【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写

【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写

工作岗位分析指标一、工作强度1、工作繁简难易程度 a、工作简单，高度重复，处于严密监督下，只需最少训练，几乎不负什么么责任或不需要什么主动性。

b、工作简单重复，处于严密监督下，需要某些训练或技巧，承担很少一点责任，只需很少主动性。

c、工作简单，极少变化，处于一般监督下，需要训练和技巧，责任很小，而做好工作需要某些主动性。

d、工作中等复杂，有些变化，一般性监督，需要高水平技巧，职工对机器设备或安全负有责任，定期表现出主动性。

e、工作复杂、变化、一般性监督，需要高级技巧，员工对机器设备或安全负有责任，表现出高度的主动性。

2、注意力集中程度：工作过程要求处于注意力高度集中状态时间长短 a、20％

以下， b、40％以下， c、60％以下， d、80％以下， e、几乎全部时间 3、用力：

工作中需要做出的推、拉、提、举、背、扛、抬等费力动作。根据通常在每个工作日中的多少来评定 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多 4、脑力：指执行工作中，是否需脑力思考方能进行工作 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多5、特殊姿态：工作作业处于特殊姿势下时

间长短 a、没有，b、1/10以下，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 6、岗位空间活

动度：指工作岗位在空间上的自由程度 a、较自由，b、一般，c、几乎为零 7、岗

位时间灵活度：指工作岗位在时间运用上的灵活程度 a、较灵活，b、一般，c、几乎为零 8、有效工作时间：

(1)日有效工作时间：指工作岗位每工

作日完成本职工作所用时间占每工作日时

间的百分比。

a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80% （2）年有效工作时间：指工作岗位年度工

作所需时间占全年工时时间的百分比

a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80%

9、工作倒班 a、无，b、季节性倒班，c、常年性倒班 10、出差、节假日正常上班a、无，b、一般性，c、经常性二、工作环境 1、空气：工作中产生的使人难以忍

受的空气污染。如：灰尘、烟熏、毒气、难闻的气味等 a、无，b、〈1/10，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 2、噪音：根据

工作环境的典型的噪音水平来评定 a、非

常安静，b、安静，c、一般，d、嘈杂，e、非常嘈杂 3、高温：任职者感到非常难受

和气闷的环境。高温干燥环境大致为40C以上，高温潮湿环境大致34-40C。

a、无，

b、1/10，

c、1/10-1/3，

d、1/3-2/3，

e、2/3以上 4、低温：任职者要穿很多很

厚的衣服保暖的低温，并且在工作中会感到很难受或很不方便。

a、无，

b、1/10，

c、1/10-1/3，

d、1/3-2/3，

e、2/3以上 5、不良的照明或刺眼的强光：如照明光线不足，周围有电焊弧光，熔炉内的强光，光滑物体表面强烈的发光 a、无，b、1/10，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、

2/3以上 6、肮脏环境：在这种条件下任职者的身体和衣服很容易弄脏。

a、无，

b、1/10，

c、1/10-1/3，

d、1/3-2/3，

e、2/3以上 7、室外工作：指露天在室外工作时间占总工作时间百分比 a、无，b、1/10，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 8、工作的危险性：指岗位工作受到化学毒性、高压电击、电磁辐射及其它人身伤害的可能性 a、无，b、较小，c、一般，d、较大，e、很大三、工作责任 1、警觉程度：指执行工作中为避免伤害他人应谨慎加以防范或提示的范围 a、无，b、较小，c、一般，d、较大，e、很大 2、财产设备：指执行工作所使用的设备、金钱、工具、有价证券等保管维护任务。

a、小，

b、较小，

c、一般，

d、较大，

e、巨大 3、产品质量：指工作所生产的产品或撰写的资料所应担负的质量及维护责

任 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、完全 4、管理责任：指工作岗位在管理幅度方面需承担责任的大小 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 5、决策

责任：指决策结果的重要性程度 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 6、监督责任：由于从事本职工作而应承担的对他人工作的监督责任 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 7、领导责任：由于从事本职工作而应承担的对他人工作

的领导责任 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 8、检查责任：由于从事本职工作而应承担的对他人工作的检查责任a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 9、协调责任：指工作需处理多个部门纠纷，协调不同职能部门生产经营关系的难易程度 a、无，b、容易，c、一般容易，d、较困难，e、很困难 10、参谋责任：由于从事本职工作而应向上级或下级提供的

建议、咨询的责任 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 11、服务责任：由于从事本职工作而应向他人提供的优质

