一线新员工降低流失率专案实施报告

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降低一线新员工流失率专案实施报告

一、专案实施背景及意义：

新员工的过度的流失会给企业增加了许多不必要的成本，公司2月份新员工流失高达34.37%，这无疑为公司增加了招聘成本、培训成本等，针对于此，决定成立降低一线新员工流失率专案小组，目标在3个月内将新员工流失降低到合理的范围内。

二、专案小组成员：

专案督察：董培峰

专案组长：王中萍

组员：

管理部成员：彭顶俊汪文吴丽娜陈蕾

制造部成员：董萍陈传翔李凡亚吴桂香慎伟陈晨

品质保证部成员：陈龙芹侯方舒王新建

计划资材部成员：陈华荣

职责

督察职责：审核专案计划的可行性和落实情况，月度专题总结

组长职责：制定专案计划方案并组织实施

组员职责：

管理部成员：负责实施方案，积极与各部门专案小组成员沟通，深入生产第一线，了解新员工，做好新员工心理辅导。跟踪岗前培训课程，解决在培训中产生的问题，在实施方案中，不断总结和完善方案，最

终达到订制的目标。

制造部、品质保证部、计划资材部成员：做好本部门新员工跟踪、心理辅导、培训工作，积极与管理部人员沟通，出现状况及时沟通解决，稳定新员工。

三、专案执行时间：

2012年3月1日-2012年5月31日

四、专案实施计划：

（表一）

五、专案实施目标

（图一）

六、专案实施过程：

1、现状分析：

2月份OP人员工入职448人，流失人数为154人（入职及流失人数为面试合格来司报道的人数），流失率为34.37%。

其中在7天内流失的人数为109人，45人为7天以上流失。

1）各班组流失情况

2）新员工流失原因汇总

（图三）?71%员工不适应环境而离职。

?11%员工找到新的工作而离职。

?18%员工因为人际关系等原因离职。

3）流失原因分析

（1）、节后招聘的人员稳定性低，其原因春节刚过，人员找工作心态不稳定，属于跳槽高峰期。节后工作机会比较多，员工在入职初期稍有不满就会选择跳槽，寻找其他新的工作；

（2）、新员工入职后不适应新的工作环境与岗位是流失的最大原因，究其原因：在员工进入新的环境中比较迷茫与无助，不知道如何做，特别是接触的是无尘的环境，心理没有做好准备，此时希望得到关注，得到鼓励，如果在此期间疏忽心理上的辅导，致使新员工失去工作热

情，新员工便会毫不犹豫的离开公司；

（3）人力资源公司招聘是宣导不到位，致使员工来到公司心理落差比较大而造成新员工流失。

2、针对流失原因制定方案：

1）做好人力资源公司与公司双重面试工作，严把面试关：

（1）人力资源公司在第一关面试时，严格筛选，严把第一关面试，通过展示无尘服和车间工作照片充分让员工了解无尘环境;

（2）公司面试之前，做好宣讲工作，招聘人员应当真实全面地向应聘者介绍公司的情况，既包括公司的优点，也包括公司目前存在的问题和不足，切忌为了吸引求职者而故意夸大或隐瞒，从而给予求职者过高的期望，导致后期出现巨大的心理落差而离职;

（3) 公司面试时，进行仔细甄别、筛选，杜绝稳定性较差人员入职；如有过销售、办公室，酒店等工作经历的，因工作环境差异比较大，稳定性较差原则上坚决不予录用；

2）、实施新员工辅导员工作制度：

辅导小组人员构成：管理部招聘专员、培训专员、各班组组长及人力资源公司驻司人员组成新员工辅导小组。

辅导小组工作职责：在每一批新员工入司后作为新人的辅导员，深入产线、宿舍与员工积极沟通联系，进行跟踪辅导，从心理上、生活上进行安抚，帮助他们渡过适应期，使他们尽快适应工作环境。

