电大公共部门人力资源管理复习资料

第一章公共部门人力资源及其开发管理

一、选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24

A、前期投资损耗

B、制度性损耗

C、管理损耗（人事管理损耗）

D、后续投资损耗

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序

D、重视监督的控制，强调集中性的管理

3、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32

A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D）的管理理念和战略指导原则。P36

A、科学发展

B、和谐发展

C、持续发展

D、以人为本

5、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36

A、信息经济理论

B、人力资本理论

C、知识经济理论

D、人力资源理论

二、判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）P27

2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）P17

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）P15

7、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的

层面。（√）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

三、名词解释

1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳

动能力的人们的总称。P12

2、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19

3、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20

四、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理和传统人事行政管理具有哪些不同？P20-21答：①人力资源开发与管理将组织中的

人本身看作资源，强调其再生性和高增

值性；

②人力资源开发与管理强调人力

资源的能动性；

③人力资源开发与管理的内容不

断进行拓展，不仅包含传统人事行政管

理的基本内容，而且适应现代社会发展

和人力资源发展的需求，重视和增强了

一些新的管理内容；

④人力资源开发与管理强调的是

人力资源使用和开发并重。

2、21世纪我国人力资源开发与管理应

该注意哪些问题？P33-34

答：（1）要注意现代市场经济条件下

人力资源的流动性；

（2）要注意现代化市场经济条件下人

力资源的竞争性；

（3）要注意区分普通人力资源和高素

质人才资源；

（4）应该确立大的人才战略。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的

特点和趋势。P28-30

答：今后公共部门人力资源管理呈现出

来的特点和趋势，概括起来，主要有以

下几个方面：

（1）专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，随着

政府管理复杂性的增加，随着政府管理

对大量信息的需求，随着政府管理日趋

技术化和专门化，政府管理对专门性的

需要更加强烈，这一切均导致了知识工

作者的兴起。以发达国家为例，据估计，

在不远的将来，无论是公共组织还是私

营组织的工作，将有90％为专家系统

或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，

系指专家系统与专门技术人员兼顾工

作，使工作的效率效能提高；所谓替代，

系指未来相当比例的工作，由机器代替

人力去做。与此同时，知识和信息工作

者，在政府公务领域内将占主导地位。

在未来的公共组织中，知识和专家的权

威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。

传统的公共部门人力资源管理，是一种

以控制为导向的消极的管理，这种管理

的基本特点在于：强调效率价值的优先

性；强调公务员的工具角色；强调严格

的规划和程序；重视监督的控制；强调

集中性的管理等。传统的以控制为导向

的管理不免使公共部门人事制度僵化、

缺乏活力。而新的公共部门人力资源管

理更具积极性。所谓积极性的公共部门

人力资源管理，乃是要在已有的公共部

门人事制度的基础上，创造一个公务员

潜能发挥的良好环境，促使公务人员具

有使命感，从而更好地促使组织目标的

达成和效能的实现。与传统的控制导向

不同，新的公共部门人力资源管理强调

的“授能”，即授权赋能，主要特征表

现在：开放参与决策机会；提供行政人

员发展自主性的机会；发展组织共同愿

景；发展并维持组织成员之间的依赖、

开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和

强调。面对知识经济和信息社会的到

来，面对新知识和新技术的挑战，越来

越多的组织认识到公共部门人力资源

发展——即通过持续的学习以改变公

务员和公共管理者的态度、行为和技能

——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和

公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习

已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门

人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所

谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；

学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹

性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，

培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及

能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投

入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同

的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执

行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工

作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲

击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信

息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率、

符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运

用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已

成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如

网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名

称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境

具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层

管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信

息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转

化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组

织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险

转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织

结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创

新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术

在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源

管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利

于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通

与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电

子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子

福利支付；电子动态管理等。

（6）政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞

大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在

于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自

身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、

成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫

不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年

会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数

22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了

30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精

简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色

彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的

课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用

的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为

一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员

规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通

过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩

效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清

楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；

建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立

绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的

公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，

导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了

政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理

责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管

理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦

理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府

伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共

行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修

正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现

个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道

德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。

我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公

务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的

层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

2、试述21世纪人力资源的特征。P31-33

答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

（5）流动性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。（7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。

其次，由于人力资源的知识性和创造

性，在知识和智力对经济发展、经济竞

争起决定作用的时代，拥有人力资源就

意味着拥有产品创新、技术创新、管理

创新、知识创新等创新能力和在相关领

域中的领先地位与市场垄断地位，这样

的能力和地位可为人力资源拥有者不

断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识

和人才缔造微软帝国的神话以及美国

依靠人才资源和科技领先优势创造的

连续九年实现低通胀高增长的经济奇

迹等事实，都有力地佐证了上述结论。

最后，由于人才资源的可再生性，使人

力资源的拥有者在拥有期内可以持续

获得人才资源所固有的出色的创造力

和产出率，并可减少乃至避免发生类似

于物质资源的反复搜寻和获取所需要

的成本。

第二章公共部门人力资源管理的历史

沿革

一选择题（每题至少有两个正确答案，

多选少选均不能得分）

1、第一个公认的现代人事管理部门

──1902年在（ B ）现金出纳公司设

立的劳工部门，它的工作内容包括工资

行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善

等。P44

A.英国

B.美国

C.

德国 D.比利时

2、下列关于《中华人民共和国公务员

法》说法正确的是（ ABD ）。

A是我国第一部属于干部人事管理总

章程性质的重要法律

B标志着我国公务员制度建设进入了

新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国

的公务员法律体系完整、成熟

D在我国干部人事制度发展史上具有

里程碑意义

3、人力资源研究劳工管理阶段的核心

思想是（BCD ）。

A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些

社会需要

B 人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与

事结合

4、我国古代社会中按官职高低授予不

同政治待遇以表明官员等级尊卑的制

度是（B）。

A. 俸禄

B. 品秩

C. 薪级

D.等级

5、《中华人民共和国公务员法》经全国

人大常委会通过，并于（B ）开始施行。

A. 2007年7月1日

B. 2006年1月1日

C. 2006年7月1日

D. 2007年1月1日

二、判断题（对的在括号中打√，错误

的在括号中打×）

1、一般来说,公共部门尤其是政府部门

的管理方法与私营机构是没有质的区

别的。（×）P46

2、理性官僚制的弊端在企业组织比在

行政组织体现得更加明显，帕金森效应

更容易在企业组织中发挥作用。（×）

P48

3、人类历史上约定俗成的“选贤任

能”的程序就是人类人事制度的最初

萌芽。（√）

4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对

社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（×）

5、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力

资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环

节。（√）

6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，

没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

7、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事

管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人

事管理。（√）

8、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排

在首位。（×）

9、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以

保证安定的经济生活。（√）

10、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国

家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生

的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

三、名词解释

1、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官

职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

2、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还

朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

四、简答题

1、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以

韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理

制度明确，管理功能完善；

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启

用专业人才；

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的

保障体系，便公务人员的职业稳定；

（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证

了行政工作的连续性；

（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务

人员的录用与甄选以注重才能为标准；

（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法

治管理为支撑。

2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；

（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而

为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在

这条发展道路上的位置不同而已；

（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模

式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科

技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向

对事不对人的平等价值观过渡。

五、论述题

1、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不

同。

答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追

求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，

对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，

而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的

价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人

员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、

企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管

理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是

政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，

人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将

最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须

注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承

受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导

者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需

要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训

计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压

力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服

从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程

也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作

的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比

较原则性，企业必须依照此制定更加具

体的管理规范。由于主雇地位的非对等

性，企业容易制定有利于雇主的规则，

就存在企业员工的个人利益难以得到

充分保障的可能。例如，政府淘汰公务

员比较困难，而企业组织淘汰一个员工

有时只需老板的一句话。

1、试述当代西方发达国家公共部门人

力资源管理的发展趋势。

答：（1）传统公共行政中公务人员政

治中立的原则出现变通。传统公共行政

的一个理论基础就是“政治—行政”

