the impact of national culture on organizational culture
U NIV . P SYCHOL . B OGOTá, C OLOMBIA V . 9 N O . 1 PP . 79-92 ENE -ABR 2010 ISSN 1657-9267 79
El impacto de la cultura nacional sobre la cultura organizacional *
The Impact of National Culture on the Organizational Culture
Recibido: febrero 14 de 2009 Revisado: mayo 20 de 2009 Aceptado: mayo 30 de 2009
A LICIA O MAR **
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas
y T ecnológicas, Argentina
A LICIA F LORENCIA U RTEAGA ***
Universidad Nacional de Entre Ríos, Argentina
R E S U M E N
Se analizaron las relaciones entre la cultura nacional y la cultura organi-zacional en 16 empresas argentinas. La muestra estuvo integrada por 429 empleados (292 varones y 184 mujeres), con una edad promedio de 35 a?os. Los sujetos completaron un cuestionario de datos sociodemográfi-cos y las escalas de cultura nacional y de prácticas organizacionales en sus respectivos lugares de trabajo. Los resultados obtenidos indicaron que las prácticas implementadas por las empresas reflejan, en término medio, los valores de la cultura de origen de la organización. Análisis de regresión múltiple mostraron que las empresas nacionales argentinas se caracterizan por prácticas estrechamente vinculadas con el colectivismo, alta distancia al poder y alta evitación de la incertidumbre. En tanto que las empresas privadas se destacan por la implementación de prácticas asociadas con el individualismo, baja distancia al poder, baja evitación de la incertidumbre, bajo paternalismo y bajo fatalismo. Se discuten los resultados a la luz de las fortalezas y debilidades de la investigación.
Palabras clave autores
Cultura nacional, valores, cultura organizacional, prácticas.Palabras clave descriptor
Cultura corporative, nacionalismo y cultura, valores culturales.
A B S T R A C T
The relationships between national culture and organizational culture we-re analysed in 16 Argentinean companies. Sample was integrated by 429 employees (292 male, and 184 female), mean age 35 years old. Subjects completed, in their own work places, a socio-demographic questionnaire, a scale of national culture, and a scale of organizational practices. Results indicated that organizations adopt practices that, on average, reflect the cultural values of their country of origin. Multiple regression analysis showed that Argentinean national companies are characterized by practices closely associated with collectivism, high power distance, and high uncertainty avoidance. In contrast, Argentinean privatized companies adopted practices most linked to individualism, low power distance, low uncertainty avoidan-ce, low paternalism, and low fatalism. The results are discussed in light of its strengths and weaknesses, and a new agenda for future research is suggested.
Key words authors
National Culture, Values, Organizational Culture, Practice. Key words plus
Corporate Culture, Cultural Nationalism, Cultural Valúes.
*
El presente trabajo se realizó en el marco del pro-yecto PID-0506-CONICET .**
Instituto de Investigaciones-Facultad de Humanida-des y Artes, Universidad Nacional de Rosario, Italia 1365 (2000) Rosario-Argentina. Correo electrónico: agomar@https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html,.ar
***
Facultad de Ciencias Agrarias, Universidad Nacio-nal de Entre Ríos, Ruta 11, km 9,5 (3101) Paraná-Argentina.
Correo electrónico: furteaga@https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html,.ar
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U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I CA V. 9 N O . 1 E N E R O -A B R I L Desde la década de los a?os de 1990, la creciente globalización de la economía ha hecho que los procesos de fusión, expansión y adquisición de empresas se convirtieran en procedimientos cada vez más frecuentes, en el escenario mundial. Estos procesos basados, casi exclusivamente, en criterios económicos y competitivos han descuidado, por lo general, los aspectos humanos y culturales subya-centes. De allí que ha sido frecuente observar los problemas de adaptación, tanto de los empleados a prácticas organizacionales oriundas de otros con-textos culturales como de los gerentes provenientes de otras culturas, a las prácticas locales. La génesis de tales problemas, desde la óptica de los científicos sociales, debería buscarse en las diferencias de valores entre la cultura de origen de la empresa y la cultura local. Frente a este escenario, el estudio de la cultura nacional, y sus implicancias para las empresas y sus miembros, viene capturando la atención de psicólogos sociales y organizacionales. El constructo “cultura” ha sido definido de muy diversas formas a través de los a?os. Hofs-tede (1980) la consideró como el conjunto de programas mentales que controlan las respuestas de un individuo en un contexto dado; el Proyecto GLOBO la definió como la matriz de motivos, valores, creencias y significados compartidos por los miembros de un grupo y transmitidos a través de las generaciones (House, Hanges, Javidan, 'RUIPDQ *XSWD HQ WDQWR TXH $ODV \ T uulik (2007) la describieron como el sistema de creencias, ideologías, lenguaje, historia y herencia étnica compartidos.
A pesar que no existe consenso internacional sobre la definición del término, existe acuerdo entre los especialistas (Hofstede, 2001; T riandis, 2000), de que el núcleo de la cultura está cons-tituido por los valores. Los valores son objetivos deseables y trans-situacionales, que orientan con-ductas y sirven como principios que guían la vida GH ODV SHUVRQDV )LVKHU /RZHOO 'H DOOt que el estudio de la cultura se viene realizando principalmente a través de un conjunto de valores derivados de análisis teóricos y estudios empíricos $ODV 7XXOLN 2PDU 8UWHDJD YDQ 5HNRP YDQ 5LHO :LHUHQJD (Q XQR
de los primeros estudios en esta dirección, realiza-do con empleados de 53 subsidiarias de una gran compa?ía multinacional (IBM), Hofstede (1980, 2001) identificó cuatro valores básicos que fueron rotulados como distancia al poder, individualis-mo-colectivismo, evitación de la incertidumbre y masculinidad-femineidad.
La distancia al poder es el grado en que los miem-bros menos poderosos de la sociedad esperan que el poder se distribuya desigualmente. En países con una gran distancia al poder (por ejemplo, China) las organizaciones son muy centralizadas, la rela-ción entre jefes y subordinados está estrictamente reglamentada, las desigualdades y los privilegios son normales y las diferencias salariales son muy marcadas. En cambio, en países con poca distancia al poder (Austria, Dinamarca) las relaciones inter-personales son más democráticas, las personas se relacionan como iguales a pesar de las posiciones formales que ocupan, y los subordinados se sienten con el derecho de criticar las decisiones tomadas por aquellos con más poder.
La evitación de la incertidumbre fue definida como el grado en el que los miembros de una cul-tura perciben y reaccionan frente a situaciones o amenazas desconocidas. Esta condición refleja la necesidad de predictibilidad y de reglas, tanto e scritas como tácitas. Hofstede ha se?alado que en las culturas con alta evitación de la incertidumbre, las conductas basadas en reglas tienden a ser inconsis-tentes, poco claras y complicadas. En cambio, en las culturas donde hay poca, las reglas se estable-cen sólo cuando son necesarias. Ejemplo de países que puntúan alto en evitación de la incertidumbre son Rusia, T aiwán, Ecuador, Colombia, Brasil, Ar-gentina y los países árabes, entre otros. House et al. (2004), han demostrado que la evitación de la incertidumbre no varía significativamente con la edad, ni con la antigüedad laboral, pero sí lo hace con el tipo de ocupación.
El individualismo-colectivismo se refiere a la natu-raleza de las relaciones que un individuo mantiene con su grupo. Los miembros de culturas colectivis-tas se caracterizan por mantener fuertes vínculos entre sí y por el convencimiento de que la lealtad incondicional al grupo será correspondida con la
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protección necesaria. En cambio, los miembros de culturas individualistas mantienen lazos afectivos débiles y confían más en sí mismas y en su familia inmediata, que en el grupo de pertenencia. En el ordenamiento elaborado por Hofstede, se ubicaron entre los países colectivistas: China, Japón, Grecia, Jamaica, Rusia, Espa?a, Argentina, Brasil, México, Colombia; en tanto que Estados Unidos de Nortea-mérica, Francia, Alemania, Noruega, Dinamarca, se situaron entre los individualistas. En términos generales, se trata de una dimensión vinculada con HO GHVDUUROOR 6FKLPPDFN 2LVKL 'LHQHU ya que los países desarrollados aparecen como más individualistas que los países en vías de https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, masculinidad-femineidad se refiere a la valora-ción diferencial de los papeles femeninos y masculi-nos. La masculinidad es característica de sociedades con roles bien definidos para hombres y mujeres. La femineidad se refiere a comportamientos donde los roles sociales de ambos sexos se superponen consi-derablemente. Japón, Alemania y Estados Unidos aparecen como los países con mayor puntaje en masculinidad, en tanto que Rusia, Grecia, México, Argentina, Bélgica, Francia, China, se agrupan en-tre los países más orientados a la femineidad.