服务的责任 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 12、特殊责任：由于从事本职工作而应承担的特殊义务或责任。

a、小，

b、较小，

c、一般，

d、较大，

e、巨大四、工作技能 1、必备知识（1）学历条件 a、高中以下，b、高中， c、高职毕业，d、专科毕业，e、本科（2）所需经验：指从事本专业累计工作时间 a、不需要，b、一年以下，c、1—3年，d、3—5年，e、5—10年，

f、10年以上（3）证照：指必须持证上岗的岗位 a、不需要，b、需要 2、专业技能：

a、不需要，

b、初级，

c、中级，

d、高级 3、综合技能：指工作需要多种技能综合运用的能力 a、不需要，b、一种，c、两种及以上 4、语言文字表达能力（1）语言能力 a、简单信息沟通能力，b、说服别人，c、演讲，d、谈判（2）文字能力 a、无，b、简单的通知，c、请示、材料汇报，d、总结、考察报告，

e、系统规章制度 5、决策能力：要考虑到决定所涉及的因素多少及复杂程度，可供选择的方法多少，决定的影响后果及重要性，所需的经验、教育及专门培训，有没有可供参考的先例等。根据所作决定的复杂程度来评定。

a、非常简单，

b、简单，

c、一般，

d、

复杂，e、特别复杂 6、创新能力：指执行工作是否需要创新能力。

a、无，

b、低，

c、中，

d、高 7、组织协调能力：组织协调他人共同完成本项工作 A、非常简单，B、简单，C、一般，D、复杂，E、特别复杂 8、应变能力：指从事工作要求应付突发事件的能力 A、非常简单，B、简单，C、一般，D、复杂，E、特别复杂 9、解决分析问题能力：运用知识、经验和对问题性质的判断所进行的分析推理。根据分析推理的复杂程度来判定 A、非常简单：运用常识作简单的分析判断。

B、简单：运用某方面的经验在为数不多的方法中做出最恰当的选择。

C、一般：在一般情况下运用有关原理解决实际问题或处理具体事务。

D、复杂：通过科学的推理确定问题，收集信息，了解事实，得出正确有效结论。

E、特别复杂：运用科学原理和科学思维解决涉及范围广泛的理论问题和实际问题。

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程 如下图5所示分为四个步骤： 图5：要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分：

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示： 图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境： 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

XX岗位评价报告

XX科技发展有限公司岗位评价报告

YY管理咨询公司二零零五年四月

目录 一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)

一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 （二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 二、本次岗位评价的原则 不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： （一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 （二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 （三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 （四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。 （五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段： 准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。

XX房地产公司岗位评价报告

浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月

目录 一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。 二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。 三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。 四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。 第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。 第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。 第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。 第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。 第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。 五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。 （一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。 （二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。 （三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。 六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。 附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。 附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。 附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。

职位评价要素定义分等明细表模板

职位评价要素定义分等明细表 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分: 责任因素的定义与分级表( 选定一项)

1因素名称: 职权 因素定义: 指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力 等级和界限说明 1.完全按照指令进行工作, 无需思考0 2.承办一项或几项具体工作, 而且要提出初步处理意见或建议10 3.分管一项或几项工作, 提出具体方案, 直接做出决定20 4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作40 5.负责部门的全面工作80 6.协助公司领导负责公司多个部门的工作160 7.负责公司的全面工作240 2 因素名称: 责任轻重 因素定义: 指本职位所从事的工作中如不小心出现失误, 在其职权范围内和对其它相关事物 的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误, 基本不造成什么影响 5 2.工作失误, 可能会给本部门造成一定的影响20 3.工作失误, 可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误, 可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误, 可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误, 可能会导致极为严重的影响240 3因素名称: 指导监督 因素定义: 指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员 工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属, 可是经常在授权下监督某些事务或者对她人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 4因素名称: 工作复杂性 因素定义: 反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。一般以任务的数量、复杂性、变动性来反映 等级界限说明和评分标准 1.日常的事务性工作, 只需要简单的常识即可工作 5 30 2.有一定的可是较为简单的方法和程序, 需要一定的经验和培训, 工作较 为固定 3.经常遇到不确定的情况, 需要按照较为复杂的规则进行处理60 4.工作中接触的人、物、事件较多, 需要主动探索解决办法120 5.工作中处理大量的人、财、物信息, 需要高超的处理技巧180 5因素名称: 工作方法 因素定义: 指完成本职位工作任务的程序和方式的相似程度 等级界限说明和评分标准

岗位评价报告(1)

报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司 岗位评价报告 目录 一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打 分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告

一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告 二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价

岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法 美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成

岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。 （1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识； 人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。 （2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。 （3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力； 判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。 （4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。 （5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。 由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：

(工作分析类)工作分析类与岗位评价(DOC 15页)

