人力资源管理第三章培训与开发含复习资料

第三章培训与开发

一、单选题：

1、外部培训资源的开发途径不包括( )。

(A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师

(C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师

2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

(A)培训计划(B)培训实施

(C)培训评估(D)培训需求分析

3、( )不是培训后评估的主要内容。

(A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估

(C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估

4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）

A、外聘教师更能保证交流的顺畅

B、拓展训练中内部培训师更有优势

C、使用外部培训师有可能加大培训费用

D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性

5、新员工入职培训一般是由（）来进行

A、从顾问公司聘请的培训顾问

B、从大中专院校聘请的教师

C、内部培训师

D、劳动行政部门的专职人员

6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）

A、要对所有受训人员进行调查

B、尽量实事求是地呈现评估结果

C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料

D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告

7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是

制定培训规划的（）要求。

（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性

8、以下不属于教学计划的设计原则的是（）

（A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则

9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（）

（A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估

10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演

11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）

（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（）

（A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估

13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进

（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

14、对培训效果进行评估，评估单位应为（）

（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管

15、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）

（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察

16、以下关于培训费用的说法错误的是（）。

（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用（C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

17、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（）。

（A）专家咨询（B）中介机构（C）小组讨论（D）经验总结

18、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。

（A）企业培训计划（B）培训课程计划（C）课程系列计划（D）培训评估计划

19、在培训的印刷材料中，（）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

（A）工作任务表（B）岗位指南（C）培训者指南（D）学员手册

20、在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

（A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能

21、培训效果的正式评估的优点不包括（）。

（A）在数据和事实的基础上作出判断（B）可将评估结论与最初计划比较（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力

22、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（C）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

23、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（）。

3 / 10

（A）劳动效率（B）定额标准（C）质量标准（D）操作规范

24、在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。（A）访谈法（B）问卷调查法（C）行为导向法（D）电话调查法

25、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工文化素质培训等宜采用（）的培训方法。

（A）分散（B）边实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习

26、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）。

（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难（D）选择测评工具、明确评估的指标和标准

27、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）。

（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）针对相同背景的学员设计培训课程（D）使学员掌握生产技术和技能

28、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。

（A）强调课程重点（B）提高学习效率（C）关注信息反馈（D）节约培训时间29、不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。

（A）专业技能（B）理念技能（C）人文技能（D）协调技能

30、培训效果的建设性评估的优点不包括（）。

（A）有助于培训对象改进自己的学习（B）帮助培训对象明白自己的进步（C）在数据和事实的基础上做出判断（D）使受训者产生满足感和成就感

31、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）。

（A）受训者在工作中态度、行为的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培

训项目的主观感觉或满意程度如何

32、培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

（A）技能成果（B）情感成果（C）认知成果（D）绩效成果

33、在评估培训效果时，（）要适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。

（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）电话调查法

二、多选题

1、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）

（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用

（D）学员的往来交通（E）培训对象受训期间的工资福利

2、设计课程时，选择课程内容的原则包括（）

（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求

（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合

（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么

3、在培训所使用的各种每题中，岗位指南的优点包括（）

（A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆方便（E）翔实全面

4、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）

（A）技能开发（B）知识更新（C）观念转变（D）知识补充（E）思维技巧

5、培训效果评估的各种形式中，一下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（）（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍

（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进

（E）能用于决定是否给受训者某种资格

5 / 10

6、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）

（A）态度调查（B）原始记录（C）现场观察（D）定额标准（E）统计日报

7、教学计划的基本内容包括（）。

（A）教学形式（B）教学目标（C）课程设置（D）教学环节（E）教学时间安排

8、在企业外部聘请培训师的优点包括（）。

（A）选择范围较大（B）带来全新理念（C）提高培训档次（D）易于控制培训（E）易于营造气氛

9、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）。

（A）训练周密（B）增强了主动性（C）针对性好（D）学员能力全力以赴学习（E）较有深度

10、以下不属于培训前效果评估的作用的是（）。

（A）保证培训效果测定的科学性（B）保证培训需求确认的科学性（C）保证培训活动按照计划进行（D）确保计划与实际需求合理衔接（E）找出不足，发现新的培训需要

11、对培训效果进行学习评估的时间应为（）。

（A）半年或一年以后（B）课程结束时（C）三个月或半年以后（D）课程进行时（E）公司进行绩效评估时

12、员工培训情感成果评估的测量方法包括（）。

（A）态度调查（B）笔试（C）现场观察（D）访谈（E）关注某小组

13、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）。

（A）经验总结（B）中介机构（C）小组讨论（D）查阅文献

（E）专家咨询

14、外部培训资源的开发途径包括（）。

（A）聘请专职的培训师（B）聘请本专业的专家、学者（C）从大中院校聘请教师（D）在网络上寻找并联系教师（E）从顾问公司聘请培训顾问

15、管理技能开发的基本模式包括（）。

（A）在职开发（B）替补训练（C）出国学习（D）拓展训练

（E）决策模拟训练

16、培训前效果评估的内容包括（）。

（A）培训环境评估（B）培训对象工作成效及行为评估（C）培训计划评估（D）培训对象知识和工作态度评估（E）培训需求整体评估

17、对培训效果进行学习评估的具体方法有（）。

（A）访谈法（B）角色扮演（C）演讲法（D）行为观察（E）笔试法

18、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）。

（A）劳动效率（B）直接成本（C）专利项数（D）间接成本

（E）质量要求

三、计算题

有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；

(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：

7 / 10

(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2) 培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。

(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

表2 工厂培训前后的生产管理状况对比表

根据以上的案例论述计算并回答：

1、总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？

2、培训投资回报率是多少？

3、对本项目的培训效果进行分析评价？

四、简单题

企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？

答案：

一、1、B 2、C 3、A 4、C 5、C 6、A 7、C 8、A 9、D 10、D 11、

B 12、

C 13、A

14、D 15、C 16、C 17、B 18、D 19、B 20、C 21、D 22、B 23、

A 24、C

25、C 26、A 27、C 28、D 29、B 30、C 31、A 32、D 33、A

二、1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、

11、12、13、14、15、16、17、18、

三、二级，第191—193页，题目相似，作为参考

四、简答题

9 / 10

企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？答：1、认知成果。

2、技能成果。

3、情感成果。

4、绩效成果。

5、投资回报率。

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必

一级人力资源管理师培训计划培训大纲

人力资源管理师 1.职业代码：2-02-34-07 2.职业定义：从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 人力资源管理师一级培训计划 1.培训目标 1.1 总体目标 培养具备以下条件的人员：系统掌握人力资源管理相关知识，能够独立完成人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的工作，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。 1.2 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对一级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象深入理解人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，熟悉人力资源理论前沿，并能融会贯通。 1.3 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对一级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练

地处理人力资源管理各项事务，为组织的战略目标提供强有力的人力资源支持。 2.教学要求 2.1 理论知识要求 2.1.1 人力资源规划 2.1.2 招聘与配置 2.1.3 培训与开发 2.1.4 绩效管理 2.1.5 薪酬管理 2.1.6 劳动关系管理 2.2 专业能力要求 2.2.1 人力资源规划 2.2.2 招聘与配置 2.2.3 培训与开发 2.2.4 绩效管理 2.2.5 薪酬管理 2.2.6 劳动关系管理 3.教学计划安排 总课时数：80课时。 理论知识授课：18课时。 理论知识复习：18课时。 专业能力授课：20课时。 专业能力练习：18课时

石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。

人力资源管理基本知识培训资料

关于企业人力资源管理 20世纪80年代前，人事管理阶段； 20世纪80年代以来，人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心，以人为成本，目的在于控制人； 人力资源管理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们习惯称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业员工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积累、延续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够继续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化， ⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时间限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：创造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁衍而不断延续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。

四级企业人力资源管理师培训大纲

四级企业人力资源管理师培训大纲 1．课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握四级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象应能够独当一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理基础性日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强技能训练，尤其是基本功的训练。 2．课时分配 课时分配表 续表

总课时数：140课时。 3．理论知识部分教学要求及内容 3．1职业道德及相关法律法规 3．1．1教学要求 通过培训，使培训对象掌握企业人力资源管理师职业道德基本知识，从而树立良好的职业道德，并了解相关法律法规知识。 3．1．1教学内容 (1)职业道德基本知识。 (2)职业守则。 (3)相关法律法规知识。 3．1．3教学建议 职业道德及相关法律法规的学习可以贯穿在各个理论模块的教学中灵活进行。 3．2基础知识 3．2．1教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源管理所涉及的经济学、管理学和法学等基础知识。