A estos cuatro valores básicos descritos por Hofstede, más recientemente Aycan y sus colabo-radores agregaron dos nuevas orientaciones axio-lógicas, las que identificaron como paternalismo y fatalismo. El paternalismo fue definido como el grado en el que las autoridades ofrecen orientación, apoyo y protección a sus subordinados los que, en contrapartida, retribuyen con lealtad y respeto $\FDQ .DQXQJR 6LQKD 0LHQWUDV TXH el fatalismo (Aycan et al., 2000) se vincula con la creencia de no tener el control sobre el resultado de las propias acciones, lo que transforma en inocuos los esfuerzos por alcanzar determinadas metas o planes a largo plazo.
Las prácticas organizacionales como núcleo de la cultura organizacional
La introducción de la expresión “cultura organi-zacional” en la literatura especializada se debe a
P
ettigrew (1979), quien la definió como “un siste-ma de significados pública y colectivamente acep-tado por un grupo dado, en un cierto período de tiempo” (p. 574). De acuerdo con Schein (2004), la cultura organizacional debe ser concebida como “...un patrón de presuposiciones básicas compartidas, aprendidas por un grupo y ense?adas a los nuevos miembros como un modo correcto de percibir, pen-sar y sentir en relación a los problemas del grupo” (p. 12). Berson, Oreg y Dvir (2005) enfatizaron que la cultura organizacional constituye una de las características organizacionales f undamentales, puede ser influenciada por los valores de los líde-res y fundadores, y se manifiesta a través de las prácticas organizacionales.
Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990) fueron pioneros en destacar que las prácticas or-ganizacionales constituyen el lado visible de la cultura y se expresan a través de símbolos, héroes y rituales. En tanto que los valores se asocian a sentimientos inconscientes, que no pueden ser directamente observados, aunque pueden ser re-velados a través de comportamientos alternati-vos. A partir de tales presupuestos, estos autores desarrollaron una escala destinada a explorar los valores y las prácticas que caracterizan a la cultura organizacional. El referido instrumento incluyó tres dimensiones subyacentes a los valores (necesidad de seguridad, centralidad del trabajo y necesidad de autoridad) y seis dimensiones subyacentes a las prácticas: procesos vs. resultados (opone una rígida división de tareas, a una que permite variaciones en función de los objetivos); empleado vs. tarea (contrasta la preocupación por el elemento huma-no, con la preocupación por las tareas a ser ejecu-tadas); parroquial vs. profesional (orientada hacia la derivación de la identidad del empleado a partir de la organización o de su tipo de trabajo); siste-ma abierto vs. cerrado (contrapone un sistema de estructuración interna transparente y fácilmente comunicable a los nuevos miembros, a un sistema de difícil aprehensión, que apenas los más antiguos consiguen dominar); sistema rígido vs. flexible (di-ferencia entre un sistema que ejerce rígido control formal sobre los empleados y un sistema que da libertad y autonomía a los mismos) y normativa
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U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I CA V. 9 N O . 1 E N E R O -A B R I L vs. pragmática (orientada por sus propias reglas o por las necesidades de los consumidores).
Al aplicar su escala para comparar la cultura de 20 organizaciones holandesas y dinamarquesas, Hofstede y su equipo (1990) observaron que las empresas estudiadas presentaban diferencias signi-ficativas en la mayoría de las prácticas, aunque se diferenciaban poco en cuanto a los valores. Cons-tataron, además, que las prácticas organizacio-nales estaban significativamente correlacionadas con una variedad de tareas, el tipo de estructura y los sistemas de control característicos de cada empresa. Frente a tales resultados, los autores concluyeron que las prácticas diarias constituyen la esencia de la cultura organizacional y que, por lo tanto, la cultura de las empresas debe ser explora-da a través de las prácticas que la tipifican, reser-vándose los valores para la caracterización de la cultura nacional.
Movido por el creciente interés sobre las posibi-lidades de las prácticas para influir sobre el compor-tamiento organizacional, V erbeke (2000) realizó una adaptación de la escala de prácticas organiza-cionales de Hofstede et al. (1990), i ncorporando nuevos ítems y sometiéndola a un intenso progra-ma de validación. T ales procedimientos dieron por resultado un instrumento con seis subescalas, de las cuales cuatro (procesos vs. resultados; empleado vs. tarea; sistema abierto vs. cerrado; sistema rígi-do vs. flexible) mantuvieron las denominaciones dadas por Hofstede, en tanto que las dos restantes fueron identificadas como responsabilidad social vs. auto-interés (similar a la dimensión normativa vs. pragmática de la escala original), y mercado vs. interna (referida a la implementación o no de prácticas orientadas hacia la competición y conquista de clientes). Estudios realizados con su nueva escala llevaron a V erbeke (2000) a concluir que las prácticas son relativamente independientes de los valores básicos de la organización, aunque sean moldeadas por esos valores. En línea con tal postura, en un estudio sobre las prácticas organi-zacionales de empresas tailandesas locales y de empresas tailandesas afiliadas a empresas norte-americanas, Chow, Harrison, McKinnon y Wu (2002) verificaron que estas últimas adoptaban
prácticas orientadas hacia los resultados y hacia el mercado, en un grado significativamente mayor que las primeras. T ales resultados fueron interpre-tados como una demostración de la influencia de la cultura nacional en la cual la empresa se originaba sobre las prácticas adoptadas.
En lo que hace específicamente a las relaciones entre la cultura nacional y las prácticas organiza-cionales implementadas por las empresas, de la revisión de la bibliografía surgen posturas contro-versiales. Por un lado, se se?ala que las empresas desarrollan sus propias culturas y tienden a atraer empleados con similares características, incluyen-do sus valores (Johns, 2006). De allí que muchas investigaciones están focalizadas sobre la con-gruencia entre los valores de los individuos y los de las organizaciones donde trabajan. Por otro lado, se sostiene que las organizaciones sufren influencias sistemáticas de su ambiente próximo y procuran DGDSWDUVH )LQGOHU :LQG 0RU %DUDN SRU lo que serían afectadas por los valores de la cultura nacional en la que se insertan y no presentarían variaciones en cuanto a los valores que configuran su cultura interna. T al continuidad valorativa en-tre la cultura nacional y la cultura organizacional ha sido defendida, entre otros, por Berson, Oreg y Dvir (2005), para quienes los valores de la socie-dad se reflejan en la cultura interna del trabajo, y por Garibaldi de Hilal (2006), quien remarcó que los valores nacionales influyen sobre las prácticas desarrolladas dentro de las organizaciones.
A raíz de tales divergencias, la investigación orientada al esclarecimiento del interjuego entre los valores nacionales y las prácticas organiza-cionales no ha alcanzado resultados animadores. Circunstancia que amerita proseguir con esta línea de estudios que todavía demanda mayor evidencia empírica, sobre todo en países latinoamericanos, ya que los pocos resultados disponibles reflejan la situación de Estados Unidos o de algunos pocos países europeos. Y , básicamente, porque, durante la década de los a?os 1990, la mayoría de los países latinoamericanos se vieron inmersos en procesos de privatización de sus principales empresas es-tatales. Privatizaciones que, dejando de lado los aspectos financieros y legales que implicaron, se
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c aracterizaron por la importación de gerentes des-de los países inversores, los que llegaron trayendo sus valores, creencias y prácticas muchas veces dis-tintos a los mantenidos por los grupos nacionales. En consecuencia, el objetivo del presente estu-dio se orientó a explorar las posibles vinculaciones entre los valores y las prácticas que caracterizan la cultura organizacional de empresas nacionales y privatizadas argentinas. Con tal propósito se abor-dó la cultura nacional a través de los valores de distancia del poder, individualismo, evitación de la incertidumbre, paternalismo y fatalismo; en t anto que la cultura organizacional se evaluó a través de las siguientes prácticas: procesos vs. resultados; empleado vs. tarea; sistema abierto vs. cerrado; sistema flexible vs. rígido, y mercado vs. interna.
Hipótesis
En primer lugar, y partiendo de los hallazgos co-municados (Garibaldi de Hilal, 2006; House et al., 2004) se asumió que la cultura nacional de origen de una empresa afectaría su cultura organizacio-nal, lo que se traduciría en la implementación de prácticas diferenciales, según se tratara de una empresa nacional o de una privada. Por lo tanto se postuló que:
Hipótesis 1: comparadas con las empresas privadas, las empresas nacionales argentinas implementarán con mayor frecuencia prácticas orientadas a los empleados y a los sistemas rígidos.
