文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 什么是霍夫斯塔德文化四维度

什么是霍夫斯塔德文化四维度

什么是霍夫斯塔德文化四维度
什么是霍夫斯塔德文化四维度

什么是霍夫斯塔德文化四维度?

荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德,用20种语言从态度和价值观方面,在收集了40个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度:权力距离(power distance),不确定性避免(uncertainty avoidance index),个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义:所谓“文化”,是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。

荷兰学者Hofstede认为,企业文化是价值观和实践的复合体,其中价值观是核心,实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构,他认为,企业文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成,而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1]

Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构,清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异,同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部,忽略了企业文化受外部环境影响,因此在实践部分的维度结构中,也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1]

后来,在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上(H

ofstede and Bond, 1988),又补充了第五个纬度。

文化差异的五个指标

那么,不同国家的文化差异,究竟应该怎样来表示呢?霍夫斯坦特从其调查数据的分析中,得出了以下描述各种文化差异的指标:

一、权力距离(power distance)

权力距离即在一个组织当中,权力的集中程度和领导的独裁程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离,必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观,就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。

例如,美国是权力距离相对较小的国家,美国员工倾向于不接受管理特权的观念,下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国,员工与管理者之间更平等,关系也更融洽,员工也更善于学习、进步和超越自我,实现个人价值。中国相对而言,是权力距离较大的国家,在这里地位象征非常重要,上级所拥有的特权被认为是理所应当的,这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会,使他们不断进步”这两项人本主义政策,管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离,才会更好地实现管理目标。

二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)

在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境,都会感到面对的是一种威胁,从而总是试图加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的职业稳定性,订立更多的正规条令,不允许出现越轨的思想和行为,追求绝对真实的东西,努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免程度低的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中,人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心,

因而易形成一种努力工作的内心冲动。

例如,日本是不确定性避免程度较高的社会,因而在日本,“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功,“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反,美国是不确定性避免程度低的社会,同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通,比如在日本推行良好的“全面质量管理”,在美国却几乎没有成效。中国与日本相似,也属于不确定性避免程度较高的社会,因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策,应该是适合的并且是有效的。此外,不确定性避免程度低的社会,人们较容易接受生活中固有的不确定性,能够接受更多的意见,上级对下属的授权被执行得更为彻底,员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会,上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)

“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构,其中每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织,其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分,他们期望得到“群体之内”的人员的照顾,但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会,强调个性自由及个人的成就,因而开展员工之间个人竞争,并对个人表现进行奖励,是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会,员工对组织有一种感情依赖,应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。

四、男性度与女性度(masculine versus feminality)

男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言,居于统治地位的是男性气概,如自信武断,进取好胜,对于金钱的索取,执着而坦然;而女性社会则完全与之相反。有趣的是,一个社会对“男子气概”的评价越高,其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家,企业当中重大决策通常由高层做出,员工由于频繁地变换工作,对企业缺乏认同感,因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会,注重和谐和道德伦理,崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述,让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

通过对上述文化四维度调查数据的分析,霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确

实存在着很大的差异性,而且这种差异性是根植在人们的头脑中的,很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的,表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中,可得出东西方的文化差异是十分明显的,就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向,但两种集体主义却有较大的不同。此外,除了民族、地域文化差异之外,不可否认,还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说,公司内文化差距越大,产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。

当然,文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标,且认为每个指标也都只有两种情况,按照排列组合来分析,也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法,和企业文化类型的多样性相兼容。

五、长期取向与短期取向(long vs short term orientation)

第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷,可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定;短期取向的价值观尊重传统,履行社会责任,并爱‘面子’。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到,他是最有影响力的中国哲学家,生活于公元前500年;然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。

文化四指标对企业管理的影响

霍夫斯坦特认为,以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容,会产生巨大的影响。

一、对领导方式的影响

对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为:美国是个人主义最高的国家,因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家,因为这些国家属于集体主义社会,职工关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”,直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高,因此人民通常没有参与管理的要求,所以企业中很少看到

