人力资源管理师四级知识点整理.doc
薪酬：
1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；
2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、
特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。
8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、
薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。
9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由
工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。
11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）
17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。
18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。
20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。
21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。
22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。
23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。
24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。
25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
26、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（工商业联合会、财政、民政、
统计等部门）咨询。
27、工资指导线：国有（控股）企业严格执行政府颁布的工资指导线；非国有（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应根据工资指导线进行集体协商确定工资。
28、薪酬形式包括劳动计量和薪酬支付。薪酬支付包括：支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间、特殊情况下支付的薪酬。
29、薪酬：1、货币薪酬（直接薪酬（工资、奖金、津补贴）、间接薪酬（社会保险、福利、股票期权））、2、非货币薪酬（社会肯定、职业肯定）
30、企业选择合适的工资制度要考虑：企业的盈利水平、企业所处行业的发展速度、企业规模、企业工资管理成本。
31、工资总额体系分为：高弹性模式、高稳定模式、折中模式。
32、奖金的主要特点：单一性、荣誉性、灵活性、及时性。
33、须缴纳个税的有：工资、薪金所得，经营所得，特许权使用费所得，偶然所得，财产租赁和转让所得。
34、我国的养老保险构成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。
35、失业保险的特点：普遍性、强制性、互济性。
36、劳动者不必缴纳的保险费用：工伤保险、生育保险。
绩效：
1、绩效的特点：多因性、多维性（质量、出勤、团队合作等综合评估）、动态性（随着时
间的推移会发生变化）。
2、绩效在员工层面的功能：激励功能、规范功能、发展功能（如发现某员工的特点加以培
养充分发挥其长处）、控制功能、沟通功能。
3、绩效在企业层面的功能：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。
4、企业绩效管理五阶段法顺序：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结。
其中绩效沟通是绩效管理体系的灵魂，绩效考评是绩效管理体系的中心环节、核心内容（是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程）。5、制定起草企业绩效管理制度应体现：①全面性与完整性②相关性与有效性③可操作性与
精确性④原则一致性与可靠性⑤公正性与客观性⑥民主性与透明度。
6、绩效管理制度草案提出后应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和
被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。
7、绩效考评的内容：能力考评（理解力、判断力、）、态度考评（积极性、纪律性、出勤状
况、责任感）、业绩考评。
8、绩效考评的步骤：①科学的确定考评的基础（包括确定工作要项和确定绩效标准）②评
价实施③绩效面谈④制定绩效改进计划⑤改进绩效的指导。
9、绩效信息采集方法：实地调查法、现场记录法、数据积累法（考评人员到相关数据统计
或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息）、问卷调查法、抽样调查法（方法：单纯随及抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样）。
10、分析绩效数据的方法：顺序法（按大小顺序排列）、对比分析法（将2个以上的考
评结果进行对比分析）、能级分析法（将考评得分划分成若干个等级）、常模分析法（将某员工的考评结果与某固定的岗位模式要求进行分析比较）、综合分析法（根据考评标准进行分析不与他人考评结果对比）。
11、在绩效考评方案中，最为关键的是（选择合适方法、设计可行的表格）。
12、拟定起草绩效管理制度时，一定要从企业的现实生产技术组织条件和管理工作的
水平出发。
13、绩效考评指标分为：关键绩效指标（衡量企业战略实施效果的指标）、一般绩效指
标。
14、绩效考核常见的权重设计方法：专家经验判定法、排序法、层次分析法。
15、工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是工作态度。