二分，为此，公务人员必须保持政治上

的中立。政治是由那些政务官来负责政

策的制定，而公务人员只负责行政即执

行，且不受任何党派的左右。然而在现

实的操作中，公共人事制度日趋政治化

的问题突出。一方面，公务人员确实参

与政策的制定，在通常情况下，实施由

公务人员参与制定的政策，可能会带来

更好的治理效果。在政策执行阶段，可

以更加明显地看到公务人员在政策的

制定中所起的作用。另一方面，根据欧

文·休斯的观点，“管理主义模式的主

要特点是管理者对产出和结果负责。这

就意味着管理者和政治雇员之间以及

管理者和公众之间的关系必然发生改

变。”传统模式中，管理者和政治雇员

之间的关系是范围狭小的和技术性的，

是发号施令者和执行命令者之间的关

系。在管理主义模式下，二者之间的关

系更为灵活和紧密。公务人员与政治官

员共存于管理的互动过程之中。

（2）公共人事制度中职业的永久

性和稳定性传统被打破，现实的公共人

事实践已经从根本上影响了公共服务

提供的方式。传统的公共行政的另一个

理论基础是官僚制，公共人事制度要在

组织形式和运作上确保这种体制的高

效运转。但是人们已经逐渐认识到这种

永久性会造成公共组织的功能失调，并

看到公共组织内部的不协调已经带来

许多社会和经济问题。改革通过公共服

务中的可选择替代性组织形式或机制，

降低公共组织的作用，减少公共组织雇

员的数量。主要途径是将原来由公共组

织机构直接提供公共服务的方式，转变

为通过其他组织形式和机制提供。对现

有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活

性。公共部门使用临时性、兼职或季节

性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣

契约使用的不受传统公共人事制度保

护的雇员数量大大增加。对于公务人员

来说，今后面临的是公共组织多样化的

雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任

顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人

手等。这样有越来越多的终身职位被取

消。这使公务人员的管理多样化和非职

业化，而不是目前传统模式的刚性。这

在本质上有助于让更多的组织和人员

参与问题的解决。

（3）职位分类和品位分类兼容并

蓄和工资制度的改革。职位分类首创于

美国，是以美国为代表的许多发达国家

普遍采用的一种适应现代经济社会发

展的需要而产生的科学人事管理方式

和人事分类制度。职位分类的最大特点

是“因事设人”，它强调的是公务人员

的职权和责任，而非担任该职位的公务

人员本人。以英国为代表的另外一些国

家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以

文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理

方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。

美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行

功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八

十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和

注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终

没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难

以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了

一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影

响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也

趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工

愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作

领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务

类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了

较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋

势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸

收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相

结合的分类制度。

历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以

及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升

降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩

工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资

待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工

资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那

种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制

度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人

员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个

公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容

和活力。

（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的

灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方

国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法

律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法

律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。

在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该

通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为

方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削

减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类

规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事

手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇

人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行

人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现

了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的

现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法

规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机

制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造

性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种

模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府

管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在

能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。

当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所

不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，

规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在

社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，

而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统

治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行

政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧

的规则的同时，还在不断制定新的规则。

为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下

放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的

责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线

的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他

们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的

前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，

并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一

些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及

其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理

职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的

运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理

的技术方法的变化越来越大。

（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。

人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家

开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”

（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估

和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证

决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。

现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的

核心更应强调开发人的技能。西方人事

行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些

共同性的做法和框架，但仍在发展过程

之中，理论的整体构架尚未最后形成。

发达国家在人事行政观念、职能、工作

方式等方面的调整，为“创造一个人人

享有信息、人人发挥聪明才智的社会”

打下了可持续发展的基础。发展中国家

为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达

国家一些成功的经验，如网上招聘、网

上考试、网上登记注册、网上验证和政

策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，

加快改革步伐，把信息网络技术作为开

发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟

为数字机遇”，就有可能在推行人事行

政服务社会化和公共化等方面，开发人

类所具有的无限潜力，提高国家的综合

竞争能力。

第三章公共部门人力资源生态环境

一、选择题（每题至少有一个答案是正

确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。

P67

A.政治制度

B.市场体制

C.

劳动力与人口素质 D. 经济与

技术环境

2、市场经济条件下人力资源生态环境

具有（ ABC ）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定

性 C.相关性和独立性 D.统一性

与多样性

3、中国人力资源生态环境的不平衡性

主要表现在（ ABC ）。

A高素质的人力资源都主要集中在东

部沿海 B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象

D中西部人力资源政策体制环境还不

完善

4、开发人力资源的基础性工作是

（ D ）。

A.做好人力资源制度建设

B.严格

绩效考核 C.进行科学的人力资源预

测 D.对人力进行教育和培训

5、我国劳动力市场体系已初步形成，

（ B ）在人力资源配置中的主导地位

也已初步确立。

A.政府部门

B.市场机制

C.

第三部门 D.公共部门

二、判断题（对的在括号中打√，错误

的在括号中打×）

1、一般来说，社会整体环境的优劣，

主要取决于生产力发展水平和经济发

展水平。（√）

2、人才环境的质量与社会经济文化的

状况是正相关的关系。（×）

3、我国的国情决定了我们应该把人才

培养的重点放在高层次人才的培养上。

（√）

4、开发人才是当今世界各国特别是发

达国家争夺人才的主要形式。（×）

5、加快中西部地区的经济发展是我国

优化人力资源生态环境必不可少的前

提条件。（√）

6、我国在人才的考核评价方面，无论

是对党政领导干部，还是对企业经营管

理人才，都还缺乏一套科学规范的考核

评价体系，因此导致考核失真的情况时

有发生。（√）

7、由于缺乏有效的预见，致使中国的

人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不

利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

（√）

8、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

9、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分

层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始

形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。

（×）

10、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发

和管理的活动。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直

接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要

素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种

自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因

条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环

境和内部环境。P67

四、简答题

1、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；

（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；

（3）人力资源管理环境滞后；

（4）劳动力市场环境还不成熟。

五、论述题

1、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

答：（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，

使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发

达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理

的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，

国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政

策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地

区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各

地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经

济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地

区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也

有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发

展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是

优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有

加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进

地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全

国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源

生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。

开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。

在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体

制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强

化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主

渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内

挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵

向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上

级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照

计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；

所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民

教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培

训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地

考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还

可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基

地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西

欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和

知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大

批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺

高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层

次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培

训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层

次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚

集效应，从而最终导致人才的浪费。

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人

才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际

国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的

战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队

伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才

是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是

人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。

目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发

展战略及人才安全的法律与制度保障

体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源

安全环境有了一定的改善。当事主体不

仅在观念上已经认识到人才安全的重

要性，而且在人力开发的各个层面采取

一系列的激励措施以降低人才流失的

风险。但是，同国外人力资源安全机制

相比，中国人力资源安全机制还处在初

步建构的过程中。在人才流失风险加

大的环境下，要有效防止重要人才流

失，我们需要高度重视和充分信任国家

重要人才，通过立法维护国家重要人才

安全。需要制定政策法规，提高重要人

才待遇，保障重要人才权益，规范重要

人才流动。需要建立国家重要人才的信

息档案，实施动态管理。

第四章公共部门人力资本理论

一、选择题（每题至少有一个答案是正

确的，多选或者少选均不能得分）

1、作为一个完整的理论体系，人力资

本理论的兴起始自（ B ），但作为一

种经济学思想，对这一范畴的研究却早

已有之。

A.20世纪50年代

B.20世纪60年代

C.20世纪70年代

D.20世纪80年

代

2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要

有（ ABC ）。

A.明确了人力资本的概念

B.概括了人力资本投资的范围和内容

C.建立了系统的人力资本理论体系

D. 构建了人力资本理论的微观经济基

础

3、人力资本理论认为( B )是人力资本

的核心。

A.培训

B.教育

C.素质

D.

投资

4、20世纪80年代，尤其是80年代后

期，人力资本理论研究的势头更加猛

烈，其主要代表有（ ABC ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增

长模式 B卢卡斯的专业化人力资本

积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模

式 D贝克尔的微观进步模式

5、在市场经济条件下，公共部门人力

资本产权的运作必须以（ ACD ）为基

础。

A市场机制 B竞争机制 C契约

机制和 D保障机制

二、判断题（对的在括号中打√，错误

的在括号中打×）

1、人力资本理论的思想渊源向上可以

追溯到具有现代意义的经济学创始之

前。（√）P88

2、人力资本思想在英国古典政治经济

学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式

的阐述，他提出的“土地是财富之母，

劳动是财富之父”的著名论断具有极

强的人力资本含义。（×）P88

3、人力资本理论认为，人力资本包括

人力资源的数量和质量，但提高人口

质量是关键。（√）P96

4、贝克尔构建了人力资本理论的微观

经济基础，并被视为现代人力资本理论

最终确立的标志。（√）

5、人力资本理论形成的标志是马歇尔

在1960年美国经济学会年会上所发表

的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

6、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

7、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单

的消费支出。（√）

8、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，

因此不具备私人性质。（×）

9、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁

收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

10、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和

知识的增长。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实

现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值

的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

2、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，

公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力

资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利

的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

四、简答题

1、人力资本具有哪些性质？P94

答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本

统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以

下几个方面：

（1）人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本

最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产

过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力

资本相对于物质资本的重要性更加显著。

（2）人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力

资本也是一种稀缺资源。这种稀缺性一方面是由于无论是

在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持

的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和

存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存

量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。

（3）人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人

力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增

加，也可能消耗、闲置和贬值。因此，在人力资本使用过

程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工

作状态，发挥正常的生产功能。

（4）人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取

经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前

的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够

从中获得更多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以

导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的

社会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。

2、人力资本具有哪些特点？

答：人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还

具有自己鲜明的特点，概括为：

（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，

不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧

密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相

当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能

同时使用；

（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在

生产领域；

（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义

更为丰富的社会资源。

五、论述题

1、试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共

部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以

社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助

于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和

参与网络。

（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公

共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差

异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密

切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成

的，具有很大程度上的私人性质。

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：①公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；②公共部门人力资本的产出具有外部性；③公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

第五章公共部门人力资源规划与预测

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、（ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测

