卡兰蒂斯市场部工资方案

市场部工资方案（3种）

工资标准：基础工资2000元+交通补助费50元+电话补助费50元+业务提成+全勤奖100元+4/天工休+工龄津贴（每满一年增加50元/月）；

基础工资2000元+绩效工资+业务提成+交通补助+电话补助费+全勤奖；

备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本业绩量才能全额发放）

超额招生奖=超过月基本业绩量的部分进行奖励。

如：工资标准2000元/月，绩效工资为2800；3月基本业绩量为40000，实际业绩20000元，完成率为50%。

3月当月实发工资=（2000+2800）x50%+150+150+300=3000元；

如实际业绩量80000，超额业绩奖=（80000-40000）x10%=4000元；所以，3月当月实发工资=4800+4000+150+150+300=9400元。

备注：连续六个月完成定额80%以上，可上调基本工资200元/月。注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）

工作职责

1.及时做出市场调查，每周写出一份市场调查报告。（如周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校作息时间的变化，及我公司所做市场宣传活动效果的评估），并根据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个周市场运营方案，预计每天所涉及的宣传范围和地点，在每周一早上9点前将本周市场调查报告，下周市场运营方案以及招生目标等上报副总。

2.建立更多的推广渠道，不断宣传金辉文化在本市场的品牌，提高金辉文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。

3.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周一上午对前一周咨询及收费情况进行统计并上报副总。

4.公司各类表格的填写与整理，并与每月3日将表格上报副总。

5.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行卫生打扫等。

6.每天值班人员开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否关好，方可离校。

7.完成学校领导临时交办的各种任务。

值日表

一、目的：为了更好的给本办公室工作人员营造一个干净整洁的办公环境,维持正常的工作秩序,特制定以下值日表：

科室

经理办公室

扫拖地

公共区域地面

风水鱼

公共卫生间周一XXX

周二XXX

周三XXX

周四XXX

周五XXX

周六XXX

周日XXX

二、值日范围：本办公室公共区域（个人办公桌由个人自行维护卫生）

三、值日时间：各位同事按以上排列轮流值日，形成制度，坚持长久。

四、值日范围及要求：

1、公共区域卫生：坚持每日清扫，要求地面清洁，死角的清扫，桌、椅表面干净无明显灰尘，电脑及所有线路、器械等无灰尘，所有物品摆放整齐。

2、垃圾：当天垃圾及时清理。

3、安全：下班时关好门、窗，切断空调、电脑等电源。

五、特殊情况处理：因出差或其他不可抗拒原因，无法在值日履行值日义务时，可及时提前调配更换值日人员，以免出现值日空缺。

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作息时间表

为使本公司员工养成守时出勤的习惯，特制定本制度。本公司员工，均按照

本制度执行。

一．上班时间

公司员工一律实行上班签到制度。规定如下：

上午午间休息下午9：30——12：00 12：00-13：30 13：30——17：30

1.员工每日上班必须亲自签名签到。

2.因公或请假需外出者，需提前向主管请示。

二．考勤内容：

1.迟到：上班时间未到或未到岗者，即为迟到。上班时间开始后5分钟至30

分钟内到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。

2.早退：未到下班时间而提前离岗者，即为早退。提前15分钟内下班者，按

早退论处，超过15分钟按旷工半日论处。

3.旷工：未经请准假或假期满未经续假擅自不到职者，即为旷工。委托他人代

理签到，伪造或涂改考勤本，签到上班后不到岗上班者，均以旷工论处，

代理签到者并同论处。

4.工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守。擅离职守30分钟

内同迟到论处，超过30分钟，按旷工半日论处。

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2018年薪酬调整方案

2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究

和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表

2020年工资调整方案

2017年工资调整方案 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案，欢迎参考！ 2017年工资调整方案 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额

度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认201x年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%，201x年调薪比率4%，取其均值6%。 B、201x年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9% （2）本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月 （二）一次分配 1、基础数据整理 （1）梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：元/月