具体实施方案：

（1）、心贴心、面对面

利用吃饭、午休、及中间5S时间与员工谈心，了解在工作中生活中他们遇到的问题，要求招聘、培训专员及人力资源公司驻司人员每天每个人至少与5个新员工谈心。（在一周内与每个新员工都能够谈一次心，并作新员工谈心记录）

（2）、走进产线

深入产线，与各组组长、班线长、教官组了解新员工在岗位中的表现，建立新员工风采榜，树立新员工好榜样，激励好的新员工，使新员工具有归属感、荣誉感。（培训专员、各班组组长及教官组负责）（3）、宿舍走访

到新员工宿舍走访，从生活上关心他们，针对提出的问题及时进行答复与解决。（招聘专员及人力资源公司驻司人员负责）（4）、新员工心理辅导课程

每月开办一到二期心理辅导课程，帮助员工渡过适应期。（培训专员负责）

（5）新员工的持续跟踪

从新员工入司开始到进入部门持续跟踪15天以上，并做好记录，根据实际情况，做好应对措施。

新员工稳定性跟踪记录表

公司级培训跟踪记录

分配到部门后跟踪记录

1、员工活动栏填写员工当日所从事的培训或工作内容；

2、大总结必须有数据和具体原因，整改措施也是针对性整改具体措施；

（表二）3）关爱员工生活：

（1）、新员工入司第一天，管理部团队与新员工见面，做自我介绍，减少员工对公司的陌生感。

（2）、培训期间，每天与员工谈心，关注新员工的心态。

（3）、分配部门时由部门领导来欢迎新员工并为新员工做简单的介绍。

（4）、公布及发放员工求助卡《我该怎么办》《我们来帮你》，及时解

决员工遇到的问题。

（图四）3、专案实施后效果：

（图五）如图所示，我们在5月份成功的达成了设定的目标，但在3、4月份实施过程中，没有完成设定的目标，因此我们及时找出原因，并做出应对的方案，严格的按照专案提出的措施，因此在4月下旬开始达成了我们设定的目标。

3、4月份目标未达成原因分析：

3、4、5月份各批次新员工流失情况汇总表

（表三）

3月4月我们开始实施新员工心理辅导员制度，效果不是很明显，原因如下：

1）入职面试把关不严：2月份新员工流失在34.37%，因此我们针对新员工流失大，特成立专案小组，降低新员工的流失，在3月12日入职的新员工开始实施，并取得了一定的效果，新员工流失率降低在13%，3月15日以后由于大量的员工旷离，造成人员严重的欠缺，特别是4月份的产量提升，人员的招聘在3、4月份相对比较难招。因此在入职面试把关上放松了，没有按照专案的要求进行。

2）新员工辅导员制度开展不到位：由于3、4月份的招聘次数较多，几乎隔天就入职一批新员工，造成新员工辅导员制度开展的不到位。措施：在4月21日后我们严格的按照专案的要求进行，特别是新员工辅导员制度的实施取得了很好的效果，新员工的流失基本控制在10%左右，达到了原先设定的目标。

七、专案特点：

1、人人都是人事专员，全员参与降低新员工流失专案。

在专案设计中，我们打破了原来只是由人事人员负责有关人力资源的想法，我们把各部门的组长、教官都吸纳进来，由他们带领线长、老员工共同实施新员工辅导员制度，各部门负责人大力支持，积极参与到专案中去，这也是专案实施成功的关键所在。

2、新员工辅导员制度彻底执行是专案目标得以实现的重要工具。

新员工辅导员的设立，使新员工心理上从根本上得到了安抚，使他们感觉到了事事有人管，增强了他们的归属感，使他们平稳的度过

适应期。

八、专案延伸：

三个月的专案活动已经接近尾声，其中在专案中起到作用的一些措施，已经固化到人事工作的工作流程中去，并在实施中不断的改进，更好的稳定新员工，降低人员的流失。

如何降低员工流失率

如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。 第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。而且注重分析候选人以往的经历：“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。” 第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。对招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确地找出那些适合企业的人才。 如日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。

