1.大棒政策的提出人泰勒
2.社会人假设提出的管理模式:参与管理的管理方式,即在不同程度上职工和下级参加企业决策的研究和讨论,实行共同管理。职工们在这种参与模式下,感到自己被重视,体验到自我价值,促进了群体的凝聚力,从而提高了生产率。
3.人力资源是指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力(体力,智力)的人口总和
4.人力资源的特点:1.人力资源师以人为载体的资源,有很大的弹性,有效性,复杂性,2.是能动性资源,具有主观能动性3.具有动态性和时代性3.具有再生性和增值性
5.人力资源管理的功能,目标和任务
功能:获取,整合,激励,调控,培训与开发
目标:1。取得人力资源最大的使用价值2.发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率
任务:1.吸引及选聘组织真正需要的各类人才2.保证所聘人才能在组织内充分发挥所长3.为人才提供训练和发展机会,是他们不断增强能力
6.人力资源管理的基本原理:1.同素异构原理同样数量的人采用不同的组织结构,可以取得不同的效果2.能级层序原理不同能力大人配置在不同的岗位上3.要素有用原理任何人都是有用的4.互补增值原理知识、能力、性格、年龄、关系互补5.动态适应原理员工、外部环境等不断变化6.激励强化原理物质满足和精神满足
7.公平竞争原理公平性竞争强度竞争目的
8.企业文化凝聚原理企业文化认同及凝聚力
7.战略人力资源管理是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要,根据组织的发展战略,充分考虑员工的期望,制定人力资源开发与管理的纲领性长远规划,即形成组织的人力资源战略
8.战略人力资源管理的重要性课本19页
9.人力资源战略制定的程序内外环境分析战略制定战略实施战略评估
10.企业战略的类型1.企业的基本经营战略成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略2.企业的发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略
11.人力资源战略类型:诱引战略投资战略参与战略
12.基于战略的人力资源管理体系构成:1.基于战略的人力资源规划系统2.基于素质模型的潜能评价系统3.基于任职资格的职业化行为评价系统4.给予KPI指标的考核系统5.基于业绩与能力的薪酬分配系统6.基于职业生涯的培训开发系统
13.人力资源管理的特性具备了塑造企业核心竞争力的特征:1.通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长于技能可以为客户创造独特的价值
2.企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的,是不可替代的(有价值和稀缺资源是企业获取核心竞争力的关键因素)
3.认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的
4.组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果14.人力资源规划的是指根据组织的发展战略,组织目标及组织内外环境的变化,合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况,并据此制定出相应的计划和方案,以保证组织在适当时间后获得适当数量,质量和种类的人员补充,满足组织和个人发展的需要
15.人力资源规划的作用:1.是组织战略规划的核心部分2.是组织适应动态发展需要的重要保证3.是各项HRM工作的起点和重要依据4.有助于控制组织的人工成本5.有助于调动员工的积极性
16.人力资源规划分两个层次:总体规划和具体规划。总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则,总方针,总目标,总体实现步骤和总体预算安排。具体计划是总体规划的展开和时空具体化,每一从项具体计划也都是有目标,任务,政策,步骤和预算等部分构成,从不同方面保证人力资源总体规划的实现。
17.人力资源规划的流程的三阶段:信息收集与处理阶段,总体规划与分析阶段和制定实施计划阶段
18.人力资源需求预测方法:定性预测方法与定量预测方法。定性预测方法包括经验预测方法,微观集成法,描述法,工作研究法,德尔菲法。定量预测方法包括趋势分析方法,比率分析方法,散点分析方法,回归分析方法
德尔非法的特点(课件)该方法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员来对某一问题进行预测,有时也称为专家预测法或天才预测法。Delphi法的特点1.吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息,以避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够准确的缺点2.不采用集体讨论的方式3.往往需要经过几轮的预测,使专家们的意见渐渐趋向一致,有较高的预测准确性
Delphi法实施注意事项:1.被调查专家要有一定的数量,一般不少于30 人,且返回率不低于60%,否则缺乏广泛性和权威性2. 给专家提供充分的信息使其能做出判断3.提高问题的质量4.在进行之前,首先应取得参加者的支持,确保他们能认真地进行每一次的预测工作,以提高预测的有效性5.只要求专家们作粗略的数字估计,不要求精确
19.人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容,是指对在某一未来时期内,组织内部所能供应的(或经由培训可能补充的)及外部劳动力市场所能提供的一定数量,质量和结构的人员情况进行预测的过程。
20.替换单法:(课本)此方法是在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上,指出公司中每一个职位的内部供应源。具体而言,即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料,在未来理想人员分布和流失率已知的条件下,对各个职位尤其是管理阶层的接班人预做安排,并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间,作为内部人力供给的参考。经过这一规划,由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量
21.人力资源管理信息系统的实施的要素(简答):1.增强全员信息化管理意识2.培养复合型的信息系统管理人才3.保证信息系统建设的资金来源4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题5.却是领会“三分技术,七分管理,十二分数据”的思想6.整个实施过程要整体规划,分步实施,效益驱动
22.工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程,是对各类工作岗位的性质,任务,职责,劳动条件,劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
23.工作分析的作用:对人力资源管理者的重要作用1.是招聘和甄选工作的基础2.为培训和开发方案的制定奠定基础3.为绩效评价工作奠定基础4.为报酬决策奠定基础5.为员工的职业生涯规划奠定基础6.为人力资源规划奠定基础
24.工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备知识,技能,能力及其他特征的一分目录清单。