的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取

B.公共部门工作分析

C.公共部门人力资源使用

D.公共部门人力资源规划

2、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（ D ）为导向。

A.公共服务

B.公共价值

C.公共产品

D.公共

利益

3、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

（ AB ）。

A. 战略性人力资源规划

B. 战术性人力资源规划

C. 指令性人力资源规划

D. 指导性人力资源规划

4、（ D ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析

B.人力资源的供给预测

C.人力资源供求关系的平衡状况

D. 人力资源需求预测5、（ D ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A. 德尔菲法

B. 自下而上预测法

C. 人员继承法

D. 马尔可夫链预测分析方法

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

2、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

3、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

4、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

5、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

6、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

7、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

8、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员

继承法。（×）

9、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）

10、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

三、名词解释

1、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力

资源管理的行动方针的过程。

四、简答题

1、如何理解公共部门人力资源规划的

含义？

答：公共部门人力资源规划是公共部门

根据一定时期组织发展战略需要，在对

外部环境和本部门人力资源需求状况

进行分析预测的基础上，为确保组织对

人力资源数量、质量和结构上的需求，

制定本部门人力资源管理的行动方针

的过程。

这个定义主要强调以下四点：

（1）公共部门人力资源规划是以组织

战略目标为基础的，是为实现公共组织

战略目标服务的；

（2）公共部门人力资源规划要对未来

的情况进行预测分析，以增强人力资源

管理的适应性和科学性；

（3）公共部门人力资源规划是制定行

动方针的过程；

（4）公共部门人力资源规划是管理过

程中的一个环节。

2、在运用德尔菲法进行预测时应遵循

哪些原则？

答：（1）挑选的专家应有一定的代表

性、权威性；

（2）在进行预测之前，首先应取得参

加者的支持，确保他们能认真地进行每

一次预测，以提高预测的有效性。同时

也要向组织高层说明预测的意义和作

用，取得决策层和其他高级管理人员的

支持；

（3）问题表设计应该措辞准确，不能

引起歧义，征询的问题一次不宜太多，

不要问那些与预测目的无关的问题，列

入征询的问题不应相互包含；所提的问

题应是所有专家都能答复的问题，而且

应尽可能保证所有专家都能从同一角

度去理解；

（4）进行统计分析时，应该区别对待

不同的问题，对于不同专家的权威性应

给予不同权数而不是一概而论；

（5）提供给专家的信息应该尽可能的

充分，以便其做出判断；

（6）只要求专家做出粗略的数字估计，

而不要求十分精确。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源规划的作用。

答：（1）维持政治稳定。通过公共部

门人力资源的长期规划，明确政府在未

来发展的总体人员需求状况，并制定相

应的应对措施，有助于人力资源管理的

稳定性。特别是在政府遭遇紧缩管理的

时候，能够采取积极的调控对策，进行

合理的人员分流，以维护政府工作的连

续性，保证社会、政治秩序的稳定。

（2）促进行政发展。公共组织通过短

期、中期、长期人力资源规划，能够及

时获得自身需要的人才，有计划地对人

才进行更新激励，实现人与事的有效结

合。对人力资源需求的长期预测，使组

织明了未来人力资源的结构，保证公共

组织的持续发展。

（3）提高人力资本使用效率。公共部

门人力资源规划不仅使公共组织做到

适才适用，人尽其才，发挥人才使用的

最佳效益，而且可以从宏观上控制人力

资源在录用、作用、使用、培训、服务

等环节的成本，寻求增加产出或降低成

本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。

（4）实现人事管理技术科学化。现代公共组织不断引进

借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理过程和管

理结果更加合理和有效。人力资源规划是人事行政中技术

手段最为集中的领域之一，它包含了战略规划、预测技术、

评估技术等多种方法。公共部门推行人力资源规划，可以

更好地提高人力资源管理的科学化水平。

（5）帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组

织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争

使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起

来。人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规

划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，

合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差

距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实

现自我价值。

第六章公共部门人力资源的流动

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者

少选均不能得分）

1、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为

（ ABC ）。P136

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需

求 D.组织的需求

2、在市场经济条件下，（ D ）是实现人力资源优化配置

的根本途径。

A.人力资源考核

B.人力资源招募

C.人力资源培训

D.人力资源流动

3、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，

根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD ）。

P140

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

4、( C )是我国公务员交流中最为常见的方式。P140

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

5、（ D ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量

和效益。

A.人力资源政策

B.人力资源供求关系预测

C.人力资源制度

D.人力资源市场

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P144

2、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意

愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

3、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

4、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改

变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定

时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

5、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，

辅以经济手段和法律手段。（×）

6、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着

其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

7、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意

愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

8、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优

化配置的根本途径。（×）

9、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

10、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力

资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动

的规模、质量和效益。（√）

三、名词解释

1、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意

愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从

而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理

活动与过程。

2、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职

务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机

关任职的人事行为。

3、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国

家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中

不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

4、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划

地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的

机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻

炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

四、简答题

1、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

答：（1）用人所长的原则；

（2）人事相宜的原则；

（3）依法流动的原则；

（4）个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。

2、人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？

答：（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式；

（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。

3、政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？

答：（1）完善人力资源市场的法律体系；

（2）实行有效的宏观调控；

（3）加强对人力资源市场的服务功能；

（4）维护人力资源市场的秩序。

4、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；

（2）市场法规和社会保障制度不健全；

（3）户籍制度改革滞后；

（4）官本位思想的影响。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源流动的意义。

答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。

（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。

（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作

的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。（5）公共部门人力资源的流动，还有

利于解决公职人员的实际生活困难，如

长期两地分居、上班路途遥远等，体现

组织对公职人员的关心和爱护，具有稳

定公职人员队伍的作用。

2、试述促进我国公共部门人力资源流

动的对策。

答：（1）明确公共部门人力资源流动

的市场主体地位。市场机制要在人力资

源流动中发挥作用，一个基本条件是要

有自主的供求主体。劳动者是人力资本

的当然所有者，享有人力资本的收益

权、转移处置权，任何其他主体不能随

意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流

动的主动性和积极性，就缺乏不断提高

自身素质的进取精神。我国公共部门不

能再像过去那样简单提倡个人对组织

的义务和服从，也要切实保护劳动者的

个人权利，尊重劳动者的个人利益。同

时，要改变过去高度集中的人事管理体

制，根据实际情况，下放管理权限，进

行必要的监督，让公共组织拥有较为自

主的人事雇佣选择权。这样通过落实供

求双方的自主权，更好地让市场机制在

公共部门人才流动中发挥作用。

（2）完善市场法规和社会保障制度。

推进公共部门人力资源市场化改革，必

须加强法制建设，健全人力资本产权、

劳动关系、就业促进、职工培训、收入

分配、争议调解等方面的法律法规，形

成比较健全的人力资源市场规范体系。

社会保障制度是严重影响人力资源流

动决策行为，必须加强社会保障制度建

设，特别是要做好失业救济、养老保险

及工伤、医疗、住房等保险制度的建设

并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工

的社会化管理程度较高、基金统一调剂

使用的社会保障体系过渡。我国现行的

公共部门与私人部门职工在住房、养

老、医疗等方面的保障差距甚大，影响

了公私部门人员的正常流动。因此在改

革中，要尽可能拉平这种人为的差距，

对在市场流动中的各供求给主体一视

同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

（3）改革户籍制度。我国现行的户籍

制度是为限制人员流动设计的，附着其

上的功能太多，已不合市场经济的要

求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为

公民职业或居住地的标志，不再具有其

他功能。目前国家应该制定统一的针对

人力资源流动的户籍管理办法作为过

渡，促进他们在全国范围内合理流动，

打破地域封闭和部门分割，逐步建立全

国性的人力资源流动大市场。地方也可

通过实行“柔性流动”的办法，突破户

籍制度的限制，即对流动的人员，不论

有无户口，只要在该地工作一段时间，

就可享受该地居民的待遇，变户籍管理

为身份证管理，变人员流动为智力流

动，从而取消人力资源流动的部门界

限、身份界限和地域界限。

（4）破除官本位观念。中华人民共和

国是人民当家作主的国家，人民才是国

家的主人，国家一切权力属于人民。一

切公职人员，不管职务高低，都是人民

的公仆，都是接受人民的委托管理国家

和社会事务。教育是改变观念的重要方

法，但教育只有与利益调整相结合，才

能发挥应有的作用。目前要进一步完善

人民当家作主的各项规章制度，把官员

切实置于人民的日常监督控制之下，让

人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地

位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待

遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职

只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改

革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一

有效的途径。

第七章公共部门工作分析与职位分类

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少

选均不能得分）

1、作为一种常规性工具，（D ）在人力资源管理和整个

组织管理系统中发挥着基础性作用。

A. 人员招聘与录用

B. 员工培训与开发

C. 员

工激励 D. 工作分析

2、在工作分析的各个环节中，（ D ）是整个工作分析过

程中最关键的环节。

A. 工作分析的目的

B. 确定工作分

析的执行者

C. 编写工作说明书和职位规范书

D. 工作分析信

息的搜集

3、（ B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管

理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层

次以上职位的分析。

A. 职位分析问卷

B. 管理职位描述问卷

C. 体能

分析问卷 D. 心理分析问卷

4、职位分析问卷是常用的一种以（ D ）为中心的工作分

析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A. 职位

B. 工作

C. 工作条件

D. 人

5、职位分类的优点在于( ABC )。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其

才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训

计划

D. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√）P152

2、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√）P154

3、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结

合使用。（√）P159

4、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点

在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因

此只适合于规模较小的组织。（×）P165

5、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P170

6、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为

人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管

理最基本的职能。（√）

7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估

则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P164

8、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通

例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

9、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使

人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

10、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位

分类之长。（√）

三、名词解释

1、公共部门工作分析：是通过收集和分析公共组织中某

职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职

资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该

工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定

的过程。

2、品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要

依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

3、职位分类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易

程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分

成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类

制度。P170

四、简答题

1、简述品位分类的优缺点。

答：品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相

结合的分类制度。

2、简述职位分类的优缺点。

答：职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设,事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参预，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；

