公共人力资源-判断

C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。 √

C传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。 √

D到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。 √

D道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。 √

D对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 √

D对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。 √

F凡为官者必有俸禄，"高官厚禄"是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。 √

G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。 √

G根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。 √

G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 √

G公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 √

G公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。 √

G公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。 √

G公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 √

G公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 √

G公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。 √

G公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。 √

G公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。 √

G公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。 √

G国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。 √

J建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。 √

J经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。 √

K柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围

内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。 √

L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。 √

N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。 √

N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 √

P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。 √

P平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。 √

Q权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。 √

R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 √

R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 √

R人力资本理论认为教育是人力资本的核心。 √

R人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。 √

R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 √

R人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。 √

T调配功能是人力资源市场的基本功能。 √

W委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。 √

W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 √

W我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 √

W我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。 √

W我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。 √

W我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。 √

W我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 √

W我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 √

W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 √

W物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下

，必有勇夫"之说。 √

X狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。 √

X现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。 √

X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。 √

X现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。 √

X相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 √


X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 √

Y一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。 √

Y一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。 √

Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。 √

Y用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 √

Y由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺乏公开性。 √

Z在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。 √

Z在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 √

Z在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。 √

Z职位分类的最大特点是"因事设岗"。 √

Z职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 √

Z职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 √

Z中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了危机激励的重大作用。 √

Z自然性是人力资源最基本的属性。 √

Z作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 √