人员测评理论与方法(选择填空题)

第一章导论

一、单项选择题

1、人员测评的内核是（）

A 举止相貌测评B身体状况测评C智慧才能测评D人员素质测评

2、下列对素质的相关措施不正确的是（）

A是个体行为发展与副业成功的充分条件。

B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点。

C是行为的基础和根本因素。

D包括生理素质和心理素质两个方面。

3、下列属于智能素质的是（）

A学校的教育程度B知识C自我学习程度D社会化程度

4、关于考核性测评的定义准确的是（）

A是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

B是以选拔优秀人员为目的的素质测评

C是以人事合理配置为目的的素质测评。

D是以开发人员素质为目的的素质测评。

二、多项选择题

1、素质的特性有（）

A原有基础作用性与稳定性；B可塑性与内在性；C表现性与差异性；D综合性与可分解性。

2、品德素质包括（）

A政治品质B思想品质C道德品质D社会化程度

3、绩效的表现形式主要体现在（）

A工作效率B工作C工作任务完成的质与量D工作效益

4、下列说法正确的有（）

A绩效主要是对主体工作前条件的分析与确定；

B绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

C绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定。

D绩效考评与素质考评是相辅相成的。

5、素质测评的功用（）

A评定、诊断反馈、预测B有助于资源配置的科学化

C有助于人力资源开发D有助于劳动人事的优化管理

三、填空题

1、人员素质测评按目的与用途化分的主要类型有：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。

2、在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性等原则。

第二章测评的原理

一、单项选择题

1、下列关于量化的描述不正确的是（）

A实际上是近似的等值技术；

B常常是一种主观量化形式

C不能相互比较和进行数值综合

D作用是使不同类别不同的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。

二、多项选择题

1、素质测评当量量化的作用有（）

A方便简洁的物化表述功能。

B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。

C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较。

D由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。

2、个性心理特征差异包括（）

A能力B气质C性格D爱好

三、填空题

1、个体差异可归结两个方面：其一方面是个性倾向差异；其二是个性心理特征差异。

2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、

比例量化与当量量化等。

第三章测评标准体系的建构

一、填空题。

1、人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人员与工作职位相适宜。

2、素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。

3、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。

4、在人员素质标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。

5、素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的集合体。

二、单选题。

1、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）

A测评目标B测评内容C测评项目D测评指标。

2、（）即指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合体。（）

A要素B任务C职责D职务

3、对于飞行员、建筑是由的工作分析，我们常采取（）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

A观察法B访谈法C问卷法D文献查阅法

4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为（）

A分点赋分法B分段赋分法C连续赋分法D积分赋分法

三、多选题。

1、素质测评标准体系是一种价值等价物的作用，它一般由（）组成。

A效度B标准度C信度D标准E标记

2、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（）

A工作目标因素分析法B工作内容因素分析法C工作项目因素分析法D工作行为特征分析法

E工作结果因素分析法

3、影响加权的因素有（）

A测评主体B测评目的C测评对象D测评时期E测评角度

4、确定权重的方法，常见的有（）

A单元分析法B专家咨询法C层次分析法D多元分析法E主观经验法

5、加权的类型有（）

A纵向加权B横向加权C综合加权D经验加权E赋值加权

第四章心理测验及其应用

一、填空题

1、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的一种主要方法，其中心理测量的应用最为方便和常见。

2、心理测验起源于实验心理学中个别差并研究的需要。

3、第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了职业测验。

4、根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为认知测验与人格测验。

5、对于知识的测评，有多种方法；心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是心理测验。

6、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。

二、单选题。

1、对于知识的测评，有多种方法，包括心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单，最有效的形式是（）。

A心理测验B面试C情境测验D试用

2、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时间和完善发展时期，第一次世界大点期间属于

（）

A萌芽时期B成熟时期C昌盛时间D完善发展时间

3、运动技能倾向测验主要应用于（）领域的人员选拔。

A数学B管理C工业和军事D人文社科

4、投射技术测评目的的特点是（）

A非结构性B隐蔽性C开发性D自由性

5、目前，对气质测评主要采用（）

A德尔菲法B问卷测试法C因素分析法D投射技术

三、多选题。

1、1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在使用因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，包括（）