工人参与管理的情况;荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态,因此企业中存在参与管理,但有一定的限度。

二、对组织结构的影响

对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大,又迫切要求防止经营中的不确定性,因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理,但接受权力差距的程度较小,因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国,接受权力差距的程度处于中间状态,因此在这类国家中是各种组织形式并存。

三、对激励内容的影响

对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家,所以这些国家的激励方法多从个人出发,以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家,激励就要着眼于个人与集体的关系,过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”,所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强,因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”,防止不确定性的心理又比较强,因此他们不像美国人那样爱好个人竞争,而以维护良好的人际关系作为激励因素。

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代,霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为五个基本的维度。即,权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等,而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中,只要孩子能够达到自主行动的时候时,它能够选择自身的发展道路。同时,由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立,通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活;在英国的企业管理中,上下级认为自生下来时,便是平等的。同时,为了能够更加方便的进行工作,各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会,更多的只是一个征求意见的平台,而并非高官发号命令的场所;在政治体制中,由于英国是一个联合国家,因此他们强调的是权力的平等的分配,而并不是权力的高度集中,那些英国政治中的少数党,也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德,用20 种语言从态度和价值观方面,在收集了40 个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ,不确定性避免(uncertainty avoidance index) ,个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”,是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体,其中价值观荷兰学者Hofstede 认为,是核心,实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构,他认为,企业文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成,而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构,清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准,但是在不同国家,如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序,它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是:个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义(Individualism/Collectivism) 个人主义与集体主义(individualism/collectivism)表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标,相反,集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中,人们应当自己照顾自己和直系家庭,而在集体主义文化中,人们期望他们的内群体或集体来照顾他们,作为这种照顾的交换条件,他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内(in-group)和圈外(out-group)的明显差别,而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向越明显,如美国;反之数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。 表2 :部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向

霍夫斯泰德及其“文化维度”

霍夫斯泰德及其“文化维度” 2013-04-08 第09版:文化教育 作者:郭莲来源:学习时报字数:2330 伴随着全球化进程中各国政府、商贸和民间交往活动的日益增加,人们发现各国间的文化差异常常对跨文化交际行为产生巨大影响,这一现象也早已引起了各国学者的关注和研究了。在跨文化研究领域中,各国学者公认的具有里程碑似影响力的人物非荷兰人类学家霍夫斯泰德莫属。 霍氏将文化定义为“心智的集体程序”,它主要体现在价值观上,也会通过一些表象化的事物显现出来。他特别强调,文化根植于人类各主要群体的价值观体系之中,而且在各自发展的历史过程中得以不断巩固。他于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多个国家的11600名员工进行了价值观调查,在对数据进行统计分析之基础上,提出了自己的价值理论,完成了他的惊世经典之作《文化之重》。该书一经面世就引起西方学界极大的关注,他采用定量分析方法所提出的 5个“文化维度”模型在文化研究领域中得到了广泛的应用。据SSCI统计,霍氏已成为世界被引用次数最多的前100位学者之一,并在非美国学者中独占鳌头。