Hipótesis 2: comparadas con las empresas nacio-nales argentinas, las empresas privadas implemen-tarán con mayor frecuencia prácticas orientadas a los resultados, al mercado y a los sistemas abiertos.
A su vez, a partir de las definiciones operacio-nales de las prácticas (V erbeke, 2000) y de cierta evidencia empírica disponible acerca de los valo-UHV QDFLRQDOHV $ODV 7XXOLN 2PDU Omar et al., 2007), se plantearon algunas potencia-les relaciones entre ambos conjuntos de variables, las que se explicitan a continuación.
Las prácticas orientadas hacia los empleados denotan la inversión de la organización en sus recursos humanos, especialmente en lo que tiene que ver con su crecimiento y desarrollo profesional y a los intentos por establecer un involucramiento más personal entre gerentes y subordinados. En este sentido, sería esperable que en las organiza-ciones más colectivistas predominaran las prácticas orientadas hacia el empleado, por la importancia que el colectivismo le concede a la armonía gru-pal, al bienestar y al desarrollo de los miembros del JUXSR *LOEUHDWK %HQVRQ 5DPDPRRUWK\ *XSWD 6DUGHVVDL )ORRG $VLPLVPR FRQ -siderando el énfasis que el paternalismo pone sobre las relaciones de protección y cuidados entre jefes y subordinados (Aycan, 2004), sería esperable que en las organizaciones más paternalistas se adopta-ran prácticas orientadas hacia el empleado. Por lo que se propuso que:
Hipótesis 3: cuanto mayor sea el paternalismo y el colectivismo, mayor será la adopción de prácticas orientadas al empleado.
Las prácticas que tipifican un sistema rígido se refieren a la adopción de un control excesivo s obre los empleados, especialmente en lo referente a la observancia de los horarios de trabajo y de las pausas realizadas durante el mismo. Por lo tanto, sería esperable que ellas presentaran una asocia-ción positiva con la distancia al poder, en el sentido que tal control fuera utilizado como instrumento para mantener las distancias entre líderes y subor-GLQDGRV TXH FDUDFWHUL]D D WDO GLPHQVLyQ $ODV T uulik, 2007). Estas prácticas también podrían estar positivamente asociadas con la evitación de la incertidumbre, si se considera que la adopción de un control rígido constituiría una forma de impedir el surgimiento de situaciones inciertas y DPELJXDV *UDQW &KULVWLDQVRQ 3ULFH Basándose en tales consideraciones se propuso la siguiente hipótesis:
Hipótesis 4: cuanto mayor la distancia al poder y la evitación de la incertidumbre, mayor será la adop-ción de prácticas rígidas.
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84 U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I CA V. 9 N O . 1 E N E R O -A B R I L Las prácticas orientadas hacia los resultados im-plican permanente competencia con miras al logro de objetivos prefijados, lo que dificulta la colabora-ción y la ayuda mutua entre los empleados que ejer-cen diferentes funciones. Consecuentemente, sería de esperar que este tipo de prácticas se m ostraran negativamente asociadas al colectivismo, por la importancia que éste le atribuye a la colabora-ción mutua y a la armonía intragrupal (Jackson,
&ROTXLWW :HVVRQ =DSDWD 3KHODQ $ VX vez, deberían estar negativamente asociadas a la evitación de la incertidumbre, en virtud del énfasis que esta dimensión cultural pone sobre las situa-FLRQHV HVWUXFWXUDGDV \ VLQ DPELJ HGDGHV $ODV T uulik, 2007). Por lo tanto se hipotetizó que:
Hipótesis 5: cuanto menor el colectivismo y la evi-tación de la incertidumbre, mayor será la adopción de prácticas orientadas a los resultados.
Las prácticas orientadas hacia sistemas abiertos caracterizan organizaciones en las cuales gerentes y empleados discuten abiertamente errores y críti-cas, en lugar de hacerlo a escondidas. Por lo tanto, tales prácticas deberían presentar una correlación negativa con la distancia al poder, en la medida en que esta dimensión se define por la distancia que separa a líderes y subordinados, lo que probable-mente dificulta una comunicación franca y abierta entre ellos. Asimismo, si se considera que las crí-ticas pueden provocar conflictos en el interior de ORV JUXSRV 6FKLPPDFN 2LVKL 'LHQHU el colectivismo podría estar negativamente aso-ciado a tales prácticas ya que los gestores podrían adoptar prácticas orientadas hacia sistemas cerra-dos en un intento por evitar confrontaciones. En esta misma línea argumental, sería esperable que el paternalismo también presentara correlaciones negativas con las prácticas dirigidas a los sistemas abiertos, sobre todo por que los líderes paternalistas no se mostrarían dispuestos a las críticas, ya que al dispensar atención especial a los empleados, tales como cuidado y protección, esperarían su lealtad a cambio (Aycan, 2004). En consecuencia, se h ipotetizó que:
Hipótesis 6: cuanto menor el colectivismo, el pater-nalismo y la distancia al poder, mayor será la adop-ción de prácticas orientadas a los sistemas abiertos.
Por último, las organizaciones que adoptan prácticas orientadas hacia el mercado tienen co-mo meta prioritaria la atención de las necesidades y satisfacción del consumidor, razón por la cual se encuentran constantemente inmersas en un proceso competitivo que caracteriza la conquista de clientes. Por lo tanto, sería esperable que tales prácticas mostraran una asociación negativa con el colectivismo, ya que la valorización de los intereses grupales no fomenta la competición como un me-dio para el alcance de tales metas (Ramamoorthy, *XSWD 6DUGHVVDL )ORRG $VLPLVPR HVWDV prácticas deberían asociarse negativamente con la evitación de la incertidumbre, en la medida en que la competición supone el involucramiento con situaciones nuevas y, a veces, desconocidas (Alas 7XXOLN \ FRQ HO IDWDOLVPR KDELGD FXHQWD que el hecho de comprometerse con situaciones competitivas conlleva la creencia de cierta dosis de suerte, o sea, poco control sobre las situaciones (Aycan et al., 2000). Por lo que se supuso que:
Hipótesis 7: cuanto menor el colectivismo, la evita-ción de la incertidumbre y el fatalismo, mayor será la adopción de prácticas orientadas hacia el mercado.
Método
Participantes y procedimientos
Se recolectaron datos en 16 empresas argentinas -10 nacionales y 6 privadas-, ubicadas en la zona centro y sur del país. La muestra definitiva quedó integrada por 476 empleados, de los cuales el 53% (N= 252) pertenecía a empresas nacionales. El 42% eran mujeres; el promedio de edad de la mues-tra total fue de 35 a?os y el promedio de antigüe-dad laboral de 3,4 a?os. La mayoría de los sujetos tenían formación técnica o superior y el 9% de la muestra ocupaba cargos gerenciales. En cuanto a la actividad de las empresas, el 32% eran fábricas
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o industrias, 27% pertenecía al área de servicios (bancos, seguros, provisión de electricidad), 23% al comercio y 18% a educación.Instrumentos
Escala de cultura nacional (Omar, 2005). Se trata de una escala integrada por 20 ítems, con forma-to Lickert de 5 puntos, variando de “poco típico en mi país” a “muy típico en mi país”. Explora las dimensiones axiológicas de individualismo (p. ej.: “la gente coopera con los demás miembros de la comunidad”), distancia del poder (p. ej.: “los jefes mantienen frecuentes contactos sociales con sus subordinados”) y evitación de la incertidumbre (p. ej.: “las empresas informan claramente a sus empleados lo que esperan de ellos”), propuestas por Hofstede (2001) y las más recientes, paterna-lismo (p. ej.: “los jefes tratan a sus subordinados como si estuvieran tratando con sus propios hijos”) y fatalismo (p. ej.: “la gente vive confiando en la suerte”), propuestas por Aycan y sus colaboradores (1999, 2000). En el presente estudio, los índices de consistencia interna (_ de Cronbach) de cada uno de estos factores variaron entre 0,823 y 0,955 (T abla 1).
