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中国大学生就业趋势的八大走向

◎政府从就业市场的主导位置上逐步后撤，社会及学校积极参与，毕业生成就业最终的主体。

就业是谁的事情？是政府的，还是学校和个人的。现在实际的情形是政府、学校和个人都特别着急。可以说，就业这事是方方面面十分关注的事情，所以，年年的招聘会一场比一场隆重，大家像赶集一般，不过，这样的情况可能会有很大的改变，就业会成为个人的事情，政府和学校参与的力度会有减弱的趋势。

从国外的情况看，学校是一个提高素质和知识的地方，能不能找到工作可能更多的是学生私人的事情。

◎现行偏重于“成品包装”的就业指导模式将为“产品设计”式的职业生涯规划和提升就业力的新模式所代替，大学生将更加关注个人发展的持久性，而非把重点放在可就业性上。

目前大学生的就业呈现出一个捞进篮子都是菜的局面。大多数学校引导学生先就业后择业。在这样的思想影响下，绝大多数的学生把眼光放在形象工程上，而不是素质工程上，着眼于当下的就业，而不是持久的事业与生活。

普遍流行于大学校园的形象工程包括：注重个人形象，讲究穿着得体，甚至不惜重金美容和整容。在寄送和递送简历时，大贴美女照、帅哥照。临时抱佛脚式地学几招制简历的技巧、面试技巧和沟通技巧。

中国人民大学唐钧的研究表明，对自己将来的发展做出规划的大学生只占37.7%,还有60%以上的毕业生对自己的发展没有做出规划。

越来越多的高校和学生看到了现行就业指导的盲目性和机会主义色彩，可以想见的是，就业指导将会从成品包装转而向产品设计和强调个人发展的目标转向，就业指导工作将走出以包装为重心的时代而进入一个以提升就业能力为主的时代。

◎就业力培训将会从学校独自承担过渡到由到由学校、社会共同完成，职前教育和生涯管理培训将掀热潮。就业力及人生规划到目前为止，还处在一个启蒙的阶段。在一个需要终生寻求就业的时代，个体越来越倾向于通过对人生的主动设计和主动管理来保证自己生活的高品质。

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在这样一场启蒙运动中，各高校的教育改革将会如火如荼地展开，大量的职业设计及能力提升的课程和培训将进入到大学的课堂。

实际上，在国外许多小学的课程和游戏中，也会有意无意地把未来的生涯资讯和职场情况传达给学生，如美国的小学游戏就会有投资的模拟活动。

不过，大学生面临的是一个非常复杂的社会、职业及生涯状况，仅靠接受一次或几次培训是解决不了问题的，而且随着行业、社会及职场特点的变化，重新学习和重新培训的任务十分严重。

在国外，几乎没有大学生不去接受心理的或者是就业、职场的专业辅导，接受这样的指导，会让自己的人生规划变得更加合理、科学和可更具操作性，更符合社会的趋势与潮流，从而保证自己的人生规划与社会需求不会发生错位。

◎找工作是大学最头疼的一件事，所以，如何保证先就业已成为大学生最优先解决的问题，这一局面在未来一段时间里将会继续存在，不过，在就业恐慌过后，事业主导性的就业将会变成就业的主流思想。

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工作是什么？工作是自己的信趣、性格和社会价值观的满足，只有做这样的工作才是快乐的，也才会更有成就。

现行的先就业后择业的就业思路在短期内可能还会成为主流，不过，这样的思想对学生的适应能力和心理承受能力却是一个严重的考验，毕竟做一件自己不喜欢的事情和选择与自己的人生目标南辕北辙的道路起步走，肯定会有着相当的压力。

同时，就业的盲动也带来了所谓的创业盲动，许多大学生在毕业不久，却总有着改变工作环境的冲动，在一时找不到合适工作的情况下，最自然的就是想到所谓的创业。

而实际上，此时此刻，准创业者们无论是在社会经验、产业经验，还是商业眼光、市场能力方面都还不能满足创业的需求，但在深圳及广州的城市里，却有着一大批年纪轻轻的创业团队在产生。