(完整版)如何减少员工流失率

如何减少员工流失率，成为最佳雇主 在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。 在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。 下面就是员工换工作的五项主要原因： 1. 对工作厌倦。 2. 不令人满意的薪酬和福利。 3. 没有机会晋升。 4. 成就得不到表彰。 5. 对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。 如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。 如何成为最佳雇主？ 依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主： 1. 对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！ 那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。 在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键 2. 营造一个表扬的氛围 这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培

“降低员工流失率”的若干方法

“降低员工流失率”的若干方法 目前，企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。为此，摘录几点“经验”供各位经理；主管参考，让我们一起共同努力。首先要说的是，员工离开企业，原因有很多，由美国著名的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得出员工离职的三点相关结论：结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是与直接主管有关。由此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理环境，特别是提升与一线员工接触最为紧密的中基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。员工自进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工“顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大。 美国哈佛大学教授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年所做的“霍桑实验”研究结论表明：员工不会因为收入增加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于员工对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。个人以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资源管理部门及直接面对员工的中基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。 一、招聘以“诚”为本。----招聘单位及有自行联系招聘的职场主管许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而掩盖企业差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树就称之为“注重绿化、环境优美”；挑几个工资比较高的员工做样本就称之为“待遇优厚”；平常组织几场球赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为“每天‘正常’上班8小时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业，发现一切都不是那么回事，或者是与自己想象中的有差距，这时一定会产生一种“被骗”的感觉，有门路

有效降低员工流失率的14个措施

有效降低员工流失率的14个措施 员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 一、严把进人关 在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。 二、明确用人标准 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 四、放弃投机心理 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗 五、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢 六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 我们不难发现，许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

员工流失率现状分析及其解决方案

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

如何降低员工流失率

如何降低员工流失率

如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳

雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些

如何降低一线人员流失率

如何降低一线人员流失率 主题描述 我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。 我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？ 二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？ 写学习总结 一、案例分析 1、一线人员特点： 一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。 2、一线员工流失率高： 不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。 3、流失速度快： 开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。 4、生产任务艰巨 目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？ 二、降低流失率，两手抓两手都要硬。 （一）一手抓招聘

1、维护现有招聘渠道： 目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。 2、开发新式招聘渠道： 人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。 3、日常做好人员储备： 光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。 4、多多关注同行招聘： 多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。 当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。 （二）一手抓留人 要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。 1、营造良好的工作氛围。 现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。 2、创造发展的职业平台 虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。 3、提升薪酬的激励作用

降低离职率的方法

十大降低人才流失率的方法 导读：人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。人才队伍的稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。那么企业该如何挽留人才呢?有什么降低人才流失率的方法吗?本资料介绍了十大降低人才流失率的方法，供参考! 来源：世界经理人论坛 编辑：wing 一、严把进人关 有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因(一种理论)，同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。 二、明确用人标准 现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。某公司每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解公司的使命”这一说法表示同意;93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。 三、端正用人态度 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难

如何降低员工流失率留住基层员工

如何降低员工流失率留住基层员工 一、员工流失率 1、员工流失率的简要定义 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率= 员工流失人数/总员工数*100% 。年度员工流失率= 年度各月员工流失率之和。年度 员工平均流失率= 年度各月员工流失率之和/12 个月。 2 、分析员工流失率的意义 员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。 一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率= 一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数*同一时期平均的员工人数X 指标0%算方 便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。 假定某公司有100 人，该公司一年的员工流失率为3% ，根据员工流失率计算公式预测第二年将有 3 人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了 3 个工作空位。但如果仔细分析后发现3% 的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中 3 人离开公司。虽然流失率仍然是3% ，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因

亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18% 较好，但也不越 低越好，最低一般不低于8% 。 3 、降低员工流失率的意义 人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、 4 个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6 个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。” 此外居高不下的员工流失率会对企业带来很多不利的影响： 影响员工士气。一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。 影响运营成本。员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000 元以上，因此 如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。 影响客户满意度。居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量 的下降，从而降低了客户满意度 影响运营绩效。员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。