④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

五、论述题

1、试述公共部门工作分析的作用。

答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动

态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织

战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各

层次具体岗位对从业人员在知识、技

能、经验、态度、行为等方面的工作要

求，通过将这些信息与现有岗位人员的

素质进行比较，就能够帮助判断从业人

员是否符合工作要求，员工目前的综合

能力与工作要求之间的差距，并进一步

根据工作岗位的性质将培训人员分类，

并采取科学的培训方法来确保良好的

培训效果，从而不仅为组织的培训和开

发工作指明了明确的方向，而且还保证

了员工培训效益和效果。因此，工作分

析对于员工培训和开发工作具有重要

的指导意义。

第四，工作分析为公共部门的绩效

评价提供客观依据。员工个人绩效是实

现整个组织绩效的基础，从事某项具体

工作的员工的绩效水平会影响到部门

绩效，进而作用到组织整体目标的实

现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水

平可能高低不一，但绩效评估的内容和

标准必须客观、科学并可准确衡量，否

则绩效评估工作就会流于形式，产生不

公平的现象。工作分析信息提供了一项

工作的目的、职责、任务等具体内容，

根据这些具体内容，我们就能制定出符

合组织要求的绩效评估内容和具体的

绩效标准，进而根据这些标准对员工工

作的有效性进行客观评价和考核。

第五，工作分析有助于薪酬制度

设计的科学性。从业人员因其付出劳动

而获取的薪酬不是组织随意制定的，而

是根据其从事的岗位的工作性质、工作

复杂程度、技能难易程度、职责轻重、

劳动条件等因素而确定的。一般而言，

工作复杂程度越高，该项工作所需的知

识、技能或能力就更多，工作在组织中

相对价值就越大；工作职责越重要，该

工作在组织中也更具价值。而工作分析

过程正是通过全面收集有关工作性质、

工作内容、技能难易程度等方面的信

息，并进一步对这些信息进行评估，从

而科学的确定各项工作对于组织目标

实现的重要程度，明确岗位间的相对价

值。因此，工作分析的结果为组织薪酬

制度的设计提供了明确的依据，确保了

员工付出的劳动以及薪酬水平之间的

动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部

公平。

第六，工作分析有利于公共部门员

工的动态调配与安置。人力资源的动态

调配和安置是保证组织中人力资源效

益最大化的重要步骤。一旦组织将员工

与工作的关系固态化，那么就有可能出

现其才能大于岗位要求或者其才能低

于岗位要求的情形，这样，员工或者会

因无法实现个人价值而流失，或者因不

能胜任工作而使组织的竞争力下降，进

而使组织因此遭受损失。而工作分析信

息对组织内各层次工作的内容、职责及

其对知识、技能、个性特点等要求作了

明确规定，能够从组织和员工个人角度

判断员工的个人素质与其所从事的工

作是否匹配，就可以为员工提供更多工

作选择机会，提高员工对工作的适应

性，真正实现人尽其才，才尽其用。

第七，工作分析有助于劳动安全。

工作分析为组织提供各类工作的劳动

环境、职业危险等信息。通过工作分析，

可全面了解不同工作的危险程度以及

对工作环境的要求，从而采取劳动安全

保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发

生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案

分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速

转移到正规的工作流程上来。

第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工

作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有

关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工

作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、

内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境

变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配

置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学

化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

第八章公共部门人才测评

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少

选均不能得分）

1、人才测评的方法主要包括（ABCD ）。P180

A. 笔试

B. 心理测验

C. 评价中心技术

D.

面试

2、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A ）仍然

是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A. 笔试

B. 资质测试

C. 评价中心技术

D.

心理测验

3、面试和笔试相比突出的特点表现为（ ABCD ）。P193

A.测评的素质更全面

B.测评内容的不固

定性

C.考官与考生交流的互动性

D.测评手段的灵活

性与针对性

4、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工

具，它主要通过（ ABD ）等情景模拟技术，加上一些传

统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A. 无领导小组讨论

B. 公文筐

C. 心理测验

D. 角色扮演

5、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ ABC ）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于

集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见

也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能

力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否

适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的

了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用

的一种新的适用于集体测试的方法。（√ ）P200

2、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能

为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

3、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代

公共部门的新创。（×）

4、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。

（√）

5、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质

的测评更为全面。（√）

6、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在

一定情境中产生和形成的。（√）

7、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

8、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包

括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的

更为复杂的决策过程。（×）

9、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

10、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、

网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经

过时。（×）

三、名词解释

1、人才测评：建立在心理学、行为科学、管理学、统计

学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，

它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和

发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策

提供支持信息。

2、评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测

评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学

等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

3、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

4、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

5、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

6、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

四、简答题

1、公共部门人才笔试具有哪些特点？

答：（1）经济高效；

（2）测评面宽；

（3）误差易控；

（4）督导力强。

2、面试具有哪些特点？

答：（1）测评的素质更全面；

（2）测评内容的不固定性；

（3）考官与考生交流的互动性；

（4）测评手段的灵活性与针对性；

（5）主观性强。

第九章公共部门人力资源招募与选录

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循( ABCD )。

A.能岗匹配原则、因事择人原则

B. 德才兼备原则

C. 公平竞争原则

D. 信息公开原则、合法原则

2、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（ B ）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A. 劳动力市场的供需状况

B. 内部环境

C. 外部环境

D. 经济环境

3、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括

（ ABC ）。

A. 应聘者自荐

B. 员工推荐

C. 猎头公司

D. 档案法

4、在我国，（ A ）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

B.私营就业服务机构

C.猎头公司

D.互联网

5、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在

（ ABCD ）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制

D.双方缺乏感性认识

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

2、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

3、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

4、通常，公务员职位倾向于在全国范

围内进行招考；专业技术职位通常在跨

地区的人才市场上进行招募；操作人员

和办事员往往在组织所在的劳动力市

场上进行招募。（√）

5、录用比值越小，相对来说意味着录

用者的素质就可能越高；反之，录用者

的素质则可能越低。（√）

6、录用人员的人数多，就意味着招聘

效率高。（×）

7、内部招募的主要优点在于了解全面，

准确性高。（√）

8、外部招聘的缺陷在于内部员工得不

到机会，积极性可能受到影响。（√）

9、当组织的关键职位和高级职位出现

空缺时，往往采用内部招募的方式。

（×）

10、校园招募的弊端表现在录用后易产

生较高的流失率，士气也比较低。

（√）

三、名词解释

1、公共部门人力资源获取：是指以科

学的测评手段和方法为工具，通过招

募、甄选、录用和评估等程序，从组织

内外获取合适的人员填补职位空缺，实

现组织目标的过程。

四、简答题

1、公共部门人力资源获取的意义是什

么？

答：①人力资源获取工作的质量直接影

响组织人才输入和引进的质量，进而影

响到组织目标的实现；

②人力资源获取工作有助于塑造

和推广组织形象；

③人力资源获取工作的有效性影

响组织人员的流动率；

④人力资源获取工作的质量影响

到人事管理费用。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源在招募与选

录过程中必须遵循的原则。

答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原

则是任何组织进行人力资源招募与选

录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹

配原则包括两个方面的含义：一方面，

某个人的能力完全胜任该岗位的要求；

另一方面，岗位所要求的能力这个人能

完全达到。就人的能力而言，人的能力

有大有小，人的专长也有不同。对岗位

而言，同一工作类别不同工作层次的岗

位对人的能力的结构和大小有不同要

求，如统计局局长和一般的统计员；而

不同工作类别相同层次的岗位对能力

也有不同要求，如会计和秘书。因此，

能岗匹配原则指人的能力与岗位所要

求的能力完全匹配。二者的对应使人的

能力发挥得最好，岗位的工作任务也完

成得最好。在实际运作中，能岗不匹配

具体表现为两种情况：当能级大于岗位

的要求时，优质人才无法在岗位上充分

施展才华，人才留不住，人员流动快，

这种情况对组织相当不利；当能级小于

岗位的要求时，组织运作效率下降，尤

其是当其处于领导岗位时，不仅自身难

以胜任领导工作，自信心受挫，而且还

会影响整个公共部门的竞争力，导致人

心涣散，这种情况对个人和组织都会产

生严重的负面影响。因而，最优的不一

定是最匹配的，最匹配的才是最优选

择。

（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门

的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况

和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为

出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实

现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人

或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，

使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机

构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好

的组织文化的形成。

（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为

基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为

其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显

的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门

人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德

才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素

质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符

合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能

的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的

“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，

其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者

的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发

生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社

会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不

看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组

织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因

工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。

因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原

则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

（4）公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标

准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力

资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所

有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有

的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各

种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调

应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来

测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才

往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程

序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评

结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，

这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向

上的组织文化。

（5）信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录

用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关

的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人

员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一

个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原

则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位

向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合

法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招

考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包

括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招

考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性

质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定

等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有

复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑

问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国

家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要

受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工

作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公

务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

第十章公共部门人力资源培训与开发

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少

选均不能得分）

1、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身

的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原

则是( D )。

A.讲求实效的原则

B.学用一致的原则

C.按需施教的原

则 D.理论联系实际的原则

2、( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的

第一种类型的培训。

A. 任职培训

B. 初任培训

C. 专任培训

D. 技能培训

3、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( B )。

A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

4、在学校培训中，（ D ）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

A. 高等院校

B. 中等学校

C. 职业学院

D. 行政学院

5、（ C ）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.