市场部经理个人工作计划样本

市场部经理个人工作计划样本 市场部经理个人工作计划样本 2020-10-28 【篇一】市场部司理团体任务方案样本 工夫过患上十分快，一晃眼便是一年，20xx年行将降临，我正在此对于接上去的任务做个总结。 1、综述 作为任何一个以营利为目标的单元来讲——只要发卖部才是的获利单元，别的的都部分均为本钱单元。而咱们公司的发卖部充其量也只能算是销货部，以今朝家具市场的合作剧烈水平来看，发卖部必须晋级，从主动发卖晋级为有迷信方案、有履行规范、有量化查核的自动发卖。 2、发卖步队的建立 用人长处无不必之人，用人所短无可用之人。将现有员工停止重组，老员工是咱们的财产，他们对于客户熟习、对于本厂的运作流程熟习、对于市场也有必需的理解，能较好的增加架构变革对于客户的影响，只要依照公司方案的架构重组、分别各权柄便可。紧张的是订定可履行的规范或者请求，让他们理解理睬自动发卖的办法以及本领。同时做好相干职员的招募、培训、挑选、储藏任务。 3、发卖部分的本能机能 一、停止市场一线信息搜集、市场调研任务。

二、剖析市场情况、需要剖析，精确作出市场发卖猜测，为库存消费带给迷信的根据。 三、订定月、季、年度发卖方案，方案的参考根据为往年以及客岁的同期发卖统计数据。 四、汇总市场信息，提报产物改进或者产物开辟引荐。 五、掌握重点客户，把持产物的发卖静态。 六、营销收集的开辟与公道规划。 七、树立、美满各级客户材料档案，继续与客户之间的双向相同。 八、潜伏客户和现有客户的办理与保护。 九、共同本零碎内相干部分作好推行匆匆销勾当。 十、依照推行方案的请求停止货品摆设、宣扬品的计划、发放。 4、对于品牌 品牌树立工夫较久，有必需的先进为主的劣势。这个劣势将持续扩展。别的的自力品牌要做出差别化，正在产物作风、装修气氛以及受众方面要有精确的定位。差别化体现在产物、粉饰、饰品等方面，产物方面就包含了资料、构造、元素等，咱们不但要进修，还要逾越。 5、渠道办理

2020年(员工福利待遇)房地产企业薪酬福利体系设计方案

（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本XX公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度 同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠 低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不

薪资调整方案

薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪

公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。

2018年市场营销工作计划

2018年市场营销工作计划 市场营销工作计划范文一 1.市场分析，根据目前西北市场的需求量和和国务院出台的对本产业的扶持政策，客观、科学的制定出销售任务。暂订年任务：销售额500万元。 2.适时作出工作计划，制定出月计划和周计划，及每日的工作量。并定期与业务相关人员进行沟通，确保对目标客户的及时跟进。 3.注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。 4.目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取最大的市场份额。 5.不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务，同时积极接触其他业界精英，搜集更多有用的信息，并可以和他们分享行业人脉和项目信息，达到多赢。 6.先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自己的好朋友，达到思想和情感上的交融。 7.对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的承诺要及时兑现，讲诚信不仅是经商之本，也是为人之本。 8.努力保持和谐的同事关系，善待同事，确保同事之间在项目实施中各项职能的顺利执行。

1.制定出月计划和周计划、及每日的工作量。每天至少打18个电话，每周至少拜访10位客户，促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户，下午时间长可安排拜访客户。 2.见客户之前要多了解客户的详细状况和潜在需求，最好先了解决策人的个人爱好，准备一些有对方感兴趣的话题，并为客户提供针对性的解决方案。 3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供公司投标参考，并为公司出谋划策，配合公司其他工作人员顺利进行项目运作。 4、做好每天的工作记录，以备遗忘重要事项，并标注重要未办理事项。 5.填写项目跟踪表，根据项目进度：前期设计、投标、深化设计、备货执行、并完成各阶段工作。 6、前期设计的项目重点跟进，至少一周回访一次客户，必要时进行预约拜访，其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。投标日期及项目进展重要日期需谨记，并及时跟进和回访。 7、前期设计阶段主动争取参与项目绘图和方案设计，以便熟悉和了解客户的详细需求。 8.投标过程中，提前两天整理好相应的投标文件，按照客户要求递交给客户，以防止有任何遗漏和错误。