25.工作分析的方法(了解)定性工作分析方法与定量分析方法课本85页
26.工作评价的常用方法:1.排序法2.分类法3.评分法4.要素比较法
27.招聘的程序与方式:1.制定招聘计划2.建立专门招聘小组3.确立招聘渠道4.甄别录用5.工作评估
28.招聘渠道的确定:1.内部招聘与外部招聘2.直接招聘与推荐招聘3.报刊电视广告招聘4.电子招聘5.职业介绍所与就业服务中心6.委托猎头公司7.大专院校
29.面试类型:1.根据面试中是否有固定的框架,分为结构性面试,非结构性面试,半结构性面试2.根据面试实施的方式又可以分为单独面试与小组面试3.从面试的题目内容看,面试分为经验性面试和情境性面试
30.管理人员的人格确定为四大类型:(填空)服务型人格,稳妥型人格,支配型人格,交际型人格
31.胜任力具体含义是指能将某一工作(或组织,文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的,深层次的特征,(填空)它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域的知识,认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征看课本175页胜任力冰山模型
32.个人的胜任力有多种要素构成1.知识2.技能3.态度4.特质5.动机
33.继任计划(名词解释)是有计划的招聘,人用并储备人才的直接体现
34.胜任力模型的识别方法:1.行为时间访谈法2.工作分析—过程驱动法3.输出驱动法4.趋势驱动法
35.胜任力模型建立的核心阶段是第二阶段,具体细分为1.明确绩效标准2.选取校标样本3.收集数据4.分析数据,建立模型5.验证胜任力模型
36.基于胜任力模型的管理人员评估的优缺点:优点1.明确的标准2.科学的手段3.为后续培训提供支持4.基于长远目标缺点1.缺乏相应的测评支持2.建立胜任力模型的成本很高3.建立胜任力模型所需时间比较长
37.评价中心技术是一种人事测评的综合方法,通常包括管理游戏,公文处理,角色扮演,有领导小组讨论,无领导小组讨论等。其突出特点是使用情境性的测验方法对应聘者的某一种特定行为进行观察和评价。
评测人员组成:招聘部门高级管理人员+心理专家
特点:评价中心不同于其它常用人事测量技术的独特之处在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则
试图专门设计一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境(活动),通过观察和评价他们在这些模拟情境(活动)中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。
38.评价中心的优点:多种技术组合多位考官评价给予岗位设计与申请者现在或未来的工作情境相似缺点1.成本高(人工成本) 2.操作过程复杂 3.时间长
39.评价中心的组成:1.文件筐测验2 模拟面谈3.小组讨论 4.模拟会议5.搜寻事实6.案例分析7.演讲8.备忘录分析
40.绩效是在特定的时间里,特定的工作职能或活动的过程和产出记录,是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果
41.绩效考核是通过系统的方法,原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果
42.绩效管理一般是指一个组织的上级管理人员对其下属人员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置,指导,考察评定及结果反馈的一个过程
43.绩效考核流程:1.确定考核要素2.确定绩效标准3,。考核者训练4.考核实施5.考核结果反44.平衡计分卡罗伯特·S ·卡普兰和大卫· P ·诺顿;指标构成:财务衡量指标2.业务衡量指标1.顾客满意度2.内部流程3.创新与学习
核心构想:企业必须通过创新与学习,持续改善企业内部运作过程,获得最大化的客户满意,才能获得不凡的财务收益
功能:1.是一个战略管理系统2.表明了源于战略的一系列因果关系,发展和强化了战略管理系统3.对于不同的企业和企业发展的不同阶段,可以发挥不同的功能4.可以对企业变革进行有效推动5.评估系统与控制系统的完美结合6.平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中
平衡计分卡指标体系的设计思想:1.成果和驱动指标2.财务和非财务指标3.内部和外部指标
平衡计分卡指标体系构成:财务类指标2.顾客类指标3.内部流程类指标4.学习与成长指标
课本263页了解
45.KPI为核心的绩效管理:KPI,中文含义为关键业绩指标,是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。
主要包括:市场开发类指标客户服务与管理研究开发类指标采购与供应指标制造与质量类指标人力资源类指标财务类指标流程控制类指标
KPI指标对企业战略实现的导向作用课本269页
建立该体系的必要性:1.企业建立KPI评价体系是现代公司治理的要求2.有利于引导控制企业战略实施3.有利于动态掌握企业管理信息,促进科学管理4.有利于建立激励与约束机制
建立该体系的原则:1,。从多维角度设计指标,注重企业短期效益与长期利益的结合,社会责任与经济效益的结合2.从战略角度设计指标,反映企业管理意图3.指标体系简洁明了,便于操作
建立KPI体系的方式:1.依据部门承担责任的不同建立2.依据职类职种工作性质的不同建立3.依据平衡计分卡建立
实施该体系应注意的问题:1.跳动各级人员对kpi评价的积极性2.重视KPI评价结果的应用
46.总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括基本工资,绩效工资,奖金,股权,红利,各种津贴及企业向员工提供的各种福利。非经济性薪酬包括工作本身,工作环境和组织特征三部分。
47.薪酬构成:基本工资,绩效工资,奖金,福利,非货币报酬
基本工资,又叫基本薪酬,是指一个组织按照一定的时间周期,根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分,因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
奖金,也可变薪酬,激励薪酬等,是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分
福利是指在相对稳定的货币工资以外,企业为改善企业员工及其家庭生活水平,增强员工对于企业的忠诚感,激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币,实物或服务等分配形式。
非货币报酬主要包括:赞扬与地位,雇佣安全,挑战性的工作和学习的机会
48.建立薪酬战略的4个步骤:1.评价薪酬含义(文化和价值观是企业制定薪酬战略的指南,外部环境影响着薪酬战略的选择,全球竞争力,员工的需要,工会的需要,其他人力资源制度)2.使决策与薪酬战略相适应(薪酬目标,内部一致,外部竞争,员工奉献,薪酬管理)3.实施薪酬战略(设计薪酬制度是战略变为实践,选择薪酬技巧以适应薪酬战略)4.重新评价适应性(根据企业战略变进行调整,根据环境变化进行调整)
49.课本289页到本章337页考零碎知识
50.培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程,一般针对员工的技术和技能的培养。