A. 讲授式培训法

B. 研讨式培训法

C. 案例分析培训法

D. 合作研究培训法

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）P238

2、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

3、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）

4、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）

5、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）

6、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

7、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）

8、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）

9、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

10、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P232

四、简答题

1、公共部门人力资源培训的作用是什么？

答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔；

（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流；

（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶；

（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

2、公共部门人力资源培训的形式有哪些？

答：（1）部内培训。部内培训是指各职能部门内部自设培训机构．根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训；

（2）部际培训。部际培训是指由若干职能部门横向联合举办的培训；

（3）交流培训。交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力；

（4）工作培训。工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导

或公共部门中经验丰富的人员的言传

身教和具体帮助指导，使新进人员、下

级工作人员或一些有培养前途的年轻

人接受锻炼，在实际工作中获得经验，

增长才于；

（5）学校培训。学校培训是指由

各部门选送部分有培养前途的公职人

员，委托国内外的高等院校对之进行培

训，或者指公职人员仅据有关规定，通

过考试到公共部门的高中级行政学院

或国内外高等院校脱产研修的形式。

（6）选择培训。选择培训是指

公职人员根据自己的知识结构状况和

兴趣，自由选择培训专业方向进行培训

的形式。

3、目前较具代表性和较为通用的公共

部门人力资源培训方法有哪几种？

答：（1）讲授式培训法。讲授式培训法

是由教师在课堂上给受训者进行系统

讲授的培训方法，是一种以教师为中心

的教学培训方法；

（2）研讨式培训法。研讨式培

训法是如今广泛运用于职业培训的方

法；

（3）案例分析培训法。案例分析

培训法是目前公职人员培训中普遍采

用的方法；

（4）合作研究培训法。合作研究

培训法一般是在公职人员培训的中后

期采用，是由教师指定或由学员自愿组

成研究小组，共同承担研究项目，在搜

集资料、调查了解情况和分析研究问题

之后，写出对策性的研究报告。这是对

学员进行的一种综合的理论、智力和技

能的训练，也是学员接受培训后的综合

性成果；

（5）角色扮演培训法。角色扮演

培训法是指事先设计制造一种情景，由

受训者分别扮演模拟情境中的不同角

色，从事指定的活动，通过此种方法训

练学员在复杂情况下处理问题的能力。

角色扮演培训法常常用于对管理人才

的培训；

（6）人格拓展训练培训法。人格

拓展培洲法是指由教师设计出模拟的

惊险情景或极限训练方法，让学员参与

其中。通过此种训练，培养学员的忍耐

力和克服障碍、实观目标的意志力；

公共部门的人力资源培训还包括

自学法、领导成就训练法等，还可采取

运用现代科技手段的视听技术培训法

和计算机培训法等。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源培训应遵循

的原则。

答：①理论联系实际的原则。理论联系

实际是公共部门人力资源培训的基本

原则，是辩证唯物主义思想方法和工作

方法的体现，也是对公职人员进行行之

有效的培训的基本途径。理论联系实际

就是把党的路线、方针、政策和本部门、

本单位的工作给合起来，把各种理论和

公共部门工作的实际内容给合起来，注

重运用现代理论去解决实际问题。在培

训中，在推动公职人员学习理论知识的

同时，重视对他们实际工作能力和适应

能力的培养和训练。

②学用一致的原则。学用一致的原则

是指把对公职人员的培训和他们培训

后知识的实际运用统一起来，培训的内

容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开

发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适

应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用

脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人

力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。

只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公

职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

③按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训

内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员

岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内

容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处

于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容

也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据

国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。

此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人

员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也

应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类

原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。

在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同

的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收

到明显效果。

④讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人

员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提

高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。

培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训

也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以

下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定

培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训

计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培

训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直

接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效

的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的

培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采

用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种

形式。

总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求

实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原

则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部

门人力资源培训的健康发展。

第十一章公共部门人力使用

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少

选均不能得分）

1、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（ D ）

结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

A. 经济资本

B. 社会资本

C. 知识资本

D. 人

力资本

2、( B )是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用

的根本所在。

A. 以知识为本

B. 以能力为本

C. 以技术为本

D.

以人力为本

3、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的

是( ABCD )。P268

A. 选任制

B. 委任制

C. 考任制

D. 聘任制

4、我国公务员职务晋升必须坚持( ABC )。

A.德才兼备、注重实绩

B.鼓励竞争原则

C.坚持

公开、平等 D. 群众公认、领导确认原则

5、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ ABD ）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由

高的职务向低的职务的调整

B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩

小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行

为，是对公务员的惩戒与处分

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他

职务的公务员改任较低职务的任用行为

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行

为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。

（√）

2、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

3、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）

4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

5、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

6、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

7、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）

8、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

9、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

10、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

三、名词解释

1、选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

2、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

3、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

四、论述题

1、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

答：①用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

②鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围”之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，

转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展

的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既

适用于公共部门这一组织中的群体，也

适用于人才个体。因为在竞争中，个人

为了展示自己的优势，发挥自己长处，

就会极力克制、避免、改变自己的短处。

时间一长，个人某一短处可能将不复存

在。这在某种程度上，又会刺激个体与

个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃

生机和活力。这种良性循环，对提高公

共管理部门的工作质量和管理水平大

有裨益。

③以人为本、以能为本。新经济理

论认为人是生产力诸多要素中最积极、

最活跃和最具有能动性的因素，是经济

增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者

卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结

合所形成的资本积累(即人才资源)才

是经济增长的真正源泉。因此在公共部

门管理中，我们要牢固树立以人为本的

新观念，改变传统的将人作为工具、手

段的管理模式，突出人在管理中的地

位，实现以人为中心的管理。在我国，

以人为本既是精神文明建设的核心，政

治文明建设的基石，物质文明建设的动

力，也是构建和谐社会的根基。

用人以人为本，就是要尊重人、关

心人、信任人，知人善任。尊重人，就

是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊

重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员

工的社会价值和个体价值，尊重他们的

独立人格和能力差异。为他们的全面发

展创造良好的政策环境和科学的用人

机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其

各尽所能；关心人，就是要关心员工的

文化生活、家庭生活和身体健康。关心

能使员工在组织中感受到家庭般的温

暖和亲情。这需要用人者不断提高员工

物质文化生活水平和健康水平。在政策

允许、资金能够保障的情况下，力争使

他们工作、生活、娱乐条件每年都要有

所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种

对员工的关心，能使员工产生亲情感和

温暖感并转化为对组织的忠诚感和归

属感，能激发员工的工作热忱；信任能

使人的自尊感得到满足。对于文化层次

越高的人来说，组织领导信任与否，对

他的工作积极性和热情起到关键性作

用。国外许多管理者和领导者都十分注

重对员工和下属的信任激励。因为有了

信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。

当然，提倡以人为本、人性化管理，绝

不是不要制度，不要纪律，不要管理，

放任自流。绝不能打着以人为本、人性

化管理的招牌一味强调个人需求，强调

个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。

将员工管理寓于符合实际、体现人性的

制度管理之中，对他们的行为进行约

束，这也是以人为本。以能为本，是在

以人为本的前提下，强调以能力为核心

的管理理念。所谓“能”是指个人在工

作中表现出的德能、智能、体能的综合

集中。德能反映在一个人所具有的社会

公德、社会责任、端正的品行、舍己为

人的价值观等；智能反映在一个人所具

有的知识水平、创新能力、组织能力、

协调能力、应变能力、人际交往能力、

实践能力等；体能反映一个人所具有的

良好的身体素质等。以能为本，能把员

工的注意力引向对能力的重视上，把

“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发

现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其

政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出

向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。

在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成

自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。

公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获

得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。

因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人

力使用的根本所在。

④德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们

党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政

治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要

求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人

才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领

导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完

整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；

才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，

德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，

又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德

是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动

力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能

更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提

下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把

德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知

其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为

大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，

不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里

所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说

明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏

人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以

德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。

工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实

绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门

工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平

同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有

赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观

臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看

得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩

作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，

有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注

重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实

事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事

业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当

成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

⑤优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对

社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而

公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工

配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在

公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。

优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要

对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分

析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度

进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果

与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予

以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影

响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或

交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。

因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建

立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新

的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，

也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进

的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原

则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量

的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工

共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使

用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工

及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式

等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予

以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配

置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

第十二章公共部门人力激励

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ A ）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.70％

D.40％

2、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（ B ），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本

性的激励作用。

A. 内在激励

B. 外在激励

C. 正向激励

D. 负向激励

3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括( ABCD )。P284

A.赞许

B.奖赏

C.竞赛和考试

D.评定职

称

4、下列属于过程型激励理论的是（ ABC）。

A.期望理论

B.公平理论

C.目标设置理论

D.

