浅析中国的劳动力多元化

浅析中国的劳动力多元化

摘要：当前中国劳动力的主要组成是农民工，如何看待他们的选择以及市场设计在

这里是如何发挥作用的？中国是人口大国，而中国的这种状况在国外可能就是移民，但中国地域广大，他们是在中国境内迁徙。就劳动力市场的问题而言，如果在当地人们有理想的工作机会，他们不会来到城市；另一方面，在过去几百年里，美国有大规模的移民，那时候美国有很好的经济增长，特别是现代工业化的社会是让城市中更多的人从事制造业和服务业，更少的人从事农业。

我国现阶段劳动力多样化首先体现在由原有的劳动力集中在政治经济高度发达的核心地区，而周边地区相对缺乏状态转变为核心-周边地区劳动力均衡状态；其次，农村剩余劳动力掀起进城务工浪潮，短期非正式劳动关系增多。

关键词：劳动力多元化全球化就业

正文：

一、劳动力多元化的概念及特征

1、概念：劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。

劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会提高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就有可能出现流动率高，沟通困难和更多的人际冲突。

2、特征

劳动力多元化直接影响着现代企业文化的形成与建设，在劳动力多元化条件下，现代企业文化有如下几个方面的特征：

1>多元性。现代企业的成员来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价值观，因此，由各成员的不同价值观整合而成的企业文化就不可避免带有各成员价值观的痕迹。

2>整合性。经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。

3>渗透性。劳动力多元化的企业文化对组织成员更多的只是一种软性的理智约束，它通过组织的共享价值观不断地向个人价值观渗透和内化，以“软约束”影响着组织的管理行为。它尊重员工个人思想、感情，通过无形的非正式控制，让不同的员工自觉地将个人目标与组织目标最大限度地结合起来。

4>学习性。多元化的劳动力不仅为企业提供了各种不一样的文化价值观，同时也能够激发员工自觉地学习知识，以保持自己在企业内部的地位和在社会上的竞争力。多元化的员工以网络为平台，以先进的现代技术为手段，以竞争促进步，以差异求共识，为企业营造了一种重视学习、善于学习的文化氛围。

6>动态性。多元化劳动力的动态性决定了企业文化的动态性。劳动力多元化企业由不同背景、不同领域、不同价值观的员工所组成，太多的差异性决定了企业员工的流动性会很强，员工可能会在企业的运作中动态地加入或离开企业。

7>创新性。百花齐放式的多元化价值观可以在组织内形成各种具有不同特点的非正式群体，他们可以通过某种方式统一到组织的共享价值观上。这种企业文化不仅能够鼓舞员工的士气，而且还有助于创造性地解决问题，员工每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。

二、导致劳动力多元化的原因及我国劳动力多元化的必然性

现代企业的主要特征是劳动力多元化，即员工队伍在性别、种族、民族、年龄、文化结构、能力结构和性格特征等各方面更加多样化。美国学者凯瑟琳· 卡塞(Catherine Cassell)认为，劳动力多元化产生的两个重要因素是：人口变化的趋势和公平就业的状况。导致劳动力多元化的原因主要有如下几个：

1、人口结构的不断变化。女性日益进入劳动力市场，成为劳动力储备的重要来源。2002年，全国妇女就业33552万人，占就业人口总数的45.5%，女性在技术、知识密集度高的行业中的比重明显增加，女性在整个社会发展中的作用越来越重要。而随着中国老龄化社会的提前到来(2001年，我国65岁以上老年人口已占总人口的7.1%，达到9062万，将在2020年之后达到12%左右)和老人寿命的逐渐延长，老年人口也成了后续劳动力的一个重要组成部分，老年人口是劳动力多样化的催化剂。此外，同性恋人群、残疾人群的不断增加也使之成为多元化劳动力的一个重要组成部分。

2、价值观的多元化。改革开放以来，随着主体意识的觉醒和价值重心的转移，各层次主体的利益与需要普遍而多层次地凸显出来，人们学会从不同的角度去观察和对待自己的生活。在主体多元化的前提下，作为主体的个人或群体的价

值取向也进一步走向多维化、立体化，使人们的生活变得更加真实(如，随着社会主义市场经济的建设，人们自立自强意识、社会公正意识、效率观念、竞争观念等，不断为人们所认同与推崇)。人们对自身价值观的阐释和执着会更清晰地将自己与企业中的其他员工区分开来，从而形成更多不一样的价值观主体。

