离职率计算公式

离职率计算公式

人力资源离职率的定义：

所谓离职率是指一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。

离职率的计算方法：

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

1、将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月

初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。

我们以一、二月份的情况计算离职率：

A、一月份离职率=35/（50+3）*100%=35/（35+18）*100%=66%

B、二月份离职率=20/（18+35）*100%=20/（20+33）*100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

2、半年或一年的离职率计算方法：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，

则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=70/（50+74）*100%=70/（54+70）*100%=56%

通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率=离职人数/累计在册人数*100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

离职率计算与分析的目的：

通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改时呢？人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！

三维离职率计算与分析法定义：

所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。

综合离职率

综合离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。综合离职率计算公式：综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]*100%

新员工离职率

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（这个可由企业实际情况来界定）。新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）*100%

老员工离职率

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（这个可根据企业实际情况来界定）。

老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）*100%

注：老员工的定义必须和新员工的定义相对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为本公司工作未满一年的。

三维离职率分析

通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。

新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、新新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。

老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！

三维离职率计算与分析的适用情况

因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。

所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

员工离职率分析报告

员工离职率分析报告 The document was finally revised on 2021

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 （一）适用范围 公司所有职能部门。 （二）分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析

为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为： 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。 4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其 影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，2016年公司上半年离职率明显偏高。

如何正确计算离职率

如何正确计算离职率？ 离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占员工总数的比率，可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。 人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态，在人来人往中HR毫无疑问的要计算离职率，并对离职原因进行分析，我们也经常看到HR必备100个公式、员工离职率的三种算法…… 可这些方法都是对了吗？小红人班主任今天为大家解读关于离职率的几种常见错误算法和原因解析，以及我们如何科学正确的计算离职率！关于离职率常见的几种错误算法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%（×） 解析：用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的。 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111%（×）

解析：这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的。 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194%（×） 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%（×） 解析：很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司总部及各项目部、驻外办事处。 （二）分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发 展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现 公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员 异动报表。 2、计算方法 阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职 时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 （一）公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2} （2）数据统计： 统计数据 月份月离职率月净流动率 月初月末入职离职 人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。 （3）数据分析： 根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。 此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。

离职率计算公式

离职率计算公式 人力资源离职率的定义： 所谓离职率是指一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。离职率的计算方法： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 1、将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。 我们以一、二月份的情况计算离职率： A、一月份离职率=35/（50+3）*100%=35/（35+18）*100%=66% B、二月份离职率=20/（18+35）*100%=20/（20+33）*100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法：以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半

年离职率=70/（50+74）*100%=70/（54+70）*100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率=离职人数/累计在册人数*100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 离职率计算与分析的目的： 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改时呢？人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给

员工离职率计算方法

几种员工离职率计算方法分析 一、概念 离职率 员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。 离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。 离职率过高 说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。 过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。 离职率过低 过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。 正常离职率 在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 二、常用计算方法 常见人力资源流动率计算公式有以下几种： （1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100% 也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。 （2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 三、关于月离职率计算标准的争议 按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。 我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率： 例： 某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

公司离职率分析报告以和解决方案

公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.1 离职率分析

生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6% 1.2 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 1.3 学历分析 系统硕士及以上本科大专中专及以下合计 生产 2 1 4 7 行管 2 2

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 1.4 司龄分析 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 1.5 营销离职员工劳效分析（6个月）

2013年度员工离职率分析报告

2013年度员工离职率分析报告 通过对2013年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下： 一、离职数据分析 为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率） 计算公式：员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数2013年度公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 月份月离职人数/名单月入职人数/名单期末 人数 月离 职率 1月4人（王鹏相大勇杨蒙蒙张强1人（王鹏）35人10% 2月0人1人（陈德强）36人0 3月3人（刘璐菅晓林莎莎）0人33人8% 4月5人（王绪芳杨志刚郑丽邢飞金德健）9人（亓燕郑丽罗彬彬张振冯娟 刘亮房铈皓傅颖歆张福军） 36人12% 5月3人（杨文明张福军彭泽兵）2人（许大海解田红）35人8% 6月3人（王杰敏亓燕刘亮）0人32人9% 7月0人1人（王玮）33人0 8月3人（罗彬彬车荣华房铈皓）2人（薛珊珊张全鹏）32人9% 9月0人3人（李昂王亮白雪山）35人8% 10月3人（董坤白雪山崔亦）1人（马辕）33人8% 11月0人3人（韩培亮马燕陈运朋）36人0 12月0人0人36人0