需要层次理论

5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( B )的重大作用。

A.情感激励

B.危机激励

C.荣誉激励

D.目标激励

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

2、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

3、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283

4、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

5、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

6、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

7、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）8、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P302 9、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

10、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）

三、名词解释

1、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

四、简答题

1、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

2、简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。答：（1）目标是一种外在的可以得到

精确观察和测量的标准，人力资源管理

者可以直接调整和控制，具有可应用

性。

（2）人力资源管理者应帮助下属设

立具体的、有相当难度的目标，使下属

认同并内化为自己的目标，变成员工行

动的方向和动力。

（3）人力资源管理者应尽可能地使

下属获得较高的目标认同：①使所有下

属人员了解组织目标，并参与目标设置

过程；②支持和鼓励下属认同目标，相

信下属人员的能力及承担完成目标的

责任；③对目标的实现采取各种形式的

激励和肯定，以强化和调动员工完成目

标的积极性。

（4）加强和做好目标进程的反馈工

作。信息反馈是管理中的重要环节，运

用目标理论，通过设置、核查目标，使

员工经常看到组织目标和个人目标，并

随目标的实现进程不断予以反馈，实施

反馈控制。

3、简述强化理论在人力资源管理中的

运用。

答：（1）正确选择强化物。要根据员

工的需要和特点，正确地选择正反两方

面的强化物，不能搞“一刀切”；

（2）正确选择强化的方式。员工的差

异性很大，组织应该根据不同的情景选

择合适的强化方式；

（3）正确选择强化时间。选择强化的

时间段时必须注意最适合于强化的时

间；

（4）设立一个目标体系。分步实现目

标，不断强化行为；

（5）及时反馈、及时强化；

（6）强调员工的社会学习；

（7）要实事求是地进行强化。

五、论述题

1、试述公共部门人力激励的特殊性。

答：①公务人员身份保障。公务人员由

于有任用身份上的保障，一直被称为

“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不

犯，小错可以不断”，这种情形使得人

力激励的手段——赏罚分明制度——

打了许多的折扣，无法重罚，也无法即

赏即罚。

②层级节制。官僚组织的层级节制，使

得公务人员在升迁、沟通、公文的传达

上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也

因此产生了“天高皇帝远”或“公门

好修行”的心态，使得公务人员存在与

组织、他人或自己疏离的情况，继而妨

碍了激励手段的运用。

③法规限制。公务体系由于受到太多的

法律规章限制，造成公务人员过度消

极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的

形式主义，以及把遵守法规当成第一要

务的“目标替代”情况。而且，法规的

修订旷日废时，导致公务人员的服务永

远赶不上人民的期待，不但引起民怨，

公务人员自己本身也无奈，因而产生反

激励效果。另外，譬如“图利他人”的

罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯

法律，而采取明哲保身，或多一事不如

少一事的心态。

④预算限制。官僚组织预算有限，而且

必须要受到立法机关的严格审核，因此

无法做到即时有效的奖赏作用，同时也

无法编列足够的预算在公务人员的教

育训练上。

⑤升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也

时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系

或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情

况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与

“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，

上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

⑥人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬

如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当

的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多

的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无

法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，

更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且

在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

⑦政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的

三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、

不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，

就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人

员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意

识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之

士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：

组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此

间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，

甚或相互诋毁、攻击。

第十三章公共部门绩效评估

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少

选均不能得分）

1、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于

（ B ）的类型。

A.发展型评估

B.判断型评估

C.参与型评估

D.

专项型评估

2、（ A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理

模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通

B.实施绩效评价

C.提供绩效反馈

D.绩效

改进指导

3、( B )是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客

户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关

系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法

B.360度绩效评估

C.行为观察量表法

D.

评级量表法

4、通过引入( A )，可以在公务员考核中加入“顾客”即

公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，

从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提

高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估

B.绩效管理

C.绩效反馈

D.绩效改

进

5、实践证明，采用（ B ）的考核方法，很难区分不同部

门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不

太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客

观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度绩效分析

D.平衡记分卡

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、

绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）P322

2、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它

是部门考核的全部。（×）

3、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的

绩效难以考评和评定。（√）

4、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型

评估的类型。（√）

5、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。

（√）

6、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

7、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，

以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的

具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

8、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些

绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

9、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公

务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公

务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地

评价一个公务员。（√）

10、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

三、名词解释

1、绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

2、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309

3、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

四、简答题

1、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

答：（1）公共部门绩效目标的复杂性；

（2）公共部门绩效形态的特殊性；

（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

2、简述绩效评估的程序。

答：（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；

（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一；

（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动；

（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；

（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

3、我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：①不同等级的公务员一起考核；

②重视定期考核，忽视平时考核；

③考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

④按比例分配名额。

4、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？答：（1）考核内容缺乏针对性、可比性.

（2）岗位之间工作量和工作难度不一致.

（3）考核制度设计也有不尽合理的地方.

（4）考核中没有规定不称职人员的比例.

五、论述题

1、试述在进行绩效评估时应注意的问题。

答：①管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

②目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合

的行为案例，使公共部门最终实现形成

一支高效能工作团队的管理目标。

③形成有效的人力资源管理机制。业绩

评估作为公共部门人力资源开发与管

理工作的一个方面，它的顺利进行离不

开组织的整体人力资源开发的管理架

构和机制的建立和完善，同时绩效评估

也要成为组织企业文化建设的价值导

向。组织应从整体战略的眼光来构筑整

个人力资源管理的大厦，让绩效评估与

人力资源管理的其它环节相互联结、相

互促进。具体的措施包括：及时的目标

跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的

奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道

和将评估结果运用到培训中去等等。如

果这些措施不完备，业绩评估效果就无

法保证。

④要注意评估方法的适用性。运用业绩

评估不是赶时髦，而是要运用科学的方

法来检查和评定组织员工对职位所规

定职责的履行程度，以确定其工作成

绩，从而促进组织的人力资源管理，提

高企业竞争力。当前，一些公共部门在

进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的

绩效评估方法，结果导致评估失灵。

“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩

效评估方法固然有其先进性，但对于你

的单位来说并不一定具有适用性。如果

一知半解，盲目引入，有时未获其利，

可能反受其害。任何绩效评估方法都不

是十全十美的，没有最好的绩效评价工

具，只有最适合你组织的工具。简单实

用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的

考核方式或系统性的考核方式，不同规

模、不同文化、不同阶段的组织要选用

不同的方式。困此，因地制宜、顺势而

为，选择适合自己的绩效评估方法，方

为明智之举。

⑤要注意评估标准的合理性。绩效评估

标准是对员工绩效的数量和质量进行

监测的准则。在进行绩效评估时，要充

分考虑标准的合理性，这种合理性主要

体现在几个方面：一是考核标准要全

面。要保证重要的评价指标没有遗漏，

公共部门制定的各种考核标准要相互

补充，扬长避短，共同构成一个完整的

考核体系。二是标准之间要协调。各种

不同标准之间在相关质的规定性方面

要衔接一致，不能相互冲突。三是关键

标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)

应有一定的联贯性，否则不仅于不利于

考评工作的开展，而且可能导致员工奋

斗目标的困惑。四是标准应尽可能量

化，不能量化的要细化。只有科学合理

的量度方法，才能让员工相信绩效评估

的公正性和可行性。倘若绩效量度的内

容过于笼统，量度的方法不明确，员工

完全有理由认为考核结果是由考核者

主观臆断而作出的判定，无任何客观标

准和实际意义，只不过是形式上“走过

场”，从而产生不满和抵抗情绪。

⑥要注意评估过程的完整性。完

整的绩效评估过程包括事前沟通，制订

考核标准，实施考核，考核结果的分析、

评定，反馈、控制等五个阶段。而我们

的人力资源主管们通常忽视了最前面

和最后面的两个重要过程。尽管人事部

门把绩效评估系统和政策设计得比较

完美，但如果事前没有和部门主管进行

有效的沟通，得不到很好的理解和认

同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是

各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必

须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了

绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业

对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩

效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。

第十四章公共部门人力资源薪酬管理

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少

选均不能得分）

1、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供

劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括

（ ABCD ）。P332

A.工资

B.奖金

C.津贴

D.其他各种福利保

健收入

2、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管

由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制

度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ ABD ）。

A.依法分配原则

B.平衡比较原则

C.公开透明原

则 D.平等原则

3、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制

度的推行，建立了适合公务员职业特点的( B )。

A.结构工资制

B.职务级别工资制

C.职务等级工

资制 D.绩效工资制

4、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常

工资( D )的报酬。

A.150%

B.200%

C.400%

D.300%

5、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了( C )

绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得

了明显的效果。

A.职务工资

B.等级工资

C.绩效工资

D.

结构工资

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其

中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333

2、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公

务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这

属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

3、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入

以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式

存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

4、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，

并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。

（×）

5、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立

起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会

属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

6、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效

益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

7、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为

补充。（√）

8、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、

发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性

和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

9、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能

力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本

的特征。（√）

10、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资

的中等偏下水平。（×）

三、名词解释

1、薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动

而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，

津贴以及其他各种福利保健收入。

2、公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利

设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些

普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提

供。

四、简答题

1、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？

答：（1）公务员工资结构不够合理；

（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；

（3）工资调整不及时、增长机制不完善；

（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

2、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

答：（1）福利项目设置不合理，制度老化；

（2）福利待遇差距大，标准悬殊；

（3）福利形式过于社会化；

（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

五、论述题

1、试述如何完善我国的公务员福利制度？

答：①简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。

②建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。

③福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。

④通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。

第十五章公共部门人力资源监控与约束

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括( ABCD )。

A.对公职人员守法的监控

B.对公职人员

执法的监控

C.对公职人员廉政的监控

D.对公职人员

勤政的监控

2、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即( D )。

A.资格约束

B.刚性约束 C法纪约束 D.柔性约束

3、( A )在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.国家权力机关的监控与约束

B.国家司法机关的监控约束

C.国家行政机关的监控约束

D.政党的监控约束

4、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括( ABC )。

A.法律监控与约束

B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束

5、在我国，( B )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.行政机关的监督

B.权力机关的监督 C司法机关的监督 D.政党的监督

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）P364

2、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（×）P356

3、国家司法机关的监控约束是一种

“被动”的监控与约束。（√）

4、法治是公共部门人力资源约束机制

运行的基本前提和保障。（√）

5、道德约束对公职人员队伍中的所有

成员都是一样的，是公务员所“共有”