3、员工工作方式的多元化。为保持人力资源弹性以应对高度不确定性，许多企业在人力运用上将员工分为核心员工和辅助员工两类。核心员工是企业的核心和灵魂，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。辅助员工对企业来说不具有特定性，忠诚度较弱，企业通常采取兼职工、短期合同工和临时工的雇用形式，以降低管理成本。员工工作方式的区分使企业能够依据市场环境迅速作出反应，但同时也为企业如何管理这些不同待遇的员工，防止他们产生不满情绪，从而维持公司的正常运作，提出了更为复杂的管理问题

4、公平就业状况的不断变化。随着社会的进步，劳动者自我保护意识不断增强，政府开始插手协调劳资双方的关系，动用法律强制要求企业创造公平就业的环境。在这种情况下，企业就不得不将正常的劳动力和弱势就业群体同等对待。但是，弱势群体毕竟与正常就业群体有着体力、智力、生活方式等方面的差别，这就要求企业创造更公平的就业环境，在招聘、培训、薪酬政策的制定方面更好地保护弱势群体的合法权益。

5、劳动力的全球化。从早期的移民潮开始，劳动力多元化的趋势在现今经济全球化的过程中得到了更进一步的演变，国际劳动分工出现了新的局面，不同国家、地区的人们将会在经济全球化的浪潮当中得到更多的同处一间公司或者办公室的机会。

现任何一个市场要想有效，都要有一定的厚度，有很宽广很多元。比如有效的劳动力市场会提供很需要就业的人很多选择。

当前中国劳动力的主要组成是农民工，如何看待他们的选择以及市场设计在这里是如何发挥作用的？中国是人口大国，而中国的这种状况在国外可能就是移民，但中国地域广大，他们是在中国境内迁徙。就劳动力市场的问题而言，如果在当地人们有理想的工作机会，他们不会来到城市；另一方面，在过去几百年里，美国有大规模的移民，那时候美国有很好的经济增长，特别是现代工业化的社会是让城市中更多的人从事制造业和服务业，更少的人从事农业。

中国不可避免地会经历农村与城市间人口的重新分配，需要考虑的是如何管理，如何处理已经破坏的旧的生活生产方式，如何面对新的。这就是市场中信息传递很重要的是如何让从农村来城市求职的人知道有哪些他们能从事的职业。了解了这一点，这将帮助他们从农村到城市迁徙过程中做出选择。

三、我国劳动力多样化产生的背景及其表现

1、背景海森贝恩曾说：“大量的具有历史意义的变化开始了全球性的竞争和模糊边界发生了，过时的理论中在也找不到适合新现实的答案了”。经济全球化已经席卷世界的每一个角落，国际分工的不断增强，无疑是将经济全球化的基础奠定的更为坚实，跨国公司的活动不再单纯地被视为国际投资而是被视为国际生产，也就是说整个生产过程和各种生产领域出现全面国际化甚至全球化的趋势。伴随着经济全球化所带来的开放时代，出国深造和移民定居的人数不胜数。同时社会生产力的发展，人们物质文化生活水平提高了，特别是精神层次的要求越来越高，从而新兴行业增多，原有行业提供的服务也日趋完善。以上的种种都为劳

动力多样化的出现提供了良好的条件。

2、综述。在现代工业化的国家中，整个劳动队伍变得日益多样化了。在美国它由越来越多的外来移民加入而构成，2000年到来之前，将只有15%的新进入劳动力市场的雇员是美国出生的白人男性，其他劳动力则将都是有色人种、妇女和外来移民。正如唐纳德所言：“我们美国的形象正从过去的大熔炉变成一个什锦沙拉盘”。我国现阶段劳动力多样化首先体现在由原有的劳动力集中在政治经济高度发达的核心地区，而周边地区相对缺乏状态转变为核心-周边地区劳动力均衡状态。生产力的进步和国家的发展使得全国各个地区经济一片欣欣向荣，剩余劳动力不在只青睐北京、深圳、广州、上海等这样的人口密集地区了，开使从核心分散到周边地区，特别是西部大开发战略和振兴东北老工业基地战略的提出和实施，大量知识型劳动力和技能型劳动力纷纷加入祖国建设的大军，核心地区和周边地区的劳动力处于均衡状态；其次，农村剩余劳动力掀起进城务工浪潮，短期非正式劳动关系增多。我国13亿人口有近10亿是农民，由于农业受到气候等方面的影响，东北部地区的农民一年只能收一季粮食，而南方人多地少虽然可以收2-3季但还是存在剩余劳动力的问题，农民工也就成为了城市最大的流动人口。同时短期非正式劳动关系增多，家政服务、兼职教师、包期小工程等，满足了人们生活的需要，推动社会的发展；再次，妇女就业人口持续增加，在薪金、升迁、结婚等方面给予公平的待遇。国家制定《妇女儿童保护法》从法律上保护妇女的权利，目前妇女的社会地位大大的提高，她们在经济和社会发展中起到了不可替代的作用；一些有色人种和残疾人等社会群体也都在社会中找到自己的位置，极大的丰富了劳动力市场，中国政府出台的三条保障线之促进再就业政策--积极的劳动力市场政策，满足了社会的需要，积极有效的缓解了弱势群体带来的