薪酬调整方案的报告

关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表

运营部门薪酬分配方案

运营部门薪酬分配方案(操作职) 一、范围 1.1.本办法明确规定了我公司运营部门所有从事生产操作、技术支持、辅助岗位等操作职岗位员工资分配办法； 1.2.本办法仅适用于成都公司运营部门操作职岗位人员； 二、分配原则 2．1遵循以“按劳分配、效率优先、公平公开”为总体原则。采取以计件为主，并与计时方式相结合的综合计时制 三、管理职责 3.1.总经理职责： 3.1.1.根据公司分配原则及我厂实际生产流程特点，提出薪酬分配方案的指导思想； 3.1.2.负责审核运营总监、人事主管制定的薪酬分配方案的可行性、工资标准的合理性； 3.1.3.负责对薪酬管理员具体实施薪酬分配及核算过程是否满足规定要求程序 进行考核； 3.1. 4.负责对直接下属实际工作完成情况的最终考评； 3.1.5.负责审核各车间主任对班组长的绩效考聘，确保考评公开、公平、公正、合理； 3.1.6.负责审核计件工资总额的合理性，对影响工资核算的各项数据提出有效纠 正、预防、控制整改措施。 3.2.运营总监职责： 3.2.1.根据总经理薪酬分配指导思想拟订适合本部门的薪酬分配方案； 3.2.2.对所制定薪酬分配方案的可操作性负责； 3.2.3.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.2. 4.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.2.5.负责对各车间上报的产量、工时、加班费用的审核； 3.3. 综合管理部职责：

3.3.1.负责各班组《考勤表》、《考勤统计表》、《职工离岗审批单》的监督管理及组织统计录入工作，对日常检查发现的问题督促及时加以纠正并纳入考核； 3.3.2.负责日常各类奖、罚的统计录入，并对所录入数据的准确性承担责任；3.3.3.负责在节、假日后的第二个工作日完成各级各类岗位人员加班情况统计； 3.3. 4.负责在每月20日前向各车间主任下发各类人员《月度绩效考核表》，并 督促在次月23日前返回，对未按时返回的车间及审核过程发现的各类人 员考核平均系数大于给定系数平均值的实施有效考核； 3.3.5.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.3.6.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.3.7.负责具体实施薪酬分配及核算过程满足规定要求； 3.3.8．负责最终员工汇总核算，造表； 3.4.生产部主管、车间主任职责： 3.4.1.负责审核各班组长对员工绩效考评进行审核并对最终考评系数进行评定，并在每月23日前上报综合管理部； 3.4.2.负责审核各班组上报员工计件产量，对存在不合理因素督促班组长在工作中及时改进，确保分配产量等于物流部入库数量，并在每月22日报计划控制室；3.4.3. 负责审核各类奖励、扣罚分配的合理性； 3.4.4.负责根据成都华翼运营部门薪酬分配方案，结合本工序生产特点、技术含量、劳动强度、操作时间、设备能力等因素及实际生产情况制定产品班产，上报技术部审核批准后实施，并能有效进行解释和按规定修改； 3.4.5.负责因工艺状态、设备、模具状况或工艺过程方法发生重大变化以及其它无法抗拒外界因素导致生产操作员工“待工”、“误工”或工时定额大幅增加情况下的误工费用补贴申请的拟订； 3.5 技术部职责 3.5.1.负责对工艺优化后的班产及定员及时修订； 3.5.2.负责生产部上报的单件计件费，根据产品难度系数、周期等核算的合理性进行审核汇总,报总经理批准执行工资核算； 3.6.统计职责： 3.6.1.负责日常正确统计录入班组各项原始记录及员工产量，并对各车间上报的员工产量与入库数量进行核对、审核；

公司员工福利方案

公司员工福利方案 一、福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报 酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业 的归属感，从而增加企业的凝聚力。 二、福利主要分现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后 者指以非货币形式给付的福利。 三、福利待遇的标准： （一）按照乌鲁木齐市的有关政策和规定，公司每月为公司员工按每月 2082 元的基数总额支付“五险”。其中养老保险按基数公司缴纳14%，个人需缴纳8%；基本医疗保险公司缴纳 8%，个人缴纳 2%；失业保险公司缴纳 2%，个人缴纳 1%; 工伤保险、生育保险全额缴纳由公司全额缴纳。 （二）公司提供的补贴福利包括： 1、节日补贴：元旦公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工 50-100 的节日补贴，随当月的工资一同发放；端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给 每位员工发放月饼和水果；妇女节为全体女职工发放纪念品（护肤品或者生活用品）； 2、生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福。 3、员工大事补贴 : 当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或 慰问金 200 元。 （三）公司提供的休假福利包括： 1、在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休 假）：工龄满一年但不满五年的员工，每年休假的假期为 5 天；已满五年不满十年的，年休 假 10 天；国家法定休假日、每周周日休息日不计入年休假的假期。 以下情况不予安排年休假：累计工作满 1 年不满 5 年的职工，请病假累计 1 个月以上的；累 计工作满 5 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 2、婚假：员工达到法定年龄结婚，可享受 3 天婚假；员工达到晚婚年龄结婚的（男员 工满 25 周岁，女员工满 23 周岁）； 3、产假、哺乳假：女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90 天，其中产前假 15 天；女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县（区）级以 上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。产假、 哺乳假（按乌鲁木齐最低生活标准发放或按最低工资标准发放） 4、工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假； 5、丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）死亡，可给假1-3 天； 1