实际上，大多数的创业团队还不太能明晰公司的主营业务，也没有正常的

业务来源，大家所有的就是既是办公室又是宿舍的出租屋和一天天变化不定却令人激动不已的创意。

◎从偏重于追求外职业生涯到讲究内外职业生涯的匹配与兼修，从而为个体发展和职业发展寻求长久的动力。

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职业生涯分内外，内职业生涯指从事一项职业所需具备的知识、能力、经验和内心感受的组合及变化过程；外职业生涯指从事一项职业的工作内容、条件、待遇、职务、地点等因素的组合及变化过程。

很奇怪的一件事情是，现代许多大学在能力修炼过程中，更偏重于对外职业生涯的了解和关注，他们更关注社会上哪一种职业更吃香，收入更高，更能引来人们的尊敬，其实，职业生涯早期的主要任务是学习、了解、锻炼，大学生此时在组织中的主要角色是初学者，最大的收获应是在内心世界与外界环境的碰撞中使内职业生涯发展大于外职业生涯发展。

也就是说，大学生此刻的工作重心应放在对自己的认知、了解和提升自己的素质上，如果一毕业就追求外职业生涯，或许可以做到一时大放光彩，但可怕的是，星星之火，不能燎原。

◎学成毕业是人们对大学生最普遍的认识，但未来社会学习是一个终身延续的概念，学习能力的高下和学习态度的是否端正决定了一个人职业生涯成就的高低。要做职场长青树，最根本的就是保持旺盛的学习热情。

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在前几年，报章上出现频率很高的字眼是下岗和中年危机，现在，万年科员等名词也开始出现，为什么职场中会出现这样的现象呢？

产生这样的现象原因虽说是多方面的，但其中最重要的一个原因就是因为学习的中断。有人说：大学所学的知识一两年之后就由新知变成旧知了，而且由于新知识开始不断涌现，如果不注重在职培训和在职学习，很显然，毕业几年之后，就会成为一个有文化的知识盲了。

学习是进步的开始。所以，在选择就业单位时，要更多地关注公司是否注重对员工知识的管理，不要只考虑工资和待遇的高下。

◎一次就业成为历史的遗迹，短期就业和多次就业会成为就业主流脉象返回顶端

一次就业终生在岗，这是传统大学生的职场标准照，但未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。

劳动力过剩和大学生就业结构失衡的状况会引来职场的剧烈震荡。一方面，一些用工企业会优中选优，从中加快了大学生淘汰的速度，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，就赶快转职。

近年来，深圳等地的一些广告及咨询企业，一直为员工流动太快而大伤脑筋。常常是一年要换几波人马。员工流动已成为企业最不确定的风险。

◎就业全国化成为趋势返回顶端

全国招生，哪来哪处一直是大学生分配的一个主要流向，到今天，就业全国化实实在在成为一种趋势。

每到周未和星期一，往来于珠三角地区各城市之间的交通设施入座率会大幅提高，家在广州，却在深圳或在东莞上班的白领们要么是回家享受天伦之乐，要么就是急匆匆地奔赴公司上班。

一些高级白领就业更是如候鸟一般，在广州、深圳的一些大公司上班的高层老婆孩子到么在北京，要么就在上海。近几年来，把家安在广州、深圳而把事业放在上海的高级经理人也不断增加。这些人早年的事业都在南方，成家也在南方，随着长三角经济的快速发展，享受过珠三角快速发展之利的他们随之也将目光投在上海及其周边的城市中，再一次吃上了经济高速成长的大餐。

3.事物是发展的。唯物主义辩证法说:世界上的一切事物都处于永不停息的运动、变化和发展之中,整个世界就是一个无限变化和永恒发展的物质世界。它的方法论意义在于,我们要用发展的观点看问题。要把事物如实地看成一个变化发展的过程;要弄清事物在其发展过程中所处的地位和阶段;同时,要有创新精神。

前不久,大学生当搓澡工一度成为舆论关注的热点,更早还有名牌大学毕业生卖肉、擦皮鞋、卖鸡蛋的。对于这些人的就业选择,我们是否就该大惊小怪,嗤之以鼻呢?其实我们没必要大惊小怪,而应该用发展的眼光看大学生的初次就业。大学生毕业后无论干什么,只要能选择正确的人生方向,都应当鼓励。越来越多的大学生通过看似不起眼的工作起步,脚踏实地奋斗,实现了人生价值。时代在变化,社会在发展,在“大众化”的条件下,应当认可大学生不仅什么工作都可以做,而且什么工作还都能够做好。