A知觉速度B推理能力C空间知觉D记忆E定向能力

1、心理测验的发展大约可以分为（）

A萌芽时期 B 成熟时期C稳定时期D昌盛时间E停滞时期

2、人格测验，按其具体对象，可以分成（）

A态度B兴趣C品德D技术E思想

3、对于知识的记忆测评，可以从记忆的（）等方面进行衡量。

A广度B深度C准确性D持久性E复杂程度

4、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（）

A特殊能力B运动技能C机械能力D潜在能力 E 学习能力

5、采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（）

A因素分析法B内容效度方法C经验效标法D德尔菲法E投射技术

第五章面试及其应用

一、填空题

1、面试是一种古老又现代的素质测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。

2、美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以日本最为重视。

3、逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。

4、面试测评的标准是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同组成。

5、面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重点是在回答过

程，而不是回答结果。

二、单项选择题

1、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）

A心理测试B技能测试C面试D笔试

1、和其他的测评相比较，面试具有（）的特点。

A协调性B逻辑性C事实性D直觉性

2、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）

A笔试B心理测验C面试D投射技术

3、适合于主要职位人员人选的面试形式是（）

A操作综合式B结构面试C小组面试D逐步面试

4、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。

A结构面试B小组面试C压力面试D逐步面试

二、多选题

1、从近几年实践看，我国面试的发展出现了以下趋势。（）

A形式多样化B内容全面化C程序变动化D考官内行化E结果随意化

2、和其他人员素质测评的形式相比，面试具有（）的特点。

A对象的复杂性B内容的固定性C信息的复合性D交流的直接性E判断的逻辑性

3、就一般情况而言，面试的项目应集中在（）

A仪表风度B操作技能C实践经验D求职动机E综合概括能力

4、面试的提问方式有（）。

A固定式B聊天式C假设式D压迫式E引导式

5、在面试中“观”的原则是（）。

A目的性原则B客观性原则C全面性原则D典型性原则E合法性原则

第六章评价中心及其应用

一、填空题。

1、评价中心是在工作情况模拟测评的基础上发展起来的。

2、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。

3、评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质测评。

4、小组讲座中典型的形式是无角色小组讨论。

二、单选题。

1、评价中心最主要的特点是（）。

A综合性B情境模拟性C动态性D标准化

2、评价中心用得最多的一种测评方式是（）。

A公文处理；B管理游戏C演讲D案例分析

3、就一般情况而言，评价中心主要用于（）的选拔与晋升中的考核手段。

A销售人员B一般管理人员；C高层管理人员D生产部门人员

4、评价中心主要用（）的测评。

A操作能力B技能水平C质量鉴定D管理能力

三、多选题。

1、评价中心的突出特点是（）。

A综合性B情境模拟性C静态性D信息含量小E行为性

2、从评价中心活动的内容来看，评价中心主要有（）。

A公文处理B管理游戏C小组讨论D案例分析E业绩评价

3、情境设计应注意的问题是（）。

A相似性B同一性C难度要高D一般性E典型性

第七章测评质量检测（第9章）

一、单选题

1、检测测评结果对所测素质反映的真实程度的指标是（）

A信度B效度C区分度D独立性

2、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度。

A相关性B独立性C可靠性D一致性

3、（）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

A再测信度B复本信度C一致性信度D评分者信度

4、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数（）时，说明独立性（）。

A越大越大B越小越小C越大越小D以上都不对

5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（）。

A对比效应误差B接近效应该差C晕轮效应D趋中心理误差

二、多选题

1、测评质量的检测、常用的分析指标主要有（）。

A效度B信度C区分度D标度E独立性

2、效度考评的方法常见的有（）。

A内容效度B结构效度C关联效度D项目分数效度E系统效度

3、信度的考评目前大致有以下几种方法（）。

A稳定系数分析B等值系数C分半系数D内部一致性系数E评分一致性系数

4、项目质量的考评指标主要有（）。

A适合度B准确度C区分度D独立性E选择率

5、在素质测评中，人们最为关心的效度是（）。

A内容效度B结构效度C构想效度D建构效度E关联效度

三、填空题

1、所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性的程度。

2、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。

3、效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的考评，而项目分析，则是间接对测评结果作微观性的解剖。

