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建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

——学习党的十七大精神,加快我所人才发展的几点体会

党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制,是贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,促进人才健康成长,激发人才活力和创造力的根本保证,是应对新科技挑战的客观需要,是知识经济的必然抉择,是留住人才的根本措施。

一、探索人才激励的有效形式

采取一定的激励方式调动人才的工作积极性,充分发挥人的作用。根据我所多年的实践,人才激励方式主要应有以下几种:

一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映,是最广大人民利益的集中体现,所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性,我们在制定有关规定时,要注意同党和国家有关政策规定相符合,反映大多数人的利益。

二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标,可以起到激励作用,进而增强组织的凝聚力和战斗力,使组织生机勃勃,人才忘我工作。但是目标既不能太高,也不能过低。太高,叫人们望而不可及,起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标,才具有激励作用。所以我们在设置目标时,要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标,把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

三是感情激励。人的任何认识和行为,都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难,消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时,必须善于打动人的感情,赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后,有利于形成一个和谐的心理气氛,就能产生荣誉感,激励责任感,增强事业心。所以对同我们共事的同志,要尊重他、信任他,委以重任,放手让他们开展工作,最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

五是成就激励。满足人才的成就欲望,使他们在事业上有所创造,有所作为,就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中,要学会一分为二观察和处理问题,要注意肯定他人的成绩,要注意他人职级待遇的合理晋升,要注意赋予他们适当的权力。

六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理,组织竞争激励,可以产生良好的结果,如组织开展比、学、赶、帮、超活动,先进单位和先进个人评比表彰活动,树立典型,组织召开经验交流会和成果汇报会,做好对外宣传,搞好竞聘上岗等,在竞争激励中,要注意贯彻公开、公平、公正原则。

七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后,就会真正为自己从事的工作积极努力,发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时,就要深入搞好动员,讲清工作的目的意义和价值所在,最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养,让人才自由全面地发展。

八是关怀激励。要真正获得人才的心,首先要了解他们的所思所想和内心需求,并给予必要的关怀,以激发他们的积极性。

九是支持激励。人才在工作中遇到困难,如果能够及时得到支持,他就会以更大的热情加倍努力工作。因此,要尊重人才的首创精神,保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议,要给予积极支持,并创造必要条件,尽量使他们的愿望得以实现。

十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主,给予人才以参与决策和管理的机会,那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态,就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主,善于听取大家的意见和建议,不断改进和提高工作。

十一是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏,使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚,使之减弱消退。正强化包括物质奖励和精神奖励,负强化包括批评和惩罚。运用强化激励方法,要注意“两个结合”和“两个为主”,即正强化与负强化相结合,以正强化为主;精神鼓励与物质奖励相结合,以精神鼓励为主。

十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。他容易引起人们感情上的共鸣,给人以鼓舞、教育、鞭策,激励人们摹仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。

十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中取得卓越成绩,为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定,给予相应的荣誉,并以一定的形式或名义标定下来,以此调动广大人才的积极性。在荣誉激励中,要注意既要重视个人荣誉激励,也要重视集体荣誉激励,而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用,效果会更好。

十四是社会地位激励。在人才效用函数中,社会地位是重要的变量,保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标,社会地位的上升可以激发人才的进取心。

人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位一般用薪酬收入来体现,政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现,职业地位通常用职业声望作为划分标准,文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中,要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素,给予人才确当的经济、政

治、职业、文化地位,以激励人才成长,推进单位的发展,切忌忌贤妒能,压制人才成长的不良风气。

十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本利益。他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇,大多根植于职业。如果失去了职业,他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件,因此职业安全是人才基本的激励因素。所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系,并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

二、把握人才激励基本原则

我们讲的激励,系指采取适当的政策措施和管理原则,以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程,从而实现组织目标的过程。没有激励就没有管理,更不会有成功的管理。实施激励既是科学,又是艺术,激励要达到科学和艺术的统一,应所握如下原则:

1、公开透明原则。即通过有关媒体如网络,把激励的标准、条件、范围、种类、措施等,周知管理幅度内所有人员,增强激励制度的透明度和公开性,使大家知道提倡什么,鼓励什么,反对什么,限制什么,使团队每个分子赶有目标,追有方向,同时便于监督,保证激励机制运作的公正性。

