双重劳动关系法律问题研究_林海权.
第21卷第1期中国劳动关系学院学报
V o1121N o 112007年2月
JOURNA L OF CHINA INSTIT UTE OF INDUSTRIA L RE LATIONS Feb 12007
[劳动法律研究]
双重劳动关系法律问题研究
Ξ
林海权
(中国人民大学法学院,北京 100872)
[摘 要]双重劳动关系是当前劳动关系的一种重要形式。承认双重劳动关系的合法性并不违背劳动关系的
从属性特征,而且只有承认双重劳动关系的合法性才更有利于劳动者合法权益的保障。鉴于双重劳动关系的特殊性,应该对双重劳动关系进行规制。最高工时制度、最低保障制度、经济补偿金以及社会保险的有关规定对双重劳动关系也应该适用。
[关键词]双重劳动关系;兼职;劳动者;保护
[中图分类号]F246[文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2007)01-0030-07
双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系,该劳动关系可能是劳动合同关系,也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现,人们的就业方式更为灵活,出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系;另一方面,在传统就业体制转轨过程中,也出现了以下岗工人再就业、退休人员重新就业等形式的双重劳动关系。我国当前的劳动法律制度对双重劳动法律关系基本持否定态度,这对保护劳动者的合法权益极为不利。兼职劳动是当前双重劳动关系最为典型的形式,本文将结合兼职劳动,对双重劳动关系的立法价值进行分析,认为劳动法应该明确承认双重劳动关系的合法性,同时应加强对双重劳动关系特殊性的研究,解决双重劳动关系中的特殊问题,保护劳动者的合法权益。
一、我国当前有关双重劳动关系的法律规范及其问题
我国《劳动法》并没有对双重劳动关系做出明确规定,有关双重劳动关系的规范主要体现在劳动部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些相关的地方性法规中。
当前的《劳动法》虽然没有对双重劳动关系做出直接规定,但大多数观点认为,我国当前劳动法律制度对双重劳动关系持否定态度。其主要依据是《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,对原用人单位承担连带赔偿责任。”同时,国家有关政策允许国有企业下岗职工到其他用人单位就业,原国有企业固定工停薪留职,科技人员不影响本职工作
?
03?Ξ[收稿日期]2006-08-08
[作者简介]林海权(1980—
),男,福建泉州人,中国人民大学法学院博士研究生。
和本单位技术权益的情况下可到外单位兼职。
①
这表明,一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立劳动关系,除法律、行政法规有特别规定外,劳动者建立双重、多重劳动关系就属于
违法。〔1〕
根据该观点,一个劳动者一般只能成
为一个劳动法律关系的主体,不得同时存在于两个或两个以上劳动法律关系中;劳动者已与某一企业、事业、机关等单位建立劳动关系,一般就不能再与其它用人单位建立劳动关系,更不能同时与用人单位建立几个劳动关系,已经参加一种劳动法律关系的公民,意欲参加另一种劳动法律关系,就必须依照法律规定,解
除现在的劳动法律关系〔2〕
。
当然,随着非全日制用工的兴起,为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足,劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干
问题的意见》(以下简称《意见》)明确指出:“从事非全日制工作的劳动者,可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时,《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以及劳动争议处理等方面作出具体规定,这些规定对非全日制用工中的兼职劳动当然也是适用的。此外,一些地方性法规对非全日制劳动中兼职劳动的相关问题也做出了规定。
我国现有的关于双重劳动关系的规定存在以下问题:
11规定不明确,造成实务界的做法不统
一,不利于纠纷的解决和法律的统一适用。尽管理论界主流观点认为我国《劳动法》对双重劳动关系持否定态度,但由于《劳动法》规定不明确以及兼职劳动纠纷的频繁发生,实践中对于兼职劳动纠纷的解决还是存在一些争议的。在司法实践中,有法官认为,因我国《劳
动法》及其规章制度不认可双重劳动关系,对劳动争议案件的范围要依据劳动者的身份等要
素进行限定〔3〕
。有的法官则在判决中承认存在
双重劳动关系的可能性。〔4〕
此外,劳动部颁发
的有关规定对于兼职劳动的态度也不明朗:劳动部办公厅1995年颁布的《关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》认为劳动争议仲裁委员会可以受理兼职劳动争议,同时对兼职劳动者的劳动报酬权持支持态度②;而劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)则很显然对双重劳动关系持否定态度③。各地劳动行政部门在劳动执法中对此的看法也不尽相同:有的地方劳动行政管理人员在案件中解释说,按照劳动部规定,用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明以及其他证明该职工与其他任何单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签定劳动合同,如果该职工未解除与原单位的合同关系,新单位就不必也无权
与该职工签定劳动合同〔5〕
。有的地方劳动和社
会保障局人士则指出,原则上国家允许1名职工与多个劳动单位建立多重劳动关系,如果用人单位在劳动合同中已明确禁止兼职,职工签约时也表示同意这一条款,发现职工私自在外兼职,用人单位可要求职工承担违约责任;如果用人单位在劳动合同中未对此进行约定,职工可在外兼职,但如因从事兼职工作,而给用人单位造成损失时,用人单位可要求职工及兼
职单位共同承担赔偿责任。
〔6〕
21现有法律规定的效力有争议,内容也不
完善,不利于保护兼职劳动者的合法权益。《意见》和相关地方性法规对于促进兼职劳动
?