16、在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，采用外人考评时，应当慎重。企业在进
行绩效考评时，首先应该确定绩效标准。绩效计划的最终落脚点是绩效改进计划。绩效改进指导中，考评者和被考评者讨论的核心问题是切实保证本岗位工作的有效性。
17、工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
18、绩效诊断可以对：管理制度、绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者、被考
核者进行诊断。
19、绩效考评的作用：①上级主管不必介入到具体事务中，②节省管理者的时间，③减
少员工之间因职责不明而产生的误解、减少上级主管需要信息时没有信息的局面，④通过帮助员工找到效率低下的原因、以减少错误何偏差，⑤激发员工的积极性、主动性和创新性。
20、员工绩效考评的基本程序：①以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进
行考评②在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评③完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。
21、考评等级的划分方法：绝对定级法、相对定级法。
培训：
1、教学设计是进入实质性培训工作的第一步。具体步骤包括：①培训内容分析②选择、购
买、编辑教学大纲和教材③受训人员分析④选择确定培训方法。
2、培训需求分析是获得组织支持的重要途径之一。
3、根据培训与工作的关系，员工培训可分为：①岗前培训②在岗培训③脱产培训。
4、脱产培训成本可分为：企业内部脱产培训成本、企业外部脱产培训成本。
5、根据培训地点，员工培训可分为：①企业内培训②企业外培训③在岗培训。
6、根据培训的目的，员工培训可分为：①过渡性培训②知识更新培训③转岗培训④提高业
务能力培训⑤专业人才培训⑦人员晋升培训。
7、
8、在岗前培训中，检查表是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工
具。
9、晋升培训设计主要有任职前培训阶段和任职后培训阶段。
10、以改善绩效为目的的培训特点：①以客观公正的绩效考核为依据②以一对一指导
为主要方法③任职前培训的延续。
11、在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是塑造领导能力。培训分四级：
①四级培训，管理理论教程（培训对象是具有管理潜能的员工）②三级培训，基础管理
教程（培训对象是具有较高潜力的初级管理人员）③二级培训，高级管理教程（培训对象是负责核心流程的管理人员）④一级培训，总体管理教程（全权负责至少2个只能部门）。
12、员工培训使用案例分析法使用于适合高级管理人员的培训方法。
13、企业培训师三类：①聘请的高等院校老师，擅长理论方面的培训②企业的业务骨干，
擅长具体业务、技能方面的培训③企业内部培训师，只能进行知识、技能方面的培训。
14、在培训教室布置方法中，U形布置法更适合于模拟练习法。
15、资源需求模型按照培训作业流程核算企业培训成本。
16、培训项目收费标准的核定管理费用系数“Y”一般控制在10%-20%之间，不易过高。
17、企业若要进行全员培训，应采用在岗培训（不离开工作岗位的培训）。岗前培训针
对新入职员工，轮岗培训针对储备高层人员的培训；脱产培训费用较高，对工作影响大，不适合全员培训，主要针对于高层技术人员、高级管理人员、企业紧缺人员。
18、整个员工培训的首要工作是（培训需求分析）。在企业员工培训流程的需求确认阶
段，首要任务是提出需求意向。
19、培训需求分析的作用：①寻找组织绩效问题产生的原因②确认差距（目标）③了
解员工个人需求，赢得组织成员的支持④建立培训信息资料库⑤确定培训项目的成本和价值。
20、培训需求分析的基本目标是：确认差距。
21、培训需求分析的基本方法是：①必要性分析方法（通过收集并分析信息或资料以确
定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法）②整体性分析方法（通过对组织或其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法）③绩效差距分析方法（也称结果分析，是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面）。
22、培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理。
23、企业员工培训系统运行的基础工作包括：①合理规划部门职责，将子系统功能落
到实处②后勤保障部门对员工培训的支持③培训人员及相关资源的配置。
24、一般长期培训计划的期限是3-5年。
25、尽管一些新员工在入职前具有一定相关的工作经验，但具体工作特点决定了他们仍
需接受适应性培训。
26、岗前培训的作用：①新员工进入群体过程的需要，②打消新员工对新的工作环境不
切实际的期望，③满足新员工需要的专门信息，④降低文化冲击的影响，⑤避免企业管理人员过多的行驶权威。
27、岗前培训的专业内容：①业务知识②技能③管理实务（程序、方法、标准）。
28、在入职教育中，由新员工的直属上司执行特定性的指导。
29、转岗的原因：①组织原因（规模变化、技术进步）②个人原因（不能胜任、提拔）。
30、晋升培训的特点：①以员工发展规划为依据②培训时间长、内容广③多种培训方法
并用。
31、在岗培训计划通常采用自下而上的方式制定。
32、按培训的目的，在岗培训分为（转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、
岗位资格培训）。
33、岗位资格培训实行（考试、考核—颁发上岗证—考试、考核—换证）的管理方法。
34、讲授法的优点：易于操作、经济高效、有利于教师作用的发挥。
35、课堂培训常用的方法是：讲授法、研讨法、案例分析法、专题讲座法。
36、案例编写的步骤：确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿。
