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人力资源管理师教材讲义

义

提纲：

一、第三版教程差不多情形

二、新版教程使用后关于考试阻碍的推测

三、学员如何应对改版后的考试

一、第三版教程差不多情形

1、依据标准没有变化：第三版教程仍旧是以《企业人力资源治理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。

2、内容大量增加：

3、教程结构变化：

（1）总体结构仍旧保持六章——规划、聘请、培训、绩效、薪酬、劳动关系。

（2）各章均有变化——总节数由原先

的23 节变为22 节。

各节或单元变化为：保持未改

动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。

新版变化具体如下表：

第一章人力资源规划

第二章聘请与配置

第三章培训与开发

第四章绩效治理

第五章薪酬治理

第六章劳动关系治理

二、新版教程使用后关于考试阻碍的推测

1、使用说明：上半年仍旧使用原先第二版教程，新教程将在下半年正式使用。

2、考试题型：《职业标准》没有变化，原先配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量差不多可不能变化。题型仍旧会是选择题、简答题、运算题、案例分析、方案设计题。

3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》尽管都再版，但内容差不多没有变化。

4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源治理师（二级）》第二版

的内容。必定会增加新考试的难度。

二、教材内容

章节名称节数单选多选技能

人力资源

规划

四节9 6 15%

人员聘请

与配置

三节9 6 20%

培训与开

发

四节9 6 15% 绩效治理二节 6 4 15% 薪酬治理四节 6 4 20% 劳动关系

治理

五节9 6 15%

三、教材结构

分为章、节、单元三级结构：

1.学习目标

2.知识要求

3.能力要求

4.注意事项

第一章人力资源规划

第一节企业组织结构图的绘制

第二节工作岗位分析

第三节企业劳动定额定员治理

（5 单元）

第四节人力资源费用预算的审核与支出操纵（2 单元）

本章新版教材变化：

第一节企业组

织结构图的绘制

全新内容

第二节工作岗

位分析

未改动内容

第三节企业劳

动定额定员治理

第一、二、三单元全新内容

第四、五单元未改动内容

第四节人力资源

费用预算的审核与支

出操纵

第一单元增加、调整

第二单元未改动内容

（旧版第一节第二单元、第三节）删除

第一节企业组织结构图的绘制

【学习目标】：

1.把握企业人力资源规划的内容及与企

业其他规划的关系；

2.企业组织机构的概念、类型和设置的

原则；

3.组织结构设计后实施的要则；

4.组织结构图绘制的程序和差不多方

法。

【知识要求】：

一、人力资源规划（原）

（一）人力资源规划的概念：

广义：人力资源规划是企业所有

各类人力资源打算的总称，是战略规划与战

术打算（具体实施打算）的统一。

狭义：对企业人力资源需求和供

给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而

使供给和需求达到平稳，实现人力资源的

合理配置，有效鼓舞职员的过程。

人力资源规划的期限：

长期规划：五年以上的打算；

中期规划：期限在一年至五年；

短期规划：一年以内的打算

（二）人力资源规划的内容

1.战略规划对企业人力资源开发和利

用的大政方针、政策和策略的规定，是各种

人力资源具体打算的核心，是事关全局的关

键性规划。

2.组织规划是对企业整体框架的设

计。

3.制度规划是人力资源总规划目标实

现的重要保证。

4.人员规划对企业总量、构成、流淌

的整体规划，包括人力资源现状分析、企业

定员、人员需求与供给推测、人员供需平稳

等。

5.费用规划是对企业人工成本、人力

资源治理费用的整体规划，包括人力资源费

用预算、核算、审核、结算，以及人力资源

费用的操纵。

（三）人力资源规划与企业其他规划的

关系

人力资源是企业内最活跃的因素，是企

业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业治理活动系

统的关系人力资源规划又被称为人力资源

治理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念（新）

企业组织机构：保证其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

分为两个层次：一层——经营体制：由经营决策者、风险承担着和收益分享者构成的经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。二层——职能体制：是负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常治理职能的机构及其相关的制度。