2、公平效率原则。大功给重奖,高才赐厚禄。激励要有合适的强度和张力,否则就是无效激励。这就要求做到一流业绩、一流报酬;低业绩、低报酬;高业绩、高报酬;使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先,兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一,个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平,不仅不能产生应有的激励作用,而且会导致“劣币驱良币”。同时,激励要及时,否则影响激励效果。

3、法制保障原则。就是要增强激励措施的刚性,减少随意性,这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。

4、利益导向原则。就是要重视人才的利益需求,使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益的唯心论观点,正视物质激励的作用,切实把物质利益和精神利益有机结合起来,做到两者交互使用,彼此配合,相得益彰。

5、多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同,运用多种要素组合的激励机制,包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点,结合每个人情况,因人因时,有的放矢,灵活实施,多管齐下。对年轻人才来说,在他们从业初期,最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才来说,来自部门和上级的认可和尊重最为重要。处于从业晚期的人才,他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇,同时也应肯定他们的贡献。

三、探索激励理论研究和运用,完善人才激励政策环境

1、需要层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序,分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要,后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具有这五个方面需要,但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。只有当较低层次的需要达到基本满意后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论,如果需要激励某个人,就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上,然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

2、双因素理论的应用。即保健因素和激励因素应用。保健因素,即指除工作本身以外的影响员工的因素,包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励因素,即指工作本身的各个方面,包括成就、认可、工作

挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实施人才激励时,首先要抓好保健因素这个基础,如住房条件,工作环境,福利措施,同事关系等。其次要运用好激励因素这个关键,如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展,一个人做出成绩时及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因素之间关系,如在处理奖金问题上,如果奖金不与个人的工作业绩持勾,平均主义地发放奖金,人人有份,数额相同,那就起不到激励作用。

3、期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织目标,是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标,如加薪、晋升、奖励等,因此激励力量取决于期望值和效价的乘积,即公式为:激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励的强度;效价指这个人对某种成果的偏好程度;期望值指通过特定活动导致成果的概率,即个人主观估计。这说明,当人们有需要,又有达到目标的可能时,其积极性才会高;目标实现的可能性很大,而实现后对本人效价又很高,激励力量就大,积极性就高。当某人对某一目标漠不关心时,激励力量为零;而当他认为实现目标对自己不利时,激励力量为负值。管理者要高度重视每个人的需求,使组织目标与个人目标一致,从而产生最大化激励力。因此管理者在确定目标时注意把握四点,即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系,目标的设置必须先进合理,确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性,确定目标不能一成不变。

4、公平理论的应用。即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同,则感到公平;当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人,则感到占了便宜;当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人,则会感到不公平。在前两种情况下,当事人一般感到心安理得或产生内疚,从而保持工作积极性或更加努力工作;第三种情况下当事人则感到不公平,减少自己投入,或者消极怠工,另谋高就。因此运用公平理论激励人才,一要在制定分配政策时,不仅注意奖酬的绝对值,而且更要注

意奖酬相对值,力求使每个人感到所获与所劳相当。二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件,引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。

5、解放思想,更新人才价值观念。确立知识就是财富,知识就是资本,知识有价的观念。鼓励冒尖,崇尚先进,保护优秀人才创新精神,独立意识和自主行为,形成人尽其才,才尽其用良好社会氛围。要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境,并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范的人才考核评价体系,奖励体系和激励制度,充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。

6、在推进收入分配激励制度改革中,进一步理顺科研、管理、工勤人员的收入分配关系。在目前收入分配制度改革还不到位、不完善情况下,一要反对不适当的攀比,防止回到“大锅饭”上来的倾向,二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策,顺利实现收入分配制度的改革和完善。

7、积极推进奖励制度建设。

8、积极推进保障制度建设。

关于公司员工激励制度的分析报告

关于公司员工激励制度的 分析报告 Last revision on 21 December 2020

毕业设计(论文、作业)毕业设计(论文、作业)题目: 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校(站、点): 年级、专业: 教育层次: 学生姓名: 学号: 指导教师: 完成日期:

目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1.加强新员工的入职培训 (1) 2.对员工进行亲情化管理 (1) 3.完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念,重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)