联系的普遍性原理：

原理：事物的联系具有普遍性。任何事物内部的各个部分、要素是相互联系的；任何事物都与周围的其他事物相互联系着；整个世界是一个相互联系的统一整体。

方法论：坚持联系的观点，用普遍联系的观点看问题。

联系的客观性原理：

原理：事物的联系具有客观性。联系是事物本身所固有的，不以人的意志为转移。人们既不能否定事物的联系，也不能把主观联系强加给事物。

方法论：认识和把握事物的真实联系，根据事物的固有联系改变事物的状态，建立新的具体的联系。

因果联系原理：

原理：事物之间存在着因果联系，因果之间既有先行后续，又有引起和被引起的关系，原因与结果相互区别相互联系。

方法论：承认因果联系的普遍性和客观性，是人们正确认识事物，进行科学研究的前提；正确把握事物的因果联系，才能提高人们实践活动的自觉性和预见性。

坚持发展的观点看问题体现的哲学原理：

原理：一切事物都处在永不停息的运动、变化和发展的过程中，整个世界就是一个无限变化和永恒发展着的物质世界，发展是新事物代替旧事物的过程。

方法论：我们要坚持唯物辩证法这个观点，就要用发展的观点观察和分析问题。要把事物如实地看成一个变化发展的过程；要明确事物处于怎样的阶段和地位；要坚持与时俱进，培养创新精神，促进新事物的成长。

人力资源八大模块及解释

人力资源3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划: Human resources plan: 招聘与配置: Employment advertise and disposition 培训与开发: Training and development 绩效管理: Achievements management 薪酬福利管理 Salary welfare management 劳动关系管理 Work relations management

模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境； 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。 HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）什么是人力资源管理人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。 1.什么是管理为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

当代中国大学生就业形势分析

问题就是时代的口号。任何社会都不可能没有问题，人类社会正是在不断解决问题的过程中前进的。我国当前的社会热点问题,是伴随改革开放不断推进、经济社会不断发展而逐步产生并日益凸显的,是改革进入攻坚阶段的一个现实国情。作为当代大学生,我们更关注自己毕业以后就业的形势与问题。看着这些即将毕业的师兄师姐们,他们的脸庞上流连着对校园的不舍，还有对未来的茫然与失措。而即将进入大三的我们，越来越开始疑惑今后工作跟升学的问题。近年来，大学生的就业问题显得越来越突出。导致大学生就业难的因素很多一是教育与生产相脱离。我国现在生产模式是“世界加工厂”，主要需要的是廉价劳动力的“血汗工人”和有经验的技工，是体力劳动者，而大学教育培养的是高价劳动力的脑力劳动者。所以，要说“头脑还缺乏市场经济意识”，那不是大学生,而是指责大学生的专家、学者和领导者自己。但这不是我们认识问题的出发点，我们认识问题的出发点应当是：中国不应该是降低大学生的价值体现,而是要尽快改变我国的生产模式，使大学生的价值能够充分体现;使中国能够走上自主创新，科学生产的道路。二是观念问题。中国是有社会主义特色的国家。因此,中国的教育应当是“公有制为主体”,不应该是个人的投资，而应当是社会对发展的投入,是一种社会积累。教育费用应当由国家、社会承担，从物质基础上培养学生的为祖国、为社会“回报”而学习的思想观念。教育费用由国家、社会承担之后，还缩小了脑力劳动和体力劳动的劳动力的生产价值的个人差别。这不仅有现实的意义,而且有很深远的意义。三是大学生自身素质因素。具体来说有以下几方面：(1)、诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便,有的大学生凭勤奋刻苦,在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。（2)、大学生整体素质有下降趋势。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增,招生规模不断扩大,招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真,动手能力差，缺乏实践经验,大学生整体素质有下降趋势。(3）、大学生自身定位偏颇。都希望找收入高、待遇好的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大,大学毕业生选择就业区域时,过度集中于北京、上海、深圳等热点地区,造成这些地区的就业压力明显增加。(４）、求职途径把握不准。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法,或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”, 不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势,通过重点了解用人单位实际需求情况,提高就业率。四、用人单位误区。(1）、存在性别歧视。女大学生明显处于劣势,不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。（２)、生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等, 选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视,实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。（3)、过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势,不少用人企业经营有困难,急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性,其实经验总是在实践中培养起来的,