从以上数据上看，公司在2013年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在2月离职的愿望不强。 同时，公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过8%。其影响因素主要表现为：在3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 岗位年初人数 年度累计入 职人数年度累计离 职人数 年度离职率 项目类6人2人2人25% 业务类7人8人9人60% 后勤类24人13人11人28% 从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总

离职率考核方案

离职率考核方案 为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。 一、考核目的 1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率； 2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平； 3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 酒店各部门（除外包人员） 三、数据来源及计算方法 离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100% 四、离职数据分析 为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35% 2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数= （0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44% 2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）2011年度各月份离职率 （三）各经营区域2012年11月份离职率 根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。各部门区域（年度）离职情况如下图（具体数据见下图）

HR必备100个计算公式

HR必备100个计算公式（2018版） 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数× 100％ 二、考勤常用统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算/人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加 班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额× 100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额× 100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成 本费用总额×100％

企业员工流失率的正确计算方法

企业员工流失率的正确计算方法 假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计 期初人数50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 离职人数35 20 6 5 3 1 期末人数18 33 47 55 52 54 - 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的 离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论. 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离

2016年度员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 （一）适用范围 公司所有职能部门。 （二）分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为： 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。

员工离职率计算方法

员工离职率计算方法 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计 期初人数501833475552- 录用人数33520130374 离职人数3520653170 期末人数183347555254- 1. 将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%； 2. 将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111%

如何比较科学的计算离职率

如何比较科学的计算离职率 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 那么如何来正确的计算员工离职率呢？ 目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率： 方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%； 方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%； 方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%； 方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%； 方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）； 哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。 下表是某公司上半年的人员流动情况表： 一二三四 五六 期初人数50183347

5552 录用人数3352013 0 3 离职人数352065 3 1 期末人数18334755 5254 方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况； 方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理； 方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理； 方法四出现负数，更不合理； 方法五的计算结果比较合理。 按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%. 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。

2016年度员工离职率分析报告

2016年度员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 （一）适用范围 公司所有职能部门。 （二）分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为： 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。 4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影响因 素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，2016年公司上半年离职率明显偏高。 （二）各岗位所占年度离职率 根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。 公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （三）职能人员及员工的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下图：

离职率考核方案

离职率考核方案 离职率考核方案 为了更好的控制人员流失率，增强经营操作部门人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司经营操作部门离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的 1、更好测量经营操作部门人员的稳定程度，合理控制经营操作部门人员流失率； 2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平； 3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆） 三、数据来源及计算方法 1、员工年度离职率=年度离职人数/12/工资册平均人数(本期月初人数+本期月末人数)/2 *100% 2、员工月度离职率=月度累计离职人数/月度累计在岗人数（月初人数+月度内累计入职人数）*100% 四、离职数据分析

为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2021年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35% 2021年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22） /1525*100%=21.44% 2021上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2021年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）2021年度各月份离职率 一月份月度累计人数 452 离职人员 3 0.7% 离职率 6% 目标二三四 554 65 6% 五 807 53 6% 六 848 81 6% 七 732 53 6% 6% 八 873 93 九 827 57 6% 十 813 35 6% 十一十二 848 69 6% 816 36 6% 499 586 12 48 6% 6% 2.4% 8.2% 11.7% 6.6% 9.5% 6.4% 10.6% 6.9% 4.3% 8.1% 4.4% （三）各经营区域2021年11月份离职率 根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包

公司年度员工离职率分析报告模版

2007年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映2007年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2007年度总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，2007年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产

员工离职率计算方式 员工离职率的计算举例子

员工离职率计算方式员工离职率的计算举例子 员工离职率的计算方式 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 那么如何来正确的计算员工离职率呢？ 目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率： 方法一：员工离职率=当月离职人数/{/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数 /×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。 下表是某公司上半年的人员流动情况表： 一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人数501833475552 录用人数3352020 03

离职人数35206531 期末人数183347555254 方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况； 方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理； 方法五的计算结果比较合理。 按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%、 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。