医院人力资源激励理论的应用英文版

FLINDERS-NANKAI MHA PROGRAM

Student Name:GU Ming-Jun

Student ID:2100672

Student Group: Group 4

Topic: HSMT9017

Assignment: The application of motivation theory in hospital human

resources management

Due Date: December 30, 2012

Date Submitted: December 30, 2012

Word Count: 3587

Is this paper is entirely your own work, unless otherwise acknowledged? Please answer with yes or no: YES!

The application of motivation theory in hospital human resources management

Gu Ming-Jun

Abstract

The competition among hospitals is contributes to hospital human resource advantages and disadvantages. Regarding the hospital, it is important that there is excellent medical personnel talent team for hospital survival and development. The continuous development of hospitals can meet the people's growing medical preventive health services demands. Public hospitals are under the influence of traditional planned economic system, the hospital is lack of effective incentive mechanism for staff. Employee’ loss is serious, the working enthusiasm and efficiency are very low. This situation has seriously affected the development of hospital and residents’ demand on the quality of medical service. We have observed a general hospital in a natural context for more than 20 years and we further enumerated and analyzed some problems of hospital human resource management such as the practice environment deterioration, the too large labor intensity, low salaries, a serious brain drain phenomenon; lack of professional management personnel; personnel management system restricted many; lack of scientific performance evaluation system, damage the enthusiasm of the staff; the failure of incentive policy; the lack of hospital culture. Most hospitals have not a accepted good cultural atmosphere and the concept of value. These problems affected the entire healthcare team quality improvement and the development of public hospital. These are objective restricts for China's medical reform and development. Our health service is also unable to meet the people’s dema nds on the quality of medical service. Together with the social environment changes, the doctor-patient relationship to freezing point, the hospital becomes social contradictory outbreak export, and now medical industry is really the one of the high-risk industries. How does public hospital attract, retain, incent and develop human resources? Perfect incentive mechanism is an important factor. The hospital must pay attention to employee motivation. The critical behaviors of incentive include vision, job analysis, appraisal, remuneration, occupation career development. The various ways of motivation include the material incentive, spirit incentive, target incentive, environment incentive and system incentive and others. The establishment of incentive mechanism of hospital human resources is people-oriented, adherence to the combination of material incentive and spirit incentive and fair. To put together extrinsic motivation and intrinsic motivation will make work to yield twice the result with half the effort. Implement the incentive principle of combination of both rewards and punishment. Accurately grasping the incentive opportunity, following the incentive principle of hierarchy, achieving combination of organizational goals and individual objectives are also carried out. Incentive should attach importance to effective communication. Incentive behaviors really play roles through communication. Communication can also produce cohesion. Improvement and comprehensive use of various kinds of incentive mechanisms of the public hospital should be according to the actual situation. It is necessary that the public hospitals establish the incentive system characterized by conforming to the characteristics of hospital situation, the characteristics of the times and the needs of the staff to stimulate staff potential and passion for work, to enhance the core competitiveness of the hospital.

Introduction and backgrounds

The competition among modern hospitals contributes to human resources in hospitals. Regarding the hospital, it is important that there is a excellent medical personnel talent team for hospital survival and development. The continuous development of hospitals can meet the people's growing demands of medical preventive health services. How does public hospital attract, retain, incent and develop human resources? Perfect incentive mechanism is the one of important factors and links. Public hospitals are under the influence of traditional planned economic system, the hospital is lack of effective incentive mech anism for staff. Employee’ loss is serious, the working enthusiasm and efficiency are very low. This situation has seriously affected the development of hospital and residents’ demand on the quality of medical service. This study is based on a long term observation of a general hospital that the author is familiar with, trying to find out problems and put forward the improvement measures in the human resources management.

Basic concept

Human resources refer to ll working population of a certain region as production factor involved in the social economic activity. Human resources management refers to a series behavior of organizational decision making about the organization's human resources situation and forecasting, planning, investment, training, configuration, use, research and development of the country and various organizations.

Incentive and incentive mechanism: motivation is a kind of psychological process to stimulate people's behavioral motivation. Generally speaking, motivation enhances individual behavior that is agreed with organizational goal and guide individual behavior to maximize the development and use of human resources to achieve organizational goals. In other words, incentive is to make one person better to do something, and that something must be with a business or organizational goals associated. Incentive mechanism, motivation system is accomplished by a set of rational system to inspire the main body and object interaction mode. The connotation of incentive mechanism is to form the system of several aspects. Manager according to the laws and regulations, value orientation and cultural environment, inspire and encourage those that are being managed to make their behaviors to continuously develop from the aspects of material and spirit. At all times and in all countries the leaders, managers have different level of use of various incentives, to boost morale, polymerization, solidarity to complete tasks and achieve organizational goals. Human behavior depends to a great extent by the incentive degree or level. Excitation level higher, more aggressive behavior, behavior effect is more significant. Excitation process, are the leaders or managers to guide and promote the work of groups or individuals to the target behaviors. The incentive mechanism is a way of interaction between the main ody and object body through motivation factors. Its function is to guide and standardize people's behavior and values to conform to the regulations and the behavior means and value concept advocated. Excitation system's goal is to mobilize the enthusiasm of the talents. The starting point is to meet the individual needs of talents. e core is the distribution system and the code of conduct. To make incentive system run effectively, need to communicate information, to understand the real needs of talents, and make the induction factors (i.e., environment and system design, policy control) linked to achieve personal goals, and objectives of the organization. Incentive mechanism requires managers to hold to the concept of people-oriented, through rational system to motivate employee, arouse the enthusiasm of the staff, in order to achieve the orderly

management and effective management.