大学生就业形势论文

目前大学生就业形势的认识近年来,中国高校毕业生数量逐年增多,大学生面临严峻的就业形势,加之当前金融危机的影响,毕业生的就业受到前所未有的挑战,大学生在毕业后能否顺利就业,已成为全社会普遍关注的热点问题。大学生就业难既有社会原因、政策原因,也有大学生自身的原因。解决大学生就业难的问题事关大学生的切身利益,更关系到社会的和谐稳定,需要政府、企业、高校和大学生共同的努力。曾几何时,被誉为“天之骄子”的大学生找工作时是“皇帝的女儿不愁嫁”,可如今这种优越感几尽消失,面对就业却眉头紧皱。以2006—2007年大学生就业情况为例,2006年中国大学毕业生30%没有找到工作,就是有120多万大学生在离校时还没有就业,2007年有100万左右毕业生未实现就业,加以中国数以万计的民工和下岗再就业人员,即便政府每年提供900万的就业机会,还是不能较好地解决就业问题。总的来说,大学生的就业前途不容乐观。一、大学生就业难的原因 1.毕业生就业结构失衡,供给与需求矛盾突出。高校毕业生的总体供给与社会需求的矛盾,实质是高等教育的快速发展与社会发展和经济发展所处的转型阶段不配置的矛盾。首先,中国处于人口高峰期,存在大量的新增劳动力需要就业。“中国现有人口近13亿,人口基数大,新生劳动力增长过快,远远超过经济增长创造就业岗位的速度,全国劳动力资源由20世纪90年代前五年的平均新增1 250万人预计到1996—2010年平均新增1 450万人,未来劳动力资源的自然增长每年可以建立两个海南省,这对大学毕业生就业产生一定影响。” [1]出现了毕业生数量急剧增长,而就业岗位增长缓慢,经济高增长与就业增长脱节的困难局面。其次,随着中国高等教育的不断发展,在短短几年内,高等教育进入大众化时代。高等教育大众化已成为一种必然,但一些问题也由此而带来,教育大众化要求中国普通高校进行大规模扩招,而扩招的直接结果之一就是高校毕业生的快速增长。“2002年全国普通高等学校毕业生145万,2003年212万,2004年达到280万,2005年将超过300万,在社会人力资源需求没有明显增长的前提下,这种量的变化对毕业生就业工作的影响是巨大的,大学生就业也从精英化走向了大众化。”[2] 第三,社会发展的区域存在不平衡,东部发达地区为毕业生提供了良好的生存环境和较好回报发展的前景,成为人才输入省。在这些地区人才竞争激烈,很多学生未能有效就业,即使处于失业状态也不愿去西部地区就业。在西部地区,却存在大量的岗位找不到毕业生。 2.大学生自身存在的问题所带来的就业难。首先是大学生不合时宜的职业价值取向和就业观念是造成大学生就业难的重要原因。大学生作为公认的精英阶层,传统的儒家思想所编制起来的“精英情结”深深的束缚了他们的观念。“北京社会经济科学研究所‘当代大学生就业状态研究’课题组在《中国教育报》上公布了他们的调查,大学生目前的择业观念,在单位的选择上:选择科研结构、党政群体、中外企业占总人数的63%,而选择乡镇企业、大中学校、集体企业的,只有7%,在地区的选择上,选择大城市的有20.8%,而选择小城镇、农村、老少边地区三项仅有5%。”[3]其次,大学毕业生自身综合素质不高,适应社会的能力差,难以符合用人单位的要求。一些大学生在学校里只满足所学课程,缺乏广博的知识积累和解决实际问题的能力,加之语言表达能力不足,在应聘场合紧张、胆怯,不能充分展示自己,从而错过了许多工作机会。另外,大学生在择业时,缺乏对自己的清晰定位,择业缺乏目的性也导致成功率不高。 3.用人单位盲目设置的各种条件带来的就业难。其中最主要的就是经验障碍,很多用人单位特别是企业动辄要求求职者二至三年的工作经验,许多应届毕业生往往因缺少实际工作经