的约束。（√）

6、我国的群众监控是一种独立的重要

监控形式，通过各种人民团体对政府的

监督来实现，而西方不存在独立的群众

监控。（√）

7、由于长期以来受“官本位”、“上

智下愚”等传统文化观念的影响，由此

造成了中国的行政监控基本是“封

闭”活动，对公务员的监控缺乏公开

性。（√）

8、西方的行政监察部门隶属于政府，

属于行政系统内监督。（×）

9、我国目前对公务员的监控侧重于事

后监控。（√）

10、舆论对公职人员的约束监督，主要

是通过批评、建议、申诉、控告和检举

等形式来实现的。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源监控机制：是指

依据法律法规和其它相关规范对公共

部门以及公职人员从事公职管理活动

的行为进行监督、监察和纠正的一系列

方式、方法、手段的总称，它是一种内

外结合的“他律”行为。

2、公共部门人力资源约束：是指公共

部门组织与个人的“自律”行为，约束

就是管制，是依据法律、法规、规章制

度、道德、乡村民约等社会规范对行为

进行管制，既包括行为人的自我管制，

也包括外部的行为管制。

四、简答题

1、公共部门人力资源监控的对象有哪

些？

答：（1）对公职人员守法的监控。即

对公共组织在对其成员管理的过程中

执行贯彻法规情况的监控；

（2）对公职人员执法的监控。也就是

对国家机关及其公务员实施国家法律、

法规和政策以及决定、命令的情况进行

监督检查，并对违反法律、法规及政策

的行为提出建议、加以纠正甚至予以必

要惩戒的过程；

（3）对公职人员廉政的监控。主要是

依据法律和道德的规范对公务员个人

执行公务的行为进行的监控；

（4）对公职人员勤政的监控。这一方

面的监控着眼于公职人员行政活动的

效能和效率。

2、公共部门人力资源监控与约束的内

容有哪些？

答：公共部门人力资源监控与约束的主

要内容分为两个方面，即内部监控约束

和外部监控约束。

（一）内部监控约束。即公共部门内部

对人员的监督与约束。它主要由如下两

方面的形式组成：（1）合同监控约束。

合同监控约束就是指个人与组织签订

合同书，明确双方权利义务关系，以合

同的形式约束个人行为，并防止公共部

门人力资源的流失。在政府部门实行的

公务员聘任制，就是合同化管理人才的

体现。我国在《公务员法》里专门规定

对一些专业性较强的职位和辅助性的

职位可以进行聘任，聘任就要签订合

同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我

国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家

有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基

础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，

明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制

度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度

来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共

部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监

控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。

约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑

起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供

一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、

高效地运作。

（二）外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人

员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、

道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控

与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门

及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同

时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来

看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通

职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被

社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的

精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公

职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共

有”的约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群

团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、

控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监

控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切

言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职；是否公

正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养

等。舆论约束监控的作用特别巨大。

3、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是

什么？

答：西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百

余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局

呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。

（1）系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具

有相对的独立性，又具有明确的职能分工，各司其职、互

不干涉，形成一个较为完整的组织网络。各监控部门职能

划分相对科学，且各具有特殊的监控力领域。部门内的监

控内容清晰，事前事中事后监控齐全，既有对公务员个人

的监控又有对公务员管理活动的监控，兼顾了社会的整体

利益和公务员的个人利益。

（2）制度化。西方各国的监控都有着完善的制度保障，

立法机关在制定法律时，就很重视有关的监控条款。最直

接的对公务员的监控来自行政法规中的规定。在西方除了

有健全的实体法的约束，更有对监控程序的程序法规定，

特别是对公务员进行惩罚时的程序规定较为细致周延。为

了防止惩戒权的滥用，保障公务员的合法权益，西方各国

政府大多建立了公务员惩戒的救济制度。

（3）独立性。西方各国都很强调监控机构的独立性，特

别重视行政系统内监控机构的独立性。保持监控机构的独

立性，就必须使监控机构的管理权、用人权、财政权都完

全脱离于被监控机构。美国的伦理道德办公室就是为了加

强廉政方面立法而从人事管理总署内分离出来的一个独

立机构。

（4）双向性。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇

佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，

因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关

以保证公务员个人正当权益的实现。工会就有关公务员切

身利益的有关问题通过与政府的谈判，一方面实现维护公

务员集体权益的目的，一方面以此来监控政府的人事管理

活动。

4、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约

束系统有什么特点？

答：（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，

“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，

共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段

和必然要求；

（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

5、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

答：（1）确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，祛邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度。

（2）完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：①应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；②改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；③扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；④建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

（3）健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：①建立公共部门和内设机关的维权监督机制。②建立逐级行政单位的维权监督机制。③完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：①监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

②监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

③侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

④缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

⑥缺乏透明度。

国家开放大学2020年春季学期电大《公共部门人力资源管理》期末复习题

《公共部门人力资源管理》期末复习 考试形式：开卷、网考、全客观题 时间：60分钟， 考试题型（全客观题） 一、单选题（12小题，每小题2分，共24分） 二、多选选择题（8小题，每小题3分，共24分） 三、判断题（10小题，每小题2分，共20分） 四、阅读理解题（1大题，4小题，共16分） 五、案例分析题（ 1大题，4小题，共16分） 一、单选题 （不提供练习题题库） 1.请利用网上多媒体课件进行练习 2.请利用网上每章的“在线练习”进行练习 二、多选题 第0章 1.人力资源分为AB A现实的人力资源B潜在的人力资源C退休的人力资源D未出生的人力资源E丧失劳动力的人力资源 2.人力资源包括ABCDE A正在从事劳动和投入经济运行的人口B失业的劳动人口C现役军人D在校青年学生E全职家庭妇女 3.人力资源的构成要素包括AB A人力资源数量B人力资源质量C人力资源性质D人力资源性别E人力资源年龄 4.人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的ABCD A健康情况B知识水平C技能水平D劳动态度E劳动价值 5.现代人力资源理念与价值观的发展，体现在ABC A舒尔茨的人力资本理论B加里?贝克尔的人力资源微观经济分析理论C爱德华?丹尼森的人力资源经济统计分析理论D加里?贝克尔的人力资源经济统计分析理论E爱德华?丹尼森的人力资源微观经济分析理论

6.在我国，广义的公共部门包括ABCDE A国家机构B国有企业C政党机构D社团群团E国有事业单位 7.公共部门人力资源管理包括AB A宏观管理B微观管理C具体管理D抽象管理E细节管理 8.人力资源的一般性质表现在以下几方面ABCDE A时代性与时间性B能动性C使用的时效性D开发的持续性E高增值性 9.公共部门人力资源管理中的“人性”假设理论包括ABCD A经济人B社会人C自我实现的人D复杂人E道德人 10.公共部门人力资源管理的基本原理包括ABCDE A强化人力资源战略管理B要素有用、同素异构C德才素质统一D能级匹配、适才适用E 开发与使用并重 11.现代公共部门人力资源管理的基本任务有ABCD A求才B用才C育才D留才E考才 12.政府生产力的含义包括以下几方面ABCDE A体现统治能力B实现效率与效能C实现政治目标D投入各种生产要素E行政能力 13.政府生产力的构成要素主要是ABCD A资本与物质B公共部门人力资源C科学技术D管理环境与管理手段E 政府部门 第一章 14. 公共部门人力资源管理制度的主要模式有ABCDE A行政主导B政党主导C执政党与行政机构及国企划分权D人治式E法治式 15.在公共部门人力资源管理制度中，对政府组织人事管理权具有影响力的组织包括ABCDE A执政党B国家权力机关C国家行政机关D其他政治组织E利益团体 16.公共部门人力资源管理制度在国家政治生活中的地位与作用有ABC A是国家政治制度与政治体制的重要组成部分B是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素C关系到社会的稳定与国家政权的稳固D关系到毕业生就业E关系到人才的出路 17.西方国国家公务员制度产生的社会背景是ABC A工业化的经济基础B政党竞争的政治根源C民主主义的文化基础D人口增长过快的社会环境E失业率高涨的就业形势 18.英国政府的人事制度在实行现代文官制度之前，曾经采用过ABC A君主恩赐制B个人赡徇制C政党分赃制D科举制E 世袭制 19.英国将官员分为AB A政务官B业务官C地方官D普通官E特别官 7.西方国家公务员制度的基本规则有ABCDE A功绩制B政治中立C政务官业务官分途而治D建立专门管理机构E公务员权利义务平衡20.政务官与业务官的发展通道不同点在于ABCD A产生方式B任期C与执政党关系D有无工会E有无薪酬 21.西方公务员管理机构分为ABC A部内管理机构B部外管理机构C公务员事务仲裁机构D行政法院E行政工会 22.以往，中国干部人事制度存在的主要问题是ABCDE A领导干部的年龄严重老化B国家干部概念笼统，范围不清C人事管理权限高度集中D人治因素干扰过强E政府中的人事主管部门职能缺位 23.中国公务员制度的特征是ABCDE A坚持党管干部原则B坚持四项基本原则C德才兼备的人才任用原则D坚持全心全意为

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设

7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E

公共部门人力资源管理(62.63 20年 电大考试题库及答案

公共部门人力资源管理-0062 试卷总分：100 答题时间：90分钟 选择题（共20题，共40分） 1. （）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 A 人力资源流动政策 B 人力资源供求关系预测 C 人力资源规划 D 人力资源市场 参考答案：D；考生答案：D；试题分数：2；考生得分：2 2. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。 A 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B 人天生是懒惰的 C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 参考答案：B,C,D；考生答案：；试题分数：2；考生得分：0