51.开发则重点关注与未来和潜能,多用于管理人员的培养
52.影响员工培训与开发的因素(简答):外部因素1.政府2.政策法规3.经济发展水平4.科学技术发展水平5.劳动力市场内部因素1.企业的前景与战略2.企业的发展阶段3.企业的行业特点4.员工的素质水平5.管理人员的发展水平
53.麦当劳员工培训制度的启示:1.员工培训工作应该成为企业重要的战略组成部分2.员工培训应该下大功夫,花大本钱,把好钢用在刀刃上3.员工培训的方式,方法应该灵活多变,密切结合企业实际4.员工培训应该成为促进员工自身自我完善的软福利5.员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系
54.员工培训与开发流程(了解课本351页)
55.评价培训的效果4个标准:反应,学习,行为和结果。受训者的反应,学习测试,行为影响,评价结果
56.职业生涯的定义
57.职业生涯管理三个特点:1.是组织与员工双方的责任2.在职业生涯管理中具有重要意义3.是一种动态管理,它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程
58.职业生涯管理的内容:1.组织发展目标的宣传教育2。建立员工资料档案3.为员工提供相关信息4.设立员工职业生涯发展评估中心5.建立奖赏升迁制度6.员工的职业生涯规划训练与教育7.协调员工职业生涯规划的冲突
59.职业生涯管理的意义:(一)企业实施职业生涯管理的意义1.是企业资源合理配置的首要问题2.能充分调动人的内在的积极性,更好的实现企业组织目标3.是企业长盛不衰的组织保证(二)个人参与职业生涯管理的意义1.有利于增强对工作环境的吧我能力和对工作困难的控制能力2.通过组织职业生涯管理,能够获得更好地认识自己的机会,为发挥自己的潜能奠定基础3.利于个人过好职业生活,处理好职业生涯生活和生活其他部分的关系4.可以实现自我价值的不断提升和超越
60.良好的职业生涯规划应具备特性:可行性,适时性,适应性,持续性
61.职业发展阶段:1.职业准备阶段2.职业探索阶段3.职业确立阶段4.职业中期阶段5.职业后期阶段(下降阶段)
62.劳动争议是指劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务发生的争执和纠纷。
63.劳动争议的特征:1.劳动争议的当事人是特定的2.劳动争议的内容是限定的3.劳动争议的影响较大
64.劳动争议的一般调整方法:协商,斡旋,仲裁,审判
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称(中英文):人力资源管理Human Resource Ma nageme nt 课程编号: 学时学分:2 理论学时与实践学时分配:32:0 课程类别:专业课程 课程性质:选修 适用专业:商学院非人力资源管理专业 先修课程:《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习,使学生了解人力资源管理基本概念知识,理解人力资源与人力资本、 人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容,掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法,掌握员工培训的流程与途径,掌握劳动关系处理步骤,提高学生管理技能、管理水平,以及从事人力资源开发的能力,树立服从战略的全局观念,服务企业经营的创新意识,培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 (一)教学学时分配 节,但不能完全照抄教材的章节。) (二)教学内容 第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1?人力资源与人力资源管理相关概念 2?人力资源管理的理论基础 3?人力资源管理者的角色定位 4?人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色
【实践项目】 1?实验名称:模拟公司组建 2?实验目的:熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容:搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国? 2.人力资本与人力资源的区别是什么? 3.人力资源为什么强调质量而非数量? 4.请指出相关概念关系图中存在的问题? 5.请结合中国社会(理论或现实)谈谈对人性假设理论的理解? 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别? 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由? 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位? 第二单元人力资源管理基础职能【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法 2.人力资源供给与需求预测的方法与平衡【教学难点】 1.职务分析相关概念 2.人力资源供给与需求预测的几种主要方法【实践项目】 1.实验名称:工作说明书撰写技巧 2.实验目的:掌握某一个职位的工作说明书编制技巧 3.实验内容:制定工作描述文件、任职资格文件。【思考题】 1.工作分析的操作,为何总是用定性方法多? 2.在生活中是否遇到过工作职责分歧类似的问题?该如何解决? 3.请以班长职位为例,说明该岗位的工作职责与权限? 4.企业计划与人力资源规划的关系? 5.人力资源需求预测的定性预测与定量预测的区别是什么?《财务部工作说明书修改的争议》 6.会计主管车毅关于工作说明书的观点正确吗?为什么? 7.直线经理(如车毅)为什么不支持、不理解公司的工作分析工作?你有何良策让他们参与到工作分析的 过程中来? 8.除了直线经理(如车毅)的不支持、不理解,公司在进行工作分析时还可能遇到哪些障碍?你有何规 避良策? 9.信达公司为什么如此重视人力资源计划? 10.信达公司MP 计划的过程是怎样的?它有哪些特点和优点?前提条件是什么? 11.1991—1993 年,信达公司人员流动率高达30%,你认为这是否与公司对员工参加培训不 加限制有关系?你有何应对之策? 12.信达公司“管理层对下属只给予指导而不发布指令”,有人认为这会导致公司管理混乱, 只对下属指导而不命令他不听怎么办?你如何看待这个问题? 第三单元人力资源管理核心职能 【主要内容】