某公司降低员工离职率的措施

某公司降低员工离职率的措施 通过对离职人员的初步调查和人力资源部门的会议讨论，某公司将员工流失率纳入各部门的考核体系，要求各单位加强员工关爱，对员工反应强烈的薪资待遇、员工管理、生活环境等方面进行改善，采取各种方式方法降低员工流失率。 1、完善人力资源管理体系 重新调整了人力资源组织架构，设立人力资源科，隶属总经办，对人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等版块均配置人员进行统筹管理。同时，根据各个部门的需求特点对所有岗位进行定岗定编，编制《某公司岗位说明书》，对岗位职业和人员配置数量进行要求，使得公司的人力资源管理各项工作实现了制度化、流程化。 2、完善员工培训，制定职业发展规划 某公司一线员工招聘要求一般为初中以上大专以下学历，对工作经验要求不高，入职后有较为完善的培训，包括规章制度、公司文化、安全质量、岗位操作等。具体培训方式主要包括以下几个方面： (1)新员工的培训。新员工在进入某公司后都要经过公司级、部门级、班级级三级培训并验收合格后方能上岗。主要培训内容包括公司基本情况，规章制度，安全生产常识，质量、工艺基础知识，岗位操作技能等，培训后，新员工基本都能够胜任岗位工作。 (2)在职人员培训。在职人员定期或者不定期的进行培训，主要

针对岗位变动或者因为新工艺、新技术、新设备、新材料等的变动导致岗位操作要求的变动。 (3)关键重点岗位培训。针对一些影响产品质量或者生产进度的重点岗位，优先选择工作能力突出，责任心较强的员工进行重点培训，培训合格后颁发关键重点岗位上岗证，同时在工资待遇上予以倾斜。 (4)特殊工种培训。公司内电工、焊工以及特种设备作业岗位容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害，属于国家强制性要求必须持证上岗的工种，某公司定期组织相应岗位人员报考，取得国家相关部门颁发的有效证件后再安排上岗。 针对一线员工的职业发展路径，某公司主要有以下几个方向： 1、向班组管理岗位，如组长、班长、车间主任等发展。由于90后一线员工数量众多，职业生涯发展通道非常“拥挤”，除部分能力突出，能够坚持一线生产的人员有机会成为班长、组长外，大部分只能继续在一线岗位。 2、向分厂管理岗位发展。分厂管理岗位主要有综合管理、生产计划、工艺、质量等，少数学习能力强的员工，可以转岗至分厂管理岗位。 3、通过内部招聘进入职能部门工作。部分一线员工能够通过内部招聘的途径进入到职能部门工作。

降低员工流失率留住基层员工

如何降低员工流失率留住基层员工 目录 一、员工流失率 (1) 1、员工流失率的简要定义 (1) 2、分析员工流失率的意义 (1) 3、降低员工流失率的意义 (2) 二、降低员工流失率留住企业基层员工 (3) 1、员工入职的原因 (3) 2、员工离职的原因 (3) 3、如何留住基层员工 (4) 三、加强人文关怀关注心理疏导 (7) 1、人文关怀与心理疏导 (7) 2、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义 (8) 3、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践 (10) 四、总结 (15)

一、员工流失率 1、员工流失率的简要定义 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。 2、分析员工流失率的意义 员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。 一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。 假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。 亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。

十大降低人才流失率的方法

青岛君成管理咨询推荐：十大降低人才流失率的方法 人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，如何减少人才流失，已经成为经理们的当务之急。那么企业该如何挽留人才？有什么降低人才流失率的方法？青岛君成管理咨询介绍了十大降低人才流失率的方法，供参考。 一、严把进人关 有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系、工作、生活上的精神压力也有一定的关系。这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。 二、明确用人标准 现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。 三、端正用人态度 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。 四、放弃投机心理 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 五、分析员工需求并尽可能满足 在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。 优秀人才需要好工作，这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了