工作分析与岗位评价 工作分析与职位评估概述 工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。 职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。 工作分析与职位评估讨论的主要目的 帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。 ?对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解 ?掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法 ?了解典型职位职位说明书的主要内容 ?了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用 ?运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书 ?了解薪酬的主要政策和结构 ?了解职位评估的目的和作用 ?掌握职位评估的主要过程和方法 ?运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。

工作分析的主要内容

–职位名称 –职位所在部门 –职位上级职位名称 –职位下级职位名称 –职位类别 –工作目标 –工作任务 –工作范围 –内外部的沟通 –接收信息和指令 –输出信息 –受教育程度 –工作经验 –专业知识和相关专业知识 –任职资格 –外语要求 –职位工作要求的基本技能 –相关工作技能 –体力要求 –工作场所 –温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备 –工作班次、时间 –是否经常出差 –劳动强度

员工工作表现评估实施报告

2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月

2016年度员工工作表现评估报告

注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分 （Ⅰ）个人情况 员工姓名： 岗位编号： 评估人部门： 岗位名称： 加入公司日期： 评估人岗位： 所在部门： 现职时间： 评估人姓名： 明细部门： 审核日期： 评估日期： （Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标 过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写

工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0 分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写

岗位分析之工作要素分析法内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法 美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。 （1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。 （2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。 （3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。 （4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。 （5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。 由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则： （1）必要性。必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。 （2）代表性。代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备的。 （3）缺失性。缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。

某某岗位评价报告

一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

岗位业绩评价的要素

岗位业绩评价的要素 1、工作成绩评价 所谓“成绩”，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事档案中。 对这四个方面的因素，企业应该有明确的内容定义和评价标准。成绩评价的程序如下： 1）明确任务目标标准。在每一评价周期的开始，上级与部下就任务目标进行面谈商定，作为当期的成绩评价标准。 2）制定任务完成计划。按照确认的任务目标，制定出具体的任务完成计划，从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。 3）进行自我评价。员工根据预定的任务目标和任务完成计划，对工作任务的完成情况和结果进行自我评价（同时也对自己的自我开发计划的进展情况做出自我评价）。 4）观察结果反馈。直接上级（评价者）把在工作过程中自己对部下（被评价者）的观察结果通过面谈形式告知部下本人（其中有工作任务的完成情况，工作态度、表现等），与部下的自我评价结果相对照，对部下进行指导和教育。 5）确定成绩评价评语。直接上级根据与部下面谈的结果，填写成绩评价表，通过间接上级和人事部门的调整平衡，最终形成成绩评价评语。 成绩评价是评价中的基础件工作，其他的评价几乎都建立在成绩评价基础上。 2、能力评价 员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。 1）基础能力包括知识（主要包括基础知识、专业知识和实务知识）和技能，主要通过书面测验、企业内训练课程成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面得到了解，评价较为容易。 2）业务能力包括的内则较多，主要包括：理解力、判断力、决策力、应用力、规则力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力和统帅力。由于这些内容较为抽象，评价时可能掺入较多主观。为了尽量客观地评价业务能力，只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理，本人职务与能力水平相适应的情况下，工作成绩能够大体上反映本人的业务能力水平。但是工作成绩只是能力中已发挥作用部分的反映，常常可能出现能力没有完全发挥的情况。比如，上作分配不当，上级的命令指示不正确，工作难易度不适当，周围同事的配合帮助不够，等等，也都能影响成绩。所以在根据工作成绩来评价能力时，评价者应充分注意到影响能力发挥的因素，在评价中排除其影响。 3）通过工作成绩评定业务能力的通常作法是：观察过去连续两次或三次工作成绩评价的评语，对于成绩相同或成绩上升的情况，能力评定以工作成绩中较好的评语为准，成绩评语有下降倾向的，则参考下述因素予以调整： A、是否有本人之外的客观原因影响了工作成绩？ B、是否有调动工作等情况，对新工作不熟悉？ C、除工作成绩之外，企业内外研究，自我开发等方面表现如何？

岗位评价因素定义与分级表

附件1－岗位评价操作指导书 一、操作步骤： 1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容； 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述； 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。 二、注意事项： 1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息； 2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果； 3)在打分过程中，对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值； 4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员。 三、会场纪律： 1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排； 2)关闭手机； 3)会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信 息不得向会场外传播扩散； 4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分； 5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；

岗位评价因素表

█ 1、责任因素（400） 1.1风险责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任 因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调