内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年,是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术,集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月,在各路专家层层严格评审下,XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究,了解员工激励制度的执行现状,剖析公司员工激励制度存在的问题,并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法,激发员工的工作积极性、创造性,改善提高员工工作效率,增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

管理学人才激励制度

四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析,马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程,只有满足员工的需求,激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究: ?生理的需求,如衣、食、睡、住、水、行、性; ?安全的需求,如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产; ?社交的需求,如情感、交往、归属要求, ?尊重的需求,如自我尊重,尊重他人,受人尊重; ?自我实现的需求,即实现自己的人生价值,如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系

四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示: ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从; 4.奖励果断的行动,而不是无用的分析; 5.奖励出色的工作,而不是忙忙碌碌的行为; 6.奖励简单化,反对不必要的复杂化; 7.奖励默默无声的有效行为; 8.奖励高质量的工作,而不是草率的行动; 9.奖励忠诚,反对背叛; 10.奖励合作,反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假,员工在6月31日前进入公司工 作的,当年按整年计算,之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助,为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境,让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上,可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日,公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析,为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业,

针对嘉兴高层次人才激励机制研究

关于嘉兴地区企业高层次人才激励机制的研究 [摘要]在当今社会,人力资源成为企业的战略资源,建立完善的激励机制,保持员工的创造性和积极性,提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。激励是人力资源管理中最为关键的问题,一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。本文以嘉兴地区为例,分析了该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足,并提出相应的对策。 [关键词]企业人力资源激励机制现状对策 一、引言 激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段,同时也是管理者提升管理效益的有效途径。现今,“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可,人在现代企业中发挥着越来越重要的作用,只有合理的利用人力资源,才能够最大限度的发挥人的全部价值,现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位,主要取决于企业管理中的激励机制是否有效,及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。所以,探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。 嘉兴经济快速增长,区域发展平衡,折射出了长江三角洲地区经济发展的良好态势。曾有人形象地将浦东、苏州、温州区域经济比作"三个圆圈",而嘉兴正好地处这"三个圆圈"的交叠之处,三种经济模式的交汇,使嘉兴经济形成了"杂交"优势。从发展模式看,嘉兴经济既承受了苏南发展乡镇集体经济的引力,又受温、台等地发展个体私营经济的影响,同时又受上海浦东开放型经济的高强度辐射,从而在嘉兴这片土地上形成了国有、集体、个体私营、外资经济同台竞技、共生共荣,具有显著的"杂交"特点的发展模式。嘉兴拥有多种经理模式交融的特点,多种先进理念在这里碰撞,形成了促进经济和社会发展的先进生产力。乡镇和民营企业灵活的经营模式和理念融入国有企业,促进了国有企业与市场经济的接轨。外资企业先进的经营理念,推动了嘉兴现代企业制度的建立。因此本文拟以嘉兴地区为例,对该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足进行,并提出相应的对策。

核心人才长期激励方案方案.doc

XX核心人才长期激励方案(方案)1 福建XX集团有限责任公司核心人员长期激励方案 最新修订日期:2006-07-26 福州市YY管理顾问有限公司 目录 第一章长期激励概述(3) 第一节长期激励方案的目的(3) 第二节长期激励方案实施原则(3) 第三节长期激励对象(3) 第四节长期激励计划介绍(3) 第二章长期激励计划执行与管理(3) 第一节绩效薪酬委员会职责(3) 第二节长期激励计划实施流程(4) 第三章股权激励计划(4) 第一节股份来源(4) 第二节购股权价值及授予数量、时间(4) 第三节购股权实施流程规定(5)

第四节购股权方案实施的融资渠道和还款计划(5) 第五节配股与送股(5) 第六节回购(6) 第七节权利变更及丧失(6) 第四章延期支付激励方案(7) 第一节奖励基金的设立(7) 第二节奖励基金的计算和发放(7) 延期激励计划的结束条件(8) 第五章附则(8) 福建X X集团长期激励方案 (初稿) 第一章长期激励方案概述 第一节长期激励方案的目的 第一条设计长期激励方案的核心目的是为使经营管理人员的利益与股东的利益挂钩,保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益,激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展; 第二条吸引和保留关键人才,通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感,提高人才忠诚度,将XX作