13?林海权:双重劳动关系法律问题研究
①②③劳动部1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)第17条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。”
劳动部办公厅1995年《关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》规定:“按照我部劳办发(1994)248号文件规定精神,职工因业余兼职与用人单位发生劳动争议,劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理,并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。在处理这类劳动争议过程中,如果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围,仲裁委员会应要求其停止兼职劳动,同时根据职工兼职劳动的具体情况,要求用人单位依法支付其兼职劳动期间劳动报酬等,并终止兼职劳动关系。”
具体参见《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》(国办发〔1988〕4号),中共中央
国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》(中发〔1998〕10号),《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》(国办发〔1999〕10号)等文件。
的发展以及对于保护非全日制用工的兼职劳动者具有十分重要的意义,但内容上存在一些争议和不足:首先,《意见》和地方性法规关于非全日制用工在劳动合同订立、工资支付以及社会保险等方面的规定均不同程度地与《劳动法》的规定相抵触或不一致,作为劳动和社会保障部制定的部门规定以及地方立法机关制定的地方性法规,其内容与《劳动法》不一致,其是否仍然具有效力是存在疑问的;其次,《意见》和地方性法规法律效力低、适用地域范围窄,无法有效地保护兼职劳动者的合法权益;第三,《意见》和地方性法规的调整范围有限,只适用于非全日制用工,其他形式的灵活就业以及全日制用工中的双重劳动关系仍然缺乏相应的法律规范;最后,《意见》和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定,可操作性不足。比如,对兼职劳动中最高工时的管理,社会保险费用缴纳、管理以及待遇等问题都缺乏规定。
31不支持双重劳动关系的存在,不利于劳
动者权益的保障,也使得用人单位处于不平等的竞争状态。由于认为劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系,兼职劳动过程中只能存在一重劳动法律关系,而不可能存在双重和多重劳动法律关系,也就是说,兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系,适用劳动法的有关规定,而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系,不能适用劳动法的有关规定,而只能适用民法的相关规定。这一方面使得兼职劳动者的劳动权益无法获得《劳动法》法律的保障;另一方面由于第二重劳动关系的用人单位无须承担劳动法上的一些义务,第一重劳动关系的用人单位与第二重劳动关系的用人单位的竞争处于不平等的状态,违背市场经济公平竞争的基本原则。
二、双重劳动关系的立法价值分析对于我国在立法上是否应该承认双重劳动关系,主流观点持否定态度,其主要理由有以
下三个:(1)从价值上看,双重劳动关系不利于劳动者的保护,会破坏或损害社会经济秩序;(2)从技术上看,双重劳动关系会对劳动
合同管理产生干扰和影响;(3)从法理上看,双重劳动关系与劳动关系的特征相违背。笔者认为,以上三种理由不能成为否认双重劳动关系存在的依据。
11双重劳动关系与劳动者的保护
有观点认为,承认双重劳动关系的存在,对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务,但其权利根据劳动法的性质并不当然地对
应获得双份或多份。〔7〕
在我国劳动力市场供大
于求的情况下,双重劳动关系中劳动者的劳动强度一般都较大,劳动保护条件也较差,一旦
发生工伤等事故,其合法权益更无法保障。
〔8〕笔者认为,该观点对法的本质和功能的认识尚有不足,对劳动法的基本功能和基本理念的领会也有不到之处。
法是调整社会关系的行为规范体系,其本质是社会生活、特别是经济发展的客观需
要〔9〕。法律具有通过调整人们的行为达到一定
的社会目的的功能。社会生活的需要决定着法律的发展变化,法律的演进是为一定的社会需要服务的。作为法律体系重要部门之一的劳动法当然也不例外,其诞生与兴起与劳动者的保护密切结合在一起的,劳动法的体系和内容也是适应保护劳动者的需要不断丰富和完善的。当前,现实生活中的双重劳动关系的确严重损害劳动者的利益,但这正是当前劳动法律规范没有对双重劳动关系进行调整的结果。由于在法律上不承认双重劳动关系的合法性,兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系,适用劳动法的有关规定,而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系,不能适用劳动法的有关规定,而只能适用民法的相关规定,因此也就得不到劳动法律中的劳动安全制度、最低工资标准、最高工时标准以及社会保险等方面的保护。由此可见,双重劳动关系法律规范的缺失是造成劳动者权益受损害的根本原因,承认双重劳动关系正是为了弥补现有法律规范的不足,进一步保护双重劳动关系中劳动者的合法权益。
?
23? 第一期 中国劳动关系学院学报 2007年2月
21双重劳动关系与劳动合同管理
有观点认为,劳动法律规范中公法成分限制了劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务,即如果承认双重劳动关系的合法存在,在诸多劳动条件方面将出现失控的局面,如:8小时工作制的限制可能被突破,最低工资标准也将难以得到遵守,社会保险待遇的管理将出现问题,劳动者的权益势必受到严重影响〔10〕。笔者认为,承认双重劳动关系无疑会给现有的劳动法制度带来很多新的问题,也提出一些新的挑战,但以双重劳动关系在法律调整过程中存在的技术困难为由来否认承认双重劳动关系无疑是本末倒置,颠倒法律与现实生活的关系。
在法律规范的构成要素中,法律技术无疑具有十分重要的地位。与其他所有的技术一样,法律技术本身只能作为一项手段为法律的调整目的服务。当社会上出现新的利益关系,需要新的法律规范进行调整时,原有的法律技术就要进行变更或调整,以适应法律调整的需要。具体到劳动法律制度来说,在劳动法律规范产生之初,劳动力市场上的典型就业形式是单重的劳动关系,双重或者多重劳动关系的发展有限,劳动法律规范体系是为调整单重劳动关系的需要而建立起来的;当劳动力市场上出现新型的劳动关系时,以单重劳动关系为典型调整对象的劳动法律规范当然会出现一定的困难,这就要求我们改进现有的法律技术以适应调整新型劳动关系的需要。由于传统统招统分劳动就业体制的影响,我国劳动者在过去只能与一家用人单位建立劳动关系,1994年《劳动法》主要就是为了调整该单重劳动关系制定的,对双重劳动关系的规范几乎是空白。当前兼职劳动发展蓬勃,现有的劳动法律规范在调整过程中遇到不少困难是必然的,这正说明了我国现有劳动法律制度和基本理论存在一定的缺陷,有待我们加强研究,以求改进。以技术困难为由否认双重劳动关系无疑是削足适履,本末倒置。
31双重劳动关系与劳动关系的特征
有观点认为,劳动合同是具有身份性的合同,当事人双方存在管理上的依从关系、领导与从属的关系。劳动者作为用人单位的员工,从身份、组织和经济上从属于用人单位,遵照用人单位的要求,为用人单位提供劳动。这一特征决定了劳动者在同一时期内,一般只能同一个企业签订合同〔11〕。笔者认为,尽管该观点对劳动关系所具有的身份性特征的理解是正确的,但以劳动关系的身份性特征否定双重劳动关系的合理性,是对身份性特征表现形式的误解。
从劳动法律关系的具体内容来说,劳动关系的身份性主要体现为劳动者对用人单位所承担的劳动义务和忠实义务,但是从劳动法基本理论以及国外相关立法来看,劳动者在劳动关系中承担的劳动义务和忠实义务并不排斥双重劳动关系的存在。首先,劳动义务指的是劳动者依照用人单位的要求进行劳动的义务,也就是说,劳动者必须在一定时间内由劳动用人单位支配,该劳动义务原则上不得由他人代为履行。劳动义务只是要求劳动者必须按照用人单位的要求勤勉地完成劳动,并没有限制劳动者在圆满履行劳动义务之后又为其他用人单位提供劳动。其次,忠实义务指的是劳动者应尽义务进行劳动,并忠实维护用人单位的合法利益。从具体内容来看,忠实义务包括积极义务和消极义务,其中与兼职联系比较密切的是保守秘密的义务和竞业禁止的义务。保密义务要求劳动者应当保守商业秘密,并没有限制劳动者到其他用人单位建立劳动关系。竞业禁止意即禁止劳动者从事竞业行为,即禁止劳动者到可能与用人单位构成竞争的行业兼职,而不是禁止劳动者从事任何兼职活动。根据瑞士《债法》第321条第3款的规定,在劳动关系存续期间,劳动者不得为第三人提供劳动以获取报酬,但不违背忠实义务,尤其是竞业禁止义务者不在此限。美国实务上也倾向于不禁止一般雇员利用其工作闲暇时兼职,除非其兼职会损害雇主利益〔12〕。因此,即使劳动者依据忠实义务存在禁止义务,其仍然可以到其他行业兼职,兼职与竞业禁止义务不是完全冲突的。
总而言之,不管从劳动者保护、劳动合同
?