压力。

3、我国用工方式的多元化

多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工、临时用工、签约用工等。多元化用工给组织增添了活力、降低了用工成本、保障了人才供给、提高了整体素质。各国对用工方式都有自己的定义，在我国，全日制用工是指按月计酬为主，劳动者在用人单位一般平均每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时的用工形式；非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；劳务派遣用工是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间的一种用工形式；临时用工是指只有在需要的时候才为组织工作的用工形式；签约用工是指在书面合同中具体规定在一段特定的时间内直接为组织工作的用工形式。

2008年中国妇女第十次全国代表大会调研会上，全国人大常委会原副委员长、全国妇联主席顾秀莲异常兴奋地说：“广东女性从业人数已达到发达国家水平，这不仅是广东的成绩，也是中国妇女界的骄傲”。据广东省妇联主席赵东花介绍，广东省女性从业人员总数连续7年保持增长态势，2007年女性从业人员占从业人员总数的43.2%，基本达到西方发达国家妇女的就业水平。广东妇女干部人数占总数的41%，全省女性参与养老、事业、医疗、工伤保险总人数居全国第一。

现实生活中，我们用“白骨精”来称呼职业女性，它是“白领+骨干+精英”的缩写，白骨精大多能力很强。就知识与技能、兴趣特长、社交能力来讲，职业女性比一般女性要强。职业女性因为工作的特殊性，所以她们的思维模式和行为习惯也与一般女性不同。职业女性出现的源头应该要追溯到20世纪60年代，父母们对子女教育问题出现了态度上的转变，认为女孩子也应跟男孩子获得同等程度的教育，于是女孩子就有机会接受和男孩相同的教育。女性在受教育程度上出现的巨大变化，和越来越多的女性走入职场，有着莫大的联系。为了充分利用她们当年在高等教育上的投资，也为了拥有一份属于自己的事业，更为了女性在经济上的彻底解放，于是越来越多的女性投身职场。我们相信，在长远的未来，年轻女性在高等教育上的巨大投入，部分还背上了教育贷款，如果让她们放弃收入，放弃工作几乎越来越不可能。她们一定会坚定她们继续工作的决心，最大限度地获得过去投资所带来的回报：金钱，地位，精神满足。会有越来越多的年轻女性争取工作和家庭的两不误，当然，决心为了事业放弃家庭的女性也会越来越多。四、我国劳动力结构现状及劳动者工作时间多样化趋势分析

劳动力结构指劳动就业人口在不同产业的分布，即不同产业的劳动就业人口在总劳动就业人口中所占的比重。在中国，劳动力结构的变化体现在以下几个方面：第一，“用工荒”现象将持续。2010年初，广州用工缺口15万人，深圳缺工80余万，不少沿海城市“用工荒”显现。据初步统计，珠三角目前缺工已超200万人，特别是电器制造、机械加工、服装制鞋业三大行业最缺人。与此同时，内陆地区“用工荒”现象也开始出现，主要集中在劳动密集型企业和部分产业转移项目上。很多企业因为招不到人，以每介绍一个人获得一定奖励为诱饵，让企业内员工推荐。从几年前汹涌的南下“打工潮”，到如今令人始料不及的“用工荒”，一向被认