为个人创业的平台。 第三条完善公司治理结构,促进公司决策科学化、管理规范化。 第二节长期激励方案实施原则 第四条长期激励方案遵循以下原则: ●公开、公平、公正原则; ●利益平衡原则,即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢,符合国家法律法规要求; ●激励与约束相对称的原则,即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系,收益与风险共担; 第三节长期激励对象 第五条长期激励对象为总部及各分公司高层经营管理人员和主要业务骨干,具体职位及人员由绩效薪酬委员会拟定后报董事会批准。 第六条长期计划对象及范围扩大由总裁/绩效薪酬委员会提议,董事会批准。 第四节长期激励计划介绍 第七条XX长期激励计划主要有股权激励及延期激励两种形式对经营管理人员和骨干员工进行奖励。 股权激励将采用购股权的方式进行,辅以业绩配送股方式,

人才队伍建设规划设计方案

******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务,增强工作的前瞻性、预见性和科学性,全面加强我**人才队伍建设,根据我**立项建设工作情况,结合今后文化体育广播影视事业发展需要,制定本规划。 一、指导思想和发展目标 (一)指导思想 深入贯彻落实科学发展观,坚持“服务发展、人才优先、以用为本,创新机制”的方针,紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题,以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点,为我**工作提供人才保证。 (二)发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年,是我**立项建设和事业发展的重要时期,必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感,科学规划,重点推进,不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是:未来几年,培养和造

就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥,对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质,重点提高管理人才领导水平和管理能力,提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心,不断增强人才竞争力,在总量适度增长、满足发展需要的基础上,重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调,人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化,人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强,中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律,在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展,建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善,基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

某企业核心员工激励问题研究开题报告

某企业核心员工激励问题研究开题报告 毕业论文(设计)开题报告 题目: 某企业核心员工激励问题研究 选题的背景及意义 核心员工是企业价值的主要创造者,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力,是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展,核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理,已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用,充分利用企业的这一无形资产,成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段,很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象,严重挫伤了员工的积极性,影响个人能力发挥和价值的实现,甚至还造成核心员工流动频繁。这不仅给企业带来了经济和声誉上的损失,还影响到企业的长期战略发展。正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题,如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本文主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题,参考了大量学者与专家的研究成果,对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论,并提出了相关的建设性意见。 文献综述:相关理论研究的最新成果及动态 (一)相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论:由美国马里兰州大学学者Lepark和康奈尔

大学教授Snell提出。该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型,建立不同的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本,企业将视其为产生竞争优势的核心员工,应从战略上对其进行内部开发。Lepark,Snell,1999 核心员工激励博弈模型:在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上,双方进行博弈、最终达到均衡,并以契约的形式实现,以此为目标来更好地激励核心员工的行为,使得核心员工和企业双方利益最大化,实现双赢。(孔志强,刑以群,2003) 知识雇佣模型:围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的,实行差别化薪酬,注重内部开发和对核心员工的长期承诺。(郑耀洲,2004) 人力资源ABC管理理论:对组织中的核心员工,必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位,实施重点管理;对于已经占据关键岗位的,应实行重点监控和定期检查,同时不惜在培训、开发上花大的力气,在政策上倾斜,并运用各种激励手段,务必充分开发利用这些“资源”。刘志强,2001 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果,不但会挫伤核心员工的积极性,造成核心员工的流失,更会对一般员工产生消极的影响。反之,有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上,更能够激发一般员工的的积极性,促使他们努力提高自己,争取早日成为核心员工,这样就营造出积极向上的企业文化氛围。(孙健,2003)

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四是信任激励。人才在得到信任和关怀后,有利于形成一个和谐的心理气氛,就能产生荣誉感,激励责任感,增强事业心。所以对同我们共事的同志,要尊重他、信任他,委以重任,放手让他们开展工作,最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望,使他们在事业上有所创造,有所作为,就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中,要学会一分为二观察和处理问题,要注意肯定他人的成绩,要注意他人职级待遇的合理晋升,要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理,组织竞争激励,可以产生良好的结果,如组织开展比、学、赶、帮、超活动,先进单位和先进个人评比表彰活动,树立典型,组织召开经验交流会和成果汇报会,做好对外宣传,搞好竞聘上岗等,在竞争激励中,要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后,就会真正为自己从事的工作积极努力,发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时,就要深入搞好动员,讲清工作的目的意义和价值所在,最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养,让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心,首先要了解他们的所思所想和内心需求,并给予必要的关怀,以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难,如果能够及时得到支持,他就会以更大的热情加倍努力工作。因此,要尊重人才的首创精神,保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议,要给予积极支持,并创造必要条件,尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主,给予人才以参与决策和管理的机会,那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态,就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主,善于听取大家的意见和建议,不断改进和提高工作。