3
3
?
林海权:双重劳动关系法律问题研究
管理,还是从劳动关系的特征来看,否定双重劳动关系的理由是站不住脚的。由于兼职所具有的自由性和灵活性已经为越来越多的劳动者所青睐,承认双重劳动关系的合法性,保护劳动者的合法劳动权益刻不容缓。
三、完善双重劳动关系法律规定的对策现行《劳动法》对双重劳动关系的模糊态度给理论和实践带来很多的争议,不利于劳动者的保护,不符合劳动法的基本理念。因此,应该以基本法律的形式明确承认双重劳动关系的合理性,将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围,不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系,这样才能真正贯彻劳动法的精神,保护劳动者的合法权益。当然,由于双重劳动关系涉及到原用人单位的利益,兼职劳动不能是毫无限制的。因此,可以在劳动法中规定:“劳动者在不违反法定和约定义务的情况下,可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时,还应该在未来的社会保险立法中对双重劳动关系的社会保险进行规定。下文将对双重劳动关系涉及的具体法律问题进行探讨。
11兼职劳动必须受提供劳动义务、忠实义
务、竞业禁止约定以及劳动基准法的限制
兼职劳动是在已有第一重劳动关系的基础上建立第二重、第三重劳动关系,劳动者从事兼职劳动必须不侵犯原用人单位的利益。为了维护原用人单位的利益,劳动者从事兼职劳动必须受到一定的限制,主要有以下几个方面的
限制:(1)提供劳动义务的限制。一般来说,劳动者根据劳动合同以及相关法律的规定,对用人单位承担提供劳动的义务,因此,劳动者从事兼职一个基本界限就是不得损害原劳动关
系中的劳动给付义务〔13〕
。在德国法律中,如
果劳动者因为从事兼职劳动而不履行或不完全履行原劳动关系中的劳动义务,原用人单位可以停止支付其工资,且享有不作为请求权,要
求劳动者停止其兼职劳动〔14〕
;如果因劳动者
从事兼职给用人单位造成损害的,用人单位还
可以要求劳动者承担损害赔偿责任〔15〕;如果
劳动者因兼职不履行或不完全履行劳动义务构成严重违反合同的,用人单位可以解除合同。
(2)忠实义务的限制。劳动者对用人单位负有忠实义务,必须忠实维护用人单位的合法利益,如果兼职将违背忠实义务,尤其是构成竞
业情形的,则为违法兼职〔16〕
。(3)竞业禁止约定的限制。劳动者具有劳动权和自由选择职业的权利,这直接关系到劳动者生存权的保障问题,因此,关于禁止竞业合同或禁止竞业条款的效力,各国的态度都比较慎重。但鉴于竞业禁止约定在保护商业秘密方面的重大意义,当今各国一般都肯定竞业禁止约定的法律效
力,同时施加一定条件的限制〔17〕。我国学者一般也都认为竞业禁止约定具有法律效力〔18〕。
因此,劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的,则劳动者应当受此约定的限制,违反该约定就应该承担违约责任。(4)劳动基准法的限制。由于兼职劳动关系仍然属于劳动法律关系,当然也就应当受劳动基准法的约束,其中最重要的限制是最高工时的限制。根据德国劳动法的规定,原则上禁止在最高工时之外兼职、禁止利用度假从事兼职,只有非全日制劳
动才能进行兼职劳动〔19〕
。
21兼职劳动要受工作时间的限制
为了充分保护劳动者的工作权和休息权,各国劳动法律都确立了最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度。工作时间制度是以单一劳动关系为参照标准的,是否适用于兼职劳动关系以及如何适用都是值得研究的。首先,劳动者是否可以主动放弃休息休假权,在最高工作时间以外或者在假期从事兼职劳动,这涉及到对最高工时制度以及休息休假制度相关规定存在意义的认识问题:如果该规定仅仅是为了保护劳动者的权益,则劳动者个人是可以放弃该利益的;如果该规定除了保障劳动者的权益外还涉及到社会利益,则劳动者不得任意违反该规定。在德国,休假制度是为了保持雇员的身体健康和劳动能力而给予雇员的修养时间,不允许雇员从事与休假目的相违背的职业活动。劳动者为多个雇主劳动的时间应当合并计算,每天工作时间不得超过8小
时〔20〕
。法国《劳动法典》第324-2条明确规
?