3. 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。 A 工作分析的目的 B 确定工作分析的执行者 C 编写工作说明书和职位规范书 D 工作分析信息的搜集 参考答案：D；考生答案：；试题分数：2；考生得分：0 4. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。 A 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 参考答案：A,B,C；考生答案：；试题分数：2；考生得分：0 5. 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（）。 A 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

2018年电大本科公共部门人力资源管理答案

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题答案 多项选择题 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德B法律 C意识形态 D风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 A 权威 B 公平 C 正义 D民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。 A 智力 B技能 C知识 D体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。 A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。 A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗 9、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C 激励 D管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D马斯洛 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。 A公益企业 B公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D ）。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。 A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权 益保障机制 D监督约束机制 14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为 （ ABCD ）。 A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 15、20世纪80年代，尤其是80年代后期， 人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代 表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克 尔的微观进步模式 16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。 A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性C 人力资本的可变性 D人力资本的功利性 17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊 市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资 本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。 A产权交易的非最优性 B产权收益的递增 性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺 性 18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产 权的运作必得以（ACD ）为基础。 A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机 制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必 须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ） 这些基本问题。 A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目 标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做 得如何 20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有 （ ABCD ）。 A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规 划C部门人力资源规划 D某项任务或具体 工作的人力资源规划 21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划 可分为（ AB ）。 A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规 划C指令性规划 D指导性规划 22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划 可分为（ A BCD ）。 A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D 绩效评估与激励规划 23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问 题包括（ A BC ）。 A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺 D 分析人力资源的分 布 24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（A B）。 A德尔菲法 B自上而下预测C回归分析法D 比率分析法 25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源 流动分为（ ABC ）。 A公共组织内部人力资源流动 B公共组织 之间的人力资源流动 C公共组织与非公共 组织之间的人力资源流动 D非公共组织之 间的人力资源流动 26、公共部门人力资源流动的内在动因是 （ ABC ）。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D 竞争的需求 27、公共部门人力资源流动的意义是 （ ABCD ）。 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员 的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门 人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治 事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人 际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的 原则是（ ABCD ）。 A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法 流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的 原则 29、转任的主要特点是（ ABCD ）。 A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不 涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动， 不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划 抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ ABCD ）。 A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育 培训功能 D管理功能 31、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行 的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标 B工作内容 C工作职责D工作关 系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻 （ ABCD ）的原则。 A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化 的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被 观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循 （ ABC ）的准则。 A清楚 B准确 C专门化 D全面化 34、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）。 A排序法B分类法C因素比较法 D点数法 35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。 A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法 36、（ AB ）采用的是品位分类方法。 A英国 B法国 C美国 D日本 37、人才测评的方法包括（ABCD ）。 A笔试 B心理测验 C面试 D评价中 心技术 38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特 点。 A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ） 的特点。 A测评的素质更全面 B测评内容的不固定 性 C主观性强 D考官与考生交流的互动

电大行政管理公共人力资源管理

一、多项选择题（共15 道试题，共30 分。） 1. 公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。 A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 C. 发展的需求 D. 竞争的需求 2. 薪酬具有（ACD ）的基本功能。 A. 补偿功能 B. 维持功能 C. 激励功能 D. 调节功能 3. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC ）。 A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业 4. 人员招募与选录的评估主要包括（ACD ）。 A. 数量评估 B. 收益评估 C. 质量评估 D. 成本评估 5. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 6. 外附激励方式包括（ABCD ）。 A. 赞许与奖赏 B. 竞赛 C. 考试 D. 评定职称 7. 作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD ）。 A. 经济环境 B. 劳动力市场 C. 国家法律法规和政策环

境 D. 区域环境 8. 制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 9. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 10. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。 A. 公共部门绩效目标的复杂性 B. 公共部门绩效形态的特殊性 C. 公共部门绩效的评价机制不健 全 D. 公共部门绩效测量的困难性 11. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC ）的特点。 A. 系统性和复杂性 B. 动态性和稳定性 C. 相关性和独立性 D. 竞争性和法制性 12. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。 A. 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B. 注重法律建设，规范行政行为 C. 监督与约束的主体独立性强 D. 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 13. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。

电大人力资源管理形成性考核册答案

09 电大人力资源管理形成性考核册答案（作业一） 作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础 一、案例分析：人力资源规划答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要 维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员 的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个 重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和 类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划 人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维 持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、 描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要， 选择相应的预测方法。 总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面 面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 案例分析：华为的人力资源的体系基础答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

电大公共部门人力资源管理形成性考核答案

公共部门人力资源管理 作业1 （教材P83案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 答：郭某被C医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。 从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。 就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C 医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价C医院的人才生态环境？ 答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。 3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？ 答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 （3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

电大《人力资源管理》

2014秋年本科人力资源管理复习单选题特殊开头 1.（资金分红）不属于福利项目。 2.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，超前培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，超前培养团队精神等。 3.（ B）属于尚未开发的潜在的人力资源。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D 少年人口 4. ( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。A工作描述B工作分析C工作说明书 D工作规范（ D ）不属于福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红5.（A ）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制D、技能工资制6.（A）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 7.（ D ）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应8.( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试 9.( A )是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A观察法 B面谈法 C问卷调查法 D 典型事例法10.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思

电大 公共部门人力资源管理复习题(排序整理)

电大公共部门人力资源管理复习题（排序整理） 一、单项选择题 1 （A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导 2 (A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束 3 （B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地空间能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。A.信息经济理论B.人力资本理论C.知识经济理论D.人力资源理论 4 (B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。A.以知识为本B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本 5 (B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训B.初任培训C.专任培训D.技能培训 6 （B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷 7 (B)是指从员工自己上司直接部属同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧人际关系领导能力行政能力等。A.记录考核法B.360度绩效评估C.行为观察量表法D.评级量表法 8 （C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作研究培训法 9 (C)是我国公务员交流中最为常见的方式。A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼 10 （D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法 11 （D）的完善程度决定了人力资源流动的规模质量和效益。D.人力资源市场 12 （D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划 13 （D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D.人力资源需求预测 14 《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。 15 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制 16 第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、雇用工作情况和工作改善等。A.英国B.美国C.德国D.比利时17 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验 18 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150%B.200%C.400%D.300% 19 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强容易实施，也比较容易取得实效 20 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。D.公共利益 21 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量结构任职资格条件具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境 22 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们"对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐"才对人具有根本性的激励作用。A.内在激励B.外在激励C.正向激励D.负向激励 23 开发人力资源的基础性工作是（D）。A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训 24 美国哈佛大学威廉o詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

电大《公共部门人力资源管理》模拟试卷及答案

《公共部门人力资源管理》模拟试卷 一、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分） 1.（ ABD ）属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。 Ａ.经济与技术环境Ｂ.市场体制 Ｃ.宏观的人力群体生态环境Ｄ.政治制度 ２.根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）。 Ａ.调任Ｂ.轮岗 Ｃ.挂职锻炼Ｄ.转任 ３.在马斯洛需要层次理论中，（ABC）属于高层次的需要。 Ａ.尊重需要Ｂ.自我实现需要 Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要 ４.薪酬所具有的基本功能包括（.ABD）。 Ａ.补偿功能Ｂ.激励功能 Ｃ.廉政功能Ｄ.调节功能 ５.一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。 Ａ.国家机关Ｂ.政党 Ｃ.国有企业Ｄ.第三部门 二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√） 2.2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（×） 3.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（√） 4.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√） 5.新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×） 6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×） 7.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×） 8.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√） 9.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√） 10.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√） 三、名词解释（每题５分，共２0分）

国家开放大学电大最新《人力资源管理》(113)练习题及答案解析

第一章人力资源管理导论 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。成年人口观 人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处。经验 具有内耗性特征的资源是()。人力资源 “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于()。过程揭示论 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。观念上 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？()。经济人 “社会人”人性理论假设的基础是什么？()。霍桑试验 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？()。职工 期望激励理论属于哪种类型的激励理论？()。过程型激励理论 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？()。思想 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()。资源 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？()。内容性激励理论 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？()。对一般管理者 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？()。以人为中心、理性化团队管理 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？()。开放式的悦纳表现 “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？()。“经济人”假设 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？()。“社会人”假设 下面哪一项不是人本管理的基本要素？()。产品 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？()。培育和发挥团队精神 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？()。压力机制 什么是人力资源？人力资源有什么特点？ 答：人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性等。现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 1管理的观念不同 现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。 2管理的模式不同。 传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型“的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。 3管理的内容不同。 传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。 4管理地位不同 传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资

电大人力资源管理作业3(答案)

一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系

电大本科秋公共部门人力资源管理题库及答案

2015秋《公共部门人力资源管理》考试题库及答案 2015.11 一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分） 1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 2.制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 4.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 9.员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。 A. 韦伯 B. 泰勒 C. 法约尔 D. 马斯洛 11.公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（ ABC ）。 A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业 12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABCD ）。 A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。 A. 新陈代谢机制 B. 竞争择优机制 C. 权益保障机制 D. 监督约束机制 14.微观的人力群体生态环境具体包括（ ABCD ）。 A. 人力政策法规环境 B. 人力管理环境 C. 人力市场环境 D. 人力战略环境 15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式

电大人力资源管理期末复习题

1、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 2、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。 3、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。 4、失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。 5、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。 6、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。 7、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 8、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。 9、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式 10、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 11、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。员工关系是管理方与劳动者个人及团体之间产生，由双方利益引起，表现为合作、冲突和权力格局关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。 12、劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。 13、绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过