4、适合度特指被测者行为符合项目测评标准的程度。

第八章结果分析与报告（第十章）

一、填空题

1、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个收集信息、处理信息和输出信息的过程。

2、连乘综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。

二、名词解释。

数据综合（P280）：指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。

整体分布（P282）：通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。

二、多选题。

1、常见数据综合方法有（）。

A累加法B平均综合法C加权综合法D连乘综合法E指数连乘法

2、素质测评结果的总体分析，主要包括（）

A总体水平分析B个别差异分析C整体分布D相互关系分析E个体分析

3、整体差异分析有（）

A两极差B平均差C标准差D方差E差异系数

4、素质测评结果报告按其形式分，常见的有（）。

A分项报告B口头报告C分数报告D等级报告E评语报告

5、分数的形式依其性质分有以下几种基本形式（）。

A目标参照性分数B常模参照性分数C原始分数D导出分数E综合分数

6、导出分数有（）。

A名次B百分位数 C Z分数 D T分数 E △分数

六、计算题（第7章书第9章）

1、采取观察评定法，主试人测评了10名被试者，其分数为96、71、9

2、69、95、85、90、95、47、67，试问在99%的把握水平上认为71分反映对应被试者真实水平的可信区间有多大？（附：t0.01(9)=3.25）

2、10位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是1、2、

3、

4、

5、

6、、

7、

8、

9、10，为了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10个被测得到的对应名次分别是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性？

3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了10个被测的分数，它们分别是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次测评后，10个被测的分数分别是：52、38、89、41、85、61、70、37、76、57试检验该次技能测评分数的可靠性。

四、计算题（第8章书第10章）。

1、在一次技能测评中10位应试者的分数分别如下：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，请对此次测评结果作个整体差异分析

2、采取观察评定法，主试人测评了10名被试者，其分数为：98、71、94、67、94、84、92、96、45、66，请计算此次测评结果的Z分数和T分数。

3、某公司中A部门30人，B部门20人，且A、B两部门总体水平结构相当，甲在A部门中排名第15名，乙在B 学习是成就事业的基石

学习是成就事业的基石

部门中排名第10名，试判断甲、乙两人的水平差异。

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义： 是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评： 是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度： 对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度： 对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度： 考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型： 指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚： 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心： 包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版 月

《人员测评理论与方法》第三版 第一章导论 单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定， 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本 特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。 名词解释 人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 简答 一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天 生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性 和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前 绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中， 它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的 层次区分。

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料 第一章导论 单选 一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的 分析与审定。 多选 一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本 特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。 名词解释 一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。 二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 简答 一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天 生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性 和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前 绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中， 它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的 层次区分。 二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和 发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其 成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断， 联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

人员测评理论与方法练习题及答案[1]

人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题

现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

最新《人员测评理论与方法》知识点(一).资料

《人员测评理论与方法》知识点 第一章导论 第一节基本概念 人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质的特点（9个特点，了解各个特点的意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。前一部分主要测，后一部分主要评。 绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节主要类型 人员素质测评分类： 1、按不同的标准：无目标测评（述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员录用、招聘）与效标参照性测评（飞 行员录用与人事考核） 2、按测评范围：单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考评）。 3、按测评技术与手段：定性、定量、中性； 4、按测评结果：分数、评语、等级、符号； 5、按测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性 6、按测评活动：动态、静态 7、按测评客体：领导干部、管理人员、工人等 重点掌握按照测评目的与用途分类的几种方法： 1、选拔性测评 含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1）整个测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性； 5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 基本原则（5个原则，了解各原则的意思见P10）：1）公平性（结果接受前提）、2）公正性（承认结果前提）、3）差异性（结果正确前提）、4）准确性（结果信任前提）、5）可比性（结果发挥作用前提）。 2、配置性测评 含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。 特点：1）针对性（体现在整个测评的中心与目的上）、 2）客观性（体现在测评的标准上）、 3）严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法 第一章人员测评概述 第一节素质与素质测评 一、素质 （一）素质的涵义 字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。 2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。 （二）素质的特性 1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。 3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。 4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。 5、差异性：个体间的素质是存在差异的。 6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。 7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。 （三）素质的构成 ?生理性素质：身体机能方面的品质 ?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素 ?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质 二、素质测评 （一）测评： 测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评即评论、评价、评定。 （二）人员测评 ?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 （三）素质测评的原则 ?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。 ?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能