43? 第一期 中国劳动关系学院学报 2007年2月
定,工业、商业与手工业的任何雇员均不得在法律规定与本行业规章规定的最高工时制外从事属于本行业的领取报酬的工作。我国台湾地区学者也认为休息休假制度具有社会利益,不允许雇员在假期出售劳力〔21〕。在我国,学者们一般认为,工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外,还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义〔22〕。根据该观点,兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制,劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动①。问题是,如果劳动者在最高劳动时间之外或者在假期从事兼职劳动,其劳动合同是否有效?其劳动报酬请求权是否应该支持?在德国,雇员违反工作时间规定的兼职劳动合同是否无效主要取决于有关法律禁止性规定的目的〔23〕。用人单位对利用假期从事兼职劳动的劳动者可以行使不作为请求权,在警告无效后,用人单位可以针对该行为解除与该劳动者的合同。而且在以前的司法判例中,如果雇员在休假期间从事与休假目的相违背的职业活动,则将丧失休假工资请求权,雇主还可以按照《德国民法典》第812条第1款第2项的规定要求返还已经支付的工资〔24〕。笔者认为,对于德国法律关于在法定工作时间之外从事兼职劳动的合同效力规定以及原用人单位对非法兼职劳动者的不作为请求权规定是值得我们借鉴的,而对非法兼职劳动的报酬请求如何处理则需要进一步研究。此外,延长工作时间的有关规定如何在兼职劳动中适用也是值得进一步研究的。
31兼职劳动的劳动者应该受最低工资制度的保障
实行最低工资保障制度,是世界各国通行的做法。在兼职劳动中,由于存在两个以上用人单位和两份以上工资的情况,对最低工资标准是分别适用于每个用人单位还是合并适用于所有的用人单位则存在疑问:如果分别适用,则每个用人单位支付的工资都必须达到最低工资标准;如果是合并适用则是所有用人单位支付的工资总额必须达到最低工资标准。笔者认为,鉴于最低工资保障的根本目的是为工资劳动者得到可容许的最低水平生活提供必要的社会保护〔25〕,最低工资标准应分别适用。具体来说:在并列型兼职中,劳动者所参与的兼职劳动属于非全日制劳动,每个用人单位支付的工资都必须达到小时最低工资标准;主从型兼职劳动中,劳动者同时建立全日制劳动和非全日制劳动关系,全日制用人单位支付的工资必须符合月最低工资标准,非全日制用人单位支付的工资必须符合小时最低工资标准②。
41兼职劳动者在被解雇时可要求用人单位支付经济补偿金
根据我国《劳动法》的规定,用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。在兼职劳动中,劳动者与两个以上用人单位建立劳动关系,是否每一重劳动关系的用人单位提前解除劳动合同都必须支付经济补偿金?有观点认为,由于兼职劳动关系具有双重性特征,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿金的计算标准》,经济补偿金的计算标准为“本单位工作年限”,而兼职工作过程只是与原单位存在劳动法律关系下的一个“插曲”,该“插曲”并不影响职工在原单位的工作年限,因此用人单位解聘兼职劳动者不用支付经济补偿金〔26〕。笔者认为,经济补偿金是劳动法一项极有特色的制度,不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、法定违约金说还是社会保障说,都必须承认经济补偿金是以劳动者的倾斜保护为目的,因此,在兼职劳动中,任何用人单位提前解除劳动合同都应当向劳动者支
?
5
3
?
林海权:双重劳动关系法律问题研究
①
②值得注意的是,在德国,非全日制劳动的概念是通过与全日制劳动的比较来界定的,即非全日制劳动指的是正常周工时短于同企业的全日制雇员的劳动,因此,只有在非全日制劳动才可能存在兼职劳动。而在我国,非全日制劳动则是从工资形式以及工作时间的长短来界定的,即非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。如果说全日制劳动是非全日制劳动以外的劳动的话,则可能存在全日制劳动与非全日制劳动并存的兼职劳动。
一些地方性规定已经明确对此进行规定,例如《上海劳动合同条例》和《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》。
付经济补偿金,也就是说,在兼职劳动中可以存在双重经济补偿金的情况,这样才能真正实现对劳动者权益的倾斜保障。
51兼职劳动者可享受社会保险待遇
享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利,兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系,当然应当要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用,享受社会保险待遇。根据我国现有规定,用人单位向社会保险经办机构办理社会保险登记,代劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等社会保险费,而劳动者并不直接在社会保险机构以个人名义建立个人终身帐户。这种社会保险费用征缴模式与单一劳动关系相适应,而不能满足兼职劳动过程中的双重甚至多重的劳动关系的需要,这使得兼职劳动者多劳未必能多得,而且在为劳动者交纳社会保险费用的用人单位与没有为劳动者缴纳社会保险费用的用人单位之间造成不公,存在不平等竞争。因此,应该加快社会保险制度改革,为每个劳动者建立独立的社会保险资金个人帐户,所有与其建立劳动关系的用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人账户缴纳社会保险费,保障劳动者的权益。
〔参考文献〕
〔1〕谢良敏,吕静1劳动法条文新释新解〔M 〕1北京:法律
出版社,20061
〔2〕〔22〕关怀1劳动法(第二版)〔M 〕1北京:中国人民大学出版社,20051
〔3〕北京市海淀区人民法院审理高庆丰诉新大禹公司技术开发合同纠纷案(2003)海民初字第3597号〔Z 〕1http ://
fg 114881com/LawC ontent 1asp ?lawstype =9&lawno =1663111
〔4〕亚太拉特状告M OT O 〔E B/0L 〕1http ://
WWW 1cm online 1com 1cn/News/2005/331241htm l 1
〔5〕双重劳动关系不受保护〔E B/0L 〕1http ://
WWW 1hn 1xinhuanet 1com/enws/2002-3-25/2002325957291htm 1
〔6〕游走在道德与法律之间的人群———职场另类兼职〔E B/
0L 〕1http ://edu 1sina 1com 1cn/1/2003-09-04/526731htm l 1
〔7〕〔10〕王建平1双重劳动关系是否能够得到法律上的认可〔J 〕1最新劳动与社会保障法律文件解读,2005,(4)1〔8〕〔11〕蔡颖1双重劳动关系与并轨〔J 〕1中国劳动,2001,
(10)1
〔9〕孙国华1法理学(第二版)〔M 〕1北京:中国人民大学出版社,20041
〔12〕李永明1竞业禁止若干问题〔J 〕1法学研究,2002,
(5).