三、企业组织机构设置的原则（新）

（一）任务目标原则

（二）分工协作原则

（三）统一领导、权力制衡原则

（四）权责对应原则

（五）精简及有效跨度原则

（六）稳固性与适应性相结合原则

四、现代企业组织机构的类型（新）

（一）直线制

优点

结构简单，指挥系统清晰、统一；

责权关系明确；

横向联系少内部和谐容易；

信息沟通迅速，解决问题及时，治理效率比较高。

缺点

组织机构缺乏弹性；

组织内部缺乏横向沟通；

缺乏专业化治理分工，不利于治理水平提高；

经营治理事务依靠少数人，不利于集中精力研究企业治理的重大问题。

适用规模小或业务活动简单、稳固

的企业

（二）职能制

优点

提高企业治理的专业化程度和专业化水平；

减轻直线领导的工作负担；

有利于提高各职能专家自身的业务水平；

有利于各职能治理者的选拔、培训和考核的实施。

缺点

多头领导，政出多门；

直线人员和职能部门责权不清；

机构复杂，增加治理费用；

不利于培养全面型的治理人才。

适用打算经济体制下的企业（三）直线职能制

优点

总经理对业务、职能部门均垂直领导，各直线领导对直截了当下

属有指挥和命令权；

职能部门是总经理的参谋和助手。

缺点

随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之

间的横向联系和协作变得复杂和

困难。

适用

适用范畴比较广泛，进展中的企业及中、小型企业都比较适合。

（四）事业部制

优点

权力下放；

自主经营，自我治理；

有利于实现专业化；

经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。

缺点

容易造成组织机构重叠，治理人员膨胀现象；

容易忽视企业整体利益。

适用

规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。

五、组织结构设计后的实施要则（新）（一）治理系统一元化原则

（二）明确责任和权限原则责任：指必

须完成与职务相称的工作义务。权限：指完成职责时能够在一定限度内自行行使的权力。

（三）先定岗再定员原则

（四）合理分配职责原则

【能力要求】：

一、组织结构图的绘制（新）

（一）组织结构图绘制的差不多图示

1.组织机构图

2.组织职务图

3.组织职能图

4.组织功能图

（1）参谋机构；

（2）代理机构；

（3）降格机构（或人员）；

（4）由更多机构或岗位分担上级功能；

（5）脱离组织的机构（如：咨询顾问机构）。

（二）绘制组织结构图的前期预备

1.明确企业各级机构的职能；

2.列出所管辖的所有业务内容；

3.将相似的工作综合归类；

4.将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。

（三）绘制组织结构图的差不多方法

1.一样画 4 层：1 中心层最大，

上 1 层稍小，下 2 层渐小；

2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；

3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；

4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；

5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。

第二节工作岗位分析

【学习目标】：

1.把握工作岗位分析的差不多原理。

2.岗位信息的来源；

3.工作说明书的内容；

4.工作岗位分析与编写工作说明书的

程序和步骤。

【知识要求】：

一、工作岗位分析概述（旧）

（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容包括以下三方面的内容：

1.对岗位活动的内容进行分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料等进行比较、分析和描述，并作总结和概述。

2.依照岗位自身特点，明确岗位对职员的素养要求，即具备什么样的素养特点才能胜任岗位的工作。

3.将岗位职责和素养要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用

1.为聘请、选拔、任用合格的职员奠定了基础。

2.为职员的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，能够揭示生产和工作中的薄弱环节。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求推测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判有建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

二、工作岗位分析信息的要紧来源（旧）

（一）书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；

（二）任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；

（三）同事的报告——从同事处获得资料以补偿其他报告的不足；

（四）直截了当观看——到任职者的工作现场进行直截了当观看，猎取有关工作信息

三、岗位规范和工作说明书（旧）

（一）岗位规范

1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类职员劳动行为、素养要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的要紧内容

（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求职员在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时刻规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。

（2）定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时刻定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。

（3）岗位培训规范：对本岗位职员的职业技能培训与开发所作的规定

（4）岗位职员规范：对某类岗位职员任职资格以及知识水平等素养要求作的规定。

3.岗位规范的结构模式按岗位规范的

具体内容，岗位规范有以下几种差不多形式：

（1）治理岗位知识能力规范

*知识要求：胜任本岗位工作应具有的知识结构和水平；

*能力要求：胜任本岗位工作应具备的各种能力素养；

*经历要求：胜任本岗位工作应具有的一定年限的实际工作体会。

（2）治理岗位培训规范

*指导性培训打算

*参考性培训大纲和举荐教材

（3）生产岗位技术业务能力规范

*应知——专业理论知识

*应会——技术能力

*工作实例——典型工作项目

（4）生产岗位操作规范

*岗位的职责和要紧任务

*岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限

*完成各项任务的程序和操作方法

*相关岗位的和谐配合程度

（5）其他种类的岗位规范如：治理岗位考核规范、生产岗位考核规范等

（二）工作说明书

1.工作说明书的概念是组织对各类岗

位的性质和特点（识别信息）、工作任务、

2.确定劳动定额水平的重要意义和差不多原则；

3.衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。

【知识要求】：

一、劳动定额治理的内容

劳动定额是一项生产技术性和经济性专门强的治理工作，它包括四个环节：

（一）劳动定额的制定是劳动定额治理的首要环节，是搞好定额治理的差不多前提。

（二）劳动定额的贯彻执行评判和衡量贯彻实施情形，可用以下几项标准：

1.劳动定额面的大小。

2.各职能部门是不是按劳动定额足足生产治理。

3.车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。

4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。

（三）劳动定额的统计分析劳动定额的执行成效，新定额存在的问题等，只有通过收集信息，数据资料，通过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。