评价要素指标权重表

评价要素指标权重表 评价要素要素指标权重得分 责任与影响程 度 25% 工作出错的后果 4% 20 指导监督的责任 6% 15 协调沟通能力要 求 15% 10 知识技能要求 40% 学历要求 4% 180 所需知识广度 5.5% 180 专业知识理论精 专程度 12.5% 120 工作经验的要求 5.5% 40 语言和表达能力 要求 12.5% 120 工作强度 15% 工作环境开放程 度 4% 20 工作复杂程度 3% 120 工作压力 3% 100 工时利用程度 5% 30 能力要求 20% 心理承受能力 10% 100 管理能力 10% 30 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分：责任与影响程度 1因素名称：工作出错的后果 因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误，基本不造成什么影响 5 2.工作失误，可能会给本部门造成一定的影响20

3.工作失误，可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误，可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误，可能会导致极为严重的影响240 2因素名称：指导监督的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 3因素名称：协调沟通能力要求 因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事 等级界限说明和评分标准 1.基本上与他人没有沟通协调的事项0 2.与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来10 3.与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续30 4.与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合60 5.对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作120 6.对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动180 第二部分：知识技能要求 4因素名称：学历要求 因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。 等级界限说明和评分标准 1.小学 5 2.初中10 3.高中毕业和中专30 4.大学专科60 5.大学本科100 6.硕士研究生180 5因素名称：所需知识广度

企业岗位评价报告(doc 17页)

企业岗位评价报告(doc 17页)

ZZ 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司二零零一年九月

岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。

翰威特职位评估要素一览表

基础知识与技能水平 遵照简单指导(书面或口头) 了解确定的工作流程 阅读资料，信息提取，进行基本运算 会电脑输入或操作一般办公设备，记录及收发信息 高度受限制的影响力 局限于本职位直接工作领域 实质施加间接、辅助影响 不存在职位范围外的责任 工作任务内容明确规定 具备具体的工作步骤和内容 需遵循既定工作计划 已存在明确的解决方案 例行的、常规化工作性质 工作受到严格监督与管理 受直接上级的经常性监督 偶尔具有行动自由 工作结果常由他人审核 基本的口头与书面表达能力 需具备一般性礼节 最基本的人际交流 常用的行政支持或技术能力 收集、整理及/或分析信息 参考多个明确、多步骤规程 某知识领域内具备具体而普遍的知识 使用通用的电脑软件或操作更加复杂的设备对所在工作团队或小组产生可察觉的影响力 限于本工作领域 针对直接相关活动施加暂时影响 实质施加间接、辅助影响 具备有限的责任 工作职务有既定程序 参考多种既定的备选解决方案 解决问题时可得到同事/主管的支持 工作受到一定程度的监督与管理 受主管定期监督或工作规范与过程的约束 具有一定的自由度 可为他人提供指导 无监督职责 传达基本事实 依照固定的书面格式 传达详细的日常信息 沟通对象已了解沟通话题 较深的知识或技术能力 具备专门知识领域或管理功能的普遍知识了解相关政策与操作规范，制定行动计划通过培训能使用复杂的设备或工具工作分析并诠释复杂信息 修改现有方式、规程或方法对所在工作团队或小组的绩效产生重大影响力 日常工作影响其它工作团队或小组 所担负的间接连带责任可由仅影响本工作团队 或小组的活动进行分担 可为工作团队或小组以外的决策制定过程提供 相关信息 工作职务通常为多样化的 依据既定的操作规范或向同事/上级进行咨询 通过判断选择并确定行动计划 可修改普遍操作原则运用到改变的环境中 解决问题通常依据过去先例 工作受到有限的指导与监督 根据既定目标自行制定工作日程 较少受到监督 可自由选择方法，提供改进建议 可担当“领导者”角色 解释简单信息 答复具体的询问 沟通对象不一定了解该话题的相关领域 需运用一定的书面或口头表达技能 专业理论知识于实际工作中运用的能力 具备相当程度专业知识 编写报告并进行解释 熟知理论及标准操作方案 协助制定新方法与新规程 解决本职能领域的相关实际问题 对下属工作团队或小组产生显着的影响力 为部门制定决策提供建议而产生一定程度影响 很少或不具备资源调配权，但可进行具体分析 并提出建议或要求 工作职务具备少量的过去先例 解决问题时，需要对事实和普遍原则加以分析 和判断；行动计划多样化，需要对于当前的理 念进行判断和适应化的运用 解决问题通常本职能领域的政策和制度 监督团队 指导某个团队或小组的工作 全面负责该工作团队的绩效与人事方案 指导工作 指导特殊项目或遵照一般指导制定计划 解释复杂或存在争议的信息 需交流复杂、综合性信息 进行讲演介绍 对象只具备初级知识 需仔细斟酌，以维持良好的合作关系 全面掌握本职能的能力 深入了解某技术专长、深层理论和现有操作方式 创建新方法、新系统与新流程 全面理解一个主要专业领域的实际问题 对本部门的运作产生重大影响力， 但不具备决策控制权 对本部门产生总体影响 可在既定权限内审批费用或提供服务 提出的各种意见与建议总被采纳 工作职责复杂化，并具备一般决策能力 为主要部门的工作设定目标 需判断来明确和分析问题 评估现有计划与系统 据有限资源制定解决方案 需要设定新的解决方案 指导主要部门的工作 确定部门工作标准 协调相关部门管理工作 管理本部门的预算 广泛的独立的工作自由度 所负责项目/方案对公司总体目标产生广泛影响 针对复杂事件为他人提供建议 经常提出建议 需进行解释说明，提供多种解决方案 向众人进行公开讲演介绍 运用大量的技巧 实现一定程度的劝说 全面深入的理解某一职能领域的能力广泛而深入理解理论与实践方法 理解并整合多个工作领域的关键信息 为本职能领域的专家 对本职能领域的运作产生重大的影响力， 并对相关部门具备决策控制权 对本职能领域的短期、长期决策有积极的作用 全权负责调配具体行动计划中的资源 工作职责多元化，具备重要决策能力 解决意义重大问题，为本职能领域设定目标 参与制定公司长期目标 据有限信息制定解决方案 协调和管理两个或多个主要部门的运作 管理多个部门，整合各部门目标 与其它职能领域相互影响 制订本职能领域的计划及政策 促进企业策略的制定 针对复杂事件进行协调与谈判 促使冲突各方达成共识 解决争端 需高超的劝说与谈判技能