为“无限供给”的我国劳动力供应形势发生了变化。中国社科院农村发展研究所研究员朱钢表示，农村富余劳动力“无限供给”的情况已发生了重大转折，“用工荒”频繁出现的状况还将持续；再者，结构性短缺将经常出现。农村富余劳动力“无限供给”的情况，在未来几年将会出现变化。专家指出，我国劳动力供给已发生由“无限供给”变“有限剩余”的重大转折，这意味着劳动力结构性短缺会经常出现。以农业大省河南为例，河南拥有近亿人口、3200万富余劳动力。近几年，河南劳动力供应总量增速已在不断降低，预计2013年-2014年将会将达到顶峰。意味着，在以后，河南劳动力将由有限剩余转为结构短缺。由于劳动力结构性的变化，中国的人口优势在经历了几十年的红利之后，也必将重蹈发达国家的覆辙。中国的就业弹性从改革开放初期的3%下降为当前的1%。即GDP每增长一个百分点只能带动100万个就业岗位。随着经济的发展，劳动力市场也在发生一些变化，其中最突出的是求职者的“收入效应”大于“生存效应”。2000年以前，很多求职者首先要有一份工作，谋生是第一位的。但现在不是这样了，收入的高低成为求职者择业的重要条件，他们追求的不仅是岗位而且要有质量，大学生就业难和民工荒都与此有关。

拿农民工就业来说：2010年初，“用工荒”热潮再度在沿海制造业掀起，有报道称仅珠三角地区的劳工缺口就达百万之多。新一代劳动力主体已经是80后甚至90后农民工，占到农民工总数的60%，大约1亿人。与上一代农民工相比，他们时尚，比父辈眼界开阔，思维活跃，劳动技能也更强。农业部部长韩长赋曾指出，新一代农民工主要特点是：第一，他们从来没有种过地，对土地、农村没有父辈那样的情感和依恋。他们进城打工很大程度不是基于生存需求，而是要改变生活。第二，这批人都念过书，具有初中文化，其中相当一部分还具有高中文化。

是在电视机、手机的伴随下成长起来的一代，比较了解外部世界，城市文明对他们有巨大的吸引力。第三，他们中的很多人是独生子女，有些就是上一代农民工在城里生的孩子。他们较之父辈生活优越，没有经历过挨饿受冻，温饱问题在他们头脑里没有概念。因此，他们在城里打工，忍耐力和吃苦精神远不及父辈。第四，心理平衡度较差，难以接受“被歧视”。新一代农民工受现代开放社会影响，对城乡差距、一城两制现象不认同。他们要求和城里人一样平等就业、平等享受公共服务。因此，在就业方面，困扰他们的不是找不到工作，而是未来的职业生涯乃至人生规划，传统的、劳动密集型企业的简单体力工作对他们没有吸引力。我国于1995年开始实施双休制，《劳动法》还明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。在美国，双休日始于四五十年代的工人大罢工，早我们半个世纪。因此，它的发展模式更代表了劳动者工作时间的变化。比如，“压缩工作周”这种工作安排方式。

它要求把工作时间进一步压缩。例如，雇员可以每天工作10小时，每周工作4天来完成40小时的工作。还有些公司选择9天内工作80小时，每隔一周可以有一个三休日，或者把每周工作时间缩短到38小时或36小时。北欧一些国家，干脆施行四天工作日，甚至三天工作日，员工可以利用空闲出来的时间进行休闲娱乐活动。

五、我国劳动力多元化的挑战

尽管劳动力多元化企业文化可以给企业带来诸多的好处，但是我们也看到，要想真正建设好劳动力多元化的企业文化仍面临着巨大的困难。

1、劳动力多样化带来的价值冲突

如我们所知，劳动力多样化目的是提高社会生产力和组织效率，随着劳动力多样化程度越来越高，伴随而来的价值冲突也越来越明显。

一方面，来自民众的政治压力和要求提高生产力的经济压力，将使得劳动力多样化进程不断加强。另一方面，对这些压力的反对力量也可能导致推行劳动力多样化计划的形式主义。劳动力多样化与生产力水平的提高是一致的，但市场本身也有弱点和弊端，市场只关心效率，并不关注社会的平等、公平、正义。当然也不排除在人类社会历史出现运作公平的市场，也只能被视为历史的偶然。

2、劳动力多元化的企业文化的问题

1>企业员工来源的广泛性妨碍了共享企业文化的形成。当组织招聘了各种各样的员工并试图让他们融入组织中时，困境问题就出现了：管理者想让这些员工接受组织的共享价值观，然而，这些价值观可能与某部分员工的价值观相违背，他们会随时抵触。对管理者来说，更困难的是他们必须公开承认、接受并支持这些员工所带来的各种各样的看法和观点，并据此对组织的核心价值观进行调整、整合。组织招聘各种各样的员工是因为他们具有独特的长处，但是当他们被接受并融入组织中时，他们多样性的行为和长处在强组织文化中可能会减弱。