霍氏文化价值理论现已成为世界学术界、企业界、教育界、政界引用和谈论最多的话题,也是各国学者进行跨文化研究的主要基础之一。许多西方学者都对这一理论给予了很高的评价,例如,美国著名心理学家特里安迪斯认为,霍氏理论对于跨文化研究起到了里程碑似的作用。有学者认为,在做跨文化研究时,首先会想到的就是霍氏的文化价值理论。甚至可以毫不夸张地说,至今在跨文化研究领域里还没有哪一个理论能够取代霍氏理论成为这一领域中最具权威性和影响力的理论。 在《文化之重》一书中,霍氏通过探索所调查国家的人们在思维方式和社会行为上的差异,对各国文化以及不同文化下的组织管理进行了深入的剖析和精辟的阐释。霍氏认为,国家之间的主要文化差异体现在价值观上,不同国家的人会在 5个方面的认知和行为上存在着差异:权力与平等的价值观、个体与群体的关系、对男性和女性社会角色的预期、处理生活中不确定事件的方式、人们更关注未来还是过去或现在。他把这 5方面的差异确定为“文化维度”,即“权力差距”、“个体主义—集体主义”、“男性化—女性化”、“回避不确定性”和“长期取向—短期取向”(也称为“儒家动态变量”)维度。霍氏认为这 5个维度分别从不同的角度反映出各个国家的文化特征,并以可预见的方式长期影响人们的思想、情感、行为以及组织行为模式。 具体而言,“权力差距”维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度,这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同程度高的国家属于权力差距大的文化,这些国家的人们对于由权力与财富所引起的层级差异有较高的认同和接受度;反之,权力差距小的国家的人们则不看重由权力与财富引起的层级差异,而更加强调个人权力、地位和机会的平等。“个体主义—集体主义”维度指的是个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。前者认为要鼓励追求个人成就、个人权利以及自我独立性,让每个人的个性都能得到充分的发挥,并认为个人利益比集体利益更重要;而后者则认为个人利益是建立在群体成员的利益基础之上的,所以集体利益应高于个人利益,群体负责保护个人,而个人要对群体保持忠诚。“男性化—女性化”维度指的是性别间社会角色的分布。在男性化较强的国家中,性别角色区分明显,人们更多地表现出男性的性格特征,例如自信、果断、追求成就等。在这些国家中,男性通常占支配地位,凡事拥有决定权,一般比较看重成功和金钱;而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系,崇尚礼让谦虚,强调男女平等,关心生活质量等。“回避不确定性”维度指的是不同文化在面对不确定性的事物时,会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。具有较强避免不确定性的国家比较注重寻求有序的社会系统,会采取各种手段措施减少不确定的因素,在创新和改革方面更加强调连续性和稳定性;而回避不确定性较弱的文化对不确定的事物则具有较高的容忍度和适应力,做事灵活性较大,喜欢新的变化和新鲜事物,愿意面对来自未知领域的风险和挑战。“长期取向—短期取向”维度指的是特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。有着长期取向的文化通常做事会着眼于未来,看重长期的承诺,强调尊重传统,推崇节俭、坚忍不拔和持之以恒等品格;而趋向于短期取向的文化则更关心眼前利益,做事愿意追求立竿见影的成效。 霍氏为了弥补《文化之重》因其较重的学术性而使读者受限的不足,在1991年又出版了比较通俗的《文化与组织:心理软件的力量》一书并于2005年再版。在该书中,霍氏又综合了来自世界许多国家的几百项相关研究的数据和资料,重复、扩展或验证了他的核心观点和 5个文化维度的国家核心模型,并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源。在该书中,霍氏把所测国家的个数增至74个,除了其中的57个国家的得分是直接由IBM的数据计算出来的外,其余国家(包括中国)的得分则是在重复性研究的基础上得到的,或是在掌握了大量相关信息之后做出的合理估计。在霍氏1—4维度上(因所测国家较少,姑略去第 5个维度)得分最高和最低的 3个国家,见表1。 中国属于权力差距较大,集体主义、男性化较强,回避不确定性较弱和长期取向的国家(见表2)。了解中国与世界其他国家在这 5个维度上的差异,对我们进行跨文化交际、跨文化管理以及跨文化研究等方面有着理论与现实的指导意义。