Escala de prácticas organizacionales (Omar, 2005). Se trata de una escala integrada por 25 ítems, con formato Lickert de 5 puntos, variando de “nada frecuente” a “muy frecuentemente”. Explora tres de las prácticas de gerenciamiento de recursos humanos propuestas por Hofstede (1997), referidas a procesos vs. resultados (p. ej.: “existen mecanismos claros para medir los resultados ob-tenidos”), empleado vs. tarea (p. ej.: “los gerentes se preocupan por los problemas personales de los empleados), sistemas abiertos vs. cerrados (p. ej.: “cuando los empleados no están de acuerdo con alguna decisión, los gerentes escuchan sus opinio-nes”), y dos de las identificadas más recientemente por V erbeke (2000), referidas a sistemas flexibles vs. rígidos (p. ej.: “las tareas son desempe?adas de acuerdo con procedimientos previamente de-finidos”) y mercado vs. empresa (p. ej.: “la em-presa busca nuevos mercados para sus productos y servicios”). En el presente estudio, los índices
de consistencia interna (_ de Cronbach) de cada uno de estos factores variaron entre 0,757 y 0,934 (T abla 1).
T ABLA 1
Dimensiones exploradas, número de ítems y coefi-cientes de consistencia interna (_ de Cronbach )
Dimensiones
No ítems
_
Cultura Nacional
(20 ítems)
individualismo-colec-tivismo
40,955distancia jerárquica al poder
40,870evitación de la incerti-dumbre
40,823paternalismo 40,847fatalismo
40,920Prácticas Organiza-cionales
(25 ítems)procesos vs. resultados 50,800empleado vs. tarea
50,854sistemas abiertos vs. cerrados 50,934sistemas rígidos vs.
flexibles
50,833mercado vs. interior empresa
5
0,757
Fuente: elaboración propia.
Procedimiento para la recolección de los datos
La recolección de los datos se efectuó en el seno de las organizaciones que dieron su aval para parti-cipar en la investigación, y con los empleados que firmaron el protocolo de consentimiento informa-do. Los datos fueron reunidos en los lugares y hora-rios habituales de trabajo, de manera colectiva y/o individual, según los casos. Los participantes fue-ron informados de los objetivos de la investigación y se les garantizó el anonimato y la confidencialidad frente a la información que brindaran. Así mismo, recibieron las instrucciones sobre la mecánica de respuesta de los cuestionarios y fueron estimulados a ofrecer respuestas sinceras y a no dejar ninguna
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U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I CA V. 9 N O . 1 E N E R O -A B R I L en blanco. Las eventuales dudas surgidas fueron aclaradas individualmente y en forma personali-zada, durante la recolección de los datos. En todos los casos, junto a la nota de solicitud de autoriza-ción a las empresas participantes, se dejó expresa constancia del compromiso de devolución de los resultados, la que una vez finalizado el estudio adoptó la forma de una exposición pública en cada uno de los ámbitos empresariales.
Análisis de los datos
En primer lugar, se calcularon los índices descrip-tivos (medias y desviaciones típicas) correspon-dientes a las prácticas organizacionales, tanto para la muestra total, como separadamente para las empresas nacionales argentinas y las argenti-nas privatizadas. A partir de tales índices, y con el propósito de poner a prueba las hipótesis 1 y 2, se procedió al cálculo de las correspondientes pruebas de diferencia de medias entre las prácticas caracte-rísticas de cada tipo de empresa. Frente a los casos de diferencias significativas en la implementación de algún tipo de prácticas, y con el propósito de analizar las restantes hipótesis planteadas, seguida-mente se procedió al cálculo de los correspondien-tes análisis de regresión múltiple para el grupo de empresas genuinamente nacionales o para el grupo de empresas privatizadas, según correspondiera. Para la ejecución de tales análisis de regresión, se ingresaron los valores culturales (individualismo, distancia al poder, evitación de la incertidumbre, paternalismo y fatalismo) como variables indepen-dientes, y las prácticas organizacionales como v ariables dependientes.
Resultados
El cálculo de las medias y de los desvíos típicos co-rrespondientes a las prácticas implementadas por las empresas en estudio, posibilitaron la ejecución de las correspondientes pruebas t de Student de diferencias de medias. Los resultados obtenidos dieron total apoyo a las hipótesis 1 y 2 desde el momento en que las empresas nacionales argenti-nas se diferenciaron significativamente de las pri-vatizadas por su mayor orientación a las prácticas orientadas a los empleados (t = 6,54; p < 0.000) y a los sistemas rígidos (t = 3,47; p < 0,004). En tanto que las privatizadas mostraron un mayor empleo de prácticas orientadas a los resultados (t = 2,67; p < 0,01); a los sistemas abiertos (t = 4,16; p < 0.002) y al mercado (t = 3,50; p < 0.004).
Para poner a prueba las restantes hipótesis planteadas, que presuponían vinculaciones entre el tipo de práctica característico de una empresa y los valores prevalecientes entre sus miembros, se procedió al cómputo de un conjunto de análisis de regresiones múltiples, en los que los valores culturales básicos se ingresaron como predictores y cada una de las prácticas fue ingresada como variable dependiente (criterio). En el caso de las prácticas orientadas al empleado (T abla 2) y a los sistemas rígidos (T abla 3), sólo se trabajó con el grupo de las empresas nacionales argentinas, ya que ellas demostraron ser las que las adoptaban con mayor frecuencia. En el caso de las prácticas orientadas a los resultados (T abla 4), a los sistemas abiertos (T abla 5) y al mercado (T abla 6), sólo se trabajó con el grupo de las empresas privatizadas, ya que ellas demostraron adoptar tales prácticas con mayor frecuencia.
T ABLA 2
Análisis de regresión múltiple. Variable dependiente: prácticas orientadas a los empleados
V ariables predictoras
V ariable dependiente:
prácticas orientadas a los empleados `
p
Colectivismo 0,3320,001
Distancia al poder 0,2240,001R 26R 2 F (p)Evitación de la incerti-dumbre 0,090n.s.0,1240,113
3,64; p > 0,004
Paternalismo 0,3060,001Fatalismo
0,071
n.s.
Fuente: elaboración propia.
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La hipótesis 3 postulaba que tanto el paternalis-mo como el colectivismo presentarían a sociaciones significativas con las prácticas orientadas a los em-pleados. Los resultados (T abla 2) mostraron que, efectivamente, el colectivismo (` = 0.332, p < 0.001) y el paternalismo (` = 0.306, p < 0.001) se vinculan positivamente con esta práctica. Por lo tanto, la hipótesis 3 fue totalmente confirmada. Además, surgió una tercera dimensión (distancia al poder) positivamente asociada con las prácticas orientadas a los empleados (` = .224, p < 0.001), no prevista en las postulaciones iniciales.
T ABLA 3
Análisis de regresión múltiple. Variable dependiente: prácticas orientadas a los sistemas rígidos
V ariables predictoras
V ariable dependiente: prácticas orientadas a los sistemas rígidos `
p
Colectivismo 0,094n.s.
Distancia al poder 0,2180,003
R 2
6R 2
F (p)Evitación de la incerti-dumbre 0,2560,0010,2340,2037,575; p > 0,000
Paternalismo 0,2400,001Fatalismo
0,069
n.s.
Fuente: elaboración propia.
La hipótesis 4 postulaba que las prácticas orien-tadas a los sistemas rígidos serían adoptadas por organizaciones cuyos miembros estuvieran fuer-temente orientados a la distancia al poder y a la evitación de la incertidumbre. Los resultados de la T abla 3 indican que tales prácticas presentaron aso-ciaciones en la dirección prevista con la distancia al poder (` = 0.218, p < 0.003) y con la evitación de la incertidumbre (` = 0.256, p < 0.001). Por lo que la hipótesis 4 también fue confirmada, aunque surgió una relación significativa, no prevista, con el paternalismo (` = 0.240, p < 0.001).
T ABLA 4
Análisis de regresión múltiple. Variable dependiente: prácticas orientadas a los resultados
V ariables predictoras
V ariable dependiente: prácticas orientadas a los resultados `
p
Colectivismo -0,4160,001Distancia al poder
0,2740,001
R 2
6R 2
F (p)Evitación de la incerti-dumbre
0,038
n.s.0,1510,116
4,40; p > 0,001
Paternalismo 0,000n.s.Fatalismo
0,070
n.s.
Fuente: elaboración propia.
La hipótesis 5 predecía que la adopción de prác-ticas orientadas hacia los resultados se vincularía negativamente con el colectivismo y la evitación de la incertidumbre. T al como lo muestra la T abla 4, estas prácticas se asociaron negativamente con el colectivismo (` = -0,416, p < 0.001), sin embargo, y contrariamente a lo hipotetizado, no presentaron asociaciones significativas con la evitación de la in-certidumbre (` = 0.038, n.s.). A su vez, surgió una asociación significativa, aunque no prevista, con la distancia al poder (` = 0.274, p < 0.001). Por lo tanto, la hipótesis 5 fue parcialmente confirmada.