（四）劳动定额的修订既是劳动定额治理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生，使企业的劳动定额水平向前推进了一步。

二、现代劳动定额的进展趋势

1.逐步实现科学化、标准化和现代化。

2.由传统的单一治理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化治理。

3.由过去的劳动定额与定员分散治理逐步转向劳动定额定员一体化治理。

三、劳动定额水平的概念和种类

概念：是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

种类：1.按定额的综合程度能够分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平。2.按所考察的范畴，可分为：车间、企业、行业或部门定额水平。

四、劳动定额水平是定额治理的核心

劳动定额水平不平稳，过高或过低，都会直截了当阻碍劳动定额作用的发挥。能够从组织生产方面和组织分配方面说明。

五、确定劳动定额水平的差不多原则

保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的差不多原则。

【能力要求】：

衡量劳动定额水平的方法：

一、用实耗工时来衡量

实耗工时反映了生产职员实际完成定额的情形。

优点：资料猎取方便，可进行综合分析。

缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。

二、用实测工时来衡量

选择具有平均技术熟练程度的职员，在正常的生产技术条件下，通过现场测定获得的工时。

优点：比较直截了当和可靠。也容易了解生产的真实潜力。

缺点：工作量大。

三、用标准工时来衡量

选择通过国家有关部门正式颁布或批准的时刻定额标准作为依据。

优点：衡量标准客观，比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度。

缺点：工作量大。

四、通过现行定额之间的比较来衡量

与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上的先进定额水平相比较。

优点：使用比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。

缺点：适用面比较窄。

五、用标准差来衡量

对定额水平作横向的综合考察。运算均衡系数看现行定额水平的波动性。

第二单元劳动定额的修订（新）

【学习目标】：

把握劳动定额修订的内容、步骤和方法。

【知识要求】：

一、劳动定额修订的内容

产品现行劳动定额依旧时刻定额标准，执行一个时期后就会落后于生产水平，现行定额就要作相应的修改，以便给职员提出新的工作目标。

二、劳动定额的定期修订

劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。要紧依照定额完成情形、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也要考虑企业生产类型和产品制造的特点。

三、劳动定额的不定期修订

企业发生以下情形，可不受修订间隔期的限制：

1.产品设计结构发生变动；

2.工艺方法改变；

3.设备或工艺装置改变；

4.原材料材质、规格变动；

5.劳动组织和生产组织变更；

6.个别定额存在明显不合理。

【能力要求】：

一、劳动定额定期修订的步骤

（一）预备时期

1.思想预备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。

2.组织预备。在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。本时期具体工作步骤：(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；(2)在收集资料基础上，确定修改定额的操纵数即调整幅度。

（二）修订时期

第一做好思想动职员作，然后组织职员认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。

（三）审查平稳和总结时期

企业劳动定额治理部门应对各车间意见统一审议和平稳汇总后，呈报总经理正式批准。

二、修改劳动定额的方法——简易修改法

1.求平均超额的百分比y

y=（实际完成定额工时数a1/应出勤工时数a2）-1

2.求零部件的实耗工时 b b=修改前的定额工时a/1+y

3.求出修改后新的单件工时定额x

第三单元劳动定额统计与分析（新）

【学习目标】：

1.把握劳动定额统计工作的任务；

2.实耗工时的概念和统计方法；

3.以及劳动定额完成情形的统计与分析方法。

【知识要求】：

一、劳动定额统计工作的任务

1.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为运算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。

2.运算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3.对现行定额的状况以及定额水平作出全面评判。

二、实耗工时的概念和意义

概念：指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时刻。

意义：1.有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额完成情形，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。

2.实耗工时的统计资料是企业核算产品的实际成本的差不多依据。

3.还能够揭示产品生产过程中阻碍劳动消耗的要紧问题，发觉薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。

【能力要求】：

一、产品实耗工时统计的方法

（一）以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计企业能够依照生产工人工时记

录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录，从不同生产条件和生产类型动身，采纳以下四种方法：

1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

2.按产品投入批量统计汇总实耗工时

3.按照重点产品、重点零部件和要紧工序统计汇总实耗工时

4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

在具体核算时可采纳倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时：实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这