运用霍夫斯泰德的文化维度理论浅析潮汕企业的管理.doc

运用霍夫斯泰德的文化维度理论浅析潮汕 企业的管理- 摘要:受潮汕文化影响,潮汕企业存在一定程度的家族色彩。文章基于霍夫斯泰德的文化维度理论,对潮汕企业管理中存在的问题进行探讨,并就其可持续发展提出一些对策。 关键词:潮汕企业;管理;文化 近年来,伴随潮汕地区一些企业的上市,资本市场的潮汕板块逐步形成,潮汕地区的企业(简称:潮汕企业)发展迅速,但是真正做强做大的仍是少数,他们普遍存在两个问题:一是规模无法突破,家庭作坊式的痕迹依然存在,二是“百年企业”凤毛麟角,大多企业寿命不强。究其原因,与潮汕企业的管理模式与经营方法密不可分,而潮汕地区独特的商业意识与人文风俗更是深深影响和制约着企业管理模式的演变、发展。 一、用霍夫斯泰德的文化维度理论分析潮汕企业管理存在的问题 企业管理不仅仅要考虑成本利润、商业模式、组织建设等问题,更重要的是解决由于文化差异所导致的矛盾和冲突。霍夫斯泰德的文化维度理论关注不同区域、不同文化背景下人们的价值观与行为,它包括四个维度:男性化/女性化社会、权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义,下面我将结合其理论去分析、研究潮汕企业目前的管理活动与管理行为模式。 (一)男性化/女性化社会 男性化社会中,性别区分明确,男性成员重视表现、抱负、自信,注重物质利益上的成功,而女性则被赋予温柔和关心的角

色;在女性化社会,性别角色区分不明显,男、女性都注重生活质量、服务、关心他人。 潮汕民风崇尚大男子主义、爱面子,男子以钱和物为导向,在一些场合有意识地起主宰支配作用,生活方面主张“男主外,女主内”。男性化倾向在潮汕企业较为明显,主要体现在: 1.人才选拔、任用方面。在潮汕企业老板的观念中,男性有魄力、有决断力,注重事业发展,而女性应贤惠持家。当企业关键岗位(如市场总监、生产厂长、技术总监)空缺时,如果同一岗位有不同性别的候选者,企业会不自觉受偏男性化因素影响,优先考虑男性,而认为女性较适合后勤保障类工作; 2.企业文化缺乏人文关怀因素。潮汕企业文化更重视对利润、物质的追求,体现在企业激励机制更多以物质激励为主,忽视精神鼓励。企业管理者虽偶尔对员工有口头上的关心或当员工遭遇变故时能给予一定资助,但不规范且无法形成行之有效的企业文化。 3.“粗线条式”的内部管理模式。潮汕多数企业的规章制度存在零散、内容不够详实周全、更新缓慢等特点,在企业高速扩张偏暴利时期,粗犷式的运作所带来的影响往往会被高利润掩盖,但当企业趋向微利时期时,由此所引发的内部经营管理问题就会暴露无遗。 4.以命令式沟通为主。管理者大多有着“发号施令”的习惯,科学化的流程、规范在他们的威严面前常常形同虚设,一般他们也讲究面子,大多不能容忍其他人公然对自己提出异议,使上下级交流出现障碍。 (二)权力距离 霍夫斯泰德发现在权力距离大的企业下属对上司有较大依

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代,霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为五个基本的维度。即,权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等,而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中,只要孩子能够达到自主行动的时候时,它能够选择自身的发展道路。同时,由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立,通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活;在英国的企业管理中,上下级认为自生下来时,便是平等的。同时,为了能够更加方便的进行工作,各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会,更多的只是一个征求意见的平台,而并非高官发号命令的场所;在政治体制中,由于英国是一个联合国家,因此他们强调的是权力的平等的分配,而并不是权力的高度集中,那些英国政治中的少数党,也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

什么是霍夫斯塔德文化四维度

什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德,用20种语言从态度和价值观方面,在收集了40个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果,霍氏认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度:权力距离(power distance),不确定性避免(uncertainty avoidance index),个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义:所谓“文化”,是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为,企业文化是价值观和实践的复合体,其中价值观是核心,实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构,他认为,企业文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成,而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构,清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异,同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部,忽略了企业文化受外部环境影响,因此在实践部分的维度结构中,也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来,在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上(H