T ABLA 5
Análisis de regresión múltiple. Variable dependiente: prácticas orientadas a los sistemas abiertos
V ariables predictoras
V ariable dependiente: prácticas orientadas a los sistemas abiertos `
p
Colectivismo -0,1840,003Distancia al
poder
-0,3010,001
R 2
6R 2
F (p)Evitación de la incerti-dumbre
0,042
n.s.0,1870,155
5,718; p > 0,000
Paternalismo 0,098n.s.Fatalismo
0,070
n.s.
Fuente: elaboración propia.
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A LICIA O MAR , A LICIA F LORENCIA U RTEAGA
88 U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I CA V. 9 N O . 1 E N E R O -A B R I L La hipótesis 6 sostenía que las prácticas orien-tadas a los sistemas abiertos serían características de organizaciones con miembros escasamente orientados al colectivismo, al paternalismo y a la distancia al poder. T al como lo muestra la T abla 5, las prácticas orientadas a sistemas abiertos, se relacionaron negativamente con el colectivismo (` = -0.184, p < 0.003) y con distancia al poder (` = -0.301, p < 0.001), pero, contrariamente a lo previsto, no presentaron ninguna relación con el paternalismo. Por lo tanto la hipótesis 6 fue par-cialmente confirmada.
T ABLA 6
Análisis de regresión múltiple. Variable dependiente: prácticas orientadas al mercado
V ariables predictoras
V ariable dependiente: prácticas orientadas al mercado `
p
Colectivismo -0,1910,003Distancia al
poder
0,078n.s.
R 2
6R 2
F (p)
Evitación de
la incerti-dumbre
-0,3430,0000,1840,153
5,674; p
> 0,000
paternalismo 0,032n.s.fatalismo
-0,4360,000
Fuente: elaboración propia.
La hipótesis 7 postulaba que la adopción de prácticas orientadas al mercado caracterizaría a las organizaciones cuyos miembros presentaran escasas tendencia al colectivismo, a la evitación de la incertidumbre y al fatalismo. Los resultados de la T abla 6 indican que tal hipótesis fue totalmente confirmada desde el momento en que las prácticas orientadas al mercado presentaron asociaciones negativas con el colectivismo (` = -0.191, p < 0.003), con la evitación de la incertidumbre (` = -0.343, p < 0.000), y con el fatalismo (` = -0.436, p <0 .000).
Discusión
Los resultados obtenidos indican que la adopción de determinadas prácticas organizacionales por parte de las empresas radicadas en Argentina, se vincula estrechamente con el origen de la organi-zación. En este sentido, las empresas nacionales argentinas se caracterizan por la implementación de prácticas orientadas al empleado y a los sistemas rígidos de gerenciamiento de sus recursos huma-nos. En cambio, las empresas privatizadas (ma-yoritariamente empresas de servicios, tales como aseguradoras, bancos, ferrocarriles, transportado-ras mayoristas de gas o electricidad; que durante la década de los a?os de 1990 pasaron de la órbita del Estado nacional a manos de inversionistas ex-tranjeros, que importaron sus gerentes y adminis-tradores), se caracterizan por la implementación de prácticas orientadas al mercado, a los resultados y a los sistemas abiertos. T ales hallazgos coinciden con las observaciones iniciales de Earley y Erez (1997) y las más recientes de House et al. (2004), quienes argumentaron que los gerentes implemen-tan normas y prácticas dentro de las organizaciones que, en término medio, reflejan las normas y prácti-cas típicas de las organizaciones donde se formaron.En sintonía con un importante cuerpo de es-WXGLRV %HUVRQ 2UHJ 'YLU *DULEDOGL GH Hilal, 2006), los resultados obtenidos indican que las prácticas implementadas por las empresas, reflejan los valores de la cultura de origen de la organización. En este sentido, se observó que las empresas genuinamente argentinas se caracteri-zan por prácticas estrechamente vinculadas con el colectivismo, distancia al poder y evitación de la incertidumbre, valores asociados a la Argen-tina (y a muchos otros países latinoamericanos) en el estudio transcultural realizado por Hofstede en 1980. Mientras que las empresas privatizadas se destacan por la implementación de prácticas organizacionales asociadas a un perfil axiológico caracterizado por el individualismo, baja distancia al poder, baja evitación de la incertidumbre, bajo paternalismo y bajo fatalismo, valores asociados a Estados Unidos de Norteamérica y a muchos países europeos, tanto por Hofstede (1980), como por
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E L IMPACTO DE LA CULTURA NACIONAL SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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Aycan et al. (2000). A continuación se efectúa un análisis más pormenorizado de las asociaciones observadas entre las prácticas organizacionales y los valores culturales.
Comenzando por las prácticas orientadas ha-cia los empleados, típicas de las empresas nacio-nales argentinas, se observa que éstas aparecen fuertemente vinculadas con el colectivismo y el paternalismo. T ales vinculaciones no hacen más que confirmar, por un lado, la primacía que el co-lectivismo le concede a la armonía intragrupal y al bienestar y satisfacción del empleado (Hattrup, 0XHOOHU -RHQV \ SRU RWUR ODGR HQIDWL]DQ sobre las relaciones de protección y cuidados entre MHIHV \ VXERUGLQDGRV *UDQW &KULVWLDQVRQ 3ULFH 2007), propias del paternalismo. No obstante, en el caso argentino, estas prácticas también apare-cen asociadas con distancia al poder, lo que podría interpretarse como la aceptación, por parte de los empleados, de una desigual distribución de poder entre ellos y los jefes que deciden inversiones para mejorar su desenvolvimiento profesional. Vale decir que el perfil axiológico de los miembros de organizaciones que adoptan prácticas orientadas a los empleados, además de incluir rasgos del co-lectivismo y del paternalismo, incluirían rasgos vinculados con la distancia al poder.
Las prácticas que tipifican un sistema rígido, también características de las empresas nacionales argentinas, aparecen asociadas con alta distancia al poder y alta evitación de la incertidumbre. Vale decir que estas prácticas, basadas en rígidos contro-les del personal, serían utilizadas como instrumento de mantenimiento de la jerarquía entre líderes y subordinados (distancia al poder), así como una forma de impedir el surgimiento de situaciones inciertas y ambiguas (evitación de la incertidum-bre). A su vez, y por la positiva correlación de estas prácticas con el paternalismo, pareciera que el mayor involucramiento emocional de los jefes con los empleados más que volverlos tolerantes frente a atrasos y otras infracciones de horario, los transformaría en controladores inflexibles.
Las prácticas orientadas a los resultados, típi-cas de las empresas privatizadas, son prácticas que demandan permanente competición para el logro de objetivos vinculados con patrones de cantidad o calidad. Del presente estudio, se observa que estas prácticas se asocian negativamente con el colectivismo (posiblemente porque el énfasis sobre los resultados y la autorealización es más caracte-rístico del individualismo que del colectivismo), y positivamente con la distancia al poder. Aunque esta última relación no había sido hipotetizada, a la luz de los resultados obtenidos pareciera que el sostenimiento de tales prácticas requiere el r econocimiento de diferencias jerárquicas entre los jefes que definen los estándares de productividad y los empleados que deben alcanzarlos. Llamati-vamente, y a pesar de que se hipotetizó que entor-nos caracterizados por situaciones estructuradas y sin ambigüedades no serían propiciatorios para la adopción de estas prácticas, los resultados no mostraron asociaciones significativas con la evi-tación de la incertidumbre. Este hallazgo estaría indicando que, una vez implantadas, las prácticas orientadas a los resultados pueden sostenerse con independencia de las turbulencias organizacio-nales.
Las prácticas orientadas hacia sistemas abiertos, características de organizaciones en las que geren-tes y empleados discuten abiertamente errores y críticas, se asocian negativamente con la distancia al poder (ya que esta dimensión probablemente dificulta una comunicación franca y abierta entre jefes y subordinados), y con el colectivismo (ya que las críticas pueden provocar conflictos en el interior de los grupos, por lo que en un intento por evitarlos, los jefes podrían adoptar prácticas orien-tadas hacia sistemas cerrados). Aunque también se esperaba que se asociaran negativamente con HO SDWHUQDOLVPR 2\D TXH HVWD GLPHQVLyQ LPSOLFD autoridad (Aycan, 2004) y el paternalista, como buen “dictador benevolente” (Northhouse, 1997) QR HVWi GLVSXHVWR D TXH GLVFXWDQ VXV GHFLVLRQHV2 los datos reunidos no llegaron a mostrar ninguna asociación en esta dirección.
