政府部。
5、按人数划分：容易控制
6、综合标准：实践中往往几种划分方法结合在一起
（二）层次结构
管理层次是随着组织规模的扩大和关系的复杂化而产生的，与规模、管理幅度密切相关。管理幅度：一个主管人员能直接有效地管辖的下属人数。
?管理幅度与层次成反比关系。
层次
1 1 1
2 4 8
3 16 64
4 64 512
5 25
6 4096
6 1024
7 4096
A B
层次=7 层次=5
管理人员=1365 管理人员=585（减少780人）
?影响管理幅度的因素：
1）管理者的素质和能力
2）下属的素质和能力
3）工作相似性
4）环境：稳定--- 幅度大；不稳定--- 幅度小
5）计划的完善程度、授权、人员空间分布、配备助手……
2、锥型结构：tall structure
扁平型结构：优点：上下级关系密切、信息纵向流通快、
Flat structure 管理费用低、下属有较大自主性。
缺点：监督不充分、协调困难。
3、格拉丘纳斯的上下级关系理论
管理幅度以算术级数增加时，面临的关系数将以几何级数增加。
4、安东尼结构：层次结构的特征描述
（三）职权的划分
职权：职务范围内的管理权限（核心是决策权）。
职权是权力的一个子集
1、直线职权：上下级之间的指挥、命令关系。“指挥链”
?各级主管都拥有直线职权。line
?有时把组织对目标实现负有主要责任的管理者称为直线人员。
2、参谋职权：组织成员向管理者提供咨询、建议的权力。
?产生：源于直线人员对专业知识的需要，如财务、质量、人事、公关等。“参谋建议，直线指挥”
3、职能职权：参谋部门或参谋人员拥有的原属直线人员的一部分权力。
?其产生：直线人员由于专业知识不足而将部分指挥授予参谋人员，使他们在某一职能范围内行使指挥权。
?职能职权只有在其职能范围内才有效。是一种有限指挥权
厂长
参谋职权
直线职权财务科长
职能职权
车间、科室
直线职权
员工
工人、一般员工
边界、范围
（四）组织结构类型
1、直线型结构：（图示：P178）
直线人员拥有全部职权，没有参谋部门或职能部门。
?优点：权力集中，命令统一。
?缺点：直线人员负担重。
?适用：小型组织
2、职能型结构（图示：P178）
各职能部门直接向下级发布命令，由泰罗发明，主要问题：“多头领导”。
3、直线参谋型（图示：P179）
各参谋部门仅提供咨询建议，无指挥权。
?优点：命令统一，专业优势
?缺点：直线人员负担重，参谋部门积极性不高。
4、直线职能型（图示：P180）
职能部门拥有业务指导和部分指挥权。
在中小型企业中应用较为普遍。
5、事业部制（图示：P181）
20年代美国通用汽车公司首创。
?概念：各事业部有各自独立的产品和市场，实行自主经营、独立核算。按地区
?特点：集中决策，分散经营。走向分权（实际上是在公司内部创造一系列“自治”的小公司）
?优点：提高了组织的灵活性和适应性
有利于高层摆脱日常事务
有利于企业内部竞争
有利于全面型管理人才的培养
?缺点：独立倾向
管理费用高（机构重叠、资源重复配置）
6、
?特征：双重指挥链——打破了“命令统一”原则。
?优点：增强组织的机动性和灵活性（项目小组）
实现各种专业知识的有效结合。
?缺点：双重指挥，协调困难
临时性，人心不稳
?适用：创新任务较多、经营复杂多变的组织，如高科技企业、建筑公司等。
7、其它：
模拟分权制（大型化工企业，模拟事业部制以改善管理）
多维立体结构（如道—科宁化学工业公司，按产品、职能、市场形成立体结构）
网络结构（以合同为基础、只有很小的中心组织）
经理小组
案例----耐克公司和皮尔?卡丹公司
（五）横向协调设计
1、明茨伯格的协调方式发展三阶段
过程标准化
相互调整直接监督成果标准化相互调整
技能标准化
在一个有相当规模的组织，往往多种协调方式同时并存。
2、协调方式设计
（1）结构性方式：?设立任务小组或委员会（TQC领导小组）
?设置联络员
?设立专职协调部门（综合计划办）
（2）制度性方式：?管理工作标准化
?例会制度（早会、周会、月度会、季度会等）
?工序服从制度（上工序服从下工序、一般工序服从核心工序、辅助工序服从主体工序）?跨部门直接沟通（需注意建立汇报制度）
?联合办公或现场调度
（3）人际关系方式：?大办公室制
?领导接待日制
?员工联谊组织
案例----CMP、H.P
三、组织结构的运行
1、授权
一个主管人员不可能承担所有的任务，正确地进行授权，有助于更好地实现目标。
?授权的含义
上级将部分权力授予下级，并行使监督权，下级负有汇报和完成任务之责。
?益处：使上级从日常事务中解脱出来；
调动下级的工作热情；
培养下级才能；
发挥下属专长，弥补上级才能之不足。
?授权的过程：
①任务的指派；
②权力的授予；
③责任的明确；下级负工作责任，上级负最终责任。
④监控权的确认。授权不等于授责！
?有效的授权：选好受权者
明确责权利
用好监控权：既不能失控，又不能干预。
?授权不同于分权：系统地授权
可收回
?授权与代理、助理、分工之间的关系
2、集权与分权
?集权与分权是相对的。
?集权的好处：（1）政策的统一
（2）行政高效率
过分集权的弊端：（1）降低决策质量
（2）降低组织适应能力
（3）降低成员工作热情
?影响集权与分权的因素：
—决策的重要性或代价
—组织规模
—组织形成的历史：
—下级管理人员的素质：
—控制技术的发展：防止失控往往是集中的借口。
—组织领导人的个性：
—环境：困难时期和竞争加剧可能助长集权。
?如何平衡？斯隆（A?Sloan）：“政策制定与行政管理相分离，集中控制与分散经营相结合”。
3、正确处理直线、参谋、职能人员的关系：
参谋多谋，直线善断。职能权力应受到限制。
4、委员会：（集体决策机构）
?委员会管理的优点：
缺点：——“组织重大决策的委员会制和执行中的个人负责制”
四、组织工作的基本原理（P183）
*** 作业思考题：
1、什么是组织工作？它包括哪些内容？
2、什么是管理幅度？影响管理幅度的主要因素有哪些？
3、什么是事业部制？有哪些优缺点？
4、如何有效地授权？
5、实践中如何处理集权与分权的关系？
6、什么是职能职权？职能职权的出现是否违背组织内部命令统一性原则？
7、试分析某公司的层次结构、管理幅度、部门化类型。
职务说明书（Y201）
职务名称：市场部经理
部门：市场部
直接上司：营销副总经理
直接下属人员：5人
职位：市场推广、公关助理、美工
职务概述：市场信息网络的建设和管理；品牌推广；广告、宣传；客户接待；部门管理。
工作目标：建立全国性市场信息网络，逐年提高本公司品牌的知名度和美誉度。
工作职责：1）根据公司营销策略，指导各区域办事处制订市场开发计划；
2）负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；
3）直接负责与国家级设计院、政府有关部门的关系的建立，并督促区域办事处与之进行日常沟通、联络；
4）指导并监督区域办事处区域合作网络（包括和单位与个人）的建立、维护与发展。并建立合作网络档案；
5）每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；
6）根据各区域市场的情况，计划、指导、监督办事处开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。
7）根据客户的重要程度分别制订接待方案，承担客户接待工作；
8）负责各区域广告、宣传计划的制订，并负责组织实施。
9）负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和物品；
10）负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每月的25日前向总部办公室传递。
11）负责对各区域对外发布的V I系统各要素进行管理。
12）负责对本部门员工的工作情况进行监督、考核；
13）在本部门人员编制范围内，提出人员招聘、解聘、调动等建议；
14）批准本部门员工的休假和1天以内的事假，但本人例外。
任职资格：1）教育水平：营销或公关专业本科及以上学历
2）工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二年以上
3）特殊技能和能力：思维活跃，富有创意；良好人际交往能力和表达能力；
4）个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良好的修养和风度
工作情况：1）工作时间：每天8小时
2）加班要求：有时需要加班
3）该岗位其他条件或要求：经常需要出差
案例：
耐克公司和皮尔?卡丹公司是近年经营消费品最成功的厂商。耐克公司是世界上最大的旅游鞋供应商和制造公司，1991年到1992年度，其营业额达34亿美元，其中3/4来自旅游鞋的销售，纯利润高达3.2亿美元，而1985年其净利润仅1300万美元，7年内增加了24倍，令人惊讶不已。它成功的关键就在于采用模块化结构。公司员工7000人，从总裁到普通工作人员，几乎没有一个人会做鞋，公司的全部精力都放在设计和销售上，就连新设计出来的样鞋也是在台湾生产的，耐克的经理人员跑遍全世界，专门去物色承包商。他们与当地制鞋厂联系，拿出样鞋给他们看，如果制鞋厂认为可以做，双方便就价格、产量、交货期和质量等进行磋商。80年代，耐克公司先后终止了与菲律宾、马来西亚、英国和爱尔兰的几家鞋厂的合作，而转到韩国和台湾。近几年又转向中国大陆、印度尼西亚和泰国等成本更低的国家。
皮尔?卡丹的辉煌已经持续了30年，其经营方式与耐克公司相似，几乎没有属于自己的制衣工厂，而是将自己的设计方案和新样衣承包给考察合格的企业生产、制做，成品由皮尔?卡丹检验认可后，就打上“皮尔?卡丹”的商标送往世界各地的时装市场。1992年，全世界有800多家用“皮尔?卡丹”商标生产服装，而皮尔?卡丹每年从中获得不少于30美元的收入。
案例：
制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一、二年以后就不再合适。格里（Gerry）和莉洛?利兹（LiLo Leeds）是经营CMP出版公司的一对夫妇，对此有着清楚的认识。
利兹夫妇在1971年建立了CMP出版公司。到1987年，他们出版的10种商业报纸和
杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。但是，假如利兹夫妇继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。
他们最初为CMP设立的组织，将所有重大决策都集中在他们手中，这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1987年它已经不再有效。利兹夫妇越来越难照看好公司。
比如，想要见格里的人得早上8点就在他的办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽误。对于当初设计的组织结构来说，CMP已经成长得太大了。
利兹夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。