种方法适合于生产稳固、大批大量生产的企业。在汇总产品实耗工时的基础上，采纳以下两种方法，运算单位产品的实耗工时。

（1）直截了当运算法单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数/报告期内

该产品成品总量报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该

产品的工时定额

（2）间接运算法单位产品实耗工时=∑单位产品各工种现行工时定额/本工种定额

完成系数

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计

1.工作日写实。能够把握以下几类时刻：

（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时刻、组织与技术性宽放时刻、休息与生理需要宽放时刻、预备与终止时刻等。

（2）不必要的工时缺失和占用，如停工时刻、非生产工作时刻等。

2.测时。以工序为对象进行现场观测

3.瞬时观看法。依照统计抽样的原理，进行随机的瞬时观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生率。

二、劳动定额完成程度指标的运算方法

1.按产量定额运算产量定额完成程度

指标=（单位时刻内实际完成的合格产品产量/产量定额）×100%

2.按工时定额运算工时定额完成程度

指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）×100%

（一）报告期产品产量的统计范畴

企业在统计产品产量指标时，产品通过检验，达到质量要求，合格的产品方能予以统计，废品不得运算在内。但为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动加在一起。在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是要依照废品产生的缘故，具体问题具体处理。方法如下：

1.如是为了反映职员、班组或车间的劳动效率，非因工人、班组或车间过失造成的废品，应统计在内。

2.当考察整个企业的劳动定额完成情形时，除外协件在加工时发生料废等情形外，不管何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

（二）现行工时定额的内容

由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质、规格，以及劳动和生产组织的变更，使现行定额不能适应生产的要求。在这种情形下，应追加或补付工时。

四、劳动定额完成情形的分析

（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情形

（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的阻碍

第四单元企业定员人数核算的差不多方法

【学习目标】：

1.把握企业定员的概念、作用和原理；

2.企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。

【知识要求】：

一、企业定员的差不多概念（原）

也称劳动定员或人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范畴之内。即一样职员、各类初、中级经营治理人员、专业技术人员、高层领导者等。

定员范畴与用工形式无关。与定员概念紧密的概念——编制概念：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。

编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

机构对组织机构的名称、职能、规模、结构、数量等限定；

人员对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。按社会实体单位的性质和特点分为：行政编制、企业编制、军事编制等。

劳动定员与劳动定额的区别和联系

从

概

念

内

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量的规定）完全一致。

2.合理的劳动定员是企业人力资源打算的基础。按定员标准编制企业各类职员的需求量打算，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。

3.科学合理的定员是企业内部各类职员调配的要紧依据。定员能够关心把握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。

4.先进合理的劳动定员有利于提高职员队伍的素养。合理的定员需要任职职员满负荷运转，这要求职员必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。能够激发职员钻研业务技术的积极性，从而提高职员的素养。

三、企业定员的原则（原）

搞好劳动定职员作，核心是保持先进合理的定员水平。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是能够保证生产正常运行。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：

1.产品方案设计要科学。

2.提倡兼职。

3.工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要和谐要找到各种关系的最佳数量比例。

（四）要做到人尽其才，人事适宜。要做到这一点，一方面了解劳动者差不多情形，另一方面进行工作岗位分析。

（五）要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。

内部环境企业领导和宽敞职员思想认识的

统一，以及相应的规章制度。如：用

人、考勤、退职退休、奖惩、劳动力余

缺调剂制度

外

部环

境

企业真正成为独立的商品生产者（六）定员标准应适时修订

在一定时期内，企业的定员应有相应的稳固性。但也应做相应调整，以适应变化的情形。

【能力要求】：

一、核定用人数量的差不多方法（原）

（一）按劳动效率定员依照生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来运算。

实际上是依照工作量和劳动定额来运算。适用于：有劳动定额的人员，专门是以手工操作为主的工种。公式中：工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。劳动定额能够分为工时定额和产量定额两种差不多形式，两者转化关系为：

因此不管采纳产量定额依旧工时定额，两者运算的结果差不多上相同的。一样来说，某工种生产产品的品种单一，变化较小而产量较大时，宜采纳产量定额来运算。可采纳下面的公式：

假如把废品率考虑进来，则运算公式为：

【运算题】：

某企业要紧生产A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表所示。估量该企业在2011 年的定额完成率为110%，废品率为 2.5%，职员出勤率为95%。