37、工作轮换法的不足之处：鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适
用于职能管理人员。
38、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为：行
动学习。
39、除了技能培训外，现场培训应当以（自学、观察和实践）为主，指导为辅。
40、自学的管理包括：制定自学计划、指导员工进行自学、检查评价自学效果。
41、企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为：培训成本。
42、培训效果评估的主要内容：①收集与培训相关的各种信息②对培训实施情况进行
反馈和总结③对培训总体系及其所取得的成功进行多级评估
43、不同企业，岗前培训的内容主要差异在:①企业的生产经营特点②企业文化③新员
工素质。
44、(工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映)为作业层面的培训需求评估提
供了重要信息。
45、分阶层脱产培训的特点：①强调培训对象的职务地位、等级和阶层②强调教育培训
的综合性③强调标准化、规范化教育培训④具有定期轮训的特点。
46、教室布置的决定因素：参训者人数、不同的活动培训形式、课程的正式程度、培训
者希望对课堂的控制程度。
47、常见的教室布局：①传统布置法②臂章形布置法③环形布置法④圆桌会议、分组布
置法⑤V形U形布置法。
48、适合现场培训的内容有：企业概况、企业文化、企业行为规范、产品知识、专业知
识、管理实务、思想道德。
49、培训反馈的具体内容：①培训教师考评②培训管理的考评③应用反馈④培训总结、
资源归档。
50、培训计划包括：目的、主体、内容、时间、场地、方法。培训计划制定设计过程必
须达到（系统性、标准化、有效性、普遍性）要求。
51、培训需求产生的原因：战略变化、工作变化、人员变化、绩效底下。
52、常见的培训需求模型：循环评估模型、任务绩效评估模型、培训需求差距分析模
型、胜任力特征模型。
53、岗前培训的注意事项：使用检查表、地点的选择、对培训事宜进行确认。
54、岗前培训的二阶段培训由（集中培训、工作现场培训）组成。
55、岗前培训的三阶段培指：总部培训、分支机构培训、工作现场培训。
56、研讨发采用的形式有：集体讨论、分组讨论、对立式讨论。
57、研讨发的实施要点：对研讨题目和内容的要求、对指导教师的要求、指导教师制定
讨论计划。
58、讲授法的方式包括：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。
59、讲授法的缺点:单项式教学、培训的针对性不强、缺乏实际的直观体验。
60、现场培训的具体形式有：工作指导法、工作轮换法、个别指导法、特别任务法。
61、工作指导法的培训要点：关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免防
止问题的错误。
62、适应现场培训的程序：确定培训项目、编写现场培训指导书、确定现场培训的指导
者、培训结束后对受训者进行考试或考核、颁发上岗证。
63、人力资源的开发成本包括：人员定向成本、在职培训成本、脱产培训成本。
劳动关系：
1、人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。
2、劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之
间的分工协作关系。
3、劳动法律关系体现了国家意志。
4、劳动争议调解委员会是群众组织。
5、我国法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年续订劳动合同时，劳动者提出订立无
固定期限劳动合同的，应当订立。
6、劳动合同变更第一前提要求是提前书面通知。
7、企业劳动安全技术规程内容包括：工厂安全技术规程、矿山安全规程、建筑安装工程安
全技术规程。
8、执行国家标准是企业在劳动安全卫生保护方面的最低要求。
9、我国的最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动
部门批准。
10、劳动关系以劳动力所有权和使用权相分离为核心。
11、我国集体合同制以基层集体合同为主导体制。
12、企业内部劳动关系管理制度制定的主体是（企业）。
13、企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（劳动行为和用工行
为）。
14、劳动监督检查时，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法
律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令整改。15、劳动者依法享有平等就业权和自主择业权。促进就业的首要原则是（应招机会均等、
录用标准平等）。
16、已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关办理居留证。
17、对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证的外国人和用人单位，由劳动行
政部门收缴就业证和许可证，没收其非法所得，并处以（1万元以上10万元以下）罚款。
18、劳动关系当事人的部分权利义务可以以（专项协议）的形式规定。专项协议如与劳
动合同相应的权利义务出现矛盾时，可以取代劳动合同相应的权利义务。
19、劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（隶属）关系。
20、劳动的工种、岗位、工作地点在劳动合同的法定条款中加以约束。
21、工资标准不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同规定的最低
工资标准。
22、《劳动法》规定，劳动合同（从依法订立之日起）即具有法律约束力。
23、劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（要约）。提出要求的一方
为要约方，相对应的为被要约方。
24、经济补偿金：工作不满半年按半个月工资发，工作不满一年按一月工资发，每满一
年发一个月，最多发12个月。
25、用人单位单方解除合同不承担经济补偿金的情况：①试用期不符合录用条件②严