Major problems about the hospital human resource management

Public hospital’ personnel structure characteristics: hospital staff’s characteristic is a knowledge-intensive and labor-intensive combination. Medical talents are characterized as follows: long growing period, higher level of education, large professional personnel proportion, complex professional specialization, low comparability, complex management. Medical work is related directly to the patients' health and safety. Medical staff must visit the first-line for direct provision of medical services for patients. Due to the special structure of the hospital staff, the hospital competitive advantage basically is the talent's advantage. Therefore, how to mobilize the entire hospital staff ' enthusiasm and to give full play to their potential is an important and arduous task.

I have observed a general hospital in a natural context for more than 20 years. In November of 2012 we interviewed 3 physicians and 3 surgeons of recent resignation and 3 physicians and 3 surgeons still working in the hospital doctor from the hospital construction and development, system and management, salary, work environment, organizational sense of participation, the opportunity for personal development, welfare and hospital culture. According to my observation and their views put forward. Major problems of hospital human resource management will be enumerated and analyzed as follows:

Practice environment deterioration, the too large labor intensity, low salaries, a serious brain drain phenomenon, the tension of doctor-patient relationship. Hospitals and medical personnel become an outlet of explosion of social conflicts. Medical personnel life safety is threatened, social status drops. Only a short while ago, doctors and nurses become the high risk occupation. Medical personnel, especially young medical staff in the hospital, are lack of identity, sense of belonging, responsibility. Their working enthusiasm is not high. The medical staff had to change jobs.

The hospital is lack of professional management personnel. The hospital managers are mostly from hospital surgery and internal departments with strong medicine technology, but in the management of human resources, they mostly rely on experience or technology instead of the management, can only cope with general outine work. Management with too many strict rules and simple administrative commands is lack scientific theory, ignored the person's subjective initiative, sense of belonging, a sense of achievement and self-actualization needs. Personnel's work is often restricted to a job transfer, attendance, salary increases for examination and approval, rather than staff intellectual resources development, and not for the hospital to provide high-quality human resources services and products.

Due to the adjustment of the establishment system of public hospitals, the number of formal medical staff to gradually reduce, the increase in the proportion of the employed personnel, hiring personnel has become the main force in the hospital. The formal employees and hiring staff, however, is not of equal pay for equal work. The hospital lacks of scientific performance evaluation system and system standards and norms. It is difficult to reflect the contribution to the results of the different staff positions. Salary distribution is difficult to play a stimulating role, to be detrimental to the enthusiasm of the staff.

Incentives for the hospital did not play a role. Existing incentive policies set only for a small

number of talented people engaged in research work. The incentives become these minorities’ Patent. For the majority of clinical staff, lack the necessary incentives.

The incentive process lacks of communication in the hospital. Administrative departments usually orders in the process of using the incentive mechanism. The effective communication between managers and employees lacks. Managers are difficult to know the real demand from employees. And there are not effective communication channels between the employees and supervisors. Reliance on the management system totally restrains employees. In the incentive method, without considering the staff basic needs and the needs of higher level such as self-realization, the identity of others and so on.

The lack of hospital culture: There is not a good cultural atmosphere and the concept of value in the hospital.

These problems affected the improvement of quality of entire healthcare team and the development of public hospital. These problems also objectively restrict the reform and development of medical institutions. The hospital can not meet people’ demand s of the quality of medical services.

How to improve hospital human resource incentive measures

Maslow's hierarchy of needs theory: People have physiological, safety, love and belonging, esteem and self-actualization in the five level needs according to this theory. Management should be based on different needs, different incentive ways, make reasonable requirements be met. An important task of human resources management is to establish an effective incentive mechanism. The mechanism can inspire and mobilize the enthusiasm of the staff work. The critical behaviors of incentives include vision, job analysis, appraisal, salaries and occupation career development.

Material incentive: salary distribution properly can save the hospital manpower capital and it can also mobilize the enthusiasm of the staff and make the hospital to maintain good benefits. Therefore, in the modern hospital management, the establishment of a fair, just, reasonable salary system is very important. The target is with internal equity, external competitive. It is the foundation to take other means.

Spiritual motivation: Spiritual motivation includes respect, understanding, support, trust, tolerance, caring and considerate to employees. The correct use of spiritual incentive mechanism can effectively cultivate loyalty and trust of staff. From the point of view of employee and for their sake, fully mobilize the enthusiasm of the staff. We should support personnel at work, care personnel in the life, respect for the talents in personality, meet the needs of talents psychologically. Using emotional bond to each kind of talented person's hearts together allows them to fully feel warm. According to Maslow's hierarchy of needs theory, it is the requirement of higher administrative levels.

Target incentive: a person is only to keep on the pursuit of higher goals, can stimulate the upward inner power. Target incentive is to identify appropriate targets, evoked motivation and behavior of people, to mobilize the enthusiasm of the people for the purpose of.

System incentive means to reform and improve the personnel system, distribution system to attract, comfort and stability talents. At the same time the hospital formulates incentive systems according to the different types and characteristics of staff, to consider individual differences.

Environmental incentive means to improve the political environment, working environment,

living environment and human environment, to attract and stabilize talents. In the condition of comfortable environment, warm atmosphere, stable life, cheerful, people's potential can be exerted fully.