这些经理都被授予足够的权力去经营和扩展他们各自的分部。其次，利兹夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。利兹夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员会汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按CMP的总战略运作。
这些结构上的变革带来了明显的效果。CMP现在总共出版14种刊物，年销售额达到近2亿美元。公司的收益持续地按管理当局设定的30%的年增长率目标不断增加。
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案例：
要成功地精简一个公司的组织机构，其难度就好比教一只大象跳舞。但是，惠普公司刚退休的首席执行官约翰?杨（John A?Young），却赢得了妙计致胜的声誉。
在1990年初，杨开始认识到公司的行政机构是如何拖延决策的过程。他听说，公司在开发一组高速计算机工作站时，因为在技术决策问题上无休止地开会，结果使开发过程延期了一年多。惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会，不仅增加了成本，还限制了创新和延缓了决策。比如，仅仅为公司开发出的第一代计算机软件取个名字，竟用了9个委员会，近100人讨论了7个月时间。
杨立即着手改革公司结构以解决这一问题。他取消了公司的委员会机构设置，并采取措施实现组织扁平化。他将计算机业务分为自治的2个集团：一个集团经营通过代理商销售个人微机、打印机和其它产品业务；另一个集团负责向大顾客推销计算机工作站和小型机。他还将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的营销队伍。
结果是令人鼓舞的。一位现在只要与3个委员会而不是38个委员会打交道的总经理这样评论说：“我们正在做更多的生意，正在以更少的人将产品更快地送出去”。数据也证实了杨重组机构的成功：在1991和1992年间，惠普公司的季度利润增加了40%。返回！
习题：某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全，致使合同最终被另一家公司截走。由于此合同对公司经营关系重大，董事会在讨论其中失误的责任时，存在以下几种说法，你认为哪一种说法最为合理？
A．总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任。
B．总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任。
C．若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败的责任。
D．公司总经理已将此事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没有责任。
第五章人员配备
确定了计划和组织结构以后，组织目标能否实现的关键在于人员配备。
一、人力资源管理
人力资源招聘甄选定向考评培训职业发展
规划
适应
解聘帮助员工获得
成长与发展的机会
当前评价：对现有人力资源状况的考察。
依据：职务说明书
（可以提升、经过培养可提升、基本胜任、不胜任等）
未来评价：依据正常的人员流动、组织发展战略等确定未来需要量。
确定规划方案：…
二、选聘
1．选聘的依据
（1）职位的要求：（职务分析）------ 职务说明书
职务范围、目标、特别要求（出差）
职务的相对重要性：
--比较法（通过关键职位）
--职位要素法：复杂性、责任大小
--判断时距法（贾克斯）：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。（2）素质和能力：
素质方面：品德
智力、文化、专业知识、经验
个性
身体
能力方面：技术能力；人事能力；
(H?Koontz) 认识、分析、解决问题的能力；
规划决策能力
——实际中应处理好的几个关系：
关于德与才：“德才兼备、德为第一”
关于能力与贡献：“职以能授，爵以功授”
关于文凭与水平：
关于经验与年龄（结构）：
2．选聘途径
（1）外部招聘--- 形式：广告、员工推荐、中介机构推荐、学校分配等。
优点：被聘者没有历史包袱；有利于平息内部紧张；为组织带来新鲜空气，避免近亲繁殖
缺点：被聘者不了解内部情况；难以全面考察；打击内部员工的热情（升迁无望）（2）内部提升
优点：易全面考察；鼓舞员工士气，培养员工忠诚；能较快胜任，迅速开展工作缺点：引发同事不满；近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）；一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。
3．选聘的程序、方法
（1）粗选：申请表、面谈
（2）测试：智力、性向、能力
（3）民意测验：判断被接受程度（适用于内部提升）
（4）体格检查：
（5）上级主管审批：上级主管对组织目标承担责任，选人是其基本职责，并判断能否与上级合作。人事部门只是提出建议或推荐。
4．甄选的手段（替代物）
?申请表：（履历调查）
?面谈：对应聘者的智力、动机强度、人际技巧等有较高效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。
?笔试：包括智商、个性、能力、兴趣等方面。（一致性？）
?评审中心法：公文处理、小组讨论等
成功的选聘：所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩
失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受
三、考评
●人事考评的用途：
由于人事测评具有多种用途，企图只以一种综合性测评来满足多种需要是不现实的。（1）确定奖金：
工作业绩（对组织目标的贡献）---- “回顾性”
（2）提薪：
业绩、态度、能力等----“展望性”（预计被考评者今后可能发挥多大作用）（3）职务调整（保留、调动、解聘等）：
适应性考察（素质、智力、能力等）
（4）晋升：人事测评中最重要的部分。
全面评价（素质、智力、能力、工作态度、成绩等）
（5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。
一个长期不进行人事考评的组织会使员工逐步丧失工作热情。
（6）培训的依据：
（7）发现内部问题：职责不明、关系不清。
促进内部沟通：上下级明确要求及努力方向。
●考评的内容：
1) 素质：品德素质、身体、个性等
2) 智力：知识水平、学历、观察想象力、分析判断力等
3) 能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等
4) 工作态度：敬业精神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等
5) 工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。
注：把个人努力与部门成就区别开来。
（成绩= 能力+ 努力+ 环境影响）
●考评的方式：（3600考核）
自我考评：
上级考评：理解、执行、解决问题能力
同事考评（相关部门考评）：协作精神
下级考评：领导、组织能力
●考评方法：业绩记录法、评分表、对比排序法等。
●考评的要求：
?考评指标客观：具体、明确、量化
?考评方法可行：方法易懂、结论可靠
?考评时间适当：月、季、年、任期
?考评结果反馈：反馈给被考评者，并允许作补充或申辩！
四、人员培训
组织的一项战略性工作，富有挑战性。
●培训的意义：更新知识、发展能力；为组织发展准备干部
维持员工对组织的忠诚，稳定队伍。
●培训方法：
理论培训：
工作轮换：非管理工作轮换
管理工作轮换
设置助理职务：给予观察、实践的机会
设置代理职务：防止“彼得现象”产生（提升过头）
辅导：由上级传、帮、带
管理生涯成功要领：(S. Robbins)
组织结构扁平化，阶梯减少
如组织成长缓慢、不景气、衰退
业绩评价、追随成功
唯上不唯下？
“快车”
汇报、总结（群众眼睛雪亮？
技术、社会关系，价值体现
实际决定权
冒险或保守，军人风度或儒家
良好的业绩是基础
选择一个权力影响大的部门
作业思考题：
1、如何处理内部提升与外部招聘之间的关系？
2、为什么要进行人事考评？
3、为什么要进行人员培训？如何培训？
4、要得到一匹好马，有二种方法：一是让所有的马都跑起来，选择跑在最前面的；二是先从这些马中指定一匹，然后着力培养，使之成为好马。你认为哪种方法更好？为什么？
5、说到底，物色最合适的人选填补空缺职位是主管人员的职责，而不是人事部门的职责。你是否赞成这一说法？为什么？
第六章领导工作
一、概述
1、什么是领导工作？
指导、影响下属努力工作以实现组织目标的过程。
?实质：影响力
?领导工作的三要素：领导工作= （领导者，被领导者，环境）
?领导与管理：
管理是建立在合法的职权基础上对下属行为的指挥过程，下属必须服从管理者的命令，但不一定尽力。
领导则是一种影响力，使下属自觉地为实现组织目标而努力。
管理的范围较大，领导的范围相对较小
?领导者的双重角色：领导者必然是管理者；但管理者不一定是领导者，但应努力成为领导者。
2、领导的作用
（1）指导作用：认清环境、指明方向、统一思想认识。
（2）协调作用：步调一致
（3）激励作用：以高超的领导艺术诱发成员的事业心、忠诚感和献身精神，激励工作热情。
3、领导者的影响力
来源：
（1）正式的权力---- 职权
包括支配权：职责范围内拥有的决策指挥权、人事调配权等。
强制权：与惩罚权相联系，利用下属惧怕惩罚的心理。
奖赏权：有权利用物质的、精神的奖励手段来换取下属的遵从。
职权通过组织正式渠道发挥作用，一旦领导者失去管理职位，这种影响力就大大削弱或消失。
职权之所以被接受，是因为大家理解这种权力是实现组织目标所必须的。
（2）非正式的权力---- 威信：由品德、知识、才能、个性等因素构成。
4、领导工作的原理和要求：P291
二、沟通联络
1、概念
信息交流的过程。（消息、思想、观点、态度、情感等）
完整的沟通过程包括七个环节：
主体编码媒体译码接受者反应反馈
?关键环节：编码、译码、媒体（渠道）。
---- 沟通中的障碍主要发生在这三个环节。
?有效的沟通：接受者感知到的信息与发出者基本一致。
有效的沟通≠意见一致！---- 争论
2、沟通的方式
①口头方式：交流深入、反馈及时；但易忘记，如果经过多人则易失真。
②书面方式：正规、严密、准确、持久；但费时、缺乏反馈、文字表达要求高。
③非语言文字方式：手势、表情、语调、符号（红绿灯）等。
④电子媒体：闭路电视、计算机等。
案例
作为圣迭戈医院的护理部主任，Jenny 负责管理9名值班主管及115名注册护士和护士助理。她讲述了这样一段亲身经历：7月9日星期一刚上班，她就意识到自己犯了一个极大的错误。
Jenny大约早上6:05来到医院，她看到一大群护士（要下夜班的和即将上早班的）正三三两两聚在一起激烈地讨论着。当她们看到Jenny走来时，立即停止了交谈。这种突然的沉默和冰冷的注视，使Jenny明白自己正是谈论的主题，而且看来她们所说的不像是赞赏之辞。