〔13〕〔14〕〔15〕〔19〕〔20〕〔23〕〔24〕〔德〕杜茨1张国文译.劳动法〔M 〕1北京:法律出版社,20051
〔16〕〔21〕黄越钦1劳动法新论〔M 〕1中国政法大学出版社,
20031
〔17〕桂菊平1竞业禁止若干法律问题研究〔J 〕1法商研究,
2001,(1)1
〔18〕黎建飞1劳动法的理论与实践〔M 〕1北京:中国公安大学出版社,20041
〔25〕马永堂1国际劳动公约、建议书简介之一———关于保护工资和确定最低工资的论述〔J 〕1中国劳动,1994,(7)1〔26〕朱军1剖析兼职引发的劳动争议处理〔J 〕1山东劳动保障,2004,(9)1
On Legal Issues of Dual Labor R elations
LIN H ai -quan
(Renmin Univer sity o f China ,Beijing 100872,China )
Abstract :Dual labor relations have become one of the im portant patterns of labor relations at present 1T o admit the legality of dual labor relations does not violate the characteristic o subordination of labor relations ,and it will be beneficial to protection of laborers ’rights and interests 1Dual labor relations should be regulated in view of its characteristics 1The system of maximum w orking hours ,of minimum protection ,of economic com pensation and of s ocial security should be applicable to dual labor relations 1K ey w ords :dual labor relations ;concurrent post ;laborer ;protection
〔责任编辑:曾 军〕
?
63? 第一期 中国劳动关系学院学报 2007年2月
第三章 劳动关系的类型
第三章劳动关系的类型
第三章劳动关系的类型 类型即为一种分组归类方法的体系。按照一定的标准和构成事物的各种要素的特定属性，将所研究的对象划分为若干类型有助于对研究对象的论证和探索。本章依据类型学的基本方法，对存在于不同发展阶段的劳动关系划分为三种类型，原始积累型劳动关系、科学管理型劳动关系和后工业化劳动关系，分别定义和讨论三种劳动关系类型的特征、条件、环境以及演化的一般趋势。 第一节劳动关系类型及划分依据 一、劳动关系类型 所谓类型是指按照事物的共同性质、特点而形成的类别。1劳动关系类型即是指依据一定的标准、构成劳动关系要素某种属性的相似性或研究目的对劳动关系现象归组分类所形成的体系。关于劳动关系类型的划分并没有一个固定的模式，由于研究者在类型划分方面所选取、确定的标准的不同，以及研究目的的差异等原因，劳动关系可以划分为多种类型。 劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种：1，《辞海》（缩印本）辞海编辑委员会编，上海辞书出版社出版，1979年版，第1931页。
1、按照国别或文化传统为标准划分类型。由于劳动关系运行必定与一定的政治制度、经济制度与文化传统有着直接的联系，因此将民族国家和文化传统作为类型标准对劳动关系类型进行划分是一种极为常见的方法。通过这种方法对劳动关系进行类型划分，可以比较方便地研究、比较国家间或文化传统的差异性导致的不同类型劳动关系运行的特点、矛盾处理方式以及劳动关系的制度体系。例如美国劳动关系与日本劳动关系的制度体系有着比较大的差异，在日本的劳动关系的运行之中，其企业内部劳动力市场机制非常发达，而美国在这一方面则很薄弱，映射到劳动关系的运行之中，两国劳动关系显然具有不同的特征和矛盾处理方式。关于此点，《劳工关系》一书有着这样的描述：“通常认为，导致其（指日本与德国的劳动关系）成功的因素是欧洲、日本与美国产业关系制度体系之间的重大差别。”2当然，依据此种标准划分劳动关系类型确实有助于深刻认识不同国家劳动关系调整机制的特点，不同发展阶段形成的劳动关系模式的差异性，有助于探索协调劳动关系诸方利益差别的有 2，丹尼尔.米尔斯著，李丽林、李俊霞译，《劳工关系》第215页，机械工业出版社，2000年。
劳动关系与劳动法
法律条文： 第八届全国人民代表大会常务委员会第八次与1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》 1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志） 广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大话在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。 我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。 1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了工人与雇主团体立于对等之地位。 《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。 国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。 第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。 《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。 1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过着名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点——柏林。 要点： 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。 承揽关系和劳务关系都不是劳动关系，而是民事关系，因此，应由民法而不是劳动法进行调整。 个体工商户最大不超5个学徒。 当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。 特殊群体包括：妇女、残疾人、少数民族人员、推出现役的军人等。 用人单位招收雇佣职工时，在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 适用期最长不得超过6个月。 确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。 6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁剪的人员中录用。 劳动者、用人单位解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知对方。 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺育期内的，用人单位不得解除劳动合同。 集体协商的职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日期5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 集体协商中止期限最长不超60天。 社会主义国家集体合同最早产生与苏联。 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 集体合同期限一般1至3年。
中国劳动关系的特点
中国劳动关系的特点 一、什么是劳动关系 在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。 1.劳资关系 劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。 劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。 2.雇佣关系 雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。 3.劳使关系 劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。 劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。 4.员工关系 员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。 采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。 5.劳工关系 劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。 劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。 二、中国企业劳动关系的历史演变过程 中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。 1.计划体制下的中国劳动关系 计划体制下中国劳动关系的特点
计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面： 第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系； 第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系； 第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。 国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。这些都是行政处分，是由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚。 在计划经济时期，企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法处理外，一般事情全部都由企业管，所以员工的任何不文明行为都怕被企业知道。 【案例】 计划生育政策的演变 在计划经济时期，女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业会给予开除处理。从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利、义务，生小孩和劳动没有 必然联系，超生违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与 劳动关系本不发生联系，企业并无权力去处理员工。但在计划体制下，政府把对 员工的行政管理权给了企业，由企业代为管理职工，企业才有权力处分员工。 2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部由行政机关来做，与企业没有任何关系，也不涉及考核企业指标的 问题，企业制度里的相关条款也被删除。当然，企业也不会因为员工的超生行为 负任何责任。 计划体制下人力资源管理者的角色 计划体制下的人力资源管理者叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人对劳动关系在中国的演变会有较深的感触。 在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，有相当强的优越感，员工基本处于受支配的地位。因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为这些权力而有一种恐惧感。 现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于服务的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。 2.市场经济转型时期的中国劳动关系 市场经济转型时期的中国劳动关系发生了根本的变化。具体体现在两个方面： 劳动关系双方基于平等的契约关系 计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但