According to the special structure of the medical personnel, the establishment of hospital human resources incentive mechanism should be people-oriented. The development and management of human resources incentive mechanism must reflect the principle of

people-oriented, people- respected, people-understood, people-cared about, mobilizing the enthusiasm of the people in the first place. To recognize and meet the needs of the people, respect and accommodate human personality, value and realize human value, develop and utilize human potential, unify and guide people's thoughts, control and regulate people's behavior, encourage and reward the creating, build and improve the human environment and others, the above are important. Adhere to the combination of material incentive and spirit incentive principle, the former address the people's material needs, provide material resources, such as salary, bonus and so on; and spiritual incentive in the higher levels to mobilize the staff 's work enthusiasm, the motivation is big, maintain a long time. The fair justice is very important. In the selection, appointment of staff and implementation of incentive in the process, the hospital should objectively evaluate the performance of medical staff, reduce the unfair distribution, avoid negative opposition divided in public opinion, and other adverse consequences. Extrinsic motivation and intrinsic motivation is put together will make work to receive the twice the result with half the effort. Extrinsic motivation includes salary, bonus and welfare and so on. Intrinsic motivation is mainly to satisfy the need for self-actualization of employees, make employee satisfaction and sense of achievement, so as to stimulate staff's work enthusiasm and initiative.

Reinforcement theory: American behavioral psychologist Skinner's reinforcement theory thinks, whether human or animal, in order to achieve a certain purpose, will take some action, when the results of his favor, this behavior will be repeated, and when the results in adverse, this behavior will be weakened and disappeared.

The combination of incentive principles of rewards and punishment: Excessive negative reinforcement will have many side effects. For example, make employee frustration，psychological fear for managers and low morale. Positive reinforcement will allow employees to feel a sense of achievement and satisfaction. The staff's working enthusiasm will be greatly enhanced. Positive role models and negative examples help to form a good atmosphere, make the system more effective, and organizational behavior more positive. Therefore, managers should be combined skillfully positive and negative incentives.

Accurately grasp the incentive timing: Good incentive opportunity for proper incentive is crucial. Each employee in the completion of a mission, or achievement through the efforts all hope to get the organization timely response and recognition, this time, the organization should grasp the opportunity of incentive. At different time the incentive effect is different. As to staff, encouraging timely, the satisfaction will be stronger, more can promote the enthusiasm of the staff, positive behavior will be intensified and long sustained.

Follow the incentive principle of hierarchy. Because the post, individual ability, effort level are different, each medical personnel for hospital contributions are also different, therefore the medical staff should also be properly classified, to be focused and targeted. Different levels of stimulation stimulate different levels of medical staff ' enthusiasm, creativity and initiative.

Combination achieving organizational goals with individual objectives: What is the goal,

there will be what kind of motivation. Therefore, to establish goals for an employee development and organizational development is very important. Any person's value is the unity of individual value and social value. First of all, in the human resource motivation process, managers should adhere to the principle of people-oriented, respect the staff's values as well as the lifestyle of employees, hobbies, create a relaxed environment, enhance people's sense of success, set the

staff's personal goal to meet their own development needs, improve their self value sense of identity. Secondly, the staff's personal goals and objectives of the organization are effectively together, make the organization goal contain more personal goals. Employees in achieving personal goals also realize the objectives of the organization, realize the organic unity of the personal value and social values. Therefore, the public hospital should establish reasonable behavior target, let the staff identify organization’ target, stimulate motivation, mobilize the work’ enthusiasm from employees to achieve organizational goals. In other words, we are better with better hospital.

Incentive should attach importance to effective communication. Managers in the process of implementation of incentive mechanism, need appropriate communication with staff, in order to find out the real demands. Communication really plays incentive effect and can also produce cohesion.

Perfect the public hospital incentive mechanism: Incentive mechanism is the essence of the individual interests and collective interests together, so that individual self-interest can promote the development of enterprises, so the establishment of systematic and scientific incentive mechanism is the key. At the same time, the hospital should carry out the incentive mechanism according to their specific circumstances to adapt the market under the premise of system innovation. Such as the internal incentive system (salary and welfare system, performance appraisal system, occupation development planning system), external incentive environment construction (hospital system and hospital culture, talent training and selection mechanism, hospital supervision and restriction mechanism,).

Increase government investment in health business and government leadership on the personnel system reform of health institutions. Our government spends too little on health. The false leadership from government on health system reform lead to the situation of killing doctors of the frequent cases.

Function of incentive mechanism in hospital human resource management

Arouse the enthusiasm and creativity of staff. The United States Harvard University psychologist’ research on staff incentive found that: in general, worker ability can play to

20%~30%; and be fully motivated, its capacity may play into 50%~90%, equivalent to 3~4 times of that before the excitation.

Improve the overall quality of medical personnel. Improve the management level of the hospital. Through scientific and effective incentive measures of the establishment and application of hospital, the hospital can form a good culture atmosphere, it enables managers to improve the management means, fully respect the staff; it constantly meets staff’ personal needs, improve staff’ quality, with advanced with backward; it is for managers and employees to build a communication and exchange platform, and to promote the formation of harmonious relationship, and to create a high-quality, high level medical personnel.

Enhancing hospital competitiveness: Incentive measures will create a healthy competitive environment. In this environment, employees will continue to study knowledge, improve their own quality of the business, in order to make ourselves in competition remain invincible, and thus promotes healthy competition mechanism. At the same time, incentive can attract and retain talents, for hospital development. These all contribute to the formation of a competitive, incentive, dynamic management mechanism to enhance the overall competitiveness of the hospital.

In short, the human resources management is the art of use of scientific means, flexible system to motivate people's emotion and enthusiasm. Hospital’ development depends on the person's creativity and enthusiasm, so the hospital should pay attention to staff's Incentive. Incentive means is varied. The hospital constantly improves various kinds of incentive mechanisms, really establish a incentive system with characteristics of the times and meeting the needs of the staff according to the actual situation to stimulate staff’ potential and passion for work, improve hospital core competition force.