重违反公司制度③严重失职，给公司造成重大损害④与其他单位建立劳动关系，进本单位提出，拒不改正的⑤被依法追究刑事责任的⑥劳动者以欺诈、胁迫手段签订劳动合同的。
26、劳动者患病或非因工负伤（医疗期满后），不能从事原工作也不能从事另外安排的
工作时，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30天书面通知或额外支付劳动者一个月工资后，并承担经济补偿责任。
27、单位濒临破产裁员，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，在6个月内录用
人员，应优先录用被裁减的人员。
28、女职工劳动保护制度：①劳动范围保护②怀孕、生育、哺乳期保护③产假保护④哺
乳期劳动保护⑤特殊保护措施⑥在劳动场所的劳动保护。
29、劳动保障监察员由（同级）劳动行政部门任命或录用。
30、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案
之日起（60）个工作日内完成；对情况复杂的，经批准，可以延长30个工作日。
31、劳动关系的特征：劳动关系的内容是劳动、具有隶属性和平等性、具有人身关系属
性和财产关系属性相结合的特点。
32、劳动法律关系的特征：具有国家强制性、是一种双务关系、内容是权利和义务、是
劳动关系的现实形态。
33、职工参与民主管理的形式有：个人参与（合理化建议等）、有组织的参与（职工大
会）、代表参与（职工代表）、岗位参与（质量小组）。
34、职业分类的特征包括：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。
35、劳动争议处理制度的基本特点：群众性、自治性、非强制性。
36、劳动安全卫生管理制度包括：安全生产责任制度、安全生产检查制度、安全生产教
育制度、安全卫生认证制度、劳动者健康检查制度。
37、目前我国职工对企业参与管理的形式是：平等协商制度、职工代表大会制度。
38、集体合同分为：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同。
39、劳动合同补充条款有：试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、协商约
定的其他事项。
40、订立劳动合同的程序：要约、承诺、相互协商、双方签约
41、劳动卫生规程：工业生产卫生、医疗预防、健康检查、组织管理措施。
42、劳动保障监察遵循的原则：公正、公开、高效、便民。
43、劳动保障监察人员的权利：实地调查权、询问权、书面调查权、查阅或复制资料权、
处理权。
44、用人单位依法享有的权利：拒绝权、申辩权、听证权、复议权、行政诉讼权、赔偿
权。
45、
规划：
1、人力资源规划：短期规划（小于1年）、中期规划（1-5年）、长期规划（5年以上）。
2、人力资源规划内容：战略规划、组织规划、人员规划、人力资源管理制度规划、人力资
源费用计划。
3、费用规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、
核算、审核、结算。
4、企业信息采集的步骤：①初步情况分析、②非正式调研、③确定调研目标、④正式调研；
①②③为调研准备阶段，④正式调研程序为：相关信息的来源、选择抽样方法设计调查
问卷、实地调查。
5、组织信息的分析包括：可靠性分析、数理统计分析、综合比较分析（常用SWOT分析法）。
6、企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、新陈代谢性、浓缩型、替
代性。
7、劳动定额的对象是劳动者的（劳动量）。（即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出）
8、（时间定额）是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。
9、平均先进数是指以一次平均数为基础，采用多种计算方法，将一次平均值与若干先进或
落后的数值相加之后，求出的二次平均数。
10、（职务）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和
时空条件。
11、（职责）是根据岗位特性和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空
间上做出的界定。
12、工作的含义：①泛指体力和脑力劳动②专指职业③干若干项专门任务。在岗位研
究中，工作是由一组相近、相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。
13、（职业）是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。
14、能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个（管理场）
中所具有的能量等级。
15、面谈是工作岗位调查方式之一。
16、岗位写实的种类：个人岗位写实、工作岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、
自我岗位写实。
17、岗位写实是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情
况进行观察、记录与分析的一种方法。
18、岗位写实的步骤: 写实准备工作、实地观察记录、写实资料的整理汇总。
19、工作岗位写实是由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共
同劳作的全部情况，进行观察、记录和分析的写实方法。
20、作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业
活动的一种方法。主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
21、岗位写实与作业测时的区别：研究范围不同、观测的精细程度不同、作用不同。
22、（岗位抽样）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。可描述岗位抽样的概念、
作用、特点。
23、工作岗位调查的内容:本岗位工作任务的性质、名称、工作地点、责任、资格、条