第一编商法总论 第一章商法是什么 一、商法的概念 商法,也称商事法,是调整商事关系的法律规范的总称。阿 二、商法的调整对象 商法的调整对象是商事关系。 商事关系的特点: 1、商事关系是平等的商事主体间的社会关系。 2、商事关系是商事主体基于营利的动机而建立的。 3、商事关系仅发生于持续的营业之中。 三、商法的渊源和体系 我国商法的渊源主要包括: 1、法律 2、行政法规和地方性法规 3、国际条约和国际惯例 4、立法与司法解释 5、商事自治规则 第二章商法的特征和原则 一、商法的特征 1、商法调整行为的营利性 2、商法调整对象的特定性 3、商法规范较强的技术性和易变性 4、商法的公法性 5、商法的国际性 二、商法的原则 1、商主体法定原则——商主体类型法定、内容法定、商主体公示法定 2、公平交易原则 3、交易简便、迅捷原则 4、鼓励交易原则 5、交易明确、安全原则 商法与、的区别 (1)从历史条件来看,产生的时代背景不同。民法产生于古代简单商品经济,商法产生于近代自由竟争经济,而经济法则产生于现代市场经济。 (2)从调整对象来看,民法既调整财产关系也调整人身关系,经济法调整的是国家在对国民经济进行宏观调控过程中形成的经济关系,而商法调整的则是商事主体在商事活动过程中形成的商事关系。 (3)从法律性质来看,民法具有私法性质,经济法具有公法性质,而商法则具有私法公法化性质。 (4)从规范着眼点来看,民法规范偏重于伦理性,经济法规范偏重于管理性,而商法规范则偏重于技术性。 (5)从价值取向来看,民法以公民个人利益为本位,经济法以国家利益为本位,而商法则以商事组织为本位。 (6)调节机制上,民法以意思自治为调节机制,经济法以宏观间接管理为调节机制,商法采用营利性调节机制; (7)从立法原则来看,民法以任意性为主,经济法以强制性为主,而商法则实行强制性和任意性相结合的原则。 (8)从形成过程来看,民法在某些情况下有习惯法和成文法之分,经济法的形成完全与习惯法无关,而商事习惯法在商法的演变过程中则发挥了重大的作用。 (9)从稳定性来看,民法规范相对来说要稳定得多,经济法规范的修订最为频繁,而商法规范的修订则比较频繁。 (10)从适用范围来看,民法的区域性、民族性较强,经济法的目标性较强,而商法的国际性则较强。 第三章商事主体 一、商主体的概念
1、什么事人力资源?人力资源的特征有那些? 宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理? 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作? 人力资源管理的职能工作主要分为五部分: (1)人力资源规划、招聘和选拔 (2)人力资源开发 (3)薪酬和福利 (4)安全和健康 (5)劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量)并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序: (1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3)清查和记录部人力资源情况 (4)确定招聘需要
(5)与其他规划协调 (6)评估人力资源规划 6、什么是职位分析? 职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作容和职务规(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书(一班包括职务说明和职务规两个部分)的系统过程。 具体地讲,职务分析就是全面收集某一直无的有关信息,对该工作从6个方面开展调查研究:工作容(What)、责任者(Who)、工作岗位(Where)、工作时间(When)、怎样操作(How),以及为何要这样做(Why)等,然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些? 一、工作实践法 优点:1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法,找出不合理之处 缺点:适用于短期可以掌握的工作,而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作,不宜采用此法,如飞行员的工作,脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview),集体访谈法(group interview),主管访谈法(supervisor interview)】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的; 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高,如运用不当可能影响信息收集的质量;不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员,而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求 一、课程性质与设置目的 《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理(本科)专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生,发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析,让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理,提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。 二、本课程的基本要求 通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略,规划,工作分析,招聘,绩效考评,薪酬管理,培训等核心问题,掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法,使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势,对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法,能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习,有效地指导将来的工作,并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。 总之,本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握;职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解;人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标 第一章人力资源开发与管理概述 一、学习目的与要求 通过本章学习,掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。 二、课程内容 第一节人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 (一)人力资源的内涵 (二)人力资源的基本特征 (三)人力资本与人力资源 二、人力资源的数量与质量 三、高素质的人力资源是经济增长的动力 四、劳动力素质与经济增长模型 第二节人力资源管理的发展与演变 一、产业革命阶段(18世纪末到19世纪末)
2018年商法期末重点必考复习资料汇总 第一章商法总论 名词解释1、商事关系:就是一定社会中通过市场经营活动而形成的社会关系。2、商人、就是以自己名义实施商行为并以此为常业的人三个条件;1、实施商行为2、以自己的名义实施商行为3、以事实商行为为常业3、商行为:就是使用商事法律规范的营利性行为4、形式商法:形式商法,最典型的就是独立与民法典之外的商法典。这种立法体例称为民商分立制。5、实质商法;英美法系没有民法与商法的严格区分,因而不存在民商分立于民商合一的问题,此外法院的判例和民间的自治规章也是重要的商法渊源,总第来说,英美商法的概念属于实质商法的范畴。6、公示原则:在涉及公众或多数当事人的场合,商法实行公示原则,要求将有关事实公诸于世。7、外观法则;对于商事法律行为的效力,各国商法都采用客观主义的认定方法,即有关行为的内容及含义的解释,以表示行为的客观表象为准,即使这种解释表意人也不得推翻。商法:又称为商事法,是指以商事关系为调整对象的法律规范的总称三、简述题1、简述商法与民法的关系:民法和商法的共同之处,即他们都调整平等主体之间的财产关系,但是二者之间也有一定的差别。民法是包括财产关系和人身关系在内的一般社会生活的普遍性规则,而商法则是市场经济领域的特定财产关系的特殊规定。民法对商法来说,具有统领和指导的意义,而商法对民法来说,具有补充、变更或限制的作用。2、商