Reference

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人力资源管理激励方案

人力资源管理激励 方案 1

人力资源管理 Human Resource 激励 目录 第一章激励概述 (12) 2

第一节激励基本概念 (12) 1.1.1 激励 (12) 1.1.2 薪资管理 (14) 1.1.3激励的基本原则 (24) 1.1.4激励的作用 (25) 第二节激励理论基础 (27) 1.2.1 需求层次理论 (27) 1.2.2 X理论 (30) 1.2.3 Y理论 (31) 1.2.4 Z理论 (32) 1.2.5 超Y理论 (33) 1.2.6 成就需要理论 (34) 1.2.7 复杂人假设 (35) 1.2.8 经济人假设 (36) 1.2.9 决策人假设 (37) 1.2.10 社会人假设 (38) 1.2.11 ERG理论 (39) 第三节激励机制 (41) 1.3.1 激励机制 (41) 1.3.2 员工激励机制 (43) 1.3.3 组织目标体系 (50) 3

1.3.5 个人因素集合 (53) 1.3.6 激励机制作用性质 (54) 1.3.7 激励机制的设计 (55) 1.3.8 激励机制模型中的三条通路 (57) 1.3.9 激励机制的运行模式 (59) 1.3.10 激励机制运行中的信息交流 (61) 第二章薪酬 (62) 第一节工资 (62) 第一讲工资表格 (62) 2.1.1.1 工资 (62) 2.1.1.2 工资等级数目 (65) 2.1.1.3 工资等级线 (65) 2.1.1.4 工资级差 (66) 2.1.1.5 工资定级和升级 (69) 2.1.1.6 工资标准的确定 (70) 2.1.1.7 工资升级增资 (71) 2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法 (73) 2.1.1.9 新员工职务、工资核准表 (74) 2.1.1.10 员工工资职级核定表 (75) 2.1.1.11 操作员工资卡 (76) 4

人力资源激励机制定位(1稿)

公司人力资源激励机制的定位 一、人力资源激励机制概述 人力资源激励机制是指公司为实现管理目标和经营目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的相一致。 激励机制属于企业文化范畴，公司要通过激励机制的实施，来达到“人尽其才，物尽其用”，做到以“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。 激励问题是一个系统工程，公司要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”。 二、公司现阶段人力资源源激励机制存在的问题 1．缺乏配套的考核评估体系，绩效工资、奖金的发放依据不足。 2．薪酬没有有效的与业绩挂钩，未充分体现业绩贡献和能力要求，不能充分激励员工，薪酬激励效果不佳，不能充分体现核心人才的价值，容易造成整个薪酬体系的混乱。 3．缺少长远的薪酬激励规划，没有使用长期激励手段，无法吸引和保留优秀人才长期为企业服务。 4．预算制度、成本控制制度未遥相呼应。 5．激励方式单一，长期激励不足。重经济激励，未发挥非经济激励因素作用。将激励与短期的绩效因素相联系，而忽视员工成长、职业发展、尊重等长期的、精神性的激励因素，激励效果不能持久。 6．不能针对员工的具体需求，有针对性的激励员工。 激励不足或激励不当会使企业的组织行为处于低效状态，会导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。 三、公司人力资源激励机制的定位 要建立激励机制，首先要建立科学、合理的薪酬体系和绩效考评体系，这是实施激励机制的前提。实施绩效考核是实施激励机制的基本依据，同时对绩效客观评价本身就是一种激励。绩效考核包括对组织整体绩效进行考核和对组织中的个体进行考核。组织整体的考核与个体的考核又紧密结合。 激励机制除了体现在薪酬、福利等方面外，成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作反馈度、企业文化也是构成激励体系的重要部分。 要解决公司在人员激励中存在的问题，充分调动员工的积极性和创造性，公司在设计激励机制时需要考虑自身的行业特征和业务特征，还要从公司的现状出发，保证方案的科学性和可操作性。 因此，公司激励机制定位为：针对中高层管理人员和骨干人员、后备人才、业绩突出者，将薪酬体系、绩效考核体系、福利制度、人员培训、职位晋升、企业文化等多种激励手段有机结合，进

[医疗卫生,资源管理,理论]医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨

医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨 摘要：在飞速发展的知识经济时代，随着我国社会化进程的不断深化，面对日益激烈的市场竞争，知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。谁掌握了知识？在于人才；谁拥有了人才？在于管理；谁管理人才，谁就拥有了财富。而怎样更好地管理人才，挖掘人才的内资潜力，核心在于激励。文章对医疗卫生行业人力资源管理中的激励理论进行探讨。 关键词：医药行业人力资源激励 一、研究背景及研究意义 医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体，涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例，30多年来，我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来，医药工产值年均≥16.8%的速度递增，成为国民经济中发展最快的行业之一。 新经济时代是一个高度重视管理的时代，科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力，而且科技与管理的共同发展，更能促进新经济得以快速发展。近年来，随着我国医疗机构的不断深化改革，面对日益激烈的市场竞争，医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平，渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源，不断激发医院人才的潜力，逐步提升医院核心竞争力。事实上，每个职工心中都有一根精神火柴，高明的领导者都明白这个道理，因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分，即使潮湿或破损也能掌握一定的方法，点燃它，使它发出熠熠的亮光。 越来越多的医疗机构认识到人才的重要性，也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展，必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才，奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。 二、激励理论 1.激励理论的概念。随着社会经济的不断发展，激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1}，是促进和改变人的行为的有效手段，激励水平越高，行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源，也是医疗机构发展的关键因素，激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此，如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。 2.激励过程。激励和动机紧密相连，人的行为是由动机决定的，而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程，以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，激励的过程也是循环往复、持续不断地，当人的一种需求得到满足，结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 ：公共部门；人力资源管理；激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例），省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选