基层政府人力资源激励机制研究论文

基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下: 摘要:一个部门或是组织人员的参与度,职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业,也 不惜出大价钱,专门请培训机构组织员工活动,为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外,给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障,工作积极性大大提高。 关键词:人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力,而办事效率也不仅仅是个人能决定,这需要团体的智慧和努力,因为,归根 到底,这还是个知识的问题,与传统的政府不一样,权力、地位, 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而,人力资源的储备,知识的运用,这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上,对人员的录用,培训,组织,满足现在的发展需要,并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核,为组织创造 利润,同时,协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励,首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如,有些组织机构通过安顿员工住宿,甚至 员工家属的住宿问题,来满足员工的精神需要。提供一定的假期, 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部,提供组织成员娱乐 休闲的场所,如食堂,图书馆,运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足,心里负担放下了,都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智,为组织服务。

二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上,基层政府尚存在以下问题:一是缺乏科学的人才评价标准,只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面,没有制 订具体的指标,操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗,只是拿出个别岗位做试点,大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员,没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学,比较普 遍的方法就是考试,公开演讲和答辩,民主评议等。考试虽能保证 其公正性,但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善,将导致职工对单位失去信心,使职工的积极性和 进取心受到打击,使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系,考评形式化,没有到达真正的考核成果和目的,考核对象把这当成是任务,敷衍了事,使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值,使得成员缺乏主动性和积极性,考核缺 乏公平原则,不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式,是单位个性化的表现,应根据单位的特点、概况,提炼出本单位所特 有的单位文化,我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神,用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神,让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色,单位文化建设都是一个标准、一种模式,那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格,达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化,却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神,由于领导的观念和 干部的想法相距甚远,所以得不到干部的认同,单位文化已被束之 高阁,无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发,抓住关键,认真去精选,循序渐进,需要

核心人才 中长期激励

核心人才中长期激励 华恒智信/文 当今时代,每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争,而这些竞争归根到底都是人才的竞争,企业要想掌握主动权,从竞争中脱颖而出,进而实现基业长青,就必须努力留住人才,充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见,人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分,而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看,企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式,主要就是我们通常意义上所说的工资,它可以将承诺员工的利益迅速兑现,鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看,短期激励则是最为敏感的,激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此,建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定,常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标,中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件,而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性,就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致,因此就可以通过长期激励的方式,比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等,以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励,一方面是因为工作中难免有特殊任务,若完成这些任务得不到奖励,显然是不公平的;另一方面,特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量,从而增强归属感。 那么,如何合理运用这些激励模式,实现有效激励呢?华恒智信团队建议从以下四个方面进行: 1.了解员工的需求 不同的员工会有不同的需求,同一个员工在不同情境下也会有不同的需求,比如有的员工看重金钱收入,有的员工则更看重自身能力提升;有的员工刚进企业时看重每月的薪酬,工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工,就必须先站在员工的角度,了解他们的需求,否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前,

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 (2013—2015年) 人才是创业之本,是高科技发展的核心,“治院之道,唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍,不断提高医疗质量和服务水平,积极争创二级医院,加快医院发展步伐,必须加强人才队伍建设,培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中,没有硕士以上学位人才,大学本科毕业24人,大专毕业31人;高级职称7人,中级职称21人,初级职称63人,学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求,医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备,目前缺乏此类人才,药剂科、放射科人员配备不足,急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新,探索式、经验式管理为主,缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前,非卫技人员7名,仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准,非卫技人员应达到8-10%,实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领,坚持以科学发展观为指导,坚持科技兴院,人才强院的指导方针,大力加强人才队伍建设,培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍,建立合理的人才梯队,努力提高人才队伍的整体素质和服务能力,为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益,管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位,重基础,抓管理,出效益。