3．2．2教学内容 (1)劳动经济学 1)劳动经济学的研究对象和研究方法。 2)劳动力供给和需求。 3)完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。 4)就业与失业。 (2)劳动法 1)劳动法的体系。 2)劳动法律关系。 (3)现代企业管理 1)企业战略管理。 2)企业计划与决策。 3)市场营销。 (4)管理心理与组织行为 1)个体心理与行为的分析。 2)工作团队的心理与行为。 3)领导行为及其理论。 4)人力资源管理中的心理测试技术。 (5)人力资源开发与管理

1)人力资源的基本理论。 2)人力资源开发。 3)现代企业人力资源管理。 3．2．3教学建议 应将基础知识融会贯通，紧密联系经济发展的实际情况，密切关注国家宏观社会经济政策，把握上述理论的基本发展趋势。 3．3人力资源规划 3．3。1教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、现代组织结构和岗位调查的内容，掌握劳动定额、人力资源管理费用核算等人力资源规划所涉及的财务统计知识。 3．3．2教学内容 (1)组织信息采集与处理 1)人力资源规划的概念和内容。 2)组织信息管理的原理和要求。 (2)组织结构图绘制 1)现代组织结构的概念和类型。 2)企业组织结构设计基本要求。

人力资源员工培训管理制度

人力资源员工培训 管理制度 1

人力资源管理制度 拟制: 人力资源部 审核: 朱子慕 批准: 杨廉斯

目录 员工培训管理办法 (1) 3

北京首信股份有限公司 员工培训管理办法 第一章总则 第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。 第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。 第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主 管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。 第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1

第二章培训组织体系 第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。 人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲

第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

人力资源管理课程大纲

人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。

人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义

人力资源管理基本知识培训资料

人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，

⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。

人力资源管理培训大纲

人力资源管理培训大纲 1．课程目标 一、让没有HR工作经验的大学生掌握人事岗位必备知识、熟悉具 体的人事实务操作，提升自我竞争力，为自己成功就职人事 工作打下坚实基础； 二、理论知识锤炼+实务技能掌握，学完后能胜任基本人事管理岗 位工作。 2．培养模式与教学方式 培养模式：以企业人力资源岗位的实际需求为目标，强调针对性、应用实践性与学员的可持续发展相结合。以实践为主线，基础理论和应用技术相结合，将培养目标与企业需求紧密联系，把认证考试融入教学过程中。培养能有效应用人力资源管理操作工具，简化管理方式，提高企业团队统筹及协作能力的技能型人才。 教学方式：带着问题学问题的教学方法，每个知识点都以企业人力资源管理的实际需求相结合进行展开，使学员能得到完整全方位的实战训练，重点侧重于学生的“与人沟通能力->分析问题的能力->付诸实施的能力->解决问题的能力”，彻底解决了学员专业技能和团队精神协同培养的难点。 3．培训内容 1、人力资源管理的基本概念、功能职责、六大模块介绍 2、人事档案工作实务操作

员工应聘信息登记、管理，企业规章制度制定，员工手册汇编，岗位职务说明书编制 3、人事代理实务操作 应届毕业生落户，居住证、就业证办理，人才引进政策实务，各种人才中介、劳务派遣机构的选择 4、人事具体实务操作 人才录用、辞退流程，面试方法、程序，五大保险缴纳（养老、医疗、失业、生育、工伤保险）、公积金政策及操作实务，劳动合同的签订、解除规定，企业薪资构架，员工福利计划，工时工资计算，个人所得税缴纳等 5、劳动合同法重点讲解 劳动合同法重点解读、劳动关系处理、劳动争议调解仲裁、工伤保险及工伤认定、妇女三期的规定与应对操作技巧 4．教学时间（48课时）

人力资源管理的培训内容

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)