霍夫斯泰德的文化维度模式

霍夫斯泰德的文化维度模式(Hofstede’s Model of Cultural Dimensions) 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准,但是在不同国家,如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序,它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是:个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度。个体主义-集体主义维度前面已经讨论过,下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等,而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如,美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异,美国不是很看重权力,他们更注重个人能力的发挥,对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少;阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中,权利上的不平等是不可避免的,而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有,家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同,形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数(Power distance index)体现。在权力差距大的社会,人们接受较强的等级制,安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会,人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际:E时代的范式与能力构建》一书中指出:“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属,下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分,重视强制的权力。而权力分配距离小的成员,则相反,相信权力只有在其合法时才可用,倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时,霍夫斯泰德(1991)发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限,崇尚协商解决问题,下属与老板的关系是互依的,他们彼此间的感情较小,下属可以随便地接近老板,并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家,下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现,一种为喜欢这种依赖,另一种为完全拒绝,也就是心理学上所说的反依赖(counter-dependence):这也是一种依赖,只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系(上级与下级)。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)

霍夫斯泰德文化维度

霍夫斯泰德文化维度 一、权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中,权力的集中程度和领导的独裁程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离,必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观,就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。 This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and demand justification for inequalities of power 二、不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境,都会感到面对的是一种威胁,从而总是试图加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的职业稳定性,订立更多的正规条令,不允许出现越轨的思想和行为,追求绝对真实的东西,努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免程度低的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中,人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心,因而易形成一种努力工作的内心冲动。 The uncertainty avoidance dimension expresses the degree to which the members of a society feel uncomfortable with uncertainty and ambiguity. The fundamental issue here is how a society deals with the fact that the future can never be known: should we try to control the future or just let it happen? Countries exhibiting strong UAI maintain rigid codes of belief and behaviour and are intolerant of unorthodox behaviour and ideas. Weak UAI societies maintain a more relaxed attitude in which practice counts more than principles. 三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构,其中每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织,其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分,他们期望得到“群体之内”的人员的照顾,但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会,强调个性自由及个人的成就,因而开展员工之间个人竞争,并对个人表现进行奖励,是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会,员工对组织有一种感情依赖,应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。 The high side of this dimension, called individualism, can be defined as a preference for a loosely-knit social framework in which individuals are expected to take care of only themselves and their immediate families. Its opposite, collectivism, represents a preference for a tightly-knit framework in society in which individuals can expect their relatives or members of a particular in-group to look after them in exchange for unquestioning loyalty. A society's position on this dimension is reflected in whether people’s self-image is defined in terms of “I” or “we.”

(完整版)霍夫斯塔德文化差异五个维度

2.1.2 文化维度对绩效管理影响分析 2.1.2.1 个人主义与集体主义 这个层面与个人同集体关系的性质相联系,有的社会把集体主义看作是积极的方面,有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中,人们往往从道德方面来解释他们与组织的关系,他们对组织具有精神上的义务和忠诚。而在个人主义占统治地位的国家中,个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个体性的,个人对组织的义务是十分脆弱的,这种义务只有在个人看到了对自己有明显的利益时才存在。个人主义至上的国家,人们关心个人权利。组织系统应努力满足个人的偏好和选择,而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成果上。集体主义的文化重视群体的整体利益,期望个人的利益服从整体利益,人们通常集体决策。 2.1.2.2 权力距离 权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距,其大小是通过权力差距指数(PDh Power Distance Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如社会阶层差异或组织层级差异很反感,高层职位的人们平等地对待低层职位的人。而一个权力差距大的社会,人们会接受不同层级之间的差异。一个人在社会中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度,在权力差距大的国家管理常分为较多的层次。