件、体力、危险性、劳动强度、劳动环境、设备和工具的复杂程度。
24、工作岗位调查的目的：收集各种相关的数据资料、为改进工作岗位的设计提供信息、
为制定各种人事文件进行岗位分析提供资料、为工作岗位评价与分类提供依据。
25、工作岗位调查的方法:技术会议法、结构调查法、日志法、关键事件法、设计信息
法、活动记录法、档案资料法。
26、（企业员工结构统计）是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标
志进行的构成统计。
27、企业员工统计包括：企业员工人数统计（又称平均人数统计）、企业员工结构统计。
28、（日历时间）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。
29、日历时间= 制度工作时间+制度公休时间
30、制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。
31、人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
32、人工成本：工资、福利、保险、工会基金。
33、人力资源管理费用包括：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费。
34、培训费用包括：培训前费用、培训中费用、培训后费用。
35、人力资源费用预算的原则：合法合理、客观准确、整体兼顾、严肃认真。
36、人力资源管理行为不当导致的成本支出分为：直接成本、间接成本。
37、直接成本有：纪律监管方面（缺勤、离职、消极怠工、停工罢工）、工作绩效方面
（生产服务达不到标准）、设备仪器用具超额损耗、生产安全方面（事故多发、医疗费、赔偿费等）。
38、间接成本有：工作态度方面（缺乏主动性、积极性、创造性）、交流方面（不愿与
管理人员交流）、工作关系方面（缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范）。39、人力资源管理费用核算注意事项：①人员招募与选拔的成本应按实际录用人数分
摊②某些直接成本包含间接成本③某些成本项目部分交叉。
40、狭义的人力资源规划：企业人力资源供需预测。
41、（战略规划）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
42、企业信息采集和处理的基本原则：准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时
性原则、适用性原则、经济性原则。
43、设计调查表格和抽样方法属于企业组织信息收集的（正式调研阶段）。
44、企业组织信息采集的方法：档案记录法、调查研究法（包括询问法、观察法）。
45、当面调查询问法的优点：机动灵活、不受时间地点限制、可以深入的了解到被调查
者的实际意见。
46、会议调查询问法的缺点：受时间地点限制、被调查者不能充分发表见解、被调查
者易受到他人的影响。
47、劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位
合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
48、制定劳动定额的方法：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比较定额。
49、按用途，可将劳动定额分为：现行定额、计划定额、设计定额、不变定额。
50、技术定额法的步骤：分解工序、分析设备状况、分析生产组织与劳动组织、现场观
察和分析计算。
51、服务定额：按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限
额。如：酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间/人。
52、现行定额：日常生产和管理中具体实行的劳动定额，用于衡量个人的生产成绩，核
算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。
53、设计定额是设计工厂规模时使用的。
54、工时定额与产量定额互成倒数。
55、制定典型定额是类推比较法的需要。
56、作业时间是定额时间中最主要的组成部分。
57、组织性的作业宽放时间是在工作轮班的开始和结束所消耗的准备或结束工作所消
耗的时间。
58、抽调员工作本职外工作属于非个人造成的非生产时间。
59、工时定额=作业时间*（1+作业宽放时间与作业时间的百分比+个人需要与休息宽放
时间与作业时间的百分比）+准备与结束时间。
60、（权限）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位
各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权利范围和内容所作的界定。
61、各个岗位功能的等级称为：能级。
62、一个岗位能级的大小是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任
务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。
63、工作岗位研究：是岗位调查、分析、设计、评价、分类等活动的总称。其特点是：
对象性、系统性、综合性、应用性、科学性。
64、工作岗位研究的原则：①系统原则②能级原则③标准化原则④最优化原则。
65、系统原则的特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
66、最优化原则是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。
67、书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面
性。
68、关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。
69、制度公休时间：法定公休日（104天）和法定节假日（11天），合计115天。
70、出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时*100%