企事业单位人力资源激励机制探讨..doc

企事业单位人力资源激励机制探讨 作者简介：周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校 行政管理（本科）专业 目录写作提纲. II 摘要. IV Abstract 5 一、事业单位人力资源激励机制的探讨. 6 （一）事业单位人力资源激励机制现状. 6 1、缺乏系统、有效的绩效考核. 6 2、激励手段单一. 6 3、负激励不足. 7 （二）对事业单位激励机制的建议. 7 1、建立科学考评体系. 7 2、适时改变激励方式. 7 3、为员工制定职业发展规划. 7 二、企业人力资源激励机制的探讨. 7 （一）企业人力资源机制存在的问题. 8 1、激励手段单一. 8 2、观念陈旧. 8 3、激励机制与实践脱轨. 8 4、分配机制不合理. 9 5、培训机制不合理. 9 （二）对企业人力资源激励机制的建议. 9 1、采取多样化的激励策略. 9 2、差异化、个性化激励. 11 3、激励与绩效考核相结合. 12 4、产权（股权）激励. 12 5、创建积极的企业文化. 13 三、结论. 13 （一）研究总结. 13 （二）不足与展望. 14 参考文献. 15 写作提纲序论本论一、事业单位人力资源激励机制的探讨（一）事业单位人力资源激励机制现状 1、缺乏系统、有效的绩效考核 2、激励手段单一 3、正激励与负激励不足（二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 2、适时改变激励方式 3、为员工制定职业发展规划二、企业人力资源激励机制的探讨（一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 2、观念陈旧 3、激励机制与实践脱轨 4、分配机制不合理 5、培训机制不合理（二）对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略（1）经济性报酬激励（2）目标激励（3）尊重激励（4）培训激励 （5）荣誉和晋升激励（6）负激励 2、充分考虑员工个体差异，实行差异化激励 3、激励与绩效考核相结合 4、产权（股权）激励 5、创建积极的企业文化结论 摘要目前我国企事业单位的人力资源激励机制还存在着激励手段单一，观念陈旧等一系列问题，削弱了激励机制的作用，导致员工工作效率低下，工作积极性降低，最终制约整个单位的发展。本文分别阐述了企业、事业单位目前在人力资源激励机制上存在的问题，并分别有针对性的提出若干解决问题的思路，旨在为人力资源管理人员提供参考。关键词：人力资源激励机制作者简介：周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业 Abstract Human resource incentive mechanism of enterprise and public institutions in China has a lot of problems, such as lack of device, and the idea is out of date etc. These weaken the effect of the incentive mechanism, and undermine the efficiency and enthusiasm of the employees, and ultimately undermine the development of the institution. This paper expands the problems in human resource incentive mechanism in enterprise and public institutions respectively, and presents some methods to solve them. Keywords: Human resources Incentive mechanism企事业单位人力资源激励机制探讨所谓激励机制就是指组织为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。由于我国人力资源激励机制

浅谈医院人力资源的激励机制

浅谈医院人力资源的激励机制 摘要】我国医院的人力资源激励机制情势有些许僵化，资源利用率不高，缺乏 整体性目标，最重要的还是缺乏有效的激励机制，近年来尽管我国的一些医院， 依据PDCA管理循环系统探索着适应我国医院发展的绩效管理办法，但是，这仍 然不够。人力资源一直被认为是最最重要的战略资源库，如何激发起每一位医务 人员的工作积极性和主动性，如何提高每一位医务人员的执行力，如何促进每一 位医务人员的工作热情，一个完善科学并且行之有效的激励机制亟待建立。笔者 结合自身的新公共管理理论知识，在KPI理论的基础上探讨怎样能够建立起一个 良好的激励机制，激励机制作为医院人事制度改革的重要一方面，有助于人力资 源发展，有助于整个医院的良好发展，本文意在为我国医院的良好发展做出贡献，供各位学者参考交流。 【关键词】医院人力资源；激励机制；思路探究 【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2016）01-0392-02 1.医院人力资源激励机制的思路起源 笔者研究发现各企业的人力资源激励机制均指出了一些关键因素，如部门特点，关键绩效指标，惩罚和奖励。查阅相关的理论起源发现KPI理论已经深入各 个企业的管理体制中，所以得出了这样的结论：医院应该起草目标和规定，选择 有能力的工作人员，实行民主管理，建立良好的激励机制。 人力资源一直被认为是最重要的战略资源库，以及一个企业发展的关键因素。对医院来说亦是如此。所以这是一个至关重要的问题，建立和采取正确的激励机制，这将使工作人员的主动性，充分发挥，使他们为医院的使命和目标努力工作。因此，使用的新公共管理理论，如KPI（关键绩效指标）理论，是一个新的任务 和要求。改革和完善原有激励机制，这要求所有的医务人员发动全部的创造性， 仔细地思考这个问题。笔者在文献调查中发现了一些KPI在医院人力资源激励机 制中的应用，前人已经写了很多关于鼓励图书馆员的具体方法，但没有人使用 KPI的“理论”。只是给激励的几种方式，如尊重医务人员的职业发展，满足他们对知识的要求，尊重彼此的需要。其他许多人只专注于隐性激励。 2.医院人力资源激励现状的探讨 中国医院的激励机制目前尚不健全所以还并不能够全面提升医务人员的积极 性和主动性，分为五个方面。 其一，不合理的资薪待遇对人们的工作态度有很大的影响。目前医务人员的 报酬普遍是较低的，医院内部等级分明制度森严，尽管有一定的薪酬差距却绝大 多数都是由于等级差距带来的，与同期伙伴没有谁做的更好谁做更差的比较。一 个人的工资无法及时的与他的工作表现是否出色相关联，这是不利于人才良好的 发展的。因此，医疗卫生行业的工作压力大，灰色收入多，医患冲突严重，根结 也是在此。 其二，缺乏整体性目标导致人力整体热情度不高。我国医院管理呈分割式的医、教、研三部分,这三部分工作各自在各自的领域展开，以医师为例，这导致资 深的医师在这三个角色中疲于奔命，一方面需要为人治病，一方面需要搞科研建设，一方面需要带领自己的团队思考的问题需要他们去解决的问题太多，医院内 部资源分配和利用处于无序状况。加上受到西方享乐主义的影响，现在每个人都 变得越来越关心他自己的事业发展，对可终身为医疗事业献身的医务人员来说，