级人力资源管理师培训计划培训大纲

级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明

通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设 1）人力资源规范化管理的内容。

人力资源培训管理程序

人力资源管理程序 1. 目的 通过规范人力资源管理，达到人力资源管理目标与公司总体质量目标相一致的目的； 提高员工素质、工作能力，确保质量管理体系的正常运作。 2. 范围 公司人力资源管理过程，特别是员工的教育培训。 3. 定义 3.1新进员工：进公司未满三个月的员工。 3.2在职培训：试用期满且正式聘用的员工，为其提高技能、观念等进行的培训。 4. 权责 4.1总经理：负责公司人力资源发展计划的审核批准及督导实施 4.2行政部： 4.2.1员工的招聘和考核 4.2.2公司年度培训计划汇总，新进员工培训项目实施情况的落实。 4.2.2协助公司安排外部培训的办理，及外聘培训老师的确定及费用申请。 5. 流程图（附后） 6. 内容及要求 6.1 人员管理 a) 日常管理、考勤、考核、培训、由行政部执行，相关部门协助完成;经理及经理助理以上由总经理考核任职。 b)各个部门拟定人员需求计划及职位要求，人员需求计划需人力资源复核，总经

理审批。 c) 行政部根据审批的需求计划发布员工招聘消息进行招聘。 d)新聘员工的档案要经过相关部门审核。 e)由相关部门和人力资源组织员工的入厂培训。 f)用人部门根据员工试用期表现填写《试用期跟踪考核表》交回办公室。 g) 办公室根据《试用期跟踪考核表》决定是否任用，任用则发出《任用通知书》，并签定《劳动合同》。 i)由办公室会同相关部门组织阶段考核评价，并由此决定升（降）级、更换岗位或留用/开除。 6.2教育培训计划 6.2.1公司年度培训计划 年初，总公司人事部发出《培训需求调查表》至各部门，根据员工需求，结合公司发展需要，各部门提出培训需求，总经理核准后报总公司人力资源部门，以利公司整体安排全年培训计划。年终人力资源应组织各部门评估培训结果，征求改进培训工作的意见和建议，以便更好地完善下一年度的培训工作。 6.2.2部门年度培训计划 各部门针对员工需求，结合部门实际需要，编制《年度培训计划表》》，培训内容应包括： a)质量意识、岗位技能知识的培训及新工艺培训，经部门经理审批后自行实施。 b)各部门《年度培训计划表》需报人力资源汇总备案。 6.2.3 培训类别：

人力资源管理课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容

第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法

级人力资源管理师培训计划培训大纲

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明

通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设

培训在人力资源管理中的作用

培训在人力资源管理中的作用 作者：张永军 来源：《职业》2012年第07期 一、培训的概念 所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。 二、培训的类型 培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训；二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训；三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训；四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。 三、培训在人力资源管理中的作用 人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面： 1.培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力 培训的激励作用远大于保健功能，组织通过培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2.培训有助于员工潜能的开发，是达到人与事相匹配的有效途径 培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补

人力资源管理师培训大纲

人力资源管理师三级.二级.一级培训大纲 人力资源管理师教学大纲 三级人力资源管理师教学大纲 一、人力资源规划 （一）岗位分析与设计 1、人力资源规划与企业其他规划的关系 2、岗位分析的概念和原理 3、岗位说明书的编写要求 4、岗位设计的内容和原则 （二）定员管理 1、企业定员及其标准的概念 2、企业定员管理的基本内容 3、制定定员标准的基本要求 （三）制度建设 1、人力资源规划管理的内容 2、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求 3、制定人力资源制度规划的原则 （四）人力资源费用审核与控制 1、审核人力资源费用预算的基本要求 2、控制人力资源费用支出的基本原则 二、招聘与配置 （一）招聘实施 1、1、笔试的特点及适用范围 2、面试的内涵及适用范围 3、心里测试的基本要求 4、情景模拟法的注意事项 （二）招聘评估 1、人员招聘成本的构成 2、各种评估指标的核算方法 3、信度和效度的内涵和种类 （三）人员配置 1、人员配置的原理、劳动分工与协作的原则 2、工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求 3、“5S”等现场管理方法 （四）劳务外派与引进 1、劳务外派与引进的内容与形式 三、培训与开发 （一）培训需求分析 1、培训需求信息的分类和要求 2、培训需求分析的内容和作用 3、撰写需求分析报告的要求 （二）培训方法选择 1、各种员工培训方法及其特点 （一）培训制度管理