Jenny来到自己的办公室，半分钟后她的一名值班主管迪?马考斯走了进来。迪直言不讳地说：“Jenny，上周你发出的那些信对人们的打击太大了，它使每个人都心烦意乱。”
“发生了什么事？”，Jenny问道：“在主管会议上大家都一致同意向每个人通报我们单位财务预算的困难，以及裁员的可能性。我所做的只不过是执行这项决议。”
“可你说了些什么？”，迪显然很失望，“我们需要为护士们的生计着想。我们当主管的以为你会直接找护士们谈话，告诉她们目前的困难，谨慎地透露这个坏消息，并允许她们提出疑问。那样的话，可以在很大程度上减小打击。而你却寄给她们这种形式的信，并且寄到她们家里。天哪！周五她们收到信后，整个周末都处于极度焦虑之中。她们打电话告诉自己的朋友和同事，现在，传言四起，我们处于一种几乎骚乱的局势中，我从没见过员工的士气如此低落。”
Jenny犯了一个错误，或者应该说二个。首先，她所寄出的信件显然未能成功地向员工们传达她的意图；其次，选择信件作为媒体来传递她的这一信息是不合适的。有时以书面形式进行沟通很有效，而有时口头交流的效果更好。当Jenny回过头来反思这一举动时，她得出结论：和许多人一样，她倾向于回避口头沟通，因为她对这种方式心存疑虑。遗憾的是，在这件事上这种疑虑恰恰阻碍了她选择正确的媒体来传递信息。她知道这一消息会使员工产生恐慌和不安。在这种情况下，Jenny需要一种保证最大清晰度，并能使她和主管们迅速处理潜在危机的方法来传递信息。最好的方法是口头传达，而把这种未曾料到的坏消息以信件的形式寄至员工家中的决定，无疑是个极大的错误。
3、沟通在管理中的重要性
沟通与管理成效密切相关，管理者每天都离不开沟通，每件事都离不开沟通。
决策前----- 得到信息
决策后----- 有效执行；（最好的想法、最优秀的计划，不通过沟通都无法实施）美国曾对500家公司中的191名总经理作过调查，发现导致失败的最主要的原因并非技术能力的欠缺，而是缺乏沟通技能。
为了进行有效的管理，有必要研究和掌握沟通的技能以及克服沟通障碍的方法。（你是什么不重要，重要的是别人认为你是什么！）
4、正式沟通：
按正规组织程序进行的沟通，包括上向、下向、横向等。
------ 权威但刻板！
非正式沟通：正式组织途径以外的信息交流。
存在的必然性：满足人们的需要（信息、情感、友谊、思想交流）。
优点：形式不拘，传播速度快
缺点：难以控制
信息不确切易失真
影响组织凝聚力和人心稳定
管理上的对策：使正式沟通渠道畅通---- 正本清源
制止流言的唯一手段---- 澄清事实
避免使员工过分闲散、单调
培养员工的信任感。
5、沟通中障碍
（1）主观障碍：个人的性格、知识差异、态度、不信任等，也包括有意歪曲、截留。
（2）客观障碍：社会文化背景不同；传递路线太长（中间层次太多）。
（3）沟通方式的障碍：语言方面、信息含糊混乱、方式不当（如在大会上通知每人做一大串事情）。
（4）信息超负荷：文山会海
二、激励
即激发人的动机，以产生期望的行为。
需要动机行为
?有没有激励，效果大不相同
------ 工作绩效= 能力×激励水平
警觉性试验：辨别光强变化（误差：试验组8次；对比组24次）
威廉?詹姆斯：按时计酬的员工仅发挥能力的20～30%（可保住饭碗）；
充分激励后，可达到80～90%
?选择的激励方式不同，效果也大不相同
案例
1986年，Tina Irwin 创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计特长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。时至今日，Tina 的公司仅拥有员工12名，但年均利润已超过10万美元。
1993年3月，Tina决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。
在实施三天周末制一个月后，一位Tina最信赖的员工向她坦白，他宁可得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。
Tina十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为员工也会如此。
不过Tina十分开朗，在接下来的大会上她召集了所有员工：
“你们是希望得到夏季的四天工作制呢还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？”------ 6只手举了起来，
“多少人更愿意得到奖金？”------ 另外的6只手举了起来。
激励
（一）对人的认识
1、“经济人”假设------ X理论
麦格雷戈提出，
观点：P330 ------ 泰罗制
对策：“胡萝卜加大棒”
2、“社会人”假设
霍桑试验中提出。
观点：P331
对策：重视员工的需求、关系、归属感、认同感
3、“自我实现的人”假设------ Y理论
马斯洛提出，
观点：P332
对策：使工作安排富有意义、挑战性、成就感。
4、“复杂人”假设------ 超Y理论
60年代末70年代初，
观点：P333
对策：权变理论
（二）激励理论
1、马斯洛的需要层次论
美国心理学家A?Maslow 在1943年所著《人的动机理论》一书中提出，他认为人的需要从低到高可分为五个层次：①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：对人身安全、生活工作保障的需要物（买保险、接受培训等）管理措施：雇佣、劳保、退休金制度；③社交需要；友情需要；归属需要④尊重需要：自尊（有信心、有能力胜任）
会他尊（地位、权力、荣誉、高收入等）⑤自我实现需要：实现潜能和自我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。
●低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。（衣食足，知荣辱）
●多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。
生理安全社交尊重自我实现
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；
娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；
槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；
作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
2、麦克利兰的成就激励论（David C?McCleland ）
认为：人除了生理需要外，还有三种需要：
①权力需要：影响、控制别人的愿望
②社交需要：相互交往、获得友情
③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求
●不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。
●一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。
特征：事业心强，独立，敢于承担责任；
视成就重于金钱（报酬只是衡量成就大小的标志）；
●可通过教育、培养造就高成就需要的人。
3、赫茨伯格的双因素理论
50年代末美国心理学家( F?Herzberg ) 对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。
保健因素：薪金、工作条件、人际关系、管理方式、公司政策等
库里英文简介
Hi, today I'm going to talk about Stephen Curry, the popular basketball player from the Golden State Warriors. Last season, he had made more than four-hundred（402）three points which broke the NBA record hold by another great shooter Ray Allen, and lead his team to thefinal games in the play-offs. Regrettably,Warriors was defeated by Lebron James’s team. Stephen was born in Charlotte. His father Dell Curry, one of the best shooters in the NBA history, hands down the basketball talent to him.Junior Curry showed his talents when he was a kid.The famous NBA player Vince Carter said:”he was amazing, I’ve never seen a kid played so well like him before.”Although he was neither tall nor strong, he became the most unstoppable attacker with his shooting ability in the NCAA. In 2009 NBA drafts, Stephen was picked at the 7th place by Warriors. By the way,Curry’s shooting posture looks very strange，it looks like he is pushing the ball out rather than throughing it into the basket.That is a special posture which makes his shooting more accurate. His rookie year was impressive. However unfortunately, he struggled with ankle injuries for a long time after his first season in the NBA,which forced him to miss so many games.His future in the league became unclear at that time. Thankfully, Steph finally went through his difficult time, just as my description at the beginning. Now the new season is coming; his team is already there. Would Steph ready to be a greater team-leader and bring his team to a higher stage? We'll see.