法与经济法的关系:二者的联系,商法和经济法相对于民法而言,都是特别法,在适用上有优先的效力。其次,从功能上讲,经济法体现了国家在特殊情况下对商事关系的干预,因而相对于商法来说具有优先适用的效力。再次,从形式上讲,除了商法在少数国家部分试行法典化外,商法和经济法都是针对特定领域、特定问题单行法,具有显著的特殊性、技术性和灵活性。最后,从内容上讲,商法与经济法存在相互包容的现象,即商法的规定吸收经济政策或经济法规范,经济法的规定中运用商法制度或商法手段。经济法有如下特征;1、国家意志的政府职能的介入。 2、多种法律部门的综合调整。 3、国家政策的指导作用。商法是关于商事组织和商事交易的法律群。传统商法受契约自由的原则支配。。8商法的基本原则是什么:一、强化企业组织原则1、提高企业素质2、完善企业结构产权的保护二、提高经济效率原则1、产权的保护2、信用的维护3、交易的便捷三、维护交易公平原则1、平等原则2、诚实信用原则四、保障交易安全原则1、强行主义2、公示原则3、外观法则 4、严格责任 5、对善意买受人的保护5维护交易公平的意义何在?商法如何体现这一原则?答:意义,首先, 是设立公平交易的行为准则,从而建立市场竞争的 正常条件。其次,就是依据这些行为准则以及时一
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分: > (1)人力资源规划、招聘和选拔 (2)人力资源开发 (3)薪酬和福利 (4)安全和健康 (5)劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量)并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序: ] (1)收集人力资源规划所需的信息
(2)预测人员需要 (3)清查和记录内部人力资源情况 (4)确定招聘需要 (5)与其他规划协调 (6)评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书(一班包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程。 , 具体地讲,职务分析就是全面收集某一直无的有关信息,对该工作从6个方面开展调查研究:工作内容(What)、责任者(Who)、工作岗位(Where)、工作时间(When)、怎样操作(How),以及为何要这样做(Why)等,然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点:1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法,找出不合理之处 缺点:适用于短期内可以掌握的工作,而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作,不宜采用此法,如飞行员的工作,脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview),集体访谈法(group interview),主管访谈法(supervisor interview)】 < 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的; 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高,如运用不当可能影响信息收集的质量;不能作为工作分析的唯
1.人事管理是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学是以人事管理活动为研究对象,正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1.如何理解人事管理的含义? 所谓人事管理,是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学的研究对象是什么? (1)人、事,以及人和事的结合 (2)古今中外人事制度。 3.人事管理的目标和原则是什么? (1)人事管理的根本目标,就是要通过一系列的管理手段,调节人与人之间在需要和利益上的矛盾,以实现人们在行动上的协调一致。 (2)人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面,施加影响于人,使个人的需要和利益服从社会的需要和利益;另一方面,则要服务于人,使个人的合理需要得到满足,使个人的正当利益得到保护。 基本原则:①适应需要;②任人唯贤;③竟争择优;④适才适用:⑤依法管理。 4.人事管理学的特点? (1)人事管理学是一门实用性的管理科学 (2)人事管理学是一门交叉性科学 (3)人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些? 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位,以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件,以实现职责、能力和环境的协调,得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中,对他的工作进行监督与检查,并对其工作绩效作出评价。 6.人事管理学的基本观点? 1)必须以人为核心 (2)必须充分调动人的积极性 (3)必须适应社会生产力发展的要求 (4)必须适应社会主义市场经济发展的环境。 (5)必须重视职位和人员测评。 7.人事管理学的作用如下 (1)科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 (2)科学的人事管理是推动生产力发展,提高经济效益和社会效益的重要手段。 (3)科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8.人事管理学与社会学的关系如下。 (1)人事管理学,就是专门研究用人之道的学科。社会学,是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 (2)用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题,这意味着:①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究:②人事管理是一种社会活动,它的主体和客体都是社会中的人,而人的思想、情感和行为,无不打上社会的烙印;③社会学研究的目的,是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克(Peter Drucker)1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国,最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道:中国的妇女是一种伟大的人力资源,必须发掘这种资源,为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点: *人口观:具有劳动能力的全部人口(16岁以上) *在岗人口观:从事社会劳动的全部人员。 *素质观:劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的激励机制才能开发和利用,并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容:思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质:包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量,我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质:包括知识、智力、能力等。例如,我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质:包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质,例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、(如大型企业招聘中不断出现的怪题) *经验:包括生产经验和社会经验。经验越多,能力越强。(无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验)。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例: *是经济发展的主要力量 例:汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图: 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发: *从组织出发:员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点: 员工培训 *本章重点: *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看: *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
1单选、2多选 20分 3简答9个*5=45分 4判断分析(类似简答、概念演化)3个*5=15分 5案例分析2个*10=20分 Chapter 1 【简答①商法的特征】 1、商法调整行为的营利性特征。 商主体身份之确立、商行为只界定、商活动之目的和立法和司法之原则,无不以营利有关。 2、商法调整对象的特定性。 调整的对象仅适用于履行了商事登记而具有商主体资格的人,或者仅适用于商行为。 3、商法规范较强的技术性和易变性。 如票据法中关于票据之文义性、要式性、背书行为等的行使;保险法中关于保险费用、保险金额、保险标的、损害赔偿的评估;公司法中关于公司机关、公司股份、公司债券、公司财务会计;海商法中关于共同海损、理算规则等等都涉及技术性问题。 如证券法中商事交易活动的内容和形式都是发展变化的,因而商法与一般法律相比,其修改更为频繁。 4、商法的公法性。 商法作为民法的特别法,但含有大量的公法性条款,即国家通过立法形式而干预商事交易活动的规范,如商事登记、商号等。 5、商法的国际性。 【简答②商主体严格法定原则】 1、商主体类型法定。 是指可以进行经营活动的商主体在组织形式上由法律予以明确设定,非经法律设定者不得享有商主体资格。 2、商主体内容法定。 是指可以进行经营活动的商主体的财产关系和组织关系由法律予以明确规定。 3、商主体公示法定 是指商主体的成立必须按照法定程序予以公示,以便交易第三人及时知晓。 【简答③交易简便、迅捷原则】 1、交易简便。 各国商法在商行为方面一般采取要式行为方式和文义行为方式,并通过强行法和推定法对其内容预先予以确定。 2、短期时效。 商法对于各类商事请求普遍采取不同于民法上时效期间的短期时效,如票据请求权、货物买卖中瑕疵责任等,短期时效制的目的在于促使当事人迅速行使权利,以保证交易迅捷。 3、定型化交易规则。 如广泛采用票据、提单、保险单等,通过这些要式文件,使法律行为标准化、定型化,从而简化了权利转让和权利认定的程序。 【简答④鼓励交易原则充分体现在商法其他一系列原则和制度中的主要表现】
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A) A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2.“你敬我一尺,我敬你一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的(B )心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3.人力资源战略规划之中期规划通常指(A ) A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4.(D )是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5.组织发展的(B )是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为(A )。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7.因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做(B )。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8.一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的( A )阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9.(B )是指确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10.(A )是一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11.培训需求的层次分析中,( B )是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析
《国际商法》期末复习整理 写在前面: 个人主观整理,仅供参考。 虽然把课本内容差不多都打进去了,但复习还是最好结合课本几乎都是手打的,所以可能会出现错别字,不接受任何质询。 记号解释:Δ重要;*比较重要;Δ*及其重要;√看一下 可能存在疏漏 考试形式:闭卷考试