人事管理表格员工激励机制

员工激励机制 一、激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 ——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg） 激励因素（内在因素）保健因素（外在因素） 工作成熟感企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏监督 工作本身挑战性和兴趣薪资 工作职务的责任感人际关系 工作的发展前景工作环境或条件 个人升迁机会工作安全感 职务、地位 个人生活

——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： ——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 ——当事人心安理得。 （3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： ——当事人争取更多的奖酬、待遇。 ——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——当事人想要参照者工作干得更多。 ——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 ——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 （4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式（Potter和Lawlor） 二、激励措施 平台方案1：目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2：示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3：尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4：参与激励

论企业人力资源管理中激励机制的应用

论企业人力资源管理中激励机制的应用 摘要: 21 世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助. 关键词: 激励机制人力资源管理现代企业差异化 Abstract: In the 21st century, mankind entered a talent management-based new economy. In the new model of human resource management, human resource development is the principal element, while the incentive is to achieve an effective human resources development. An effective incentive will not only improve the staff's personal performance, and thus improve enterprise performance, but also help companies attract, and retain talent. It can be seen that incentive program determines the level of employee motivation, thereby affecting the quality of corporate mission to complete, which is the enterprise

人力资源管理《激励》

人力资源管理 Human Resource 激励

目录 第一章激励概述........................................... 错误!未定义书签。 第一节激励基本概念..................................... 错误!未定义书签。 激励......................................... 错误!未定义书签。 薪资管理............................................ 错误!未定义书签。 激励的基本原则....................................... 错误!未定义书签。 激励的作用........................................... 错误!未定义书签。 第二节激励理论基础..................................... 错误!未定义书签。 需求层次理论........................................ 错误!未定义书签。 X理论.............................................. 错误!未定义书签。 Y理论.............................................. 错误!未定义书签。 Z理论.............................................. 错误!未定义书签。 超Y理论............................................ 错误!未定义书签。 成就需要理论........................................ 错误!未定义书签。 复杂人假设.......................................... 错误!未定义书签。 经济人假设.......................................... 错误!未定义书签。 决策人假设.......................................... 错误!未定义书签。 社会人假设.......................................... 错误!未定义书签。 ERG理论............................................ 错误!未定义书签。 第三节激励机制......................................... 错误!未定义书签。 激励机制............................................ 错误!未定义书签。 员工激励机制........................................ 错误!未定义书签。 组织目标体系........................................ 错误!未定义书签。 诱导因素集合........................................ 错误!未定义书签。 个人因素集合........................................ 错误!未定义书签。 激励机制作用性质.................................... 错误!未定义书签。 激励机制的设计...................................... 错误!未定义书签。 激励机制模型中的三条通路............................ 错误!未定义书签。 激励机制的运行模式.................................. 错误!未定义书签。

基层政府人力资源激励机制研究论文

基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下： 摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也 不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。 关键词：人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根 到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位， 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造 利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至 员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期， 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐 休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。

二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制 订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证 其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和 进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺 乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特 有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和 干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之 高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要