VIDEOWORLD影视制作团队介绍
VIDEO WORLD影视制作团队简介 贾鑫（总监） ●负责浙江海正药业股份有限公司（海正辉瑞）的宣传制作工作，海正辉瑞形 象宣传制作 ●华夏银行的企业宣传微电影剪辑、包装、合成工作。 ●CCTV-8《影视同期声》后期制作工作 ●CCTV-7多个军事栏目栏包制作。 ●中新天津生态城形象宣传片，宣传广告的统筹、制作。马关等地方形象宣传 片，栏目包装。 ●参与《永不磨灭的番号》等一系列电视剧片花剪辑 董利峰（剪辑师） ●2011年，进入央视风云频道实习，期间参加风云频道风云剧场栏目的包装制 作。 ●毕业后一直从事影视剪辑工作，，先后进入《半夜不要照镜子》，沙溢主 演剧《渗透》，王学兵、梁静主演《我们的生活比密甜》、北京卫视热播剧《战雷》等剧组工作，主要从事电视剧，电影剪辑。 温迎运（编导、文案、后期制作） ●四海钓鱼频道担任编导主要负责《星动四海》栏目文案策划、剪辑。 ●CCTV-7《农广天地》栏目编导，剪辑包装。 ●中国教育频道《科普之窗》栏目编导，后期制作。
●CCTV-少儿频道《智慧树》栏目的后期制作工作。 ●参与2012年梅塞德斯奔驰活动视频编辑及剪辑。 ●2012年负责光大银行信息科技部宣传片视频文案策划。 王蔚（3D、4D视频动画设计师） ●参与CCTV-7春节联欢晚会、山西等省级春晚的舞美工作。 ●文艺汇演、大型晚会、3D楼体秀、大型实景4D水幕秀等演出、展会、公司 庆典等活动活动，3D动画设计与制作。 ●四川阆中天王天后演唱、安徽淮北群星演唱会等数台演唱会舞美工作。 姜睿（平面设计） ●南京卡秀集团动漫影视公司后期制作部参与制作了卡酷频道《超级大乐透》， 《动漫驿站》、《十分开心》等动画栏目音效剪辑制作、合成工作以及宣传资料平面设计。 ●法制节目《警世通言》撰稿，以及栏目平面广告宣传资料设计。
系统制作团队激励口号
系统制作团队激励口号 导读：本文系统制作团队激励口号，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 系统制作团队激励口号（一） 1.春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限 2.客户服务，重在回访，仔细倾听，你认情绪 3.不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票 4.开拓市场，有我，（公司名称）（部门名称），我为单狂 5.团队名称），永不言弃，再创辉煌，誓夺第一 6.公司有我，无所不能（团队名称），永争第一 7.双虎并进，必压群雄，（公司名称）市场，有我 8.招后买马，有风来仪人员倍增，士气倍增 9.客户满意，人脉延伸，良性循环，回报生命 10.正因自信，因此成功 11.永不言退，咱们是的团队 12.公司名称）十年，（部门名称）上海称王 13.吼一吼，业绩抖三抖（团队名称），加油 14.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收 15.本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷 系统制作团队激励口号（二） 1.每一天多卖一百块
2.攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向 3.主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率 4.回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心 5.观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门 6.时不我待，发奋举绩，一鼓作气，挑战佳绩 7.全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行 8.公司名称）牛，（团队名称）争龙头 9.大家好，才是真的好 10.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能 11.公司名称）十年强强强，（部门名称）出单我最狂 12.不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票 13.失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远 14.目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营 15.风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访用心 系统制作团队激励口号（三） 1.付出必须会有回报 2.成功决不容易，还要加倍发奋 3.金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶 4.开拓市场，有我；（团队名称），我为单狂 5.技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人 6.道路是曲折的，“钱”途无限光明
NBA球员粤语译名对照
（2012-2013）
马刺 历史明星及教练 迈克尔·乔丹——米高·佐敦 皮蓬——柏宾 罗德曼——洛文 奥拉朱旺——奥拉祖云 尤因——依荣 贾巴尔——渣巴 鲍文——宝云 斯托贾科维奇——史杜积高域 毕比——碧比 阿德尔曼——艾杜文 范甘迪——云甘迪 斯隆——史隆 德安东尼——迪安东尼 艾弗森——艾化臣 热火： 勒布朗·詹姆斯——勒邦·占士 克里斯-波什——基斯·保殊 雷-阿伦——韦阿伦 德维恩-韦德——韦特（广体叫D.Wade）香港叫华迪巴蒂尔——比提亚 查默斯——查马士 哈斯勒姆——夏士林 刘易斯——李维士 迈克米勒——米高米拿
塞尔特人（凯尔特人） 加内特——加力治（有时叫KG） 贾森-特里——积臣-泰利 皮尔斯——皮雅斯 朗多——朗度 布拉德利——兰特利 纽约力博（纽约尼克斯）斯塔德迈尔——史度达米亚 基德——杰特 坎比——金比 钱德勒——赞得拿 快艇（快船） 克里斯·保罗——基斯·保罗 比卢普斯——比纳斯 格里芬——格芬 奥多姆——奥当 安德鲁乔丹——安祖佐敦 贾马尔-克劳福德——哥罗福特 小牛 诺维茨基——卢域斯基（劳域斯基） 文斯·卡特－云斯·卡达 梅奥——米奥 马里昂——马里安 雷霆 费舍尔——费沙 帕金斯——帕坚斯 马丁——马田 雷吉-杰克逊——烈治-积臣 科里森——哥连臣 塞弗洛沙——史科路沙 公牛 罗斯——路斯 邓——邓格 内特罗宾逊——列特罗宾逊 汉密尔顿——咸美顿 马奎斯蒂格——马基斯迪治 布泽尔——保沙 泰-吉布森——吉逊
太阳 斯科拉——史高拿 德拉季奇——杜拉基 戈塔特——哥达 76人 安德鲁·拜纳姆——安祖·拜林埃文-特纳——伊云-端拿 霍利迪——荷利戴尔 篮网 乔·约翰逊——祖庄逊 德隆-威廉姆斯——迪朗-威廉士布鲁克-洛佩斯——布鲁克卢比斯亨弗里斯——堪富利斯 金块（掘金） 伊格达拉——伊古达拿 加里纳利——加连拿利 泰-劳森——迪-罗逊 安德鲁-米勒——安祖-米拿 恐龙（猛龙） 鲁迪盖伊——鲁迪基尔 洛里——洛利 德罗赞——迪罗辛 爵士 阿尔·杰弗森——艾尔·谢化臣莫威廉姆斯——莫威廉士 拓荒（开拓者）利拉德——利拿特 阿尔德里奇——艾迪治 巴图姆——巴杜姆 骑士 瓦莱乔——华列祖 凯里-欧文——艾云
库里让我更出彩_优秀作文