2.1.2.3 不确定性规避 不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的程度,其强弱是通过不确定性规避指数(UAI:Uncertainty Avoidance Index)来衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避的文化:反之,那些教育其成员接受风险,学会忍耐,接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度,保守的法律秩序,不喜欢冒险和创新,对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家对变更抵触较小,思想开放,能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看,不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。 2.1.2.4 男性化与女性化 霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度(即所谓男性化,Masculinity Dimension),它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚,男人应表现得自信、坚强,注重物质成就,女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量;而与此相对立的“女性化"倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性化,Feminine Dimension),它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠,男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化/女性化的倾向用男性化指数(MDI:Masculinity Dimension Index)来衡量,这一指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出(最典型的代表是日本):反之,数值越小,说明该社会的男性化倾向越不明显,男性气质弱化,而女性气质突出。在男性化的社会,坚强价值观占主导地位,他们的文化注重收入、认可、升迁、挑战,这种类型文化鼓励人们决策的自主独立。而女性化社会注重人际关系、生活质量和服务及决策的群体性。

霍夫斯泰德的组织文化模型

霍夫斯泰德的组织文化模型 对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede)。这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究,他采用问卷的方式,通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查,得出了民族文化的四个纬度。一个纬度是文化的一个方面并且可以衡量相关的其他纬度。后来,在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上(Hofstede and Bond, 1988),又补充了第五个纬度。 下面就是这五个纬度(Hofstede, 1991, 2001): (1)权力距离(Power Distance) 这是与对人类不平等这一基本问题的不同解决方式相关的纬度。人们天生具有不同的体力和智力,从面造成了财富和权力的差异。社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力距离(power distance)一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异,雇员对权威显示出极大的尊敬。称号、身份及地位占据着极为重要的地位。一些公司发现,在与权力距离大的国家谈判时,所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。相反,权力距离小的社会则尽可能减少这种不平等。上级仍拥有权威,但雇员并不恐惧或敬畏老板。丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。 (2)不确定性规避(Uncertainty Avoidance) 这是与如何面对不确定未来的社会压力水平相关的一个纬度。我们生活在一个不确定的世界中,未来在很大程度上是未知的。不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。一些社会使其成员接受这种不确定性,在这样的社会中,人们或多或少对风险泰然处之。他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍,因为他们并不感觉因此而受到了威胁。霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避(uncertainty avoidance)的社会,也就是说,人们感到相对的安全。属于这类的国家有新加坡、瑞士和丹麦。 高不确定性规避的社会以成员中的高焦虑水平为特征。其以不安、压力、进取性为证据。在这种社会中,由于人们感到受社会中不确定性和模糊性的威胁,他们创建机构来提供安全和减少风险。他们的组织可能有更正式的规则,人们对异常的思想和行为缺乏容忍,社会成员趋向于相信绝对真理。在一个高不确定性规避的国家中,组织成员表现出较低的工作流动性,终身被雇用是一种普遍实行的政策,这一点是很显然的。属于这类的国家有日本、葡萄牙和希腊等。 (3)个人主义与集体主义(Individualism versus Collectivism) 这是与个体整合进主要团体相关的纬度。个人主义(individualism),指的是一种松散的社会结构,在这一结构中,人们只关心自己的或直系亲属的利益。在一个允许个人有相当大自由度的社会中这是可能的。与个人主义相反的是集体主义(collectivism),它以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中,人们希望自己所归属的群体(比如一个组织)中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。以这种安全感为交换条件,他们感到自己应该对群体绝对忠诚。 霍夫斯泰德发现,一个国家的个人主义程度与这个国家的富足程度密切相关,像美国、英国和荷兰等富裕的国家,都是极为个人主义的;而像哥伦比亚、巴基斯坦等贫穷的国家,则是极为集体主义的。 (4)男性与女性气质(Masculinity versus Femininity) 这是与男性和女性之间情感角色的区分相关的纬度。男性气质是指主导价值观对于自信以及获取金钱和其他物质资料的强调程度。比较而言,女性气质强调“女性的”价值观念——关注人际关系和生活质量。在高度男性气质的社会(如奥地利),人们承受很大的职务压力。职务和家庭角色之间存在较多冲突。在低度男子气质的国家(如瑞士),这种冲突和压