第一章国际商法总论 第一节国际商法概述 一、国际商法的概念及其特征Δ 1.国际商法是在指调整国际商事交易主体在其交易过程中所形成的各类商事法律关系的法律规范的总称。 2.这一概念涉及以下三项要素:①国际商法的调整对象和范围是国际商事交易活动中形成的各类商事法律关系;②国际商事交易的主体,包括个人、合伙、公司等商事组织形式;③国际商法有规范国际商事交易活动的国际条约、国际商事交易习惯法规则、主要国家的国内商事法律规范等构成。 3.国际商法的特征:①调整对象的特定性;②商事主体及商行为的盈利性; ③商法规范的技术性和同源性;④国际性和统一性。 二、国际商法的渊源Δ 商法的渊源是指商法规范的具体表现形式。 国际商法有两类渊源: ①与国际商事交易活动相关的国际条约和习惯法规则; ②对国际商事交易行为具有约束力的国内法规范,包括成文法、判例法、习惯法和学说。 1.国际条约或公约 国际条约或公约是国际法主体之间就商事交易等方面确定其相互权利与义务而缔结的书面协议,是国际商法的主要表现形式。 1)其特征是:①主体是国家或类似于国家的政治实体,国家与自然人、法人及其他实体间就商事活动达成的协议不构成条约;②国际条约或公约是缔约主体双方或多方协商谈判的结果;③书面形式,仅对缔约国或参加国具有约束力,实践中可能得到非缔约国的承认和遵守。 2)包括国际商事公约和含有商事条款的一般国际公约,以前者为主,其数量众多、内容广泛且通常参加方较为普遍,包括国际商事实体法、国际商事程序法以及国际商事冲突法。 2.国际习惯法规则 国际习惯法规则又称国际商事习惯法规则,是在国际商事交往过程中,由长期、反复的国际实践活动逐步形成并为各国普遍承认和遵守的国际商事交易行为规范。 1)此类规范常以不成文形式出现,多为一些国际性商人组织、整理、编纂,并伴随国际商事交易活动的发展适时加以修改完善。 其基本要素是①内容确定,包含国际商事交易活动中当事人的权利、义务规则;②为各国当事人在长期实践中重复、一致适用;③为各国普遍接受,具有约束力。 2)影响较大的国际商事习惯法规则有:2010年《国际贸易术语解释通则》;2004年《国际商事合同通则》;1983年《跟单信用证统一惯例》;1932年《华沙——牛津规则》;1975年《联合国运输单证统一规则》等。 3)国际习惯法规则本身并不具有法律约束力; 国际商事习惯法规则不当然具有法律约束力、不涉及主权等特征。 3.关于国际商事交易的国内法规范 教材p7
资料范本 本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点:__________________ 时间:__________________ 说明:本资料适用于约定双方经过谈判,协商而共同承认,共同遵守的责任与义务,仅供参考,文档可直接下载或修改,不需要的部分可直接删除,使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划,是事关全局发展的大致方针; 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解:(选择) 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段,无论是在实践方面,还是在理论创新方面, 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义: 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想: 1、经验管理时期 主要思想:资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属物,工人在工作中的活力完全消失,而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想:科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命,即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度,以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命,如果没有这两个方面彻底性的精神革命,科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想:行为科学,即研究与人们的行为有关的社会学、心理学,为人力资源管理的实践和理论作出了贡献,人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父:罗伯特.欧文 2、科学管理之父:泰勒 3、霍桑试验:梅奥 4、需要层次理论:马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论:赫茨伯格 6、X-Y理论:麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹,可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点: 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期,是西方传统
一.名词解释 就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。) 人力资源规划:广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和 微观管理:是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标。行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。) 面试:是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核:对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。(绩效管理:是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在。) 人力资源供给:人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求:人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。) 工作分析:也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位:采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计:将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬:用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理;以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制:以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性(生产性和消费性)2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作:1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能:1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标; (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