71、工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度*100%
72、处理劳动争议过程中发生的费用统称为：劳动争议处理费。
73、在工资调整过程中，应对比最低工资标准和消费者物价指数，取（增长幅度较高的
指数）作为调整工资的标准。
74、
75、工作时间利用程度的基本分析包括：出勤率指标，出勤时间利用指标、制度工时利
用指标、工作负荷率。
76、按劳动定额的实施范围分类：统一定额、企业定额、一次性定额。
77、按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比较定额。
78、工时定额和产量定额是劳动定额的表现形式。
79、制定劳动定额的科学依据包括：技术依据、经济依据、心理生理依据。
80、单间产品工时定额应包括：作业时间、作业宽放时间、个人需要和休息宽放时间、
准备与结束时间。
81、员工平均人数统计内容：月平均人数、季平均人数、年平均人数。
题：
1、假文凭的识别方法：观察法、提问法、核实法、网上查询。
2、劳动力市场制度结构要素包括：最低社保保障、最低劳动标准、工会。
3、心理测验筛选策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。
4、工作的含义：①泛指体力和脑力劳动②专指职业③干若干项专门任务。
5、校园招聘形式：一个招聘小组国内不同院校流动招聘、若干个招聘小组不同院校招
聘。
6、绩效考评表格包括：绩效（要素、指标、标准）。
7、培训反馈的具体内容：①培训教师考评②培训管理的考评③应用反馈④培训总结、
资源归档。
8、工作指导法的培训要点：关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免防
止问题的错误。
9、事业部制缺点：组织机构重叠、管理人员膨胀、容易忽视企业整体利益。
10、面谈法注意事项：对重大问题避免发表个人观点看法、营造良好的环境。
11、分析人力资源费用预算，考虑的因素：物价指数、工资指导线、最低工资标准。
12、经济裁员的条件：濒临破产、经营严正困难。
13、讲授法的方式包括：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。
14、制定起草企业绩效管理制度应体现：①全面性与完整性②相关性与有效性③可操
作性与精确性④原则一致性与可靠性⑤公正性与客观性⑥民主性与透明度。
15、衡量收入差距的指标有：洛伦兹曲线、帕累托定律。
16、国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。
17、管理者角色：决策类、信息类、人际关系类。
18、工作岗位研究：是岗位调查、分析、设计、评价、分类等活动的总称。
19、工资指导线一般每年3月底公布。
国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
马原知识点整理
1、什么是马克思主义？（P2-P3) （1）马克思主义是由马克思、恩格斯创立的，为他们的后继者所发展的，以批判资本主义、建设社会主义和实现共产主义为目标的科学理论体系，是关于无产阶级和人类解放的科学。它包括马克思主义哲学、马克思主义政治经济学和科学社会主义三个有机统一基本组成部分。 （2）①从创造者、继承者的认识成果讲，马克思主义是由马克思、恩格斯创立，由其后各个时代、各个民族的马克思主义者不断丰富和发展的观点和学说的体系；它既包括有马克思、恩格斯创立和列宁等发展了的马克思主义，也包括中国共产党人将其与中国具体实际相结合，不断推进马克思主义中国化的理论成果。 ②从阶级属性讲，马克思主义是无产阶级争取自身解放和整个人类解放的科学理论，是关于无产阶级斗争的性质、目的和解放条件的学说； ③从研究对象和主要内容讲，马克思主义是无产阶级的科学世界观和方法论，是关于自然、社会和人类思维发展一般规律的学说，是关于资本主义发展及其转变为社会主义以及社会主义和共产主义发展规律的学说。 2、思考并归纳意识能动作用及其表现、主观能动性与客观规律性的辩证关系。（P29-P33) （1）意识的能动作用及其表现：①辩证唯物主义在坚持物质决定意识，意识依赖于物质的同时，又承认意识对物质有能动作用。②意识的能动作用是人的意识所特有的积极反映世界和改造世界的能力和活动。表现为如下四个方面：第一，意识具有目的性和计划性。人反映世界时会表现出主体选择性。第二，意识活动具有非凡创造性。人能在思维中建构一个现实中没有的理想世界。第三，意识具有指导实践改造客观世界的作用，可变客观为现实。第四，意识具有指导、控制人的行为和生理活动的作用。 （2）主观能动性与客观规律性的辩证关系：首先，发挥人的主观能动性必须以承认规律的客观性为前提。必须尊重客观规律，认识和改造自然界，要尊重自然界的规律；认识和改造社会，要尊重社会规律。其次，只有正确发挥主观能动性，才能正确认识和利用客观规律。在尊重客观规律的基础上，要充分发挥主观能动性。否认人的主观能动性，必然导致对人的价值性的否定，导致对历史发展动力的否定。 3、当前中国一再强调走中国特色社会主义道路，试结合有关矛盾原理谈谈看法。（P42-P43) （1）矛盾的普遍性与矛盾的特殊性是辩证统一的关系的基本原理。矛盾的普遍性即矛盾的共性，矛盾的特殊性即矛盾的个性。矛盾的共性是无条件的、绝对的，矛盾的个性是有条件的、相对的。任何现实存在的事物的矛盾都是共性和个性的有机统一，共性寓于个性之中，没有离开个性的共性，也没有离开共性的个性。矛盾的共性和个性、绝对和相对的道理，是关于事物矛盾问题的精髓，是正确理解矛盾学说的关键。 （2）矛盾的普遍性和特殊性辩证关系的原理是马克思主义的普遍真理同各国的具体实际相结合的哲学基础，也是建设中国特色社会主义的哲学基础。21世纪，掌握矛盾普遍性和特殊性辩证关系的原理，把马克思主义同我国的实际和时代特征结合起来，努力推进中国特色社会主义的实践创新、理论创新和制度创新，是我们面临的重大课题。 （3）中国特色社会主义，既坚持了科学社会主义基本原则，又根据时代条
人力资源管理师四级知识点整理 第二章培训讲学