请运算该企业2011 年生产人员的定员人数

产品类型单位产2011 年的

品工时定额/

工时

订单/台

A 类产

品

150 100

B 类产

品

200 200

C 类产

品

350 300

D 类产

品

400 400

【解答】：

A 产品生产任务总量=150×100=15000（工时）

B 产品生产任务总量=200×200=40000（工时）

C 产品生产任务总量=350×

300=105000（工时）

D 产品生产任务总量=400×

400=160000（工时）

总生产任务量

=15000+40000+105000+160000=320000（工时）

2011 年职员年度工日数

=365-11-104=250（天/人年）

【解答】：

320000＝250 ×8 ×1.1 ×

0.98 ×（1 －0.025）≈152（人）

（二）按设备定员

依照设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来运算定员人数。

属于按效率定员的一种专门形式，要紧适用于机械操作，使用同类型设备，采纳多机床看管的工种。

（三）按岗位定员

依照岗位的多少，以及岗位的工作量大小来运算定员人数的方法。适用于连续性生

产装置（或设备）组织生产的企业，以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

可分为以下两种

1.设备岗位定员。适用于设备开动时刻内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。具体定员时要考虑：

（1）看管（操纵）的岗位量

（2）岗位的负荷。（不足 4 小时的；三高作业连续不得超过 2 小时）

（3）每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、视力、触觉、感受及精神集中度

（4）生产班次、倒班及替班的方法。关于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的运算公式如下：

2.工作岗位定员。

适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、收发员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法差不多相似，要紧依照工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职工作的可能性等因素来确定定员人数。

（四）按比例定员

某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系，企业定员时应依照国家或主管部门确定的比例进行运算

某类人员的定员数＝职员总数或某一类人员的总数×定员标准要紧适用于：企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。关于企业中某些非直截了当生产人员、辅助生产工人、工会、妇联、团委等脱产人员也能够比照此种方法。

（五）按组织机构、职责范畴和业务分工定员要紧适用于企业治理人员与工程技术人员的定员总结：

上述 5 中核定人员的差不多方法，在具体运用过程中，应依照企业的的实际情形灵活加以运用。

二、企业定员的新方法（原）

（一）运用数理统计方法对治理人员进行定员

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

（四）零基定员法

注意

适合二三线人员的定员

以岗位劳动量为依据

关于工作量不饱和的岗位

实行并岗或兼岗

第五单元定员标准编写格式和要求

【学习目标】：

1.把握定员标准的概念、分类、内容和原则；

2.以及起草和修订定员标准的差不多方法。

【知识要求】：

一、定员标准的概念（原）

定员标准是由劳动定额定员标准化主管单位批准、公布，在一定范畴内对劳动定员所做的规定。它属于劳动定额工作标准，与劳动定额一样，具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特点

二、企业定员标准的分级分类（原）

（一）企业定员标准的分级按照治理体制分类方法，能够区分为：

1.国家劳动定员标准；

2.行业劳动定员标准；

3.地点劳动定员标准；

4.企业劳动定员标准。

（二）劳动定员标准的分类

1.按定员标准的中和程度，可分为：

（1）单项定员标准

（2）综合定员标准

2.按定员标准的具体形式分：

1）效率定员标准；

2）设备定员标准

3）岗位定员标准；

4）比例定员标准

5）职责分工定员标准

三、企业定员标准的内容（原）

不同级别的企业定员标准差不多内容相同，只是从不同角度对人员使用规定素养要求和数量界限

四、编制定员标准的原则（原）

（一）定员标准水平要有科学、先进、合理；

（二）依据要科学；

（三）方法要先进

（四）运算要统一；

（五）形式要简化

（六）内容要和谐

【能力要求】：

一、定员标准编写的依据

严格按照国家标准化工作导则的要求编写

二、定员标准的总体编排

1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。

2.标准正文。由一样要素和技术要素构成。标准名称、范畴和引用表注。

3.补充。附录、脚注、条文注、表注、图注等，按国标GB/T1.1 要求编写。

三、定员标准的层次划分

1.层次可按篇、章、条划分，后跟名目。

2.标准正文框架应按一定的逻辑顺序编排。

3.从内容来看，以行业定员标准为例。

四、劳动定员标准表的格式设计

第四节人力资源费用预算的审核与支出操纵

第一单元人力资源费用预算的审核

【学习目标】：

1.了解审核人力资源费用预算的差不多要求；

2.把握审核人力资源费用预算的程序和差不多方法。

【知识要求】：

一、企业人力资源费用的构成（新）

（一）人工成本

1.工资项目。

2.保险福利项目。

3.其他项目。

（二）人力资源治理费用

1.聘请费用。

2.培训费用。

3.劳动争议处理费用。

二、审核人力资源费用预算的差不多要求（原）

确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性

【能力要求】：

二、审核人工成本预算的方法（原）

（一）注意内外部环境变化，进行动态调整

1.关注政府有关部门公布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和操纵下线来衡量本企业生产经营状况。