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的

员工薪酬及福利方案4.doc

员工薪酬及福利方案4 xx有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+ 绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成+ 其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资

的30%； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20%； 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险；

其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴 2、节日贺礼 3、其它贺礼 D、各种休假 1、国家法定节日 按照正常国家法定节假日，结合公司实际情况，休假放假。 2、正常休假：公司执行大小周周末休假，隔周双休。 3、丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父 母、配偶、子女；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。 4、婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄员工，凭合

员工薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部薪资结构；其二，调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平，特别是低薪人员收入水平不降低原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

运营部工资调整方案

运营部薪酬调整方案 根据“多劳多得、风险承担、绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应运营部实际情况的分配机制，实行绩效工资制度，以充分调动运营部员工的工作积极性，特制定运营部薪酬调整方案，以供领导择优选择。本方案调整对象为运营部助理及以下巡检、中心岗位。 一、薪酬调整的原则 能力和人才结构决定薪酬结构；岗位责任和风险影响薪酬水平；个人贡献和实际绩效决定所得；绩效优先、兼顾公平。 二、岗位分类 岗位类别对应人员 班组长级岗位运营助理、巡检中心班组长 巡检岗位巡检部巡检人员 中心岗位接警中心人员 三、薪酬的结构和组成 薪酬由工资和福利两部分。其中工资由基础工资、绩效工资等组成；基础工资包括岗位基薪、补贴；补贴指夜班补贴、岗位补贴等其他补贴。福利包括国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇。 方案一 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪下调200元。其中巡检1800元下调至1600元，接警中心1700元下调至1500元。下调所得200元列为绩效工资。 （2）补贴 运营部班组长级别补贴由原有50元增加到100元。 巡检司机增加每月补助200元。巡检夜班补贴每人次20元/天维持不动。 接警中心夜班补贴调整为每人次10元/天。 工龄补贴同满勤补贴保持原有制度不予以变动。

2、绩效工资 绩效工资是指通过绩效考核后，各岗位应得的绩效工资。 （1）绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。一般员工为200元；班组长级在200元基础上将班组长补贴100元纳入绩效，绩效工资为300元。（2）绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D 五级。其中S为特优员工，A为优秀员工，B为称职员工，C为有待提高员工，D 为急需提高员工。其中S级绩效按120%发放，A级110%, B级100%发放，C级80%发放，D级60%发放。原则上S级、A级、D级别人数上不封顶，必须严格根据绩效考核事实依据为准。 （3）绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、工作效率、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以运营部主管核准的最终成绩为有效成绩。 （4）加强对绩效考核的监督，严格按考核事实实施，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。 二、福利部分 福利部分国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇，根据公司现行制度不予以变动。 方案二 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪重新设定为5档，巡检工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪2000 1900 1800 1700 1600 接警中心工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪1900 1800 1700 1600 1500 初次绩效考核前所有人维持三档，经运营部绩效考核后由主管批准根据考核成绩建立员工工资档位。依据年终绩效考核成绩评定经由主管批准升降工资档次。从岗位基薪中抽取200元列为绩效工资。

市场部工作计划2020

市场部工作计划 市场部工作计划(精选10篇) 市场部工作计划（一）： 在这一年里，凭借前几年的蓄势，××不但步入了高速发展的快车道，实现了更快的效益增长，并且成功地实现公司股票在××证券交易所上市。从此，一个××以崭新姿态展此刻世人面前，一个更具朝气和活力的、以维护股东利益为己任的新××诞生了。 公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司××年合同额三十亿的总体谋划办理目的，市场部特制订××年工作计划如下。 一、信息网络管理 1、建立直接领导关系 市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，理解营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各地区市场开辟助理之间是一种直接向导干系，即在信息网络建设、维护、信息处理、稽核方应对市场开辟助理直接举行引导和指挥，并负担信息网络工作的向导职责。 2、构架新型组织机构 3、增加人员配置： (1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不一样区域，不再兼任其它工作。 (2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开辟助理两名，别的各办事处所辖地区均设市场开辟助理一名。