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准,但是在不同国家,如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序,它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究,他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是:个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义(Individualism/Collectivism) 个人主义与集体主义(individualism/collectivism)表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标,相反,集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中,人们应当自己照顾自己和直系家庭,而在集体主义文化中,人们期望他们的内群体或集体来照顾他们,作为这种照顾的交换条件,他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内(in-group)和圈外(out-group)的明显差别,而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向越明显,如美国;反之数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。 表2 :部分国家和地区个人主义指数 国别得分排名结论 美国91 1 很强的个人主义倾向 英国89 3 很强的个人主义倾向 法国71 10 较强的个人主义倾向 德国67 15 较强的个人主义倾向 日本46 22 较强的集体主义倾向 中国香港 25 37 较强的集体主义倾向

试析霍夫斯泰德的文化维度理论_跨文化视角

【哲学文化研究】 试析霍夫斯泰德的文化维度理论 ———跨文化视角 汤新煌,关 哲① (广东金融学院外语系,广州 510520) 摘 要:文化差异是导致跨文化交际和跨文化管理失败的主要因素之一。霍夫斯泰德的文化维度理论是分析文化差异的一个重要理论。根据霍夫斯蒂德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较:个人主义/集体主义、权力距离、回避不确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。这五个文化维度从跨文化管理的角度透析不同文化之间的差异,使从事跨文化管理的工作者更加明晰国家文化之间的差异。 关键词:跨文化交际;文化维度;文化差异;跨文化管理 中图分类号:G115 文献标志码:A 文章编号:1672—8572(2006)04—0057—05 文化维度理论(Cultural D i m ensi ons)[1]48是跨文化理论中具有影响力的理论之一,是荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德对分布在40个国家和地区的11.6万名I B M员工进行文化价值观调查的基础上总结出来的。该理论是实际调查的产物,起初并无理论构架。20世纪70年代后形成系统理论。根据霍夫斯泰德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。跨文化交际学是在美国兴起的一门前沿学科,尽管还很不完善,但近些年已经受到很多西方跨国企业的重视,因为文化上的价值观和态度促进或阻碍跨国企业的发展。国际企业对跨文化交际的理论研究和实践应用应该成为其有效管理的一部分。这就是有效的跨文化管理。 跨文化管理并不是一个新的事物,它起源于古老的国际间的商贸往来。跨文化管理真正作为一门科学,是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的[2]36。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理,其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。 一、文化的定义 “文化”这个概念众说纷纭。早在1871年英国人类学家爱德华?泰勒就在《原始文化》中首次把文化定义为一种复杂体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗,以及其余一切从社会上习得上的能力与习惯。笼统的文化定义是指态度、价值观和信念。赫斯科维茨(Herskovits)在1955年出版的《文化人类学》一书也对文化做了广泛的定义。他认为,文化是一切人工创造的环境,也就是说,除了自然原生态之外,所有由人添加上去的东西都可称之为文化。最广义的文化包括人改造过 — 7 5 —  第8卷第4期 辽东学院学报(社会科学版) Vol.8No.4 2006年8月 Journal of Eastern L iaoning University(Social Sciences) Aug.2006  ①收稿日期:2006-05-14 作者简介:汤新煌(1974—),男,江西崇义人,广东金融学院外语系,助教,硕士,研究方向:从事主要英语国家社会文化和跨文化交际研究;关哲(1964—),女,辽宁岫岩人,广东金融学院外语系,副教授,研究方向:主要从事英美文学研究。