薪酬管理试卷5

薪酬管理试卷5 一、单项选择题（本大题共20题，每小题1分，共20分） 1.——指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况。 2.薪酬平均率的数值越接近1，说明——。 3.领先型薪酬策略适合于实行——战略的公司，——、——和——企业一般采取这种策略。 4.市场上占大多数的企业实行——薪酬定位策略。 5.当企业处于衰退阶段时，采取——薪酬策略。 6.——是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。 7.——是指蕴涵在个体身体的劳动能力。 8.——是衡量劳动价值的最好方式。 9.——是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。 10.——是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。 11.——即在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。 12.——是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。 13.——是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。 14.绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致，这是绩效薪酬实施的—

—条件。 15.——效应指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。 16.——计划是收益分享计划最早的形式。 17——是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。18.——是指通过公司奖励的形式直接赠与股票，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，目的是使员工及时、直接地获得实际股权，但这种计划对股票的持有期规定得比较严格。 19.——模式适用于高新技术产业组织和上市公司。 20.——计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以鼓励工人更加努力的工作，也称效率奖金制。二、多项选择题（本大题共5题，每小题1分，共5分） 1技能通常可以划分为_____、_____、_____、 2.对于一线员工而言，在进行奖金设计是应遵循____、_____、_____、_____、原则。 3.社会医疗保险模式的代表性国家有____、_____、_____、等。 4.在确定薪酬等级数目时，应该考虑____、_____、_____、_____和____、 5.激励因素主要有____、_____、_____、_____、_____、三、填空题（本大题共10题，每小题1分，共10分） 1.企业补充养老保险也叫作_____、 2.薪酬管理的原则有_____、_____、_____、

大学生就业现状的调查报告(完整版)_2

报告编号：YT-FS-4979-69 大学生就业现状的调查报告(完整版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

大学生就业现状的调查报告(完整版) 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。昨天(25日),北京大学公共政策研究所发布了xx 年年大学生求职与就业状况的调查报告。对全国11所普通大学进行的问卷调查显示,截至7月底,毕业生就业率(“已签约”和“已有意向但没有签约”)达62.07%;普通大学的研究生就业时和本科生相比优势并不明显。据介绍,该所已连续两年对大学生就业情况进行了调查。和去年不同,今年将毕业的研究生和大专生也列入调查对象。男女生就业差距在缩小【调查】男性毕业生的“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例为52.14%,女性毕业生的比例为46.62%,两者相差不到6个百分点,相比去年14个百

分点的差距有所缩小。此外,两者对于可接受的工资起点也很一致,都主要集中在1000元—3000元。【解读】北大公共政策研究所分析认为,随着政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向性的增强,性别差异在大学生求职过程中的影响尽管依旧存在,但程度已大为减轻。此外,造成这种现象的原因还和女大学生比例增加有关。研究生就业优势不突出【调查】大专毕业生“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例为49.16%,本科毕业生为65.52%,硕士研究生为66.66%。大专毕业生和本科生中分别有61.93%和60.14%的受访者将预期薪酬定位在1000元—xx元,仅有19.77%和25.31%的调查对象将xx元—3000元作为自己的薪酬预期;而硕士研究生中的大多数将可接受工资起点定位于xx元—3000元,为54.12%。【解读】北大公共政策研究所发现,普通大学的研究生就业时和本科生相比优势并不突出。造成这种现象的原因虽然有来自人才市场的压力以及用人单位对

关于当前中国大学生就业情况调查报告

黄淮学院 2015-2016 学年第下半学期《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》课程社会实践调研报告题目：《我校大学生就业情况调查》院系：动画学院专业：动画年级：姓名：学号：任课教师： 2016年 6月 1日