Las organizaciones que adoptan prácticas orien-tadas al mercado, en este caso las empresas priva-tizadas, tienen como meta prioritaria la atención de las necesidades y la satisfacción del consumidor, razón por la cual se encuentran constantemente
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A LICIA O MAR , A LICIA F LORENCIA U RTEAGA
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nmersas en un proceso competitivo que caracteriza la conquista de clientes. Estas prácticas m uestran asociaciones negativas con el colectivismo, ya que la competición privilegia los intereses individuales por encima de los grupales; con evitación de la in-certidumbre, en la medida en que la competición supone frecuentemente el involucramiento con si - tuaciones nuevas y, a veces, desconocidas; y con el fatalismo, en el sentido que el hecho de compro-meterse con situaciones competitivas en general presupone la creencia de cierta dosis de suerte, o sea, poco control sobre los eventos.
Aportes y limitaciones
Como toda investigación empírica, el presente es-tudio presenta algunas fortalezas y limitaciones que merecen ser comentadas. Entre las limitaciones hay que se?alar que la recolección de los datos es-tuvo basada en instrumentos autodescriptivos, por lo que los resultados podrían estar contaminados por la varianza del método común. Con miras a la superación de esta problemática, en futuras investi-gaciones se deberían incluir otras fuentes de explo-ración, tales como opiniones de los supervisores y clientes, así como observaciones sistemáticas, espe-cialmente de las prácticas organizacionales; a pesar de que en investigaciones previas (Peters, Tjdens :HW]HOV VH KD VHxDODGR TXH OD HYDOXDFLyQ de las prácticas organizacionales a partir de obser-vaciones también podría verse afectada por algún componente de error. Otra de las limitaciones está relacionada con la exploración de los valores a través de métodos directos, vale decir, a través de mecanismos que sólo demandan evaluar la impor-tancia de los mismos sobre una escala (Mumford, &RQQHOO\ +HOWRQ 9DQ 'RRUQ 2VEXUQ Si bien desde la perspectiva de Hofstede (2001), el enfoque directo es muy pertinente ya que su-pone que los sujetos no sólo son concientes de su orientación axiológica, sino que se comportan en función de los valores expresados, van Rekom, van Riel y Wierenga (2006) argumentan que el enfoque mixto puede proveer una mejor evalua-ción de los valores subyacentes al comportamiento
individual. Por esto, en futuras investigaciones, debería considerarse la pertinencia de evaluar los valores a través de una combinación de medidas directas e indirectas. Una tercera limitación del estudio está referida a la posible contaminación de las respuestas por los efectos de la deseabilidad social. Sobre todo en grupos orientados al colecti-vismo, ya que los colectivistas suelen responder de PDQHUD VRFLDOPHQWH GHVHDEOH /L 7ULDQGLV A pesar de las limitaciones expuestas, el pre-sente estudio también exhibe algunas fortalezas. Los investigadores han enfatizado que una muestra que incluya una amplia gama de empleados prove-nientes de una variedad de organizaciones podría i ncrementar la validez externa. C onsecuentemente, y con el propósito de aumentar la generalización de los resultados, se incluyó una amplia variedad de empleados representativos de un buen número de empresas y compa?ías. El uso de instrumentos de naturaleza émica, como los empleados aquí, desarrollados con base en las características idio-sincrásicas de la población objetivo, posiblemente han permitido captar más apropiadamente el signi-ficado connotativo de los constructos investigados, y la intensidad y dirección de sus interrelaciones. Finalmente, y a pesar de la necesidad de refina-mientos, la investigación realizada contribuye a conocer algo más acerca del impacto de la cultura nacional sobre la manifestación más visible de la cultura organizacional, como lo son las prácticas de manejo de sus recursos humanos. Referencias $ODV 5 7XXOLN . &XOWXUDO SUDFWLFHV DQG YD -lues at the societal level in Estonia in comparison with neighbouring countries. Journal of Bussines and Management, 8, 39-44. Aycan, Z. (2004). Key success factors for women in management in T urkey. Applied Psychology: An International Review, 53(3), 453-477. Aycan, Z., Kanungo, R. N., Mendonca, M., Yu, K., 'HOOHU - 6WDKO * .XUVKLG $ ,PSDFW 2010 E L IMPACTO DE LA CULTURA NACIONAL SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL U N I V E R S I TA S P S YC H O L O G I CA V. 9 N O . 1 E N E R O -A B R I L 91 of culture on human resource management practi-ces: A 10-country comparison. Applied Psychology: An International Review, 49(1), 192-221. $\FDQ = .DQXQJR 5 1 6LQKD - % 2UJD -nizational culture and human resource manage-ment practices: The model of culture fit. Journal of Cross-Cultural Psychology, 30, 501-526. %HUVRQ < 2UHJ 6 'YLU 7 2UJDQL]DWLRQDO culture as a mediator of CEO values and organi-zational performance. Academy of Management. Best Conference Paper BPS: FF1-6. &KRZ & : +DUULVRQ * 0F.LQQRQ - / :X A. (2002). The organizational culture of public accounting firms: Evidence from T aiwanese local and US affiliated firms. 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Journal of Organizational Behavior, 21, 587-602. 2010 On the contrary Onthecontrary, I have not yet begun. 正好相反，我还没有开始。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, the instructions have been damaged. 反之，则说明已经损坏。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, I understand all too well. 恰恰相反，我很清楚 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, I think this is good. ⑴我反而觉得这是好事。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, I have tons of things to do 正相反，我有一大堆事要做 Provided by jukuu Is likely onthecontrary I in works for you 反倒像是我在为你们工作 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, or to buy the first good. 反之还是先买的好。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, it is typically american. 相反，这正是典型的美国风格。 222.35.143.196 Onthecontrary, very exciting. 恰恰相反，非常刺激。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, But onthecontrary, lazy. 却恰恰相反，懒洋洋的。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, I hate it! 恰恰相反，我不喜欢！ https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, the club gathers every month. 相反，俱乐部每个月都聚会。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, I'm going to work harder. 我反而将更努力工作。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, his demeanor is easy and nonchalant. 相反，他的举止轻松而无动于衷。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Too much nutrition onthecontrary can not be absorbed through skin. 太过营养了反而皮肤吸收不了. https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, I would wish for it no other way. 正相反，我正希望这样 Provided by jukuu Onthecontrary most likely pathological. 反之很有可能是病理性的。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, Onthecontrary, it will appear clumsy. 反之，就会显得粗笨。 https://www.wendangku.net/doc/5511067729.html, 一般过去式 时间状语：yesterday just now (刚刚) the day before three days ag0 a week ago in 1880 last month last year 1. I was in the classroom yesterday. I was not in the classroom yesterday. Were you in the classroom yesterday. 2. They went to see the film the day before. Did they go to see the film the day before. They did go to see the film the day before. 3. The man beat his wife yesterday. The man didn’t beat his wife yesterday. 4. I was a high student three years ago. 5. She became a teacher in 2009. 6. They began to study english a week ago 7. My mother brought a book from Canada last year. 8.My parents build a house to me four years ago . 