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度

题目二 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司,公司的管理层绝大多数都是美方管理人员,公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性,总是在等待他们分配任务,也很少对整个部门工作提出自己意见和想法,更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时,却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时,中方员工没有人正面提出反对,但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格,某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 (1)请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点,并就此结果分别分析所产生的文化冲突。 (2)该公司的产品测试部共有员工20人,均为测试工程师并全部为中方员工,平均年龄26岁,在公司工作的时间都在1年到3年之间,该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手,探讨跨文化理论的产生和发展,着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式,并提出该理论的不足。 【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论 文联盟https://www.wendangku.net/doc/539600550.html,收集整理。中国论文联盟https://www.wendangku.net/doc/539600550.html, 一、文化模式及其发展 文化模式理论,最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为:“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的,这些行为模式是通过符号习得和传播的,它们构成了人类群体的独特成就,其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的(即历史衍生的和选择的)观点,尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲,可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下,文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述,这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程,在历史的发展中,一些文化物质被选择、吸收,渐渐规范化、制度化、合理化,并被强化为人的心理特征和行为特征;而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃,失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格,一种理想,一种心理的和行为的模式。她还认为,不同民族和社会有不同的文化模式,每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见,本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值,因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为,任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的,而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、

霍夫斯泰德的文化维度理论解读

霍夫斯泰德的文化维度理论解读 摘要: 文化差异在经济全球化和文化多元化的时代里无处不在,这些差异会直接影响到跨文化交际的效果。为了帮助不同文化之间“对话”的正常进行,科学家们在广泛调研的基础上研究出了不同的文化维度理论。本文主要对霍夫斯泰德文化维度理论进行了介绍和解读,期待对预防文化休克和跨文化交际失误的发生具有一定的指导意义。 关键词:跨文化;霍夫斯泰德;文化维度理论 文化维度是荷兰文化研究所所长霍夫斯泰德及其同事在对文化因素进行定量研究时所采用的概念。进行跨文化的交流与研究,我们不仅需要关注语言,还要关注和研究价值取向等道德层面的问题。人们在价值观念、社会规范等方面的差异会导致他们在编码过程、言语和非言语行为,以及篇章或话语组织方面的差异,种种差异阻碍着跨文化交往的准确性和有效性,造成彼此的误解甚至敌视。 [1](P.32)按照霍夫斯泰德的观点,文化是社会成员思维、感情和行为模式的概括,即社会行为的不成文的规则,侧重于社会成员的价值观层面。大至国家、社会,小至家庭、单位,每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式。在跨文化研究领域里,除了霍夫斯泰德的国家文化维度模型之外,较为盛行的文化维度理论还有爱德华·霍尔的高低语境理论、克拉克洪和斯乔贝克的价值取向理论、蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论以及特朗皮纳斯的文化架构理论等。这些不同的文化维度理论从不同的视角和切入点对文化差异进行了解读与阐述,充分运用这些理论,可以帮助我们理解和掌握不同文化之间在不同维度上的差异,并有效运用不同理论指导和丰富全球化背景下的跨文化交流实践。可以说,文化维度理论发展到今天,已经呈现出多学科交叉、多层次关联、多维度重叠和多视角整合的一种系统化发展格局。[2](P.111)各种文化维度理论虽然研究侧重不同,各有各自特点,但是也有许多的重叠。而在各种理论中,霍夫斯泰德的文化维度理论最具 权威性和研究价值。下面就通过实例对该理论作以简要介绍和解读。 一、文化维度理论的研究背景 霍夫斯泰德认为,文化差异是个麻烦的事情,是冲突的源泉,而且往往是灾难。作为IBM管理培训专员及人力资源经理,霍夫斯泰德在20世纪60年代末领导了一个针对IBM公司在全球70多家子公司的雇员进行的,以雇员行为、价值观念以及合作方式差异等研究为对象的大型文化差异研究项目。在对调查问卷数据进行分析总结的基础之上,霍夫斯泰德撰写了著名的Culture’s Consequences

相关文档
相关文档 最新文档