浅析医院人力资源的激励管理

浅析医院人力资源的激励管理 发表时间：2016-12-29T15:47:36.877Z 来源：《健康世界》2016年第24期作者：贾金梅[导读] 随着医院管理体制不断深化改革，各医院之间竞争日趋激烈，谁能占领市场，谁就能生存。 甘肃省庆阳市人民医院人事科 745000 摘要：激励就是通过激励手段调动人的工作积极性，使人始终保持在最佳的工作状态中，获得最佳的工作效果。本文主要阐述激励管理的概念、作用以及医院激励管理工作现状，并探析医院人力资源激励管理策略，以期能够进一步推动医院医院人力资源管理水平的提高。 关键词：医院人力资源；激励管理 随着医院管理体制不断深化改革，各医院之间竞争日趋激烈，谁能占领市场，谁就能生存，否则就会被淘汰，面对严峻的挑战，求生存，谋发展的核心问题就表现在人力资源的获取及其素质的竞争上。谁拥有不断发展的高素质的人力资源，谁就拥有未来。激励管理是对人力资源有效利用和开发的重要管理行为，建立合理的用人激励机制，是吸引、开发、利用人才的关键。 1激励管理的概述激励理论认为，激励就是激发人动机的心理过程，使人在某种内部或外部的因素刺激作用下，努力追求某些即定目标的意愿程度。激励的目的就是激发、调动和强化人的积极性。激励理论主要有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励论等。 2激励管理在医院人力资源管理中的作用医院在人力资源管理中如能恰当运用激励管理手段，将绩效考评与工作报酬挂钩，就能充分调动员工工作积极性，开发员工智力、能力、创造力资源，增强医院活力，进而促进医院全面发展。 3医院激励管理现状 3.1医院对激励管理重要性认识不足 随着社会的发展进步，人民群众对健康需求不断提高，医院十分重视医疗、护理质量，管理上强调医务人员的奉献精神，强调一切为了患者，却忽视了医院管理建设，不重视管理人才的吸收与培养。在管理上普遍存在重使用、轻培养；重业绩、轻管理的倾向。对激励机制因不易产生立竿见影的效果而忽视了其建设，激励职能未能得到应有发挥。 3.2薪酬体系设计不完善 医院作为专业技术人才密集型机构，长期以来形成了一种重临床轻管理的思维模式。大多数医院管理层认为效益是由临床人员创造的，行政管理人员不创造价值，因此，在医院内部薪酬分配过程中重心向临床一线倾斜，行政管理人员的薪酬待遇水平无法体现其工作价值。另一方面，员工的薪酬不能真正体现个人的工作能力和工作业绩。 3.3激励管理针对性不强，忽视员工差异性 目前，有很多医院在管理过程中，简单地把激励等同于奖励，未对员工的需求进行分析，甚至将全体员工简单地一视同仁，对高级人才和普通员工采用同一激励手段，这种做法不仅起不到激励作用，反而会伤害员工的积极性。 3.4绩效考评办法老化 绩效考评的目的一般有两个方面，一是评价现状，奖勤罚懒；一是预测潜质，选人用人。大多数医院存考评方法单一、考核标准核定不够全面客观，绩效评定结果很少反馈或未反馈给员工个人，考评工作流于形式，未能充分发挥激励作用。 4.医院激励管理策略 4.1转变人力资源管理观念 把传统的人事管理工作转变为“以人为本”的现代人力资本管理模式，把人力资源作为医院第一资源，把人才作为医院的核心竞争力。运用激励理论建立和完善符合医院实际的激励机制，建立差异化、灵活多样的激励模式，为招聘、留住、开发医院所需要的各类人才奠定基础。 4.2设计合理的薪酬分配方案 薪酬分配是激励管理的重要杠杆，合理的薪酬分配方案对人力资源配置会产生积极作用。设计合理的薪酬分配方案，首先，医院对所有职工要一视同仁，不能因分工不而产生歧视，薪酬分配方案要坚持“按劳分配”，兼顾公平性原则、激励性原则。其次，要确定岗位职责，通过职位分析，制定岗位说明书，使每个员工清楚自己的职责、权利、义务。再次，要进行职位评定，薪酬确定是通过职位评定实现的，职位评定的目的就是要体现劳动付出与工资薪酬之间的内在联系，确保工资薪酬结构及其水平的合理性，以便能够对职位比较重要、技术要求比较高和劳动强度较大的职位支付较高的工资报酬。最后，要建立起员工薪酬晋升与医院经济效益提升机制的有机联系。医院员工职称晋升的优点在于能够把员工薪酬提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪酬也不断提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性。同时也应看到，如果员工技能提升与其业绩提升成正比，则医院在人力资本上的投入与产出比率是较为合理的。因此，要把员工薪酬晋升与医院经济效益提升有机联系起来，减少人力成本无效投入。 4.3增加医院激励管理的针对性，制定多元化激励措施 4.3.1把握需求类型：美国著名管理学家、心理学家马斯洛的需要层次论把人的需要划分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次；美国哈佛大学教授麦克利兰提出有名的成就需求理论，将人的需求分为成就需求、情谊需求和权益需求。医院的激励管理要合理运用这些理论，去分析、掌握员工的实际需要，做到心中有数、有的放矢。针对其需求特点，综合运用目标激励、事业激励、荣誉激励、情感激励、精神激励、榜样激励、竞争激励、培训激励等多种方式，制定有针对性的、多元化的激励措施。 4.3.2认识主导需求：不同的人，其需求是不同的，同一个人在不同时期也会有不同需求，这就要求实施激励管理时要善于抓住主要矛盾，认识到员工的主导需求。要依据员工需要的多样性及其特点设计各种有效的激励模式，有针对性的进行激励就像雪中送炭，会使员工从心底感到满意。

人力资源管理激励机制研究论文

目录 目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文 （一）现状···················································Page2 （二）现状原因分析···········································Page3（三）激励机制存在意义·······································Page4 （四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4 （五）竞争激励···············································Page4（六）物质激励···············································Page5（七）精神激励···············································Page6（八）为你的员工做些什么·····································Page7（九）企业文化···············································Page7总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

第八章--激励与奖励(人力资源管理)

第八章激励与奖励 让创造价值的人赚更多的钱。---------- --Charles Ames 多数人都希望得到反馈。当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。 --Larry Cipolla 例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。在社区中，他受到人们的尊敬。他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。 Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。很明显，激励员工对员工的十分重要。 激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。 激励的概念 （一）激励的涵义和机制 激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。 例：别出新裁的奖赏——金别针与激励 圣诞节快要到了。卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。 我们代表团在北欧航空公司总部考察访问得知了这件事情。这一天我们在总部大楼的门口，看到一位大约50多岁的老门卫的制服上别着这要一枚别针。我就问他：你拿到这枚别针时是什么感觉？老门卫说那是圣诞节的前几天，我像往常一样下班回到家，一开门，没想到我的老伴从房间里冲了过来，搂着我就是几个狂吻，并大声说：汤姆，你真棒！她的眼睛里闪动着泪花。我不明白发生了什么事，老伴激动地说：汤姆，你看看桌子上是什么？我看到桌子上放着一个精致的小盒子，盒子里摆放着一枚金光闪闪的别针。盒子里面还有一张小纸条，上面写道： 尊敬的托玛逊太太： 感谢你一年来对托玛逊先生工作的全力支持，使得北欧航空公司的工作取得了很大成就。我谨代表我个人向你表示衷心的谢意。 杨·卡尔松 这天晚上，我和老伴一边喝着酒，一边聊着。我们说了很多，最主要的话题就是，明年我该怎样做才能不辜负总裁的期望。我们决定：只要公司一天不辞退我，我就尽最大的努力做好自己的工作。 代表团所有人都静静地听着，在思考着其中的道理和秘密。