人才激励制度

人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》,深入实施人才优先发展战略,坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,优化人才结构,构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系,形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势,努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍,根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定,制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动,遵循公开、公平、公正、择优的原则,不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员,包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是,为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是:(一)获得国家技术专利,专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人;

(二)成果推广转化过程中取得良好的社会效益,带动成果接收方创造良好的企业效益,获得社会良好反响。 (三)在工程研发中,取得技术创新,攻克当前研究难题,取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉,不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”(成员由中心领导小组成员担任),综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室,负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则,负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程,敢于创新突破,攻克研究难题,推进研发进度的个人,选送到国内知名高校深造,或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中,推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人,直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

企业单位核心员工激励机制研究

企业核心员工激励机制研究 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、行为时空制度

核心员工激励机制研究

摘要 在中国加入WTO后,随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧,核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才,而要留住核心人才,关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对核心员工进行有效的激励,以便从既定的目标出发,寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性,从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。本论文以ZZ电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题,希望通过这一研究,能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述,对国内外激励理念和观点进行对比分析,指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示;接着对企业核心员工的概念进行了认识和界定,分析了核心员工的特征,从而确定了ZZ电力机车公司核心员工的构成;其次是对ZZ电力机车公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析,总结和分析了ZZ电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上,综合运用各种激励理论,从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了ZZ电力机车公司核心员工激励机制。同时,为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥,提出了相关的激励机制保障措施。 本论文能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立问题,注重理论联系实践,加深对激励理论的认识,并提出解决实践中存在问题的框架,为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励资源,促进人力资源管理的基础研究工作,为企业建立现代企业制度提供支持。ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性,因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车

人才队伍建设规划方案(2013—2016年)

人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展,在“十二五”时期,是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分,保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展,进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施,提高全区妇女儿童的健康水平,结合我区实际,特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想,以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标,以完善妇幼卫生服务体系为核心,以解决妇女儿童健康突出问题为重点,以保健为中心、以保障生殖健康为目的,实行保健与临床相结合,面向基层、面向群体和预防为主的总方针;以降低孕产妇和儿童死亡率,提高母婴保健服务质量为目标,以满足社会需求和适应市场为导向,不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平,保障我区广大妇女儿童的身心健康,促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则

(一)坚持统筹兼顾,协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性,从实际出发,根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求,制定适宜的总体规划目标和各项具体指标,实现供需平衡。 (二)坚持全面规划,突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则,对全区妇幼保健工作进行全面规划,实现妇幼卫生事业科学发展。 (三)坚持政府主导,深化改革原则。深化医药卫生体制改革,强化政府职能,进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制,坚持各级医疗机构的公益性质,保证优质妇幼保健服务的提供,促进与此相关的多部门协调、多部门合作,全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署,基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制,初步形成四位一体,覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导,妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制,基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服

企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程,您能学到什么? 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1.引言 2.破解中国企业十大管理难题 3.案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1.马斯洛需要层次论模型 2.激励――保健双因素理论 3.公平理论 4.弗鲁姆的期望理论 5.斯金纳的强化理论 6.激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1.员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3.了解员工需求的具体方法 4.制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1.员工激励的一般原则 2.员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1.中小企业的激励机制要领 2.大型企业(集团)激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1.引言 2.要注意给下属描绘“共同的愿景” 3.要注意用“行动”去昭示部下 4.要注意善用“引导而非控制”的方式 5.要注意授权以后的信任下 6.要注意“公正”第一的威力 7.要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1.引言

2.员工气质与激励 3.人才类别与激励 4.引爆员工潜力的实用法则 5.如何处理员工的抱怨 6.激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1.引言 2.员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1.引言 2.12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1.经营管理层激励的必要性 2.企业年薪制设计 3.股票期权的基本模式 4.MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授,北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授,多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师,为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。