4、强化人员素质培训 春节前完成对各地区的市场部信息管理员和市场开辟助理的雇用和培训，使××年新的管理制度实行历程中市场部在人员素质方面有充实的保障。认真选择和慎重任命市场开辟助理，切勿滥竽充数。 5、加大人员考核力度 在人员配置、资源保证、业绩考核等方应对信息网络创建和维护作出实施细则划定，从制度上对此项工作作出保证。创建市场信息管理员定期巡回分担地区引导信息管理工作的考核制度，并凭据各地区现实景象和存在的题目，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定创建和健全信息管理的工作。 6、动态管理市场网络 市场开发助理与信息管理员根据信息员供给的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数目四项指标对信息网络成员举行定期的动态评估。在阐发信息员单元的分类的底子上，信息管理员和市场开辟助理应联合信息员的配景资料举行过细地阐发，确定其颠末帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。 7、加强市场调研，以各地区信息成员单元供应的信息量和公司在各地区的业务希望景象，将以专人对各地区钢结构业务的发展近况和潜伏的发展趋势，进行充分的市场调研。经过调研获取第一手资料，为公司在各地区的机构设置各趋公道和公司在开辟新的市场方面作好顾问。 二、品牌推广 1、为进一步打响“××”品牌，扩大××的市场占

薪酬调整方案

薪酬调整方案 一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为4个职务等级； ?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）

一线员工薪资调整方案

一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。

3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 薪酬是成本？还是投资？ 投資 型 投資型+成本型 成 (回報率參 考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人 員 服务人 员 2、薪酬的价值

5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 (此四项属薪酬范围)

（1）确定薪酬战略 a高于市场水平？持平？低于？ b企业文化与薪酬战略的匹配？ c高工资底福利？还是低工资高福利？ d薪酬的偏向？ e薪酬的竞争优势？ （2）岗位分析及岗位编制 成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。 （根据企业5年战略发展规划，结合2012年工作总结，2013年工作计划，做好2013人力资源规划，明确于2013销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（部长级）、G （员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职级分别用1、 2、3表示（本方案只讨论C、D、G）。 (二). 晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。 (三). 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工

(员工福利待遇)工资福利核算制度

工资福利核算制度 文件编号：HQPJ-CW-007 版本号：A/O 编制部门：财务部日期：20××-×-× 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 工资福利核算制度 工资、保险核算、发放管理制度(一)： 薪酬核算管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则 1．竞争原则 根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则 既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则 通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。 第3条适用范围 本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条试用期员工薪酬构成

1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。 第5条公司正式员工薪资构成 应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴 第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。 第7条公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资薪级对照详见附表二《岗位工资对照表》。 第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放50%，另50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数=岗位工资×每月绩效评价系数，详细核

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。

部门独立核算运营方案.doc

生产部各科独立核算方案 1、目的：为了提高部门各岗位的工作积极性，实现公司与个人的互赢互利，制订本方案。 2、定义：独立核算是公司与部门之间的一种衡量绩效数据的管理模式，并不是公司与部门 的承包关系，部门的一切工作，在公司管控范围内开展。本公司实行的是以“利润核算” 为目标的独立核算管理模式 3、范围：生产部包括:注塑科、喷油丝印科、组装科； 4、核算管理模式： 4.1. 部门：采取以“利润核算”为目标的独立核算管理方式，享有生产达标后部门利润 分红，同时承担因管理缺失、成本浪费而造成部门业绩亏损之责任； 4.2. 公司：监督部门全部管理、生产运作活动，对部门在运营管理中的一切状态予以正 常的管理与控制。由公司财务部对部门运营成本和收入利润进行核算； 5、独立核算程序： 5.1.生产单价，业务接单的单价降低15%，留作公司的管理、运营费用，另85%为生产单价； 5.2.部门目标： a)注塑科部门纯利润= 每台机500元利润/天*20台机*26天=26万元/月； b)喷油科部门纯利润=20万元/月（总投资230万元，按8.7%的月回报，230万元*8.7%）； c)组装科部门纯利润=按每人每月10000元产值计算=5500元/人/月纯利润；（产值仅包括加工费，外购物料不包含在产值里面）； 5.2.1. 部门当月利润达到或超出目标时，主管个人工资全额发放，另利润超出部分的70%作为部门利润分红，部门主管奖40%，部门活动基金10%，厂长20%，基层管理人员20%，员工10%；所有人的银红资金当季度只分红60%，剩余40%年底一次性发清； 5.2.2. 偶尔一月未达标时，不扣工资，但需要在下次核算时先补足上月未达标数，连续2个月不能达标，或一季度中有两个月不达标，即扣除工资的10%，整季度不能达标的，除需扣除10%工资外，将更换主管； 5.1.3.部门主管在保证公司订单能顺利完成的情况下，允许外接订单生产，但必须按公司的接单流程操作；