2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。

3.关注消费者物价指数。

第二单元人力资源费用支出的操纵（原）

【学习目标】：

1.把握人力资源费用支出操纵的作用与原则；

2.把握操纵人力资源费用支出的差不多程序。

【知识要求】：

一、人力资源费用支出操纵的作用

1.操纵成本。

人力资源费用支出操纵的实施是在保证职员切身利益，使工作顺利完成前提下实现企业人工成本目标的手段；

2.降低费用。

人力资源费用支出操纵是降低聘请、培训、劳动争议等治理费用的途径；

3.防止滥用。

人力资源费用支出操纵是为了防止治理费用滥用。

二、人力资源费用支出操纵的原则

（一）及时性原则

（二）节约性原则

（三）适应性原则

（四）权责利相结合原则

【能力要求】：

人力资源费用支出操纵的程序：

1.制定操纵标准

2.人力资源费用支出操纵的实施

3.差异的处理

第二章人员聘请与配置

第一节职员聘请活动的实施（5 单元）

第二节职员聘请活动的评估（2 单元）

（五）聘请会的宣传会前做好宣传工作，如在自己网站上公布信息，校园张贴海报等。目的是保证有足够多的人员参加。

（六）聘请会后的工作会后用最快的速度整理简历，与应聘者取得联系。

三、内部聘请的要紧方法

（一）举荐法由本企业职员举荐其熟悉的合适人员，供选择和参考。被举荐者更容易获得岗位信息，企业也更容易了解被举荐者，成功率大。主管举荐优点：由主管提名的人选具有一定的可靠性；主管觉得自己有决定权，中意度高。主管举荐缺点：比较主观。

（二）布告法目的：使职员感到企业在聘请人员方面的透亮度和公平性，有利于提高职员士气。应用：经常用于非治理层人员的聘请，专门适合于一般职员的聘请。优点：为企业职员职业生涯的进展提供了更多的机会，以防本部门的职员流失。缺点：花费的时刻较长，职员也可能盲目变换工作而丧失原有的优势。

（三）档案法从职员档案中能够了解到职员在教育、培训、体会、技能、绩效等方面的信息，关心用人部门与人力资源部门查找合适的人员补充岗位空缺。

四、外部招募的要紧方法

（一）公布广告

广告是单位从外部聘请人员最常用的方法之一。采纳此形式，工作空缺的信息公布迅速，能够在一两天内就传达给外界；同时又广泛的宣传成效，展现单位实力。

两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。

总体特点：信息传播范畴广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。

（二）借助中介

双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。

1.人才交流中心

优点：一样都建有人才资料库，方便用人单位查询；针对性强；费用低廉。缺点：

对热门人才或高级人才的聘请成效不理想。

2.聘请洽谈会

双向选择的一个平台。

3.猎头公司

特点：

由因此针对的高级人才和尖端人才，因此举荐的人才素养高；

需要支付昂贵的服务费。（举荐人才年薪的25%—35%）

猎头公司对单位及其人力资源需求详细了解，对求职者的信息把握全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。