人才激励制度

人才激励制度 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,来分析和规划,使其潜能得到发挥的全部管理活动。人力资源部一般具有以下职能:员工的岗位设计聘用、福利待遇、劳动保护、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。 企业的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有更多高素质的人才,水就意味着成功。在新的市场经济下,人力资源是企业最大的经营资源,是企业经营计划的重要组成部分。企业的人力资源需要设计相应的人员发展、业绩管理、薪酬激励制度来实现高效的管理。 人才是企业的发展之本,在人力资源开发的过程中坚持“以人为本”的理念,建立一套完善的、充分发挥个人潜能的机制,在企业发展的同时,给每个人创造实现自我价值的良好发展平台。最大限度地创造能力发挥空间,增强企业的凝聚力,使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势。 企业应建立能力考核与测评机制,提高员工的整体工作能力。企业应设立考核制度,定期对中层管理干部和普通员工进行业务与能力考核评级,形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。协助员工自我改善,提高素质,最终优化员工的整体素质,提高企业的整体竞争力。建立人才培养和引进机制,鼓励员工学习进取,在企业内部形成学习气氛。为所有员工提供多种形式的在职培训和继续教育,并根据企业发展的需要,选派优秀员工接收系统培训,为企业发展储备人才。在大量造就企业内部人才的同时,不断引进高素质人才,使注入新鲜血液的企业生机勃勃,充满朝气。 企业要建立激励机制,以充分挖掘和发挥每一个员工的积极性。为鼓励员工技术创新、节能降耗、提高效率、降低成本,企业应根据员工创造的成果产生的经济效益和社会效益给予奖励,使人才在为企业做最大努力的同时,也获得实在的实物奖励。 企业要有效发挥人力资源的作用,特别应注意以下几个方面:一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化,形成有积极因素的激励机制。激励的机制、方法要符合实际,物质激励与精神激励并重。二是坚持德才兼备的原则,让有真才实学、有创造能力的人担当重任。逐步引入和强化竞争机制,实行竞争、考核

创新型人才激励机制研究

创新型人才激励机制研究

创新型人才激励机制研究 内容摘要对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性,提高自主 创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述,分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入,提出构建创新型人才激励机制的建议。 关键词创新型人才激励机制建议 所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。随着经济全球化发展的加速,经济组织之间的竞争越来越表现为科技实力的竞争,而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。自主创新关键在人才,提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创造性和积极性。在现实中,对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。为此,笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析,在探讨有效激励模式和途径的基础上,提出构建创新型人才激励机制的建议。 一、研究评述 目前国内对于科技人才激励研究的文献众多 具有创新意义的观点有以下几种: 李光红教授等认为:实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润,奖励参与创新的科技人才;二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才;三是对于采用股份制形式的项目承担单位,参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益;四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制,开发新产品并分享利润。 陈丹红认为,科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感,应给予适当的物质和精神奖励,如优化配置科技人才,实行任职激励;合理安排工作设计,实行工作激励;全面完善薪酬体系,实行分配激励,正确构建评价机制,实行评估激励,建立科学培训机制,实行培训激励。 刘忠诚等人认为,科技人才所追求的不仅仅是物质待遇,而是包括社会声望、

核心人才激励机制设计

https://www.wendangku.net/doc/578813492.html, 让HR 免费资源触手可及! https://www.wendangku.net/doc/578813492.html, 论坛 博客 商城 群组 核心人才激励机制设计 实现核心人才激励,首先需要明确谁是核心人才?华恒智信认为,企业的核心人才必须符合两个关键条件。一、企业价值大;二、市场较为稀缺。也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。凡是企业作用大,但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找,作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化,对核心人才的管理方法与通用人才不同,也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展,一定要留住;通用人才关注能力提升,尽量稳定;辅助人才实现规范化管理,尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。华恒智信认为,新老客户对企业的贡献存在20/80原则,企业的人才作用与价值也存在20/80的原则,也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。因此在分享利润和发展,在机会给予和支持方面就应该享受更多, 以实现核心人才体现核心价值和作用。 对核心人才的激励主要可以从多个纬度分解,可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励也可以从方法分成正向激励与负向激励;还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。华恒智信综合以上思路,形成独特的正负结合的激励体系,该体系包括一系列正式激励计划,非正式激励标准,特殊情况的奖励,违规的处罚标准,调职离任的管理等几部分。 华恒智信认为核心人才的激励首先应长短激励的结合,物质激励与短期激励的结合,过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚,而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够实现有效的增加核心人才对企业的忠诚。核心人才激励体系的设计其目的就是让核心人才感到企业对他的重视和温暖,感到有很大的发展空间,感到有值得信赖的工作环境,以及工作不努力的严重后果和压力。华恒智信相信,只有系统性的构建核心人才的激励手段,才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。

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