生产车间岗位评价标准

生产车间岗位评价标准 一、岗位评价指标体系 二、子因素的分级 1 工作责任 是指生产经营活动中，岗位要求劳动者在质量、产量、设备、安全、管理幅度及文明生产各方面应承担的责任。 1.1 质量责任 a.评价内容：劳动者完成生产任务时，对主导产品质量应承担的责任； b.评价依据：在生产(工作)中，劳动者发生工作失误对质量造成的影响程度； 1.2 产量责任 a.评价内容:岗位劳动者完成生产任务时，对公司产品产量应承担的责任； b.评价依据:岗位在生产(工作)中，对公司产品产量的影响程度；

a.评价内容：岗位劳动者在生产过程中，对设备使用、保养和维修应承担的责任； b.评价依据：岗位所使用、保养和维修设备的类型； 1.4 安全责任 a.评价内容：岗位劳动者在生产过程中，为保障安全生产应承担的责任； b.评价依据：岗位发生事故的可能性和危害程度； 1.5 管理幅度 a.评价内容：是指岗位所承担的管理层次、管理范围及难易程度； 2 知识技能 是指生产经营活动中，岗位要求劳动者应具备的文化知识、专业技术水平和具备完

成本职工作及解决处理工作问题的能力。 2.1 技术等级要求 a.评价内容：顺利完成本岗位工作所需要的最适宜的技术等级要求； b.评价依据：岗位对劳动者应具备的文化知识和专业技术理论知识要求的程度； 2.2 操作难易程度 a.评价内容：劳动者在生产过程中，顺利完成本岗位工作使工作物达到规定的技术要求而进行操作的难易程度； b.评价依据：岗位的技术复杂程度和岗位要求劳动者应达到的操作水平； 3 工作强度 是指在生产经营活动中，劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。 3.1 体力消耗 a. 评价内容：岗位劳动者完成任务时，所承受的体力消耗； b. 评价依据：按照岗位劳动者每个工作日用力程度的相对大小进行评价；

2020年(岗位职责)岗位评价要素与定义分级表

目录 一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具：岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................

岗位评估要素分析--工作难度

岗位评估要素分析---工作难度 1.工作复杂性（可选方案一） 定义：指在工作中履行职责的复杂程度。 说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。 等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害 等级2：（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断， 偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。 等级3：（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种 专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如 何工作才能不妨害他人工作。 等级4：（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划， 要有相当高的解决问题能力。 等级5：（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不 断变化的环境和问题。 工作复杂性（可选方案二） 定义：指在工作中履行职责的复杂程度。 说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。 等级1：（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。 等级2：（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验 和培训，工作较为固定。

等级3：（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行 处理。 等级4：（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办 法。 等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理 技巧。 2.工作创新性 定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。 等级1：（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。 等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行 操作。 等级3：（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关 的经验。 等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。 等级5：（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。 3.工作压力 定义：指工作本身给任职者带来的压力。 说明：根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。