降低员工流失率的措施

据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家 2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直高居不下。 有的酒店员工流动性甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和留住优秀人才、降低 员工流失率越来越成为每个酒店最为关心的问题。 1、通过多种措施提高人员工资福利待遇 本酒店工资政策受酒店档次及当地经济水平及消费潜力等诸多因素影响，短期内不会直接突破。在本酒店无法突破原则性工资标准的前提下，怎样才能最大限度地激发员工的工作热情呢？ 建议措施： （1）调整工资政策：把工资结构分为基本工资和浮动工资，在限定的浮动工资内根据员工的表现实行浮动，以使员工加强工作认真度与责任心。 （2）根据营业指标设立效益奖金进行激励，与经营业绩指标挂钩，超出指标的，根据部门的职能不同，按比例提取奖励，对不同级别的员工实行不同的奖励。 （3）实行部分销售小项目提成（诸如代叫车服务、停车收费、茶水消费促销等），以调动员工工作积极性。 （4）根据不同工种设定级别工资；以及根据同级别员工设定差别工资（即初、中、高，通过技能与业务知识等考核确定）。 （5）小费奖励机制：酒店提供部分资金作为小费获取者的奖励基金，在员工获取小费的当天对员工进行奖励。 （6）星级工资制度：建立星级员工制度，根据服务技能和服务表现等指标对一线员工及进行星级评定，实行星级服务差别工资。 （7）改善员工的工作、生活条件。 通过以上措施，可以对酒店、部门、客户的资源进行整合，而企业不需要额外增加费用资金，就能达到提升员工整体工资水平的效果。 2、以人为本，建立完善的人才成长的规划

如何有效降低员工流失率

十四招有效降低员工流失 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 一、严把进人关。 笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。 二、明确用人标准。 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。 三、端正用人态度。 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。

如何减少员工流失率

关于控制员工流失率的若干建议 员工流失率过高是目前集团人力资源管理的主要问题，也是难点。招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养和留住优秀员工更难。根据对公司内部调查分析，对员工流失率的问题分析如下： 统计2011年1月-4月份，招聘入职人员91人，离职人员81人，员工流失率高达89%。 一、员工流失率高的原因： 1、求职高峰期使员工离职。每年春节前后月，即是员工求职的高峰期，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、薪酬水平。多数求职者都会在乎公司是否有好的薪酬待遇、好的发展空间和工作氛围。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在诱导，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。 4、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 5、企业的管理风格。企业的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 6、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 7、企业互挖墙脚唆使员工离职。 影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。 二、控制员工流失率若干建议： 1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能确保流动率不至于过低了。 二、给员工一个发展的空间和提升的平台。