2>员工的差异性会使企业文化的激励功能弱化。不同的员工对一样的激励措施可能会有不一样的反应程度(如：对于一个刚毕业出来的血气方刚的大学生来说，激励他工作的动力与激励一个负着沉重家庭压力的中年妇女是完全不同的)，不同的员工对强化工作动机的激励也有不同的要求(例如男性比女性更强调工作中

的自主性，女性则比男性更看中学习机会、方便而灵活的工作时间、良好的人际

关系)。

3>员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。缺乏共同的观点会导致在

一个问题的讨论上花费更多的时间；沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障

碍时；寻求多元化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性；对决策的理

解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动上去。

3、在劳动力多元化的当今，我国劳动力市场上仍然存在着等级观念和权威主义，

这使组织中的领导和员工形成两种极端化的个性。对于领导者，容易形成权威性

格和“一言堂”作风，对于员工，则容易形成依附性人格和忍让与顺从的性格。因

此，决策过程是高度集权化的，甚至是独裁命令式的，即使形式上的集体决策，

实质上仍然是高层人员个人决策。

然而，随着人们的自我意识和民主意识越来越强烈，劳动力多元化的趋势下，价

值观的多元化试图冲破这种等级和权威，管理者必须做到：（1）构建真诚与尊

重的沟通桥梁；（2）建设包容性和鼓励性的组织文化；（3）对优秀员工采取

激励措施；（4）设立明确的组织核心价值观和工作目标。

六、参考文献：

1、《组织行为学》，罗宾斯，贾奇著，李原，孙健敏译，中国人民大学出版社；

2、第一财经日报，《专访2012诺奖得主埃尔文?罗斯：中国劳动力市场的选择应多元化》作者王琳张静；

3、《企业研究》2011年10期，刘义姣，《中国劳动力市场结构现状分析》

4、《劳动力多元化及其对现代企业未来发展的影响》，刘晓琴，《科技创业月刊》

5、《我国农业劳动力转移的多元化模式及其政策选择》，郭庆海，《吉林农业大学学报》

6、

6、《组织行为学》，崔佳颖著，经济管理出版社

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

近几年中国劳动力调查与分析

第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

中国农村劳动力流动现状分析

中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

企业人力资源管理模式

1．按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。 （1）因果模式：包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞，其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。 哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论，1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿，首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》，在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者，解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中，对人力资源管理政策的决定性要素进行分析，对管理绩效进行比较，研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式，将利益相关者加入到人力资源 管理模式的研究中，充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中，人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益，而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能，企业的领先也是整体性的，人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整，由此来推动模式的运转，哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特（1987）提出的，它是对管理模式研究的补充，该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性，并指出两者的区别主要是管理模式的差异，哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面，与哈佛模式相类似，但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。 诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出，该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇（1998）提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。 （2）观念模式：主要有斯托瑞模式，其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。 斯托瑞模式是由斯托（1992）提出，其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量，帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践，提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的，并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。 （3）高绩效模式：该模式假设存在高绩效工作系统，主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式：Mark Huslied 等人从1992 年开始，每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查，按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式，即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。 两类型模式：M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响，将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。 （4）战略性人力资源管理模式：学者罗纳德舒勒（1992）提出了战略型人力资源模式，该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起，共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时，应充分考虑企业的人力资源战略，强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。 （5）胜任力模式：Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的