库里让我更出彩 岳秀杭 “传球，为什么不传给我呀？我这空着呢!”我大喊道。可队友依旧我行我素，完全无视我的存在。 比赛结束后，我责问道：“为什么不传给我？你们把我当空气了？”“传给你？你能进吗？技术不行还想出风头，可笑！”我气得火冒三丈，抓起球包就走，眼泪也刹那间夺眶而出。 回到家，我将球包扔在一边，打开电视，无精打采地躺在沙发上。屏幕里播放的是勇士对战开拓者的比赛。突然，镜头拉向一名身穿30号球衣的球员身上，同时解说员激动地报道着：“现在是库里持球，他不断变向，一个后撤步三分，球进了！”我直勾勾地盯着那名球员，望着他潇洒的投篮，我羡慕不已。比赛一结束，我便迫不及待地搜索着他的信息。 “斯蒂芬库里效力于金州勇士队，主司控球后卫——”我一边翻动着手机，一边喃喃着。忽然，一段话映入了我的眼帘，深深震撼了我。“库里的球技与他刻苦训练是分不开的，据采访他每天要练数以千计的投篮，不知疲倦地运球不断突破体能极限，他甚至改变了联盟的格局……”我关上手机，不禁陷入了沉思:成功哪是那么容易，想要成为队伍的核心，就必须自身技术过硬！ 于是，每逢周末时我不再晚起，而是早早地拿上篮球，去体育场锻炼。一次次枯燥而又劳累的投篮，不断消耗我的体能，但我知道要
想更出彩就必须像库里那样。我一次又一次举起酸痛的手臂坚持练习投篮。晚上放学后我也会抽出一些时间来揣摩技巧，观看比赛。我的球技就这样一步一步提升。 终于又到打比赛的时候了，我信心满满走向赛场，准备一雪前耻。轮到我罚球时，我深吸一口气，双腿发力，球进了！比赛异常激烈，球终于传到我手里了。对手虎视眈眈，我在三分线外小心翼翼地拍打着篮球，眼睛向四周扫射，寻找着机会，时而快步跑动，时而静止不动。忽然，我看准时机，将球举过头顶，用力推出，球在空中划出一道优美的弧线，“唰”的一声，球进了，yes，三分命中，我们暂时领先！我按捺着激动的心情再次发球，队友向内突破。突然，球被对方抢断了。此时的我心急如焚，就在千钧一发之际，我如猎豹一般冲上前去，伸开双手死死地把球握在手心，又顺势把球从右手运至左手，一条腿卡在对手身前，晃过防守，双腿轻轻一蹬，将球高高托起，送入篮筐，球又进了！ 最后一局，我在心中默默地回忆着库里的动作，让球在身前身后来回跳动，直晃得对手眼花缭乱。好时机！我突然收球，将身子向后一仰，手指把球拨了出去，球在空中旋转几周后完美入网。我们胜利了！队友快步冲向我竖起大拇指，向我致以激动的称赞，夸我在球场上大放异彩。 没有库里，就没有我的突飞猛进，库里让我奋起拼搏，更激励着我在学习和生活上勇往直前——是他，让我更出彩！
影视制作团队筹建方案_修改
海南XX文化影视传媒有限公司 影视制作团队筹建方案 团队工作方向： 1、承担由公司独立承担的宣传片、专题片、影视广告、大型活动现场记 录等摄制任务。 2、在视频技术、现场拍摄等方面协助公司其它部门所策划、组织的其 它活动。 3、承担由公司与其它摄制团队合作中的制片、外联、等协助工作, 推动 项目的实施运作。 团队人员构成： 前期（主要负责影片创意策划、脚本撰写以及组织拍摄等）： 编导/导演：对影片整体风格和走向有较强的掌控能力，使影片创意贯穿始终。有较强的文字撰写功底，尤其是影片解说词文案方面。 在画面语音方面有一定的创作能力。在影片制作各个技术环 节上要有足够的认识与了解，从而等有效的组织协调整个影 片摄制团队的团队工作。 摄影、摄像：对主流品牌、型号的专业级、广播级摄像机、相机以及配套设备能够熟练操作以及维护保养。对影视照明基本原理熟练 掌握，并有一定的影视布光基础。对画面语言有独立的认 识，有效的帮助编导对影片整体画面风格进行把握。身体健 壮，能承担长时间体力劳动。
摄影助理：对主流品牌、型号的专业级、广播级摄像机、相机以及配 套设备能够熟练操作以及维护保养。协助配合摄像师完成摄 像、照明以及轨道、摇臂等设备的装配及使用工作。并在需 多机位拍摄时独立担任次要机位的拍摄任务。身体健壮，能 承担长时间体力劳动。 司机/摄助：熟练驾驶和维护机动车辆。对区域内各主要路段到达一定的熟悉程度。在拍摄期间协助摄制组工作。 后期（主要负责影片的后期剪辑、包装以及视/音频素材管理）剪辑操盘手：熟练使用各种非线性剪辑软件。有一定的影片剪辑思维。 能够按照脚本独立完成影片的粗剪。并在协助编导完成影片 的细节调整。具有较高的工作效率且能熬夜。 动画包装：熟练使用AE 3D MAX等动画包装软件。在动画设计上有 独立的思维与见解。为影片完成特技制作和动画包装。具有 较高的工作效率且能熬夜。 美工：能够熟练使用PHOTOSHOP面制作软件。为影片成品光盘设 计封面、盘面、海报等宣传印刷品。也可协助公司其它部门 的宣传任务。如，设计舞台背景板、公司网站美术设计等。设备构成
历届NBA全明星阵容
NBA2015年全明星阵容 东部首发阵容：凯尔-洛瑞、约翰-沃尔、勒布朗-詹姆斯、卡梅隆-安东尼、保罗-加索尔 西部首发阵容：斯蒂芬-库里、詹姆斯-哈登、克雷-汤普森、德克-诺维茨基、马克-加索尔 东部替补阵容：凯里-欧文、吉米-巴特勒、艾尔-霍福德、保罗-米尔萨普、杰夫-蒂格、克里斯-波什、凯尔-科沃尔 西部替补阵容：克里斯-保罗、凯文-杜兰特、拉塞尔-维斯布鲁克、拉马库斯-阿尔德里奇、蒂姆-邓肯、达米尔-利拉德、德马库斯-考辛斯 NBA2014年全明星阵容 东部首发阵容：☆凯里-欧文、卡梅罗-安东尼、勒布朗-詹姆斯、保罗-乔治、德维恩-韦德 西部首发阵容:凯文-杜兰特、布雷克-格里芬、凯文-乐福、斯蒂芬-库里、詹姆斯-哈登 东部替补阵容：约翰-沃尔、乔金-诺阿、德玛尔-德罗赞、罗伊-希伯特、保罗-米尔萨普、克里斯-波什、乔-约翰逊 西部替补阵容：克里斯-保罗、安东尼-戴维斯、达米安-利拉德、德怀特-霍华德、拉玛库斯-阿尔德里奇、托尼-帕克、德克-诺维茨基 NBA2013年全明星阵容 东部首发阵容：卡梅罗-安东尼、德维恩-韦德、勒布朗-詹姆斯、克里斯-波什、凯文-加内特 西部首发阵容:☆克里斯-保罗、凯文-杜兰特、布雷克-格里芬、德怀特-霍华德、科比-布莱恩特 东部替补阵容：保罗-乔治、凯里-欧文、洛尔-邓、泰森-钱德勒、朱-霍勒迪、布鲁克-洛佩斯 西部替补阵容：詹姆斯-哈登、拉塞尔-威斯布鲁克、托尼-帕克、扎克-兰多夫、大卫-李、蒂姆-邓肯、拉玛库斯-阿尔德里奇 NBA2012年全明星阵容 东部首发阵容：勒布朗-詹姆斯、德维恩-韦德、卡梅罗-安东尼、德里克-罗斯、德怀特-霍华德 西部首发阵容:☆凯文-杜兰特、科比-布莱恩特、布雷克-格里芬、克里斯-保罗、安德鲁-拜纳姆 东部替补阵容：德隆-威廉姆斯、安德烈-伊格达拉、克里斯-波什、保罗-皮尔斯、罗伊-希伯特、拉简-朗多、洛尔-邓 西部替补阵容：拉塞尔-威斯布鲁克、凯文-乐福、德克-诺维茨基、托尼-帕克、马克-加索尔、拉玛库斯-阿尔德里奇、史蒂夫-纳什 NBA2011年全明星阵容 东部首发阵容：勒布朗-詹姆斯、阿玛雷-斯塔德迈尔、德维恩-韦德、德里克-罗斯、德怀特-霍华德西部首发阵容:☆科比-布莱恩特、凯文-杜兰特、克里斯-保罗、卡梅罗-安东尼、蒂姆-邓肯 东部替补阵容：克里斯-波什、雷-阿伦、乔-约翰逊、拉简-朗多、保罗-皮尔斯、凯文-加内特、艾尔-霍福德 西部替补阵容：保罗-加索尔、拉塞尔-威斯布鲁克、布雷克-格里芬、马努-吉诺比利、德克-诺维茨基、德隆-威廉姆斯、凯文-乐福 NBA2010年全明星阵容
史蒂芬 库里演讲稿
史蒂芬库里 史蒂芬库里是一名篮球运动员，今年29岁，效力于金州勇士队。库里在最初进入NBA 时，给人的印象就是瘦弱不合格的。他的视力从来没有通过测试，个子不高，弹跳力很差。在很多人眼里，库里是一个绝不可能打得很好的人。但事实打了很多人的脸，仅仅29岁的库里已经拿到了两枚冠军戒指，两次MVP，也就是年度表现最优秀的球员，他是NBA的顶级球星，是有史以来最伟大的射手之一。这一切离不开他身上的种种优秀品质。首先一点就是刻苦，刻苦特别表现在库里的训练中。库里是勇士队最厉害的球员，也是最刻苦的球员。每个星期，库里都会投出2000记三分球：其中，每天最少要投250个，每场比赛前要再投100个。如果命中率没有达到80%，他就会重新再来。年纪轻轻的他，手上已经布满老茧。而库里的训练并不是疯狂投篮的傻练，他拥有极高的球商，在每次投篮时，他会根据防守人的身高和臂展来调整出手的角度，这种迎着防守的三分投篮也成为了他的招牌。库里的另外的一个优点就是谦虚，这一点，很少球员能够做到。在训练中，他总是比人更能虚心接受别人的意见，这也更快促进了他的进步。他是勇士队的核心领袖，但库里从来没有宣言过自己是比赛的主宰，他从不把自己的队友当做配角，这一点也使整个球队的风气大好，内部更加团结，配合默契。我要说的最后一点，就是库里敢于面对挫折与失败。