劳动法律关系与雇佣法律关系的区别
具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是平等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。一、劳动法律关系 劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。 3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。 二、雇佣法律关系 雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。 1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。 2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。 3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。
劳动关系管理常用法律法规目录 (1)
劳动关系管理................................................................ 错误！未定义书签。 2008-1-1中华人民共和国劳动合同法(中华人民共和国主席令第73号) ............... 错误！未定义书签。 2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例(中华人民共和国国务院令第535号) ... 错误！未定义书签。 1995-1-1中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号) ................... 错误！未定义书签。 1995-11-20北京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意 见》的通知(京劳法发[1995]463号)(劳部发[1995]309号) ......................... 错误！未定义书签。 2002-2-1北京市劳动合同规定(北京市人民政府令第91号) ......................... 错误！未定义书签。 1992-2-13劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函(劳办力字[1992]2号) ......... 错误！未定义书签。 1993-6-28关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发[1993]68号) .............. 错误！未定义书签。 1995-1-1北京市劳动局关于转发劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》 的通知(京劳关发[1995]45号)(劳部发〔1994〕481号) ............................ 错误！未定义书签。 1995-1-1劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函(劳办发[1997]98号) .. 错误！未定义书签。 1995-4-27劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知(劳部发[1995]202 号) ......................................................................... 错误！未定义书签。 1995-5-10劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知(劳部发[1995]223 号) ......................................................................... 错误！未定义书签。 1995-8-22北京市劳动局关于转发劳动部《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动 离职或旷工处理问题的复函》的通知(京劳关发[1995]260号)(劳办发[1995]179号).... 错误！未定义书签。 1995-10-10劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发[1995]264号)错误！未定义书签。 1995-10-18劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函(劳办发[1995]268 号) ......................................................................... 错误！未定义书签。 1995-12-19劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)错误！未定义书签。 1996-1-16对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号) ....... 错误！未定义书签。 1996-1-30关于加强企业劳动合同管理及依法处分违纪职工的通知(京劳关发[1996]37号)错误！未定义书签。 1996-5-6劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知(劳部发[1996]122号)..... 错误！未定义书签。 1996-6-20劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函(劳办发[1996]100号)错误！未定义书签。 1996-11-6北京市劳动局关于转发劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的通知(京劳关发 [1997]3号)(劳部发〔1996〕355号) ............................................ 错误！未定义书签。
第二章 劳动法律关系
第二章劳动法律关系 第一节概述 一、劳动法律关系的概念 劳动法律关系是指，劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。 劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法调整的结果。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系，双方应当按照劳动法律规范规定和劳动合同约定，行使权利并履行义务。二、劳动法律关系的特征 （一）主体双方具有平等性和隶属性。 劳动法律关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定；劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，而用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。 （二）劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。 劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的。既体现国家意志，又体现双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性，因此，劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导。 （三）劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的。 劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才可以在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。 三、劳动法律关系与劳动关系 （一）联系 二者相互联系、相辅相成。法律关系以社会关系为实际内容。因此劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而后者是前者在法律上的表现形式。 （二）区别 １、两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴；而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴。 ２、两者产生的前提不同。劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。 ３、两者的内容不同。劳动关系以劳动为内容，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系是以法定的权利义务为内容，双方当事人必须依法享受权利并履行义务。 四、劳动法律关系的种类 （一）按照生产资料所有制形式划分，可分为全民所有制单位的劳动法律关系、集体所有制单位的劳动法律关系、个体经营单位的劳动法律关系、私营企业的劳动 法律关系、外商投资企业的劳动法律关系等。由于《劳动法》不分所有制性质，所有的主体一律平等地按照统一规范和要求建立劳动关系，因此按用人单位的所有制性质分类的方法将逐渐失去意义。（二）按照劳动者人数，可分为个人劳动法律关系，即劳动者个人与用人单位之间的劳动法律关系；集体劳动法律关系，即劳动者集体与用人单位之间的劳动法律关系。
劳动关系与劳动法