廉价劳动力已成中国最大劣势

廉价劳动力已成中国最大劣势 2011．5 从收入分配的角度来看，我觉得中国目前所面临的困境就是这样一个事实和结果，少部分人得到了与其劳动不对称的过高的收入，而大多数人没有得到与其劳动相对应的收入。改革开放以后，中国廉价劳动力成为中国经济发展的优势，持续了几十年，正是这种廉价劳动力，促进了中国过去30多年的高速发展。但是我觉得当这种优势发挥到极致，而不能及时实现优势转型的时候，到今天，廉价劳动力已经成为中国最大的劣势，有效的阻碍着中国进一步的发展。 中国廉价劳动力导致劳动者收入过低，中产阶级难以形成，少数人，主要是廉价劳动力的组织者和使用者，包括资方，无论是内资还是外资，无论是民间资本还是国家资本，有过高的利润；但是廉价劳动者本身收入过低，消费不足，甚至严重不足，在大多数人没有支付的情况下，建立消费社会就非常困难。建立消费社会就必须制定有效的社会政策，跟确立社会制度，包括医疗、社会保障、教育，刚才几位讲了很多，我这里不展开了。 另外一方面，需要提高劳动者收入，不能从劳动获得相应的收入，人们不会有消费能力的。中国我觉得在很多方面如果依赖廉价劳动力，这已经成为中国产业升级困难的一个最重要的原因，因为投资方过多的剥削劳方，通过压低劳动工资，赚取巨额的利润。这样的情况下，资方根本不会提高技术和改进管理水平，尤其是表现在外资企业，大量的外资到中国动机很单纯，就是利用廉价的劳动力，早期还有廉价的土地，现在土地价格上去了，所以用廉价的劳动力。珠江三角洲从早期就开始使用农民工，现在还是使用农民工，表明什么呢？表明这么多年没有技术上的进步。而亚洲四小龙，一般每十年有一次重大的产业升级。也就是说从技术升级的角度看，今天的中国，廉价劳动力已经不是优势，而是劣势了。同时大量使用廉价劳动力，工厂的存在也使得劳动者本身没有动力去提升自己的技术和职能。在很多地区，农民工能打败大学生，前者甚至比后者更有竞争力，这是一个国家经济畸形的产物。 廉价劳动力也导致经济面临很大的压力。在中国的外资部门，通过廉价劳动力大量出口廉价产品，得到了巨大的贸易顺差，贸易的严重不平衡是今天全球经济失衡的重要

中国 人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的

中国目前人力资源的管理

中国目前人力资源的管理 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。 1、1使用方面 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。 为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了…… 1、2开发方面 我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。 1、3调节方面 由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 1、4管理方面 管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

中国农村劳动力流动现状分析

农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较

廉价劳动力对我国经济的不利影响

廉价劳动力对我国经济的不利影响 中国经济自改革开放以来保持了20多年的高速增长，成功的冈素是多方面的，廉价劳动力无疑是其中一个不可忽视的重要因素。的确，凭借廉价劳动力或者说低廉的工资成本，中国在劳动力密集型产业及对外贸易方面有了飞速发展，并成为中国经济增K的“引擎”；同样，凭借低廉的工资成本，中国的资本积累不断加速，经济得以持续增长。不过，需要注意的是，廉价劳动力其实是把双刃剑，它在促进经济增长的同时，也会给经济发展带来许多不利影响。 一、劳动力价格低廉对经济的不利影响 一是在消费方面，我们知道，消费在经济增长中的作用是最重要的。而收入是消费需求的主要决定因素。当收入水平较低时，人们的购买力较低，消费率就较低，这意味着消费品市场将会受到严重影响。不仅如此，消费率偏低，会使快速增长的投资最终失去需求支撑，以至造成经济火衡。一般地，投资增加会带来生产能力增加，但如果最终消费没有相应提高，必然导致产能大量过剩、企业效益卜降、银行呆坏账增多等经济失衡现象。 二是在产业结构方面，一般地，在产业结构不断适应需求变化的过程中，人们的工资水平起着十分重要的作用。工资水平及其在分配上的差异，及各种商品需求的收入弹性的不同，使需求结构呈现山多样性，从而导致产业结构在适应需求结构的演变过程中不断升级。显然，工资水平低，必然影响到产业结构的演进。 二是在收入差距方面，国际上衡量收入分配差距一般以基尼系数为指标，基尼系数越人，居民收入差距就越大。由于低收入者一般是普通劳工，他们以低报：资作为其唯一收入来源，而高收入者特别是企业主却可以从持续的低—卜资中不断积累财富，形成贫者越贫，富者越富的局面。毫无疑问，当收入差距不断扩大时，这就不仅是影响到人们的消费，影响到产业结构的演进，影响到工业化的进程，如果贫富差距进一步扩大的话，还会影响到社会的稳定，阻碍经济持续发展。 四是在对外贸易与国际竞争力方面，一般地，发展中国家的经济发展水平都相对较落后，综合实力不强，因此，要谋求经济和贸易的发展必须遵循比较优势原则。我国也不例外，我国的比较优势主要建立在劳动力廉价这一要素禀赋基础之上。改革开放20多年的实践表明，劳动密集型产业的发展确实对我国经济的发展起了巨大的推动作用，是提升中国经济国际竞争力的主要力量，其意义重大。但是，我们必须警惕一种现象，即如果一个国家是以劳力的超低价来刺激出口，那么出口越多，出口国的生产者得到的收益反而越少，这个山口国也就会越贫穷。这就是所谓“贫困化的贸易增长”理论所告诫我们的。