（三）校园聘请

由企业单位的聘请人员通过学校聘请、参加毕业生交流会等形式直截了当招募人员。校园聘请通常用来选拔工程、财务、会计、运算机、法律，以及治理领域的专业化初级水平人员。

（四）网络聘请

优点：

成本较低，方便快捷；

选择余地大，涉及范畴广；

不受地点和时刻的限制；

使应聘者的重要资料的储备、分类、处理和检索更加便利和规范。

（五）熟人举荐

通过单位的职员、客户、合作伙伴等熟人举荐人选。

长处：

对候选人的了解比较准确；

候选人被录用后，工作会更加努力；

招募成本也专门低；

适用的范畴比较广。

问题：可能在组织中形成裙带关系。

【注意事项】：

一、采纳校园上门聘请方式时应注意的问题

1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

3.学生对自己的能力缺乏准确的评判。

4.对学生感爱好的问题做好预备。

二、采纳聘请洽谈会方式时应关注的问题

1.了解聘请会的档次。

2.了解聘请会面对的对象。

3.注意聘请会的组织者。

4.注意聘请会的信息宣传。

第二单元对应聘者进行初步选择（原）

【学习目标】：

1.了解笔试的适用范畴和特点；

2.把握对应聘者进行初步选择的方法，如笔试、选择简历和选择申请表。

【知识要求】：

一、笔试的使用范畴

通过测试应聘者的基础知识和素养能力的差异，判定该应聘者对聘请岗位的适应性。

一样包括两个层次：

一样知识和能力层次：如：社会文化知识、智商、语言明白得能力、数学才能、推理能力、明白得速度和经历能力等

专业知识和能力层次：与应聘岗位相关的知识和能力，如：财务会计知识、治理知识、人际关系能力、观看能力等。

二、笔试的特点优点：

考试题目较多，能够增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

能够对大规模的应聘者同时进行选择，花较少的时刻达到高效率；

对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；

成绩评定比较客观。

缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及治理能力、口头表达能力和操作能力等。

作用：笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能连续参加面试或下轮的竞争。

【能力要求】：

初步选择方法是对应聘者是否符合岗位差不多要求的一种资格审查，目的是选择出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并选出参加后续选拔的人员。

一、选择简历的方法简历的选择涉及专门多方面的问题：（五方面）

（一）分析简历结构在专门大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

（二）审查简历的客观内容简历的内容大体上分为两部分：主观内容和客观内容。在选择简历时注意力应放在客观内容

（三）判定是否符合岗位技术和体会要求个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。假如不符合要求，就没有必要再扫瞄其他内容，可以直截了当选择掉。

（四）审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。假如能够确信简历中有虚假成分，能够直截了当剔除。

（五）对简历的整体印象

对简历中感受不可信或感爱好的地点，面试时能够询问。

二、选择申请表的方法

1. 判定应聘者的态度

2. 关注与职业相关的问题

3. 注明可疑之处初选工作在费用和时刻承诺的情形下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

三、笔试方法的应用

提高笔试的有效性应注意以下几个问题：

1.命题是否恰当。

2.确定评阅计分规则。

3.阅卷机成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。

第三单元面试的组织与实施

【学习目标】：

1.了解面试的概念、内容与目标；

2.把握面试的差不多程序、面试环境的布置、面试的方法、面试问题的设计与提问的技巧以及应关注的问题。

【知识要求】：

一、面试的概念（调整）

面试在人员选择环节占有专门重要的地位。

依照顾聘者对所有问题的回答情形，考查其相关知识的把握程度，以及判定、分析问题的能力；依照顾聘者在面试过程中的行为表现，观看其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判定应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。总之，通过直截了当接触，能够使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，能使应聘者

了解自己在该单位为了的进展前景。

面试时期一个问问题的机会。

面试评判时期

依照面试记录表对应聘人员进行评估。评语式评估的优点：可对应聘者的不同侧面进行深入评判，能够反映每个应聘者的特点；

缺点：应聘者之间不能进行横向比较。

二、面试环境的布置

面试的环境应该舒服、适宜，没有噪声等，都有利于营造舒服、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的，幸免意外的、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室时不错的面试场所。

面试中，面试考官与被面试者的位置也值得注意。

三、面试的方法

（一）初步面试和诊断面试从面试所达到的成效来看，能够分为：初步面试：用来增进双方相互了解，类似于面谈，比较简单、随意。诊断面试：对初选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试，更像是正规的考试。对组织的录用决策以及应聘者是否加入组

织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试依照面试的机构化程度，能够分为：

1、结构化面试：在面试前，差不多有一个固定的框架或问题清单，面试考官严格按照框架对每个应聘者做相同的提问。

优点：对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析、比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对面试考官要求较低。