库里有着孩童般的外表，却还有一颗刚强的心。库里一直没有得到他人的认可，从进入NBA那一刻，他就饱受质疑与排斥，不仅是媒体与评论，在赛场上，他还经常收到对手的欺侮。他也曾一度被伤病折磨，被外界认为是玻璃人，但他并没有被打倒，在康复后，更加刻苦的训练，他的能力渐渐显露出来，库里在慢慢进步，球队在一点一点的上升。在2015年，勇士队一路披荆斩棘，库里率领球队取得总冠军，同时得到了年度最佳球员这一巨大奖项，库里终于用成绩证明了自己，狠狠地扇了那些曾经看不起他的人一巴掌。得到冠军的勇士队势不可挡，在下一赛季更是创造了胜率的历史，但却在总决赛中被反超绝杀，与总冠军擦身而过，但库里并没有气馁，他和队友一起反省失误，重建球队，在前不久结束的总决赛中，勇士队完成了复仇，再次击败了“联盟老大”詹姆斯率领的骑士队。库里再一次的捧起了冠军奖杯。 库里身上有很多闪光点，他的努力刻苦，谦虚内敛，骨子里刚强不屈。库里的天分并不显著，他凭借着努力，在联盟中占领了一席之地，我们在学习生活中同样应当刻苦，不去在乎那些天资是否聪慧，只要努力，就会得到收获的。谦虚，同样也是中华民族的传统美德，做人应当自信，但不能自大。关羽失荆州骄兵必败。做人不要趾高气昂，谦虚的待人处事，更容易换来他人的认可和尊重。面对那些质疑声，我们大可不理，应该相信自己一定能做到。也不要与质疑你的人发生冲突，用实力与事实证明自己，更能狠狠地堵住他们的嘴。最后我用一句歌词做结尾，仿佛与库里很相似 冷漠的人 谢谢你们曾经看轻我 让我不低头更精采的活
主要团队简介
CEO——杜心玥， 于传媒相关领域工作，有近二十年之经验，熟悉影视制作、 广告营销、节目发行等业务。成立及组建过北京、上海、 南京、广州等分公司及运营经验，对传媒市场熟悉， 其创作作品获得许多业界奖项及好评。也是达力传媒、果果文化等企业的创造者。 COO&制作总监——汤日新 节目＆戏剧之制作、企划、统筹管理 1.频道筹备、成立、包装、运作 2.海内外节目发行买卖 3.政府关系之联系、促进 4.公机关、国营事业之项目包装 6. 独立制片人 行销&发行总监－－－韩洁 于电视发行领域８年以上工作经验，参与国内知名品牌节目全国发行 曾发行的大型节目：《财富中国》《超级模特》《勇者总动员》《每日文化播报》等
熟悉国内电视发行渠道，拥有稳定的客户关系网 儿童电视剧制作、策划 儿童舞台剧、戏剧活动业务拓展执行 制片人－董士杰 1965年出生，从事广告片制作长达18年， 1997年即到上海发展，非常了解市场情况，董导演作品细腻，注重质感，以风格多变、较为商业化见长，也是业内少数拥有美术底子、知名度非常高的的广告导演，拥有许多精良作品，至今创意、制作广告片多达４００余部，其中《儿童烫伤基金会篇》曾获广告总金像奖，2005年并获选为中国内地百大影响力导演第19名。 侯裕峰性别：男出生年月：1971.9.9 1996年受聘于台北国宝卫视执行制作 1997年受聘于TVBS执行制作 同时1998年任职台北东森卫视外聘导演 2000年1月受聘加盟北京欢乐传媒任《欢乐总动员》节目导演 2001年起担任《激情方向盘》、《财富大考场》、《超级模特》《欢乐总动员》 等制作总监 同时策划并制作上海体育频道《勇者胜》节目 2005年9月担任《创智赢家》主导演 2006年1月担任《民星大行动》总导演 戴妍 *1999年8月创作中央电视台少儿部大型动画片《玩具之家》，此剧入围“金鹰奖”。
斯蒂芬库里
斯蒂芬库里 斯蒂芬·库里（Stephen ·Curry ），1988年3月14日出生于美国俄亥俄州阿克伦（Akron, Ohio ），美国职业篮球运动员，司职控球后卫，效力于NBA 金州勇士队。 斯蒂芬·库里于2009年通过选秀进入NBA 后一直效力于勇士队，新秀赛季入选最佳新秀第一阵容，2014年、2015年入选全明星赛西部首发阵容，2014-15赛季当选常规赛MVP ，入选最佳阵容第一阵容，并帮助勇士队获得NBA 总冠军。 斯蒂芬·库里2010年随美国队获土耳其世锦赛冠军，2014年随美国队获西班牙篮球世界杯冠军。 斯蒂芬·库里高中毕业后，曾参加杜克大学篮球训练营，希望加入名校杜克。但是当时杜克大学的K 教练和他的教练团队认为库里太过瘦弱矮小，不会适应NCAA 的强度，因而放弃将其招致麾下。库里最终选择进入戴维森学院。 大一赛季，库里以场均21.5分成为SEC 联盟的最佳新人和得分王。在大学的第二场比赛中，贡献32分9板和4次助攻；在2007年南区锦标赛中打破新生三分球纪录。 大二赛季，库里率领黑马戴维森学院进入疯狂三月八强战 1. 1 早年经历 1. 2 NBA 生涯 1. 3奔跑吧 库里
2008年的3月，戴维森学院相继战胜全国第七的冈萨加大学、NCAA二号种子乔治城大学和全美第三的威斯康辛大学，库里成了史上四位NCAA淘汰赛前四场都得到30分的球员之一。在对阵堪萨斯大学时，库里投中了赛季第159记三分球，创造了NCAA单季三分球的纪录。[3] 大三赛季，库里完成了由攻击后卫向控球后卫的转型，以场均28.6分领跑全美，另外还贡献4.4个篮板，5.6次助攻和2.5次抢断。超越传奇人物约翰·加蒂成为戴维森学院的历史得分王，曾在对阵拥有布莱克·格里芬的俄克拉荷马时，砍下42分，刷新了自己NCAA 单场得分纪录。 斯蒂芬·库里在2009选秀被金州勇士队挑中以后，随即签下四年合同，而他在2009-10赛季开幕战中首次上阵三十六分钟，对手是休斯敦火箭队，并获得十四分七助攻四抢断两失误。
我们的优势——公司优势及团队介绍
我们的优势 遵循ADDIE课程开发模型 图9.ADDIE模型 介绍公司简介ADDIE课程开发模型是当前国际上比较通用的课程开发模型，包括了分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Develop）、实施（Implement）和评估（Evaluate）五个阶段。为确定培训需求、设计和开发培训项目，实施和评估培训提供了一种系统化流程，其基础是对工作和人员所做的科学分析；将分析、设计、开发、实施和评估五个步骤综合起来考虑，避免了培训的片面性，针对培训需求来设计和开发培训项目，避免了培训的盲目性；其质量的保障是对各个环节进行及时有效的评估。 深入的对象分析 学习课件最终是为学习者服务的，睿泰科技的教学设计者们深信，一个好的课件须注意以下4点以保证教学质量： 对象分析：教学手段须符合学习者的学习特征，是保障教学质量的基础； 学习趣味：能够够吸引学习者的眼球，是保障教学质量的重要手段； 知识识记：学习知识首先是要记住知识，这是评价教学质量的重要标准。 知识应用：学习的最终目的是将所学知识应用于实际，这是评价教学质量的最高标准
图10.对象分析过程 多教学方法的运用 图11.教学方法运用 任务驱动和情景模拟是当前比较流行的两种课堂教学法。 这两种教学方法是被实践验证了的行之有效的课堂教学法，因此，不少教学设计工作者们将这两种教学设计思想迁移到课件的设计与开发中，睿泰科技的教学设计者对这一块寄予了极高的重视 专业的服务团队 课件团队 睿泰科技集团课程开发团队秉承“客户优先”的服务意识，依靠强大的专业知识和高素质的专家团队将自身发展定位于为政府和企业提供课件的定制式服务，满足企业的各种个性化课件定制开发需求的专业团队，为企业的人才发展提供全面的解决方案，我们的优势：开发团队规模达200人，国内领先。 4年的课程定制开发经验。 4000课时以上的课程定制开发时长。 开发基地设在二线城市，开发成本控制优势明显。 集团下设教育事业部力推flex精品课程，年均实现300人以上的flash人才培养
库里MVP演讲
迈尔斯致辞 大概是四年前，我和库里，训练师，医生坐在一间小诊所里。他的脚踝受伤了。他扭了一下，并没有踩在谁的脚上。每个人都很沮丧。没有人知道该做什么。我记得我坐在那里，看着斯蒂芬。那时我还没有现在了解他。我想，这不该是这个人的归途。这不对，这不公平。如果你和他相处，不消多少时间，你就会知道他是个特别的人。我还记得那一天，我觉得他的职业生涯不该至此。一切不该如此。时间拨回到今天，我和他站在台上。我知道，这才是他的轨迹。这是对他四年来的辛苦和努力的回报。 如果你们不熟悉他的话，库里在没人关注的时候做了很多很多事情。我知道人们现在开始注意他了，可是你没法一直盯着他看。生活很有意思，你看看周围的人，看看那些名人，球星。你会说，我很想和那个人有近距离的接触。也许你有了这样的机会。但实话说，大多数情况下你都会失望的。因为他们并不是你想象的样子。有时候，你有机会和一个导师或者一个楷模式的人物聊天，他们就是你想象的样子。更少见的情况时，你和这个人接触，发现他比你想象的还要好。我可以