第二章招聘与配置 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一单元人员招聘的基本程序与补充来源 （X）人员招聘的定义一、 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 （选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适 所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。 （X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。 1.内部招募的优势与局限 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低 ②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。 （3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创 新精神的发扬。 2.外部招募的优点与局限 ①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。 ②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。 （X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经 过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段 ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 ③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2.实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。 3.评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 （X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤： ①析岗位的招聘要求。 ②分析招聘人员的特点。 （内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。③． ④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？） （X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择
企业人力资源管理师四级教材
企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标； 二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 （2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
最新人力资源管理师四级真题.pdf
人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场，人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系
四级人力资源管理师考试真题
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
马原知识点整理复习过程
什么是马克思主义P2 1、从创造者、继承者的角度讲，马克思主义是由马克思恩格斯创立的，而由其后各个时代、 各个民族的马克思主义者不断丰富和发展的观点和学说的体系。 2、从阶级属性讲，马克思主义是无产阶级争取自身解放和整个人类解放的科学理论，是关于 无产阶级斗争的性质、目的和解放条件的学说。 3、从研究对象和主要内容讲，马克思主义是无产阶级的科学世界观和方法论，是关于自然、 社会和思维发展普遍规律的学说，是关于资本主义发展和转变为社会主义以及社会主义共产 主义发展普遍规律的科学。 概括地说，马克思主义是由马克思、恩格斯创立的，为他们的后继者所发展的，以反对资本 主义、建设社会主义和实现共产主义为目标的科学理论体系，是关于无产阶级和人类解放的 科学。 如何理解马克思主义基本原理P3 这是马克思主义中最基本，最核心的部分，是对马克思主义立场、观点、方法的集中概括。 ①基本立场是马克思主义观察、分析和解决问题的根本立足点和出发点。这就是始终站在人 民大众的立场上，一切为了人民，一切相信人民，一切依靠人民，全心全意为人民谋利益。 ②基本观点是关于自然、社会和人类思维规律的科学认识，是对人类思想成果和社会实践经 验的科学总结。 ③基本方法，是建立在辩证唯物主义和历史唯物主义世界观、方法论基础上的思想方法和工 作方法。 如何理解马克思主义是科学性与革命性的统一P11 ①科学的世界观和方法论：辩证唯物主义和历史唯物主义是无产阶级科学的世界观和方法论，是马克思主义理论科学体系的哲学基础。 ②鲜明的政治立场：致力于实现以劳动人民为主体的最广大人民群众的根本利益。始终站在 最广大人民的立场，是马克思主义政党先进性的重要体现。 ③重要的理论品质：坚持一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和 发展真理，是最重要的理论品质。这是马克思主义理论本质的反映；人们认识和发展规律的 具体体现；理论创新的内在要求。最重要的理论品质: 与时俱进。 ④崇高的社会理想：实现物质的极大丰富，人类精神境界的极大提高，每个人自由而全面发 展的共产主义社会，是马克思主义最崇高的理想。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
人力资源管理师考试真题(答案)
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
马原主要知识点归纳