我校大学生就业情况调查报告一、调查目的主要了解在校大学生就业期望，自身素质的评价，学校就业指导，对就业形势的看法，旨在了解当前的就业形势对大学生的影响；通过对影响大学生就业因素的调查，更好地调节用人单位与毕业生之间的供需关系；为当代大学生职业生涯规划的发展作一个新的描述；帮助大学生尽快认识自我，学校为学生提供就业引导，使学生能谋取理想职业。为同学们在今后的求职就业过程中提供参考。二、调查时间 2016年5月1日——2016年5月25日三、调查形式问卷调查并结合网上资料四、调查论文高校扩招的政策使大学生的人数飙涨，同时也对大学生毕业后的就业形势造成了极大的影响，就业难早已成为一个不争的事实。“毕业就失业”似乎也已经成为大学生的普遍心理。对每个大学生来说，及早规划自己的职业生涯，对决定自己的职业生涯的主客观因素进行分析，总结和测定，确定奋斗目标，才能在竞争激烈的就业环境中处于不败之地。针对这一社会现象，我们展开了关于大学生就业问题的调查问卷。首先，对企业招聘大学生现状及需求分析得知：在企业人士看来，最主要的是要学生调整就业心态，而学生提高职业素质提高学生技能反倒其次，而在学生看来提高技能及提高职业素质是最主要的，调整就业心态反而并不主要。企业和大学生在这方面的认知有很大差距，但是现在人才市场是供大于求，而这这种情况不会在短时间内有所缓解，所以大学生就业时还是应该参考一下企业人士的看法，更多的来调整一下自己的就业心态。如今，对企业岗位专业知识缺乏了解是困扰大学生求职的最主要因素，在这个因素上，企业人士和大学生有一定相同点。另外，企业人士认为对社会缺乏了解及能力不足也是困扰大学生就业的主要因素，这与大学生的选择有一定区别。大学生更倾向于求职方法技巧欠缺及对企业的用人标准不太了解是困扰他们的主要因素。其次，在大学生个人心态及能力方面也进行了调查，由此得知以下几点：

7月薪酬管理试题及答案

浙江省2007年7月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法

7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利

中国大学生就业与经济增长关系的研究

山东大学硕士学位论文中国大学生就业与经济增长关系的研究姓名：崔志颖申请学位级别：硕士专业：产业经济学指导教师：任燕燕20091020 山东大学硕士学位论文中文摘要１９９９年高校第一次扩大招生规模，２００３年扩招后第一批大学生毕业，毕业生人数是２１２万，从这一年开始，我国的高校毕业生数量每年都在增长，到２００９年毕业生人数已达到６１１万，这个数字相比２００３年翻了近三倍之多，大学毕业生“毕业即失业”的现象非常普遍，大学生就业难已经成为不争的事实。与此同时，我国的ＧＤＰ也一直以世界最快的速度增长，２００８年就已经跻身世界第三大经济体。然而，经济的高速发展对大学生就业的促进作用并不明显，也就是说奥肯定律在中国并不适用，那么，在我国经济增长与大学生就业存在着一种怎样的关系呢？本文结合大学生就业现状和经济发展现状，运用１９７８年－２００８年的城镇人口失业率数据并结合当年的ＤＧＰ数据对奥肯定律进行了验证，并进一步运用扩招后（１９９８年－２００９年）的大学生就业率数据结合当年的ＤＧＰ数据对大学生就业与经济增长的关系进行了实证分析，尝试探索适合中国实际的大学生就业与经济增长的关系问题，对促进大学生就业具有指导意义。近年来国内外研究经济增长和就业问题的研究文献很多，但是关于研究大学生就业和经济增长的关系的文献却非常少，并且国外学者对此问题