针对员工流失率过高的控制措施

生产型员工流失的控制措施 为了有效的降低公司各部门、工厂员工离职率，节约公司人力招聘成本，同时避免因人员频繁的离职，给公司产品品质埋下不稳定的隐患，特制定本措施。 1、用人部门作为直接用人部门必须承担用人、育人和留人的责任。 2、留人的方法及措施： 1）每月召开分厂内部的新老员工座谈会，了解员工近期关注的事情和需要及时解决的问题，在职责范围内的问题要及时做出处理，若超出职责范围要及时上报上级主管，并抄送人力资源部； 2）让员工参与班组管理，针对生产过程中出现的异常问题，让新老员工参与进来，共同寻求解决方法，同时也加强了员工对公司管理的参入度和认可度； 3）组长必须给新员工做思想指导，帮助其融入新的团队，组长必须每周与新入职员工面谈一次，并将面谈结果反馈至人力资源部备档； 4）厂长、组长在新员工入职前一个月内，尽量少安排新员工加班，指定专人给新员工做技术指导； 5）不适应本部门或本岗位的新员工，厂长和组长应该在征求员工个人意见的情况下，及时做岗位调整或调换； 6）组长应该协助员工做好个人职业生产规划，并正确引导员工在公司的发展； 7）针对员工流失率过高的岗位和部门，厂长或生产经理要及时向人力资源部做书面反馈，并提出具体的改善方法和措施； 8）严禁组长对新员工进行辱骂、讥讽，一旦发展将对组长进行通告批评，并追究厂长管理失职责任，同时分别1处以组长和厂长200元/次的罚款。 3、留人奖励方式及措施： 公司和工厂各部门员工离职率控制范围为5%-8%，允许在此范围内波动。对员工离职率控制在公司允许范围内的部门/工厂将给予部门经理/厂长给予奖励，具体的奖励措施如下： 1）当月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励500元； 2）连续2月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励1000元； 3）联系三个月员工离职率在8%以内，人力资源部申请给予部门经理/厂长奖励2000元。并给予部门各组组长奖励100-500元； 4）对在员工流失率控制比较好的部门，将在评选优秀部门和优秀个人的过程中加5-10分。 4、留人处罚方式及措施： 1）月离职率一次超过8%，但在10%内，处罚部门经理/厂长200元； 2）若月离职率一次超过10%，在15%内，处罚部门经理/厂长500元； 3）若月离职率一次超过15%，处罚部门经理/厂长1000元。 4）若员工离职率连续3个月超过8%的，人力资源部将会同公司主管副总对该部门经理/厂长提出书面警告，并责令提出改善计划。若无明确改善计划，人力资源有权责主管副总对部门经理/厂长停职或免除其职务，同时对负有直接责任的组长予以处罚。 5）连续2个月超过8%的，部门月度和季度奖金和个人奖金将取消。 5、员工离职率的计算方法： 员工离职率=本月离职人数/（上月末人数+本月入职人数） 6、实施日期： 自2007年8月1日起实施。 敏华人力资源部 2007-7-21 主送：公司各部门及各工厂 抄报：总裁、副总裁

针对员工流失率过高的控制措施20070725

生产型员工流失的控制措施 为了有效的降低员工离职率，节约招聘成本，特制定本措施。 1、各分厂作为直接用人部门必须承担用人、育人和留人的责任。 2、留人的方法及措施： 1）每月召开分厂内部的新老员工座谈会，了解员工近期关注的事情和需要及时解决的问题，在职责范围内的问题要及时做出处理，若超出职责范围要及时上报上级主管，并抄送人力资源部； 新员工需每月召开一次员工座谈会，老员工最长不得超过2个月召开一次，人力资源部将派代表参加； 2）不适应本部门或本岗位的新员工，厂长和组长应该在征求员工个人意见的情况下，及时做岗位调整或调换；对用人部门较难安置的员工，可以退回到人力资源部重新安排并说明退回的详细原因，用人部门不可以随意拒收或辞退新员工； 3）针对员工流失率过高的岗位和部门，厂长或生产经理要及时向人力资源部做书面反馈，并提出具体的改善方法和措施； 4）严禁厂长/组长对新员工进行辱骂、讥讽，一旦发现将对组长进行通告批评，并追究厂长管理失职责任，同时分别处以组长和厂长200元/次的罚款。 3、留人奖励方式及措施： 公司各分厂员工离职率控制范围为5%，允许在此范围内波动。对员工离职率控制在公司允许范围内的工厂分厂厂长、组长给予奖励，具体的奖励措施如下： 1）当月员工离职率控制在2%以内的，人力资源部予分厂厂长、组长分别奖励500元、300元；当月员工流失率控制在3-5%以内的，人力资源部予分厂厂长、组长分别奖励300元、100元； 2）连续2个月员工离职率控制在5%以内的，人力资源部予分厂厂长、组长各奖励800元、400元； 3）连续3个月员工离职率在5%以内，人力资源部予各分厂厂长各奖励1000元，并给予部门各组组长奖励600元； 4）对在员工流失率控制比较好的部门，将在半年度或年度评比中，人力资源部予以各分厂厂长奖励。同时将对员工流失率控制比较好的部门人力资源部将张榜进行表扬。 4、留人处罚方式及措施： 1）月离职率一次超过5%，分别处罚分厂厂长、组长400元、200元； 2）若连续两月离职率超过5%，分别处罚分厂厂长、组长600元、300元； 3）若员工离职率连续3个月超过5%的，分别处罚分厂厂长、组长800元、600元。同时，人力资源部将会同公司主管副总对该部门经理/分厂厂长提出书面警告，并责令提出改善计划。若无明确改善计划，人力资源会同分管副总对部门经理/厂长进行考核是否胜任，提出意见，呈请总裁审批。 5、员工离职率的计算方法： 员工离职率=本月离职人数/（上月末人数+本月入职人数）； 6、人力资源部将承担的责任： 1）人力资源部严格筛选，淘汰不适合公司用人标准的候选人，通过人力资源部初试的候选人在用人部门试工时，接受用人部门的二次筛选，人力资源初试不合格率不能超过5%，超过5%的，招聘经理处以500元的罚款，招聘主任处以300元的罚款，连续三次出现超过5%的，责令招聘经理和招聘主任提出书面的改善措施，并分别处以800元的罚款； 2）人力资源部每月参与用人部门举办的新老员工座谈会，并向用人部门提出育人、留人的方法和措施，帮助用人部门降低员工流失率。 7、实施日期： 自2007年8月1日起实施。 人力资源部 2007-7-25 主送：公司各部门及各工厂 抄报：总裁、副总裁