《商法总论》部分练习题 一、填空 1.法国于1807年9月通过,并于1808年1月1日实施的___《法国商法典》___,是世界上第一部划时代的商法典,它首开__商成文法__之先河,标志着商法在人类法制史上已经成为一个独立的法律部门。 2.1861年,德国以____为基础制定了____,该法典仿效法国立法例,采用客观主义原则。1871年统一的德意志帝国成立后,开始修订法典,于1897年5月颁布了_《德国商法典》_。新法典则改采商人法模式。 3.商事主体的类型主要有_____商个人、商法人、商合伙____、_法定商人、注册商人、任意商人____、___形式商人、拟制商人、表见商人__三大类型。 4.采用民商分立的大陆法系国家又存在____商人法模式__、___商行为法模式_____、____折中商法模式_________三种具体立法模式。 5.采用单行商事法模式的典型代表是___英国___,采用示范性质的统一商法典模式的典型代表是___法国____。 6.商事法律关系由__商主体__、___商客体____、____商内容___三要素组成。 7.按照我国现行法的规定,商个人主要包括__个体工商户___、__个人独资企业_和__私营独资企业___。 8.商法人在国外通常被称为_______,在我国被称为_____。 9.__法定__商人是指以绝对商行为作为经营标的,不以在商事登记机关进行登记为成立要件的商人,是___德国___商法典的一种分类。 10.不同国家,在商号选定上奉行不同的原则,主要包括___商号自由____原则和__商号真实____原则。 二、名词解释 1.商法。调整商事主体在商事行为中所形成的商事关系的法律规范的总称 2.商号。商主体在从事商行为的过程中使用的名称 2、商事法律关系:商人在从事商行为中所形成的法律关系 2、商行为:商主体所从事的以营利为目的的经营行为 2、商主体:两个能力+自己的名义+从事商行为+权利和义务 3.绝对商行为。仅根据行为的形式或行为本身的性质即可确定为商行为的行为
决策过程 表2-10决策过程 提出者决策阶段 西蒙(1)智力活动(2)设计活动(3)选择活动 明茨伯格⑴确认阶段⑵发展阶段⑶选择阶段 【例题2-3-1 ?单选题](2007年)西蒙将决策分为三个阶段,其中第一个阶段是()。 A. 设计活动阶段 B. 选择活动阶段 C. 智力活动阶段 D. 确认活动阶段 [答案]C 决策模型 表2-11决策模型 模型相关内容关系
经济理性模型(1)完全理性化(2)决策者的特征:①从途径一目标意义上分析,决策完全理性②存在完整和一致偏好系统,使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知 道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的 计算不存在任何困难性(1)有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的,但是前者的理性受到了限制,决策者以满意为决策的终点⑵二者的差异:体现在程度上,而非质的差 异 有限理性模型(1)选择备选方案:决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果(2)决 策者所认知的世界是真实世界的简化模型(3)采用的是满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案(4)可以用相对简单的经验启发式原则,或商业窍门,以及一些习惯来进行决策 社会模型(1)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动,人类没有办法进行有效的理性决策(2)投入的增加①含义:人们有坚持错误决策的倾向②产生原因:项目特点、心理 决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反 【例题2-3-2 ?单选题1(2006年)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。 A. 经济理性模型 B. 有限理性模型 C?社会模型
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1.人力资源管理将人看作成本中心。() 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。() 3.人力资源管理是所有管理者的职责。() 4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。() 5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。() 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。() 7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。() 8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。() 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。() 10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。() 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。() 12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。() 13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。() 14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。() 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。() 16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。() 17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。() 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。() 19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。()20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。() 21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。() 22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。() 23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。() 24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。() 25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。() 27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。() 28.员工一旦被企业招用,就属于被完全支配的资源。() 29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。() 30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励,一般采用股票或股权的方式。() 二、单项选择题 1.将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征?() A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2.员工招聘活动是一次组织的公关活功,对组织的()形成重大影响。