薪酬委员会独立性对高管薪酬契约的治理效应
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薪酬委员会独立性对高管薪酬契约的治理效应
作者：周晓惠田蒙蒙余涛
来源：《会计之友》2017年第13期
【摘要】薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立，那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性，为验证这一问题，选取我国2007—2015年上市公司为样本，并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用，然后检验了薪酬粘性是否存在，并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现：（1）薪酬委员会中独立董事比例越高，总经理不兼任委员会成员时，委员会独立性越高，薪酬—业绩敏感性越强；（2）上市公司高管薪酬普遍存在“粘性”；（3）薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见，目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性，但并未抑制高管薪酬粘性，薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。
【关键词】薪酬委员会；独立性；薪酬—业绩敏感性；薪酬粘性
【中图分类号】 F272.923 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）13-0038-07
一、引言
（一）研究背景与研究问题
为激发经理人的创造性与积极性，促进经济的快速增长，高管薪酬激励一直是实务界和理论界研究的重点。最优薪酬契约认为，将经理人追求个人利益最大化同股东追求企业价值最大化的目标结合，成为缓解股东与经理人之间代理冲突的有效机制。现有研究也证实了高管的薪酬与企业业绩之间确实存在显著的正相关关系[1-2]。但是，薪酬—业绩敏感度高就代表薪酬契约有效吗？近年来，国内外学者研究发现，高管薪酬与业绩之间呈现出不对称的变化（粘性），即当公司业绩增长时，高管薪酬—业绩敏感度会上升，而当公司业绩下降时，高管薪酬—业绩敏感度会下降，这意味着薪酬契约仅有单方面的激励效果，没有预期的制约效果。
而激励性薪酬制度往往是具有信息优势的经理人进行盈余管理的一个诱因，因此，在薪酬—业绩联系的基础上，建立一系列的制度以约束管理者的自利行为至关重要。薪酬委员会作为公司的一个治理机构，主要负责经理人薪酬政策的制定、经理人激励及考核等，保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效
性？由于薪酬粘性观的出现，薪酬粘性弱化了薪酬契约对高管的约束，那么薪酬委员会能否抑制薪酬粘性，从而提升薪酬契约的有效性？本文以我国2007—2015年上市公司为研究样本，以薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响为出发点，首先检验薪酬委员会独立性对薪酬—业绩敏感性的影响，在此基础上检验我国高管薪酬—业绩是否存在粘性，最后进一步分析薪酬