如何减少员工流失率对策

如何减少员工流失率 员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其它员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强公司活力。但 是员工离职率一旦超过一定的限度，则会对公司带来诸多不利影响，尤其是像我们这种操 作性很强的服务行业，老员工是保证服务质量的基础，许多细节和技能都是凭借大量的经 验和实践来完成的，只有稳定的员工队伍，才能为客户提供稳定的高质量的服务，现在人 力资源配置的市场化程度日益提高，各企业争夺人才的竞争也日趋激烈，因此如何稳定员 工队伍，降低离职率，就成为了服务行业急待解决的课题。一下就如何稳定员工队伍，保 持强劲的后续力做发言： 1.加强对员工的思想行为意识教育，构筑健康的行业文化，规范和完善管理制度。 譬如：适当的开展各种团队活动以增加员工之间的沟通和交流，加深员工之间 的感情，提高默契度，以形成团队整体凝聚力，提高工作效率，在和谐的环境 中充分发挥积极性，保证服务质量，同时也在一定程度上起到稳定人心的效果。 2.建立以人为本的管理理念，把员工看作是公司的重要财富，工作中的各个环节 是相互联系的，要想把整体工作做好，必须要有一种可以把各级管理着与员工 联系在一起的向心力，责任心，和影响力的凝聚体。为了实现这种向心力，管 理者应放下架子，耐心地了解员工，关心员工，尽可能的解决员工在工作和生 活中的困难，从而调动他们的积极性，要充分尊重员工的劳动成果，为员工创 造良好的工作氛围，这样既能增强员工自信心，激发他们工作热情，又能提高 他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低员工流失率。 3.建立公平合理的激励体系，公司要为员工提供个人发展空间，通过各种方式的 学习培训对每位员工目前所拥有的技能定期进行评估，并考虑公司发展得需求， 使员工的特长及发展方向符合公司的变化。对于有上进心的员工来说，到公司 中来，一方面是谋生所需，更深一层意义将，他是希望找到事业的平台，通过 公司提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。所以在出现职位 空缺时，要优先考虑在内部优秀员工中来提拔，从而在一定程度上激发员工斗 志，提高热情，促进员工个人和公司的共同发展，降低流失率，稳定团队。 4.根据公司的经营状况，合理提高员工的薪酬福利水平，在现阶段，工作仍是大 多数员工谋生的重要手段，既然是谋生，人们就不得不考虑收入的问题，当员 工的付出与得到的回报严重倾斜时，跳槽就是他们必然的选择了，在条件允许 的情况夏，公司可以通过向员工提供较丰厚的薪酬，提高员工跳槽的机会成本， 有效的抑制员工流失率.