9.He was husband ago. She was a cooker last mouth. My father was in the Xinjiang half a year ago. 10.My grandfather was a famer six years ago. 11.He burned in 1991 ●I wonder if it’s because I have been at school for so long that I’ve grown so crazy about going home. ●It is because she wasn’t well that she fell far behind her classmates this semester. ●I can well remember that there was a time when I took it for granted that friends should do everything for me. ●In order to make a difference to society, they spent almost all of their spare time in raising money for the charity. ●It’s no pleasure eating at school any longer because the food is not so tasty as that at home. ●He happened to be hit by a new idea when he was walking along the riverbank. ●I wonder if I can cope with stressful situations in life independently. ●It is because I take things for granted that I make so many mistakes. ●The treasure is so rare that a growing number of people are looking for it. ●He picks on the weak mn in order that we may pay attention to him. ●It’s no pleasure being disturbed whena I settle down to my work. ●I can well remember that when I was a child, I always made mistakes on purpose for fun. ●It’s no pleasure accompany her hanging out on the street on such a rainy day. ●I can well remember that there was a time when I threw my whole self into study in order to live up to my parents’ expectation and enter my dream university. ●I can well remember that she stuck with me all the time and helped me regain my confidence during my tough time five years ago. ●It is because he makes it a priority to study that he always gets good grades. ●I wonder if we should abandon this idea because there is no point in doing so. ●I wonder if it was because I ate ice-cream that I had an upset student this morning. ●It is because she refused to die that she became incredibly successful. ●She is so considerate that many of us turn to her for comfort. ●I can well remember that once I underestimated the power of words and hurt my friend. ●He works extremely hard in order to live up to his expectations. ●I happened to see a butterfly settle on the beautiful flower. ●It’s no pleasure making fun of others. ●It was the first time in the new semester that I had burned the midnight oil to study. ●It’s no pleasure taking everything into account when you long to have the relaxing life. ●I wonder if it was because he abandoned himself to despair that he was killed in a car accident when he was driving. ●Jack is always picking on younger children in order to show off his power. ●It is because he always burns the midnight oil that he oversleeps sometimes. ●I happened to find some pictures to do with my grandfather when I was going through the drawer. ●It was because I didn’t dare look at the failure face to face that I failed again. ●I tell my friend that failure is not scary in order that she can rebound from failure. ●I throw my whole self to study in order to pass the final exam. ●It was the first time that I had made a speech in public and enjoyed the thunder of applause. ●Alice happened to be on the street when a UFO landed right in front of her. ●It was the first time that I had kept myself open and talked sincerely with my parents. ●It was a beautiful sunny day. The weather was so comfortable that I settled myself into the 高中英语~词性~句子成分~语法构成 第一章节：英语句子中的词性 1.名词：n. 名词是指事物的名称，在句子中主要作主语.宾语.表语.同位语。 2.形容词;adj. 形容词是指对名词进行修饰~限定~描述~的成份，主要作定语.表语.。形容词在汉语中是（的）.其标志是: ous. Al .ful .ive。. 3.动词：vt. 动词是指主语发出的一个动作，一般用来作谓语。 4.副词：adv. 副词是指表示动作发生的地点. 时间. 条件. 方式. 原因. 目的. 结果.伴随让步. 一般用来修饰动词. 形容词。副词在汉语中是（地）.其标志是：ly。 5.代词：pron. 代词是指用来代替名词的词，名词所能担任的作用，代词也同样.代词主要用来作主语. 宾语. 表语. 同位语。 6.介词：prep.介词是指表示动词和名次关系的词，例如：in on at of about with for to。其特征： 介词后的动词要用—ing形式。介词加代词时，代词要用宾格。例如：give up her（him）这种形式是正确的，而give up she（he）这种形式是错误的。 7.冠词：冠词是指修饰名词，表名词泛指或特指。冠词有a an the 。 8.叹词：叹词表示一种语气。例如：OH. Ya 等 9.连词：连词是指连接两个并列的成分，这两个并列的成分可以是两个词也可以是两个句子。例如：and but or so 。 10.数词：数词是指表示数量关系词，一般分为基数词和序数词 第二章节：英语句子成分 主语：动作的发出者，一般放在动词前或句首。由名词. 代词. 数词. 不定时. 动名词. 或从句充当。 谓语：指主语发出来的动作，只能由动词充当，一般紧跟在主语后面。 宾语：指动作的承受着，一般由代词. 名词. 数词. 不定时. 动名词. 或从句充当. 介词后面的成分也叫介词宾语。 定语：只对名词起限定修饰的成分，一般由形容 M A: Has the case been closed yet? B: No, the magistrate still needs to decide the outcome. magistrate n.地方行政官，地方法官，治安官 A: I am unable to read the small print in the book. B: It seems you need to magnify it. magnify vt.１．放大，扩大；２．夸大，夸张 A: That was a terrible storm. B: Indeed, but it is too early to determine the magnitude of the damage. magnitude n.１．重要性，重大；２．巨大，广大 A: A young fair maiden like you shouldn’t be single. B: That is because I am a young fair independent maiden. maiden n.少女，年轻姑娘，未婚女子 a.首次的，初次的 A: You look majestic sitting on that high chair. B: Yes, I am pretending to be the king! majestic a.雄伟的，壮丽的，庄严的，高贵的 A: Please cook me dinner now. B: Yes, your majesty, I’m at your service. majesty n.１．［Ｍ－］陛下（对帝王，王后的尊称）；２．雄伟，壮丽，庄严 A: Doctor, I traveled to Africa and I think I caught malaria. B: Did you take any medicine as a precaution? malaria n.疟疾 A: I hate you! B: Why are you so full of malice? malice n.恶意，怨恨 A: I’m afraid that the test results have come back and your lump is malignant. B: That means it’s serious, doesn’t it, doctor? malignant a.１．恶性的，致命的；２．恶意的，恶毒的 A: I’m going shopping in the mall this afternoon, want to join me? B: No, thanks, I have plans already. mall n.（由许多商店组成的）购物中心 A: That child looks very unhealthy. B: Yes, he does not have enough to eat. He is suffering from malnutrition. 意见应以事实为根据. 3 来自辞典例句 192. The bombers swooped ( down ) onthe air base. 轰炸机 突袭 空军基地. 来自辞典例句 193. He mounted their engines on a rubber base. 他把他们的发动机装在一个橡胶垫座上. 14 来自辞典例句 194. The column stands on a narrow base. 柱子竖立在狭窄的地基上. 14 来自辞典例句 195. When one stretched it, it looked like grey flakes on the carvas base. 你要是把它摊直, 看上去就象好一些灰色的粉片落在帆布底子上. 18 来自辞典例句 196. Economic growth and human well - being depend on the natural resource base that supports all living systems. 经济增长和人类的福利依赖于支持所有生命系统的自然资源. 12 1 来自辞典例句 197. The base was just a smudge onthe untouched hundred - mile coast of Manila Bay. 那基地只是马尼拉湾一百英里长安然无恙的海岸线上一个硝烟滚滚的污点. 6 来自辞典例句 198. You can't base an operation on the presumption that miracles are going to happen. 你不能把行动计划建筑在可能出现奇迹的假想基础上. 英语造句大全English sentence 在句子中，更好的记忆单词！ 1、(1)、able adj. 能 句子：We are able to live under the sea in the future. (2)、ability n. 能力 句子：Most school care for children of different abilities. (3)、enable v. 使。。。能句子：This pass enables me to travel half-price on trains. 2、(1)、accurate adj. 精确的句子：We must have the accurate calculation. (2)、accurately adv. 精确地 句子：His calculation is accurately. 3、(1)、act v. 扮演 句子：He act the interesting character. （2）、actor n. 演员 句子：He was a famous actor. (3)、actress n. 女演员 句子：She was a famous actress. (4)、active adj. 积极的 句子：He is an active boy. 4、add v. 加 句子：He adds a little sugar in the milk. 5、advantage n. 优势 句子：His advantage is fight. 6、age 年龄n. 句子：His age is 15. 7、amusing 娱人的adj. 句子：This story is amusing. 8、angry 生气的adj. 句子：He is angry. 9、America 美国n. 主语+谓语 1. 理解主谓结构 1) The students arrived. The students arrived at the park. 2) They are listening. They are listening to the music. 3) The disaster happened. 2．体会状语的位置 1) Tom always works hard. 2) Sometimes I go to the park at weekends.. 3) The girl cries very often. 4) We seldom come here. The disaster happened to the poor family. 3. 多个状语的排列次序 1) He works. 2) He works hard. 3) He always works hard. 4) He always works hard in the company. 5) He always works hard in the company recently. 6) He always works hard in the company recently because he wants to get promoted. 4. 写作常用不及物动词 1. ache My head aches. I’m aching all over. 2. agree agree with sb. about sth. agree to do sth. 3. apologize to sb. for sth. 4. appear (at the meeting, on the screen) 5. arrive at / in 6. belong to 7. chat with sb. about sth. 8. come (to …) 9. cry 10. dance 11. depend on /upon 12. die 13. fall 14. go to … 15. graduate from 16. … happen 17. laugh 18. listen to... 19. live 20. rise 21. sit 22. smile 23. swim 24. stay (at home / in a hotel) 25. work 26. wait for 汉译英： 1.昨天我去了电影院。 2.我能用英语跟外国人自由交谈。 3.晚上7点我们到达了机场。 4.暑假就要到了。 5.现在很多老人独自居住。 6.老师同意了。 7.刚才发生了一场车祸。 8.课上我们应该认真听讲。9. 我们的态度很重要。 10. 能否成功取决于你的态度。 11. 能取得多大进步取决于你付出多少努力。 12. 这个木桶能盛多少水取决于最短的一块板子的长度。 【it's time to和it's time for】 ——————这其实是一个句型,只不过后面要跟不同的东西. ——————It's time to跟的是不定式（to do）.也就是说,要跟一个动词,意思是“到做某事的时候了”.如： It's time to go home. It's time to tell him the truth. ——————It's time for 跟的是名词.