向你保证，斯蒂芬比任何人想象的都要好。那些熟悉他的人，你们一定明白我在说什么。那些不熟悉他的人，希望你们来日有机会和他聊天。 我真的相信，没有戴尔和桑雅这样的父母的支持，没有Ayesha这样的妻子，没有他的兄弟姐妹，库里不会成为现在的样子。戴尔和桑雅，你们太棒了，你们的儿子是这样优秀的一个人。忘记他的三分吧，忘记他为这支球队所做的一切。作为一个人，他是我见过的最棒的，没有之一。每一个在观看的人或者在现场的人，你们一定知道他能在篮球场上做什么神奇的事情。但实话说，如果这是你知道的全部，你其实错过了最好的斯蒂芬。我不想再说他在球场上所做的一切了，我只想说，他是一个伟大的人，一个特别的人。我代表球队，所有管层，乔，皮特，能每天和他交流，对我来说是种荣幸。 作为结语，我有一点顾虑。大概一周之前，我看到他戴着墨镜在训练馆里晃。（笑）我觉得事情发展到这一步，就有出问题的可能了。我问他，我们真的要现在就这样吗，我们真的要在室内这样做吗。这是个真实的故事。 恭喜库里，恭喜你的家人。你值得这个奖杯。 科尔致辞 这个赛季，不停的有人问我关于库里的问题。其中的一个是，他让你想起了谁。我有幸和这个联盟最优秀的几名球员一起打球，有幸和其中的几位一起工作。我的答案一直是一样的。他让我想起两个不同的球员，一个是蒂姆-邓肯，一个是史蒂夫-纳什。我在圣安东尼奥做过邓肯的队友。我在菲尼克斯管理层的时候纳什在球队里打球。他们之间的相似度让人惊讶。 在我看来，他们三人身上的共同点，是不可思议的自信，令人称绝的技巧。自信到了什么程度呢？如果你背后运球三十次，然后在三十五尺开外的地方后仰三分。
影视制作团队介绍
影视制作团队介绍 华数娱乐团队是国内最赋创造性的影视制作团队之一。团队拥有国内优秀的导演资源和制片资源，有着雄厚的资源实力，丰富的制作经验。从成立至今服务过众多国、内外客户，不仅在影视广告方面做出了优异的成绩，在企业专题和城市宣传片方面也有着丰富的拍摄制作经验，数十个经典的影视作品使团队在业界享有很高的声誉。 华数娱乐专业从事电视栏目策划、拍摄、制作。拥有高素质、专业的摄像、编导、剪辑、配音队伍，公司与中央电视台、北京电视台及各省市电视台建立战略合作。专业、活力、创新是我们服务的资本；前期拍摄设备有redone、广播高清、Panasonic50M、25M广播级摄像机及SONY250、190pDVCAM格式专业摄像机等；在后期编辑方面，则拥有多台目前行业比较流行的DPS非线性编辑系统和Canopus非线性编辑系统，以及苹果FINALCUT，它具有快速、便捷、稳定、强大，双通道实时编辑功能。优异的高可靠性的DVCPRO格式的松下演播室编辑录像机，为专业的电视节目制作提供了强有力的技术保障。此外，具有超强兼容、自动识别、实时刻录功能的松下和飞利浦DVD光盘实时刻录系统，更是为您的节目输出提供了省时间、高清晰提供可能。 服务范围： 影片制作： 1、影视广告及配音配乐、 2、企业宣传片拍摄策划 3、产品专题片拍摄宣传 4、城市宣传片策划宣传 5、MTV拍摄、游戏配音配乐 6、影视剧等业务的拍摄制作服务 摄影摄像： 1、商务片宣传片摄像 2、庆典典礼各种会议摄像 3、节目采访摄像 4、演出晚会摄像 5、讲座论坛摄像 6、展会博览摄像 服务客户：联想集团、可口可乐、中央电视台、金山软件、双汇集团、三全食品、康洁家居、万科地产、康师傅方便面、长城润滑油、人民网、北京知蜂堂、华美地产、Electronic、DIMCHA、WIDETELEPHON,ANYCALL、摩托罗拉、三星数码相机、MAGICSTATION、CAR双龙易斯塔纳汽车、现代索那塔汽车，路虎汽车FOOD&DRINKS、CASS啤酒、KFC、三洋拉面、芝加哥PIZZA、七星饮料、CASS啤酒、麦当劳、必胜客等. 游戏音乐制作： 1.网络游戏（网络客户端游戏sns网页游戏CG动画音乐音效制作） 2.手机游戏（iphoneAndroidsmartphone等平台的音乐音效制作；传统手机MIDI音乐音效制作） 3.歌曲创作（游戏主题歌；动漫影视主题歌） 4.录音棚（制作各种游戏音效拟音游戏NPC语言录制游戏主题歌曲录制缩混）
影视制作团队介绍
影视制作团队介绍 一、一般电影制作团队组成 制作团队构成 素材部门导演部门摄影部门美术部门录音部门后期部门制作部门 资料搜集编剧导演 执行导演 副导演 导演助理 场记 主要演员 次要演员 群众演员 总摄像师 摄像师 摄像助理 随机员 照明组长 照明助理 照明员 电工 道具组长 道具员 烟火员 布景师 布景工人 总美术师 美工师 美工助理 服装组长 服装员 化妆组长 化妆师 造型师 录音师 录音员 视频工程 特效师 声音制作 剪辑合成 影片拷贝 音乐制作人 作曲 旁白 配音 出品人 制片人 执行制片人 总策划 总监制 特别顾问 制片主任 现场制片 外联制片 生产统筹 技术支持 剧务 会计 场工 司机 二、团队人员分工 素材部门： 1. 编剧：编剧是剧本和文字撰稿的创作者，主要以文字表述的形式完成节目的整体设计，既可原创故事，也可对已有的故事进行改编，一般创作好剧本后，编剧会将剧本交付导演审核，若未通过审核，则可与导演一同进行二次创作。 导演部门： 2. 导演：负责将剧本中刻化的各个人物角色，利用各种拍摄资源（道具、场地、演员等）将剧本演绎出来，成片、拷贝等。 3. 执行导演：在现代剧组中，通常又被称为“现场导演”。执行导演必须在前期跟编剧和导演组进行交流讨论，在拍摄过程中用画面呈现前期讨论成果。是整个剧组拍摄过程中的“灵魂人物”，掌握着每个镜头的现场通过权。
4. 副导演：兼具导演及监制的角色，是导演的左右手。 5. 场记：主要任务是将现场拍摄的每个的详细情况：镜头号码、拍摄方法、镜头长度、演员的动作和、音响效果、、、服装、化妆等各方面的细节和数据详细、精确地记入场记单。由于一部影片是分割成若干场景和数百个镜头进行拍摄的，拍摄时不能按镜头顺序进行，因此，场记所作的记录有助于影片各镜头之间的衔接，为的继续拍摄以及补拍、、、洗印提供准确的数据和资料。场记最重要的任务就是协助导演合理规划镜头，防止穿帮、越轴等失误出现。影片完成后，这些记录还可供制作完成之用。 6. 演员：根据导演及剧本的要求演绎剧本内容。 7.场务（剧务）：负责提供拍摄影片所必需的物品及便利措施，如准备道具、选择场景、维护片场秩序、搞好后勤服务工作等。 8. 布景师：负责按照剧本及的要求布置片场的场景。 9. 灯光：为达到电影艺术效果，按照剧本及导演的要求布置片场灯光效果。 美术部门： 10. 造型师：根据剧本及导演要求为影片中的演员定出造型。 11. 化妆师：“浓妆淡抹总相宜”，化妆师亦需按照剧本及导演要求给演员化妆，同时还要考虑到造型的要求。 录音部门 12.录音师：负责声音的设计与创作 后期部门 13. 后期处理：影片整体拍摄完封镜后，导演和看过母片之后感觉有些地方需要用科技手段处理，达到电影艺术效果而作的修改，必要时还可能重拍某些镜头。期间有配乐、配音、加字幕、加特
库里中英文介绍