1、员工培训制度的基本内容 2、起草修订培训制度的要求 四、绩效管理 （一）绩效系统管理 1、绩效管理系统的结构和特点 2、绩效管理系统设计的要求 3、绩效改进的方法与策略 （二）员工绩效考评 1、绩效考评方法的类型和特点 2、运用绩效考评方法的注意事项 五、薪酬管理 （一）薪酬制度设计 1、薪酬的概念和影响因素 2、薪酬管理的概念、原则和内容 3、薪酬制度设计的基本要求（二）工作岗位评价 1、岗位评价基本原理和方法 2、岗位评价要素指标和标准 3、岗位测量评定误差的分类（三）人工成本核算 1、人工成本的概念和构成 2、人工成本的核算方法 （四）员工福利管理 1、社会保障的基本概念 2、福利管理的主要内容 六、劳动关系管理 （一）集体合同管理 1、劳动关系和劳动法律关系的特点 2、劳动关系的转变及其调整方式 3、订立和履行集体合同基本原则（二）企业民主管理 1、工作满意度调查的内容和要求 2、员工沟通的渠道和注意事项（三）工时与最低工资管理 1、工作时间的概念和种类 2、最低工资保障制度的内容（四）劳动安全卫生管理 1、工伤事故的分类标准 二级人力资源管理师教学大纲 一、人力资源规划 （一）组织结构设计与变革 1、组织结构设计的基本原理 2、企业战略与组织结构关系 3、企业组织变革的各种方式

人力资源管理模拟沙盘培训手册

第一届全国大学生人力资源管理技能竞赛(精创教育杯)现场培训会 培 训 手 册 浙江精创教育科技有限公司

目录 第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则____________________________ 1 一、组织准备工作 ______________________________________________________ 1 二、基本情况描述_______________________________________________________ 1 三、企业运营规则 ______________________________________________________ 2 第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则 _______________________________ 3 一、公司初始状态_______________________________________________________ 3 二、模拟基本规则_______________________________________________________ 3 三、经营规则___________________________________________________________ 4 四、评价标准__________________________________________________________ 10 第三章市场环境预测 ______________________________________________ 12第四章教学年运营 ________________________________________________ 15

人力资源管理学习资料.

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六大模块工作中 模块一人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管 模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈 模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案 模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全 模块六简单，不大适宜于女生。 模块五需要一定的法律知识和公关能力。 模块四有一定的用人决策权利，比较费力。 模块三要有相应的财务知识，有实际上的钱权。 模块二是务虚的。 模块一是领导者的岗位，开始是助理人员。 人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系 人事、行政是职业的代名词,人事主要包括人力资源(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；

企业人力资源管理师 三级 培训大纲

企业人力资源管理师（三级）培训大纲 基础知识 第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方向 第二节劳动力供给和需求 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节就业与失业 第二章劳动法 第一节劳动法的体系 第二节劳动法律关系 第三章现代企业管理 第一节企业战略管理 第二节企业计划与决策 第三节市场营销 第四章管理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析 第二节工作团队的心理与行为 第三节领导行为及其理论 第四节人力资源管理中的心理测量技术 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 第二单元工作岗位设计 第二节企业劳动定员管理 第一单元企业定员人数的核算方法 第二单元定员标准编写格式和要求 第三节人力资源管理制度规划 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元人力资源费用预算的审核 第二单元人力资源费用支出的控制 第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 第二节员工招聘活动的评估 第三节人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节劳务外派与引进 第三章培训与开发 第一节培训管理 第一单元培训需求的分析 第二单元培训规划的制定 第三单元培训组织与实施 第四单元培训效果评估 第二节培训方法的选择 第三节培训制度的建立与推行

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计 第二单元绩效管理系统的运行 第三单元绩效管理系统的开发 第二节绩效管理的考评方法与应用 第一单元行为导向型主观考评方法 第二单元行为导向型客观考评方法 第三单元结果导向型考评方法 第五章薪酬管理 第一节薪酬制度的设计 第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位的评价 第一单元工作岗位的评价的基本步骤 第二单元工作岗位的评价指标与标准 第三单元工作岗位的评价方法与应用第三节人工成本核算 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 第二单元各类保险金和住房公积金核算第六章劳动关系管理 第一节劳动关系的调整方式 第二节集体合同制度 第三节用人单位内部劳动规则 第四节企业民主管理制度 第五节工作时间与最低工资标准 第一单元工作时间制度 第二单元最低工资保障制度 第六节劳动安全卫生管理 第一单元劳动安全卫生保护 第二单元工伤管理