第一章 1.劳动关系：是人们为了从事社会劳动而结成的关系，是就业组织中由雇佣行为而产生的关系。基本含义是指管理方或者管理方团体（多为行业协会）与劳动者或劳动者团体（一般是工会）之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作和冲突关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策法律制度和社会文化的背景。狭义的劳动关系就是劳动力的雇佣双方在劳动力受雇过程中的相互关系。包含三方面内容：（1）从业关系（2）劳动组合关系（3）劳动者的利益分配关系（劳动关系核心）。 2.简答：劳动关系的特征？ 3. 简答：劳动关系与劳务关系的区别？ （1）.双方当事人及其关系不同 （2）.劳动风险责任承担不同 （3）.劳动报酬的性质及支付的方式不同 （4）.适用的法律不同 (5).适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。 4.名解：劳动关系的主体： 劳动关系的主体狭义包括：（1）劳动者和以工会为主要形式的员工团体 （2）管理方以及“雇主”协会。 广义劳动关系主体即劳动者及其联合体、雇主及其联合体以及政府劳动保障部门为代表的第三方。 政府是广义的劳动关系主体 5.名解：管理方：狭义上，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。 广义上，管理方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协会 6.简答管理方的特征 （1）管理方具有职权。职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权力 （2）管理方通过合法程序获得职权。它源于企业产权，是合法的 （3）职权是自上而下逐级授予的，权责对等十分重要 7.名解：雇员：也称劳动者，我国的广大劳动者是在各种企业、事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的人。劳动法中所指的劳动者包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，包括企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳
劳动法律关系的内容有哪些
劳动法律关系的内容有哪些 劳动法律关系的内容有哪些 根据劳动法的规定： (1)劳动者享有平等就业和选择职业的权利; (2)取得劳动报酬的权利; (3)休息休假的`权利; (5)接受职业技能培训的权利; (6)享受社会保险和福利的权利; (7)提请劳动争议处理的权利; 不同的划分标准：劳动者的职业、劳动者与用人单位的实际关系、生产资料所有制的形式(最重要的)。 按照生产资料所有制形式的不同，可分为： (1)全民所有制单位劳动法律关系。 (2)劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系。 (3)劳动者个体经营单位劳动法律关系。 (4)私营企业劳动法律关系。 (5)中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系。 (6)外商独资经营企业劳动法律关系。 (1)劳动关系属于经济范畴，劳动法律关系属于上层建筑;
(2)劳动关系形成以劳动为前提，实现在社会劳动过程中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内; (3)劳动关系内容是劳动，双方形成支配与被支配的关系，劳动法律关系则是法定的权利与义务，双方必须依法享有权利并承担义务。 联系是：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。 1)劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。 2)劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容 3)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。
人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防
人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预 防 Ting Bao was revised on January 6, 20021
【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 下面，我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防，供朋友们参考。 劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。 在劳动人力资源管理实践中，很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同，有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而，在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。这在《劳动合同法》实施后更加明显。用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。虽然没有书
面劳动合同，事实上并不影响劳动关系的建立，这称为事实劳动关系。事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务工给付。事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确双方权利义务归属。虽然有观点认为，《劳动合同法》实施以后，“事实劳动关系”将成为历史名词，原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代，但我们认为从人力资源管理的角度，依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。 一、事实劳动关系的法律责任。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其认定条件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中，事实劳动关系有两种类型，一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。另一种是合同到期后未续签劳动合同类，即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系，但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这的确对用人单位来说有很多好处，但是这样对单位同样也有很多弊端。
最高法院判例：双重劳动关系成立参考案例
北京国玉大酒店有限公司诉 北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定行政纠纷案 原告：北京国玉大酒店有限公司，住所地：北京市朝阳区安外慧忠里。 法定代表人：韩国全，该公司董事长。 被告：北京市朝阳区劳动和社会保障局，住所地：北京市朝阳区霄云路。 法定代表人：吕明杰，该局局长。 第三人：余秀兰，女，43岁，奥士凯连锁公司退休职工，住北京市朝阳区大屯路南沙滩小区。 原告北京国玉大酒店有限公司(以下简称国玉酒店公司)因与被告北京市朝阳区劳动和社会保障局(以下简称朝阳区劳动局)发生工伤认定行政纠纷，向北京市朝阳区人民法院提起行政诉讼。朝阳区人民法院认为余秀兰与本案有法律上的利害关系，依法通知余秀兰作为第三人参加诉讼。 原告国玉酒店公司诉称：陈卫东原系北京馄饨侯餐饮有限责任公司(以下简称馄饨侯公司)员工，下岗后到原告单位任临时工，从事停车场管理员工作，但其劳资、社保关系仍由馄饨侯公司继续管理并负责缴纳相关费用。2006年9月20日早晨，陈卫东在朝阳区北辰西路安翔北路东口因交通事故受伤，经抢救无效死亡。陈卫东之妻即第三人余秀兰向被告朝阳区劳动局提出工伤认定申请。被告朝阳区劳动局受理后，无视涉案交通事故发生日是陈卫东的休息日而非工作日、事故发生地不在陈卫东上下班途中等客观事实，作出了京朝劳社工伤认(1050T0085586)号《工伤认定结论通知书》(以下简称工伤认定书)，认定陈卫东于2006年9月20日死亡符合工伤认定范围，认定为工伤。该工伤认定书认定事实不清，证据不足，适用法律不准确，请求法院依法予以撤销。 原告国玉酒店公司提交以下证据： 1．原告制作的从陈卫东住处到国玉酒店公司的交通路线图一份，用以证明陈卫东并非在上班途中发生交通事故； 2．馄饨侯公司人力资源部于2006年 3月30日出具的证明一份，用以证明陈卫东系馄饨侯公司职工，现已待岗，其养老保险、工伤保险金由该公司负责缴纳。 被告朝阳区劳动局辩称：陈卫东系原告国玉酒店公司员工，但国玉酒店公司未给其缴纳工伤保险。2006年9月20日晨，陈卫东上班途中发生机动车交通事故，受伤后经抢救无效死亡。事故发生后，国玉酒店公司没有就此向我局进行工伤认定申请。陈卫东之妻即本案第三人余秀兰于 2006年11月24日依法向我局申请工伤认定。我局受理后，按照法定程序通知原告并展开调查。调查中，国玉酒店公司不但不予以认真配合，反而向我局提供伪造的考勤簿、排班表、员工考勤记录表，另有三名国玉酒店公司员工向我局作虚假陈述，意图作伪证证明陈卫东死亡当日不是其工作日，涉案交通事故并非发生在陈卫东上班途中。我局经仔细勘察、全面了解情况并认真分析，认定陈卫东当日应上早班，上班时间为早7时而非早8时30分，涉案交通事故发生在陈卫东的工作日而非休息日，陈卫东是在上班途中因机动车交通事故受伤经抢救无效死亡。为此，我局依据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定，于 2007年1月16日作出涉案工伤认定书，认定陈卫东于2006年9月20日死亡，符合工伤认定范围，认定为工伤。原告不
劳动关系认定的三大标准
劳动关系认定的三大标准 劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。 其中，尤其突出的是国家在劳动法中以一只“看得见的手”出现，直接对劳动条件、劳动报酬、劳动时间等劳动标准作了明确的规定。例如，近日出台的“上海市最低工资，每月不得低于690元，小时工每小时不得低于6元的规定。”这样的规定，为劳动者的保护划定了底线，雇主只能支付高于最低工资的报酬，而不能低于它，否则，国家将予以制裁。 而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到劳动法的保护。现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。 正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。 维权第一步：签订劳动合同签订劳动合同是劳动者的权利也是劳动者的义务，我国劳动法特别强调了劳动合同的签订。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用一句简单的话说就是“有劳动关系就应当有劳动合同”。 国家之所以在立法中如此强调劳动合同是有道理的。劳动合同是劳动者维权的第一步，甚至有人说是劳动者的“护身符”。俗话说“口说无凭”，现实中大量劳动者吃亏就吃亏在没有证据。而劳动合同是劳动关系的直接
劳动与社会保障法知识要点