也就是说,不能跟动词.如： It's time for lunch.(没必要说It's time to have lunch) It's time for class.(没必要说It's time to begin the class.) They can't wait to see you Please ask liming to study tonight. Please ask liming not to play computer games tonight. Don’t make/let me to smoke I can hear/see you dance at the stage You had better go to bed early. You had better not watch tv It’s better to go to bed early It’s best to run in the morning I am enjoy running with music. With 表伴随听音乐 I already finish studying You should keep working. You should keep on studying English Keep calm and carry on 保持冷静继续前行二战开始前英国皇家政府制造的海报名字 I have to go on studying I feel like I am flying I have to stop playing computer games and stop to go home now I forget/remember to finish my homework. I forget/remember cleaning the classroom We keep/percent/stop him from eating more chips I prefer orange to apple I prefer to walk rather than run I used to sing when I was young What’s wrong with you There have nothing to do with you I am so busy studying You are too young to na?ve I am so tired that I have to go to bed early 《The Kite Runner》追风筝的人--------------------------------美句摘抄 1.I can still see Hassan up on that tree, sunlight flickering through the leaves on his almost perfectly round face, a face like a Chinese doll chiseled from hardwood: his flat, broad nose and slanting, narrow eyes like bamboo leaves, eyes that looked, depending on the light, gold, green even sapphire 翻译：我依然能记得哈桑坐在树上的样子，阳光穿过叶子，照着他那浑圆的脸庞。他的脸很像木头刻成的中国娃娃，鼻子大而扁平，双眼眯斜如同竹叶，在不同光线下会显现出金色、绿色，甚至是宝石蓝。 E.g.: A shadow of disquiet flickering over his face. 2.Never told that the mirror, like shooting walnuts at the neighbor's dog, was always my idea. 翻译：从来不提镜子、用胡桃射狗其实都是我的鬼主意。E.g.:His secret died with him, for he never told anyone. 3.We would sit across from each other on a pair of high 一、翻译 1. The idea of consciously seeking out a special title was new to me., but not without appeal. 让我自己挑选自己最喜欢的书籍这个有意思的想法真的对我具有吸引力。 2.I was plunged into the aching tragedy of the Holocaust, the extraordinary clash of good, represented by the one decent man, and evil. 我陷入到大屠杀悲剧的痛苦之中，一个体面的人所代表的善与恶的猛烈冲击之中。 3.I was astonished by the the great power a novel could contain. I lacked the vocabulary to translate my feelings into words. 我被这部小说所包含的巨大能量感到震惊。我无法用语言来表达我的感情（心情）。 4，make sth. long to short长话短说 5.I learned that summer that reading was not the innocent(简单的) pastime(消遣) I have assumed it to be., not a breezy, instantly forgettable escape in the hammock(吊床)，( though I’ ve enjoyed many of those too ). I discovered that a book, if it arrives at the right moment, in the proper season, will change the course of all that follows. 那年夏天，我懂得了读书不是我认为的简单的娱乐消遣，也不只是躺在吊床上，一阵风吹过就忘记的消遣。我发现如果在适宜的时间、合适的季节读一本书的话，他将能改变一个人以后的人生道路。 二、词组造句 1. on purpose 特意，故意 This is especially true here, and it was ~. (这一点在这里尤其准确，并且他是故意的) 2.think up 虚构，编造，想出 She has thought up a good idea. 她想出了一个好的主意。 His story was thought up. 他的故事是编出来的。 3. in the meantime 与此同时 助记：in advance 事前in the meantime 与此同时in place 适当地... In the meantime, what can you do? 在这期间您能做什么呢？ In the meantime, we may not know how it works, but we know that it works. 在此期间，我们不知道它是如何工作的，但我们知道，它的确在发挥作用。 4.as though 好像，仿佛 It sounds as though you enjoyed Great wall. 这听起来好像你喜欢长城。 5. plunge into 使陷入 He plunged the room into darkness by switching off the light. 他把灯一关，房 The effective sentences:(improve the sentences!) 1.She hopes to spend this holiday either in Shanghai or in Suzhou. 2.Showing/to show sincerity and to keep/keeping promises are the basic requirements of a real friend. 3.I want to know the space of this house and when it was built. I want to know how big this house is and when it was built. I want to know the space of this house and the building time of the house. 4.In the past ten years,Mr.Smith has been a waiter,a tour guide,and taught English. In the past ten years,Mr.Smith has been a waiter,a tour guide,and an English teacher. 5.They are sweeping the floor wearing masks. They are sweeping the floor by wearing masks. wearing masks,They are sweeping the floor. 6.the drivers are told to drive carefully on the radio. the drivers are told on the radio to drive carefully 7.I almost spent two hours on this exercises. I spent almost two hours on this exercises. 8.Checking carefully,a serious mistake was found in the design. Checking carefully,I found a serious mistake in the design. M1 U1 一. 把下列短语填入每个句子的空白处（注意所填短语的形式变化）： add up (to) be concerned about go through set down a series of on purpose in order to according to get along with fall in love (with) join in have got to hide away face to face 1 We’ve chatted online for some time but we have never met ___________. 2 It is nearly 11 o’clock yet he is not back. His mother ____________ him. 3 The Lius ___________ hard times before liberation. 4 ____________ get a good mark I worked very hard before the exam. 5 I think the window was broken ___________ by someone. 6 You should ___________ the language points on the blackboard. They are useful. 7 They met at Tom’s party and later on ____________ with each other. 8 You can find ____________ English reading materials in the school library. 9 I am easy to be with and _____________my classmates pretty well. 10 They __________ in a small village so that they might not be found. 11 Which of the following statements is not right ____________ the above passage? 12 It’s getting dark. I ___________ be off now. 13 More than 1,000 workers ___________ the general strike last week. 14 All her earnings _____________ about 3,000 yuan per month. 二.用以下短语造句： 1.go through 2. no longer/ not… any longer 3. on purpose 4. calm… down 5. happen to 6. set down 7. wonder if 三. 翻译： 1.曾经有段时间，我对学习丧失了兴趣。（there was a time when…） 2. 这是我第一次和她交流。（It is/was the first time that …注意时态） 3.他昨天公园里遇到的是他的一个老朋友。（强调句） 4. 他是在知道真相之后才意识到错怪女儿了。（强调句） M 1 U 2 一. 把下列短语填入每个句子的空白处（注意所填短语的形式变化）： play a …role (in) because of come up such as even if play a …part (in) 1 Dujiangyan(都江堰) is still ___________in irrigation(灌溉) today. 2 That question ___________ at yesterday’s meeting. 3 Karl Marx could speak a few foreign languages, _________Russian and English. 4 You must ask for leave first __________ you have something very important. 5 The media _________ major ________ in influencing people’s opinion s. 6 _________ years of hard work she looked like a woman in her fifties. 二.用以下短语造句： 1.make (good/full) use of 2. play a(n) important role in 3. even if 4. believe it or not 5. such as 6. because of English sentence 1、(1)、able adj. 能 句子：We are able to live under the sea in the future. (2)、ability n. 能力 句子：Most school care for children of different abilities. (3)、enable v. 使。。。能 句子：This pass enables me to travel half-price on trains. 2、(1)、accurate adj. 精确的 句子：We must have the accurate calculation. (2)、accurately adv. 精确地 句子：His calculation is accurately. 3、(1)、act v. 扮演 句子：He act the interesting character.（2）、actor n. 演员 句子：He was a famous actor. (3)、actress n. 女演员 句子：She was a famous actress. (4)、active adj. 积极的 句子：He is an active boy. 4、add v. 加 句子：He adds a little sugar in the milk. 5、advantage n. 优势 句子：His advantage is fight. 6、age 年龄n. 句子：His age is 15. 7、amusing 娱人的adj. 句子：This story is amusing. 8、angry 生气的adj. 句子：He is angry. 9、America 美国n. 句子：He is in America. 10、appear 出现v. He appears in this place. 11. artist 艺术家n. He is an artist. 12. attract 吸引 He attracts the dog. 13. Australia 澳大利亚 He is in Australia. 14.base 基地 She is in the base now. 15.basket 篮子 His basket is nice. 16.beautiful 美丽的 She is very beautiful. 17.begin 开始 He begins writing. 18.black 黑色的 He is black. 19.bright 明亮的 His eyes are bright. 20.good 好的 He is good at basketball. 21.British 英国人 He is British. 22.building 建造物 The building is highest in this city 23.busy 忙的 He is busy now. 24.calculate 计算 He calculates this test well. 25.Canada 加拿大 He borns in Canada. 26.care 照顾 He cared she yesterday. 27.certain 无疑的 They are certain to succeed. 28.change 改变 He changes the system. 29.chemical 化学药品on the contrary的解析
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