绪论知识点1.马克思主义的根本特征马克思主义的精髓 实践基础上的科学性的革命性的统一，是马克思主义的根本特征。 马克思主义的立场，观点和方法，是马克思主义的精髓。 2、马克思主义的三大组成部分及其直接理论来源 组成部分：1.马克思主义哲学；2.马克思政治经济学；3.科学社会主义。来源：1德国古典哲学；2.英国古典政治经济学；3.法国，英国空想社会主义哲学。 3、马克思一生的两大发现 唯物史观；剩余价值论 第一章知识点 1.什么是哲学哲学的基本问题及其内容 哲学是系统化，理论化的世界观，又是方法论。 哲学的基本问题是思维和存在的关系问题。 内容：其一，意识和物质、思维和存在，究竟谁是世界的本源；根据对该基本问题的不同回答，哲学可划分为唯物主义和唯心主义两个对立的派系；其二思维能否认识或正确认识存在的问题；根据对该基本问题的不同回答，哲学又分为可知论和不可知论。 2.唯物主义的三种历史形态和唯心主义的两种形式 唯物主义的三种历史形态：古代、、现代唯物主义即辩证唯物主义和历史唯物主义。唯心主义的两种基本形态：和。 3、马克思主义物质观、运动观、时空观实事求是、解放思想、与时俱进的
哲学理论依据唯物主义运动观和唯心主义运动的区别 （1）物质的唯一特性是客观实在性，它存在于人的意识之外，所以我们必须从存在客观事实出发，也可以为人的意识所反映。世界是物质的。 （3）唯物主义运动观和唯心主义运动共同点是多层运用发展都是运动观；区别：A运动变化主题不同，唯物主义运动观主体是物质，唯心主义运动主体是精神与意识；B运动变化根源不同：唯物主义运动观在于物质，唯心主义运动根源在于观念，意识。 4.运动和静止的关系为什么人不能两次踏入同一条河流 A运动是绝对的，静止是相对的；运动和静止相互依赖，相互渗透，相互包含，“动中有静，静中有动”。 B物质运动时间和空间的客观实在性是绝对的，物质运动时间和空间的具体特性是相对的。 5.实践及其特点、形式A实践是人类能动地改造客观世界的物质活动B实践具有物质性、自觉能动性和社会历史性等基本特征C实践的基本形式包括物质生产实践、社会政治实践和科学文化实践等。 6.唯物辩证法的总特征和根本方法 联系和发展是唯物辩证法的总特征，矛盾分析法是根本方法 7.为什么说对立统一规律是唯物辩证法的实质和核心因为对立统一规律揭示了事物普遍联系的根本内容和永恒发展的内在动力，从根本上回答了事物为什么发展的问题；对立统一规律是贯穿质量互变规律、否定之否定规律以及唯物辩证法基本范畴的中心线索，也是理解这些规律和范畴的‘‘钥匙’’；对立统一规律提供了人们认识世界和改造世界的根本方法——矛盾
人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
人力资源管理师考试真题(答案)
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
考研政治马克思主义基本原理(马原)必考知识点总结
考研政治马克思主义基本原理（马原）必考知识点总结 考点1：运动和静止，时间和空间（选择题） 运动观： 1、物质的根本属性是运动。运动是物质的存在方式和根本属性，物质是一切运动变化和发展过程的实在基础和承担者； 2、任何事物都是绝对运动和相对静止的统一； 3、运动和静止的辩证关系是“动中有静，静中有动”； 4、静止是运动的衡量尺度/标准。 5、静止是过去运动的结果和未来运动的开始。 时空观： 1、时间和空间是物质运动的存在形式； 2、具体物质形态的时空是有限的，而整个物质世界的时空是无限的；物质运动时间和空间的客观实在性是绝对的，物质运动时间和空间的具体特性是相对的。 考点2：物质和意识的辩证关系 意识是人脑的机能和属性，是客观世界的主观映象。物质对意识的决定作用表现在意识的起源、本质和作用上。 从意识的起源来看，是自然界长期发展的产物。意识也是社会历史的产物。社会实践特别是劳动在意识的产生和发展中起着决定性的作用，劳动为意识的产生和发展提供了客观需要和可能，在人们的劳动和交往中形成的语言促进了意识的发展。
意识从其本质来看，意识是特殊的物质——人脑的机能和属性，是客观世界的主观映象。意识在内容上是客观的，在形式上是主观的，是客观内容和主观形式的统一。 意识的能动作用，即人特有的积极认识世界和改造世界的能力和活动。主要表现在：第一，意识反映世界具有自觉性、目的性和计划性。第二，意识具有创造性。第三，意识具有指导实践改造客观世界的作用。第四，意识还具有指导、控制人的行为和生理活动的作用。 考点3：联系的内涵和特点 联系具有一系列特点： ①联系具有客观性。②联系具有普遍性。事物联系的普遍性有三层含义：其一，任何事物内部的不同部分和要素是相互联系的，即任何事物都具有内在的结构性。其二，任何事物都不能孤立存在，都同其他事物处于一定的相互联系之中。其三，整个世界是相互联系的统一整体，每一事物都是世界普遍联系中的一个成分或环节，并通过它表现出联系的普遍性。③联系具有多样性。④联系具有条件性。条件是对事物存在和发展发生作用的诸要素的总和。其一，条件对事物发展和人的活动具有支持或制约作用；其二，条件是可以改变的，人们经过努力可以创造出事物发展所需要的条件；其三，改变和创造条件不是任意的，必须尊重事物发展的客观规律。 考点4：发展与过程 发展的实质是新事物的产生和旧事物的灭亡。新事物是指合乎历史前进方向（趋势、规律、进程、必然性都可以代替方向）、具有远大前途的东西，旧事物是指丧失历史必然性（趋势、规律、进程、方向都可以代替方向）、日趋灭亡的东西。新生事物是不可战胜的，因为：第一，就新生事物与环境的关系而言，新事物有新的结构和功能；第二，就新事物与旧事物的关系而言，新事物是在旧事物的“母体”中孕育成熟的，它既否定了旧事物中消极腐朽的东西，又保留了旧事物中合理的、仍然适合新的条件的因素，并添加了旧事物所不能容纳的新内容；第三，在社会历史领域内，新事物符合人民群众的利益和要求，能够得到人民群众的拥护，因而必然战胜旧事物。
人力资源管理师四级知识点上课讲义
人力资源管理师四级 知识点
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假 日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工 资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构 成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工 资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
最新人力资源管理师考试试题(含答案)
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
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