劳动与社会保障法知识要点 名词解释： 1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与 劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动 权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据 有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。 4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相 关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素：概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动 者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。 9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签 订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体 或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动 安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之 间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所 应承担的否定性的法律后果。 辨析说明： 15、劳动法与其他部门法之间的区别： A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同 B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同 C、经济法：调整对象不同；目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别： 主体不同：自然人 / 自然人、法人、或其他组织 内容不同：提供劳动的过程 / 必须有劳动成果
建立劳动关系的条件有哪些
建立劳动关系的条件有哪些 首先，劳动关系的建立与双方是否签订劳动合同无关，只要用人单位开始用工，则双方的劳动关系成立。2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。3、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同。 建立劳动关系，是劳动者保护自己的权益最基本的一步，对于劳动者来说有着不可磨灭的重要性。劳动法所保护的劳动者，也正是这些与雇主建立了劳动关系的劳动者。因此，劳动者建立劳动关系正是取得劳动法保护的条件。那么，建立劳动关系的条件有哪些呢?365律师小编为您讲解。 一、建立劳动关系 劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。这意味着劳动者可以因此享受到劳动法
正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)。《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。 二、建立劳动关系的条件 1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录(此处的“工资支付凭证”应包括劳动者提供的从用人单位统一格式的电子邮箱中打印的工资发放记录。实务中，劳动者提供的用普通纸质打印的没有劳动者本人签字的“工资条”也作为主要的参照凭证);用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其
新版大学生劳动就业法律问题解读
【单选题】(1分) ()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。B A. 劳动行政关系 B. 劳动法律关系 C. 劳动雇佣关系 D. 劳动合同关系 2 【单选题】(1分) 劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（B ）。 A. 事业单位 B. 用人单位 C. 团体 D. 企业 3 【单选题】(1分) 关于劳动关系特征的描述，不准确的是哪一项？C A. 劳动关系具有从属性关系 B. 劳动关系的主题一方为劳动者，在劳动关系中为劳动力的所有者和提供者 C. 劳动关系中劳动者具有独立性，并不具有从属性关系 D. 劳动关系的内容为与劳动过程紧密相连的财产关系和人身关系 4 【单选题】(1分) 下列人员中，适用劳动法的是（D ）。 A. 家庭保姆 B. 现役军人 C. 公务员 D. 企业中的正式职工 5 【单选题】(1分) 下列哪一选项不是劳动关系的特征？A A. 只有隶属关系，没有平等关系 B. 基于劳动合同确立，通过劳动过程实现 C. 兼有人身和财产关系 D. 兼有平等关系和隶属关系 1 【单选题】(1分) 关于非全日制用工的说法，不正确的是哪一项？C A. 非全日制用工可以订立口头合同
B. 非全日制用工可以订立书面合同 C. 非全日制用工双方当事人可以约定试用期 D. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日 2 【单选题】(1分) 下列哪一项不属于我国的工时制？D A. 标准工时制 B. 综合计算工时制 C. 不定时工时制 D. 特别工时制 3 【单选题】(1分) 非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等，这些用工形式都属于（ C ）。 A. 民事法律关系 B. 标准劳动关系 C. 非标准劳动关系 D. 劳务关系 4 【单选题】(1分) 从2014年4月1日起，上海的月最低工资标准调整到（D ）元。 A. 1450 B. 1620 C. 1280 D. 1820 5 【单选题】(1分) 下列哪一选项不符合劳动合同法的主体适用资格？（B） A. 个体经济组织 B. 暑期做兼职的学生 C. 企业 D. 民办非企业单位 1 【单选题】(1分) 就业协议书的法律性质是（ D ）。 A. 劳动合同 B. 没有法律效力 C. 行政合同 D. 民事合同 2 【单选题】(1分) 三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后（ D ）。 A. 约定解除 B. 效力待定
2018年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法参考答案 (课程代码06089) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1、在劳动关系中，权力往往集中在 A.政府 B.员工团体 C.管理方 D.雇主协会 2、按照差异化视角的分类方法，与通用人才相适配的劳动关系契约类型是 A.激励约束型契约 B.规范合作型契约 C.交易松散型契约 D.互惠共生型契约 3、影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4、在一切需要之中，最优先的需要是 A.生理需要 B.安全需要 C.感情需要 D.尊重需要 5、提出“通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键”的学者是 A.亚当?斯密 B.弗雷德里克?泰勒 C.雨果?芒斯特伯格 D.哈罗德?孔茨 劳动关系与劳动法试题第1页（共5页） 4.现代劳动关系管理的新趋势是 A.冲突型劳动关系 B.协调型劳动关系 C.合作型劳动关系 D.对峙型劳动关系 5.组成雇主协会组织的是 A.企业法人 B.自然人 C.雇主 D.管理方 6.标志着管理思想发展到了一个新阶段的是 A?自主型组织设计的出现B.雇员参与计划的出现 C.全面质量管理的建立 D.薪酬体系的建立 7.工会的基本职责是 A.维护职工的合法权益 B.遵守、维护宪法和法律 C?协助政府开展工作D.支持企事业单位依法经营 8.自由改革主义的代表是
劳动法律关系有什么特点
劳动法律关系有什么特点 劳动法律关系特征：1、劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。2、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系，其实也就是我们常说的劳动关系。一般在用人单位与合格的劳动者之间建立了用工关系之后，那么就可以认定他们之间是存在劳动关系的了。作为劳动法律关系固然也有自己的特点，那到底劳动法律关系有什么特点呢？我们一起在下文中进行了解。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 1、它的主体双方具有平等性和隶属性; 2、它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征;
3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。 劳动法律关系的内容：劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 1、劳动法律关系的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者;另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。其中，劳动者在劳动过程中及其前后都是劳动力所有者，并且在劳动过程中还是劳动力支出者;用人单位以占有生产资料即劳动力吸收器，作为其成为劳动力使用者的必要条件。 2、劳动法律关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。在劳动关系中，劳动力所有权以依法能够自由支配劳动力并且获得劳动力再生产保障为基本标志：劳动力使用权则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排.以同其生产资料相结合;另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中应当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件，不得损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。
关于劳动关系的6个法律案例(精)
来源：中国律师人才网 https://www.wendangku.net/doc/5c8718108.html, ———————————————————————————————————————————————————劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工5 O: 案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。 2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。: 公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。日前，该案已经调解结案。分析 1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？1 本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。在多次协商无果后，公司最终不得不解除了老王的劳动关