缺点：谈话方式过于程式化，收集的信息范畴受限制。

2、非结构化面试：无固定的模式，事先无需做太多预备。能够说是漫谈式。目的：给应聘者充分的发挥自己能力和潜力的机会。

优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入信息。缺点：

缺乏统一标准，易带来偏差。需要面试考官有丰富的知识和体会，应聘者有专门好的明白得能力和应变能力。

五、面试提问的技巧

面试技巧是面试实践中解决某些要紧问题与难点问题的一些技术，是面试操作体会的积存。

问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐步适应、展开思路，并进入角色。

要紧的提问方式有：

（一）开放式提问

让应聘者自由地发表意见或看法，以猎取信息，幸免被动。分为无限开放式和有限开放式。

（二）封闭式提问

让应聘者对某一问题作出明确的答复。

（三）清单式提问

鼓舞应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判定、分析与决策能力。

（四）假设式提问

鼓舞应聘者从不同角度摸索问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。

（五）重复式提问

让应聘者明白面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。

（六）确认式提问

鼓舞应聘者连续与面试考官交流，表达出对信息的关怀和明白得。

（七）列举式提问

又称行为描述提问。可针对过去工作行为中特定的例子加以询问，所提问题应涉及工作行为的全过程。

第四单元人员选拔的其他方法

【学习目标】：

1.了解人格测试、爱好测试、能力测试、情境模拟测试等测试方法的内容和特点；

2.把握应用情形模拟法的差不多步骤和要求。

【知识要求】：

一、人格测试（原）

目的：是为了了解应试者的人格特质。

应用：用于一些重要的领导岗位，因为领导者失败的缘故，往往不在于智力、能力和体会不足，而在于人格的不成熟。

二、爱好测试

揭示人们想做什么和他们喜爱做什么，从中能够发觉应聘者感爱好并从中得到最大满足的工作是什么。

三、能力测试

用于测定从事某项专门工作所具备的某种潜在能力。一样分为：

一般能力倾向测试；

专门职业能力测试；

心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法

（一）概念：依照被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情形相似的测试项目，将被试者安排在其中，处理可能显现的各种问题。

（二）特点：比较适合在聘请服务人员、事务性工作人员、治理人员、销售人员时使用。要紧针对：被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行。重点测试那些书面测试无法准确测试的能力。

（三）分类：依照测试内容不同，分为：

语言表达能力测试

组织能力测试

事务处理能力测试等。

（四）优点：

可从多角度全面就评判应聘者，得到最佳人选；

通过测试的人员往往可直截了当上岗，节约大量培训费用。

【能力要求】：

情境模拟测试方法（增加）

（一）公文处理模拟法又称公文筐测试，是通过多年实践检验的，有效的治理人员的测评方法。

步骤：

①给每个被测评者一些经常会显现在治理人员办公桌上的文件汇编；

②将被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时刻内处明白得决问题；

③测评组按既定的考评维度与标准考评。

（二）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。

特点：

小组由4—6 人组成；

不指定谁充当主持人或组长；

不布置议题与议程，只发给一个简短案例；

每个人地位均等；

测评者不参与、不出面干预。

（三）角色扮演法要紧用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

特点：

要求被测者扮演一个特定的治理角色来处理日常治理问题；

主考官设置一系列治理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突；

主考官通过被测者表现出来的行为及有效性进行观看和记录，并进行评定。

【注意事项】：

应用心理测试法的差不多要求（调整）

（一）要注意对应聘者的隐私加以爱护

（二）要有严格的程序

（三）心理测试的结果不能作为唯独的评定依据

第五单元职员录用决策（原）

【学习目标】：

把握多重剔除式、补偿式和结合式三种职员录用的决策模式。

【能力要求】：

一、多重剔除式

每种测试方法差不多上剔除性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

二、补偿式

不同测试的成绩能够互为补充，最后依照顾聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

三、结合式

有些测试是剔除性的，有些是能够互为补偿的，应聘者通过剔除性测试后，才能参加其他测试。

【注意事项】：

在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：

1.尽量使用全面衡量的方法。

2.减少作出录用决策的人员。

3.不能求全批判。

第二节职员聘请活动的评估第一单元聘请评估指标的统计分析

【学习目标】：

1.了解聘请成本以及聘请成本效益评估、聘请数量与质量评估的差不多概念和内容；

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理师教学计划及大纲

《人力资源管理师》教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案――商英HR051全体贡献第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。（二）实地测时观察。（三）测时资料的整理、分析（1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。（3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。（4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划工商企业管理专业《劳动关系管理》教学大纲

第一部分大纲说明一、课程的性质人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；二、教学要求本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。第二部分教学实施方案本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划教学大纲第一部分大纲说明一、课程的性质人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；二、教学要求本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和

他人的基本素质。本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。第二部分教学实施方案本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。《企业人力资源管理师》教学学时分配

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的涵人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。（二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点内容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

(完整版)人力资源管理师教学大纲

佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲第一章人力资源规划一、教学目标：人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。本章教学目标为：（1）掌握人力资源规划的基本理论。（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。二、教学内容：（1）工作岗位分析与设计。（2）企业劳动定员管理。（3）人力资源管理制度规划。（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。

第二章人员招聘与配置一、教学目标：（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。（2）掌握人力资源空间配置方法。（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。二、教学内容：（1）员工招聘活动的实施。（2）员工招聘活动的评估。（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进第三章培训与开发一、教学目标：（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方

人力资源管理师三级教学大纲

郑州市博睿职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（三级）第一章人力资源规划一、教学目标：人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。本章教学目标为：（1）掌握人力资源规划的基本理论。（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。二、教学内容：（1）工作岗位分析与设计。（2）企业劳动定员管理。（3）人力资源管理制度规划。（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷

涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，

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