StephCurry introduction Stephen Currywas born on March 14 in 1988. He is an American professional basketball player, the secretary point guard, playing for the NBA golden state warriors.He is six feet three inches in height and his dad is former NBA player called Dell Curry who is one of the best shooters in the NBA history, hands down the basketball talent to him. So when he was a little boy,he had a dream to follow his dad step to play basketball in NBA and become one of the best basketball players in the world. However, Curry’s basketball career doesn’t go well at first. Lots of basketball coaches thought he was not high enough, not strong enough ,can’tdefence even thought he looked like a girl.Peopleeven his family didn’t think he was able to play in NBA. When Curry realized what his dream is in senior high school of grade 2, he knowed that there was always work to do and he wanna be the hardest-working personin school.So he spent most of his spare time in the gym and just pactice,practice and practice. Because of his stature, almost all the basketball universities didn’t pay attention to him. Finally, the local school called Davis college offered scholarships for him and Curry finally joined this college. Although it was not a famous and large size basketball college, Stephen Curry took the first step towardhis dream——to play basketball in NCAA(美国大学生篮球联赛) When he was in the junior year, Curry could average 29 points and became thebest Scorer in NCAA.Then he announced that he would participate in the NBA draft in that year.Stephen Curry had a good performance in NCAA.Nevertheless, Curry was not sure that he could be selected in the NBA draft becuase NBA is a totally different league and people still thought he was too small, too short and too weak. Eventually, In 2009 NBA draft, Stephen Curry was picked at the 7th place by the Golden State Warriors.In this time, Curry took the Second step toward his dream——to play in NBA. Curry had a good performance in his cookie year. However unfortunately,the next two years, he had to struggle with ankle injuries which forced him to miss so many games that even those experts became suspicious on his future. Although physically injured, but the spirit was not injured.Thankfully, Steph finally went through his difficult time.After the injury, he was more determind to succeed.He didn’t let people who support him down.In 2014 and 2015 ,he was in west all-star line-up and he became MVP in 2015 and 2016 season. Mostly, he helped the warriors won the NBA championship in 2015.More and more people become his fanatical fans. Nowadays,Curry already becomes one of the best players in the NBA and has realized his dream.Through his story, we can learn how important it is to have a dream. It doesn't matter where you come from, what do you have or don't have, what you
公司团队介绍·3篇 公司与团队介绍
公司团队介绍·3篇公司与团队介绍 精品文档，仅供参考
公司团队介绍·3篇公司与团队介绍 团队是指拥有共同目标，并且具有不同能力的一小群人有意识的协调行为或力的系统，是一种应用广泛、灵活的组织形式。以下是本站小编为大家带来的公司团队介绍3篇，希望能帮助到大家! 公司团队介绍1 创业计划竞赛团队简介及组成 1. 团队的概念 团队是指拥有共同目标，并且具有不同能力的一小群人有意识的协调行为或力的系统，是一种应用广泛、灵活的组织形式。对于大学生创业团队，可以说由一群具有创新意识、拥有共同目标、有着不同专业知识背景的朝气蓬勃的年轻人组成的一个不可分割的整体。这群人就如同人的五官一样，共同协作维持一个人的生存，缺一不可。如果没有了其中一个，这个人将不能健康的活着。 2. 如何组建高效团队 为了打造最佳创业团队，在选人方面要考虑到队员的年龄互补、知识互补、能力互补、性格互补、气质互补、性别互补等方面，从各个专业挑选人才，因为不是每一个人都适合在创业里工作。在选择队员时不仅要考虑能力和技能，还
要考虑队员的个人偏好和个性。创业团队每一个成员的个性对团队行为都有很大影响。如果队员性格普遍外向、待人随和、责任心强、感情稳定，那将是团队的一笔大财富。如果团队成员很灵活，可以担任彼此的工作，这对团队来说更是一项明显的增值。极大地提高了团队的适应性，使团队之间的依赖性减少。因此。在选择队员时要选择那些具有灵活性的，然后对队员进行交叉培训，让每个创业团队的队员对各方面的知识都有涉及，让他们可以承担彼此的工作，这样使团队的长远绩效得以提高。 3. 团队在一次次改变中实现成功的方法 u 收集数据，可以用问卷调查的方式来了解团队目标、团队协作等各方面的看法。也可以和队员面对面的交流，让他说说对团队的看法和队员们在团队中的故事。还要多观察团队成员和其他团队的成员，留心细节，这样我们就能了解到团队成员相互之间的真实情况。 u 安排时间讨论调查结果 u 站在别人的角度看问题，团员之间要相互了解，让大家知道每个人的观点。