人力资源激励机制

毕业论文 论文题目：人力资源的激励机制 姓名：史为建 准考证号：030104100515 专业：工商管理（本科段）通信地址：徐州市青年东路125号邮编：221000 二○○六年十月

内容摘要 本文首先介绍了人力资源的概念及特点，阐述了激励在人力资源管理中的地位和重要性。常见的激励方式有物质激励和精神激励，其中，物质激励主要包括工资激励、奖金激励、福利激励等；精神激励主要包括晋升激励、事业激励、目标激励、荣誉激励、培训激励、感情激励等。 激励机制在人力资源管理中具有十分重要的作用，企业人力资源激励机制大概分为三部分内容：经济福利激励；绩效考核激励；价值满足激励。本文在第三部分分别描述了各种激励机制的含义和基本内容。其中，经济福利激励包括基础工资、奖励工资、福利等；绩效考核激励需要制定明确的标准，保持其公平公正性；价值满足激励包括尊重人的价值激励、信任人的价值激励、关怀人的价值激励。 最后，以联想集团为例，阐述了企业如何通过有效实施人力资源激励来改善企业绩效。联想十分重视企业人力资源管理实践的探索和经验的总结，尤其注重激励方面的探索，联想的激励机制主要有目标激励、分配激励、精神激励和竞争激励等。正是因为成功的人力资源激励管理以及方方面面的企业管理，使得仅有二十多年历史的联想成为我国IT业的领军企业，并且在PC领域兼并了IBM，其发展速度之快着实令人惊叹。 关键词：人力资源；激励；激励机制

目录 一、引言 (4) 二、人力资源激励 (4) 三、人力资源激励机制 (7) 1. 经济福利激励 (7) 2. 绩效考核激励 (9) 3. 价值满足激励 (10) 四、联想的人力资源激励机制 (11) 1. 联想的目标激励 (12) 2. 联想的分配激励 (14) 3. 联想的精神激励 (14) 4. 联想的竞争激励 (16) 五、结论 (16) 参考文献 (17)

激励机制在人力资源管理中的运用

目录 一、引言 (2) 二、激励机制的相关理论 (2) （一）激励机制的涵义 (2) （二）激励机制的手段 (2) （三）激励机制的类型 (2) （四）激励机制的作用 (3) 三、激励机制在人力资源管理中的现状 (3) 四、激励机制在人力资源管理中存在的问题及其原因 (3) （一）问题 (3) （二）原因 (4) 五、激励机制在人力资源管理中运用的对策................... 错误！未定义书签。（一）调整激励模式....................................... 错误！未定义书签。（二）改革分配模式....................................... 错误！未定义书签。（三）推进绩效考核....................................... 错误！未定义书签。（四）强化激励意识....................................... 错误！未定义书签。 六、总结................................................. 错误！未定义书签。参考文献................................................. 错误！未定义书签。

激励机制在人力资源管理中的运用 一、引言 在经济全球化、一体化的背景下，企业间的竞争日益激烈，为了提高企业的综合竞争力，纷纷关注人力资源管理，高效的人力资源管理才能够为企业提供可靠的人才保障，进而为企业的发展奠定坚持的基础。在人力资源管理过程中有着决定性作用的便是激励机制，该机制能够调动员工工作的主动性与积极性，进而利于员工工作效率的提高、利于企业成本的控制、利于企业的良性发展。但目前，人力资源管理对于激励机制运用的现状不容乐观，其中存在诸多的问题，制约着激励机制作用的发挥，影响着企业管理的现代化，因此，本文将对激励机制在人力资源管理中的运用进行研究，旨在完善激励机制的体系，提升人力资源管理的水平，促进企业经济效益的增长。 二、激励机制的相关理论 （一）激励机制的涵义 激励机制是指企业管理者制定相应的规章制度与工作规范，并根据被管理者的实际需求，对企业的资源或管理方法进行高效的利用，进而实现被管理者思想与行为的强化。 （二）激励机制的手段 激励机制的手段主要体现在以下几方面： （1）前景激励，员工对自身的职业前景进行认识，运用前景激励，需要企业制定相应的培养规划，使员工为了其职业前景的实现而更加积极、主动的工作。感情激励，员工和企业不仅有着紧密的利益联系，同时还有着情感的联系，让员工在和谐、温暖的工作氛围中进行工作，利于激发员工的创业激情。 （2）环境激励，此项激励包括客观环境与政策环境，因此，需要企业制定合理的、科学的规章制度，保证员工享受公平、平等的待遇，进而满足员工的心理需求，使其在公平、公正、公开的环境中进行高效的工作；与此同时，工作地点的选择也十分重要，工作环境直接影响着员工工作的效率。 （3）物质激励，物质生活是员工工作的重要动力，物质激励要保证其双重性，既包括正面的，也包括反面的，从而指导员工的行为。 （4）文化激励，企业文化对员工有着深远的影响，在员工的世界观、人生观与价值观等诸多方面均有一定程度的影响，员工的思想意识与企业的文化进行有效地结合，能够为企业的发展提供强大的精神动力，能够为员工的生产提供积极的工作情绪。 （三）激励机制的类型 激励机制的类型包括奖励机制，主要分为物质奖励与精神奖励；目标机制，让员工的个人利益与企业的目标进行联系，并突出员工在企业中的作用；关心机制，企业管理人员对员工的病痛、困难等进行关心与了解；参与机制，员工将参与企业的管理，使每个员工承担相应的责任；认同机制，承认员工在工作中取得的成绩，对其进行鼓励与祝贺；公平机制，企业公平地对待每一个员工，进而形成公平的氛围。