现有的研究更多的是围绕各种非经济因素，采用不同的计量方法对其影响程度进行评价，而国内学者除了对非经济因素的研究以外，对经济因素的研究主要验证奥肯定律在中国适用性，且大多只是对奥肯定律是否适用做了一个验证，极少有对奥肯定律加以修正的研究。本文不仅对奥肯定律的两种经典表达式进行了验证，而且建立了适合中国实际情况的大学生就业与经济增长关系的二次曲线模型，经计算得出二次曲线的拐点出现在经济增长率为８．５％的附近，当经济增长率处于８．５％以下，经济增长的就业率弹性就为正，当经济增长率处于８．５％以上，则经济增长的就业率弹性为负。本文共分为七个部分，第一部分是绪论，主要阐述本文的研究背景及意义，文章主要内容和结构，以及本文的创新与不足。第二部分是文献综述，主要列举国内外学者对奥肯定律的研究及对大学生就业与经济增长关系的研究成果。第三部分是现状分析，根据权威部门已经公布的大学生就业的有关数据和经济增长情况的有关数据，运用理论和案例相结合的方法，对扩招后大学生就业的现状及经山东大学硕士学位论文济发展情况进行了分析。第四部分是影响大学生就业的经济因素分析，对公开发表的文献中提到的影响大学生就业的各种经济因素进行了定性与定量分析。第五部分是奥肯定律在中国适用性的实证分析，利用１９７８～２００８年城镇人口失业率对奥肯定律的两种表达式进行验证，结

中国大学生就业现状调查

中国大学生就业现状调查摘要：近年来大学生就业问题日益突出，引发社会公众的广泛关注。麦可思公司连续两年调查应届大学毕业生半年后的就业状况，对大学生就业情况进行了描述。调查发现，虽然应届毕业生在毕业时的就业率较低，但半年后的就业率有明显上升。不同专业和学校类型毕业生的就业率有所差异，不同地域和不同类型企业或单位接受毕业生就业的数量不同，不同专业、职业、就业单位的毕业生薪资水平不同。关键词：大学生就业率工资水平 20 世纪 90 年代末期，中国实行大学扩招政策，导致 2003 年以来大学毕业生数量猛增，大学毕业生就业压力加大，大学生就业问题成为当前最突出的社会问题之一。为了能较深入、准确地了解大学生就业的状况，麦可思公司的“中国大学毕业生求职与工作能力调查”课题组从 2007 年开始，每年对毕业半年后大学生的就业状态和工作能力进行全国性调查。本文是 2008 年 2-3 月对毕业半年后的 2007届大学毕业生就业现状的调查分析①。一、大学毕业生的就业率（一）毕业半年后的就业率远高于毕业时的就业率图 1 为 2007 届大学毕业半年后的流向图。按图 1

就业率最低的本科专业前10 名为：音乐表演（72.1%）、运动训练（73.9%）、中医学（77%）、美术学（79.5%）、音乐学（83.9%）、生物技术（84.2%）、体育教育（84.3%）、生物工程（84.3%）、农学（84.6%）、应用心理学（85%）。就业率最低的专业主要集中在两大类专业，一个大类是艺术类专业，包括美术、音乐和音乐表演专业；另一个大类是生命科学类专业，包括医学、生物学和农学专业。就业率最低的本科专业毕业半年后的就业率都在85%以下（含85%）；绝大多数月薪都在2000 元以下，只有三个专业刚刚超过2000 元，大大低于本科应届的2483 元的平均水平。这说明，就业率最低的本科专业，“薪情”也不乐观。（五）热门和冷门专业的就业率图 3 所列是最热门本科专业（就业人数最多的专业）的供应量和就业量。从图中可见，这10 个热门专业的半年后的失业人数达 6.7 万，占本科总失业人数的 32.9%。其中三个专业的毕业生在半年以后失业人数在万人以上，另外，这 10 个热门专业的半年后就业率分别为 91%（计算机科学与技术）、91%（英语）、95%（会计学）、91%（国际经济与贸易）、91%（工商管理）、86%（法学）、92%（电子信息工程）、96%（机械设计制造及自动化）、89%（汉语言文字）、90%（信息管理与信息系统）。另外，由于上述

薪酬管理(06091)自学考试历年试题

2010年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1.5分，共30分） 1?“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的—■勺公平。（） A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2. 一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以—基础。（） A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3. 基于战略的薪酬系统设计必须在—三个层面上得到体现。（） A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4. 以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是（） A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5. —薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。（） A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6. 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个 ___ ■勺过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7. 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是（） A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8. 以下不属于技能薪酬体系的优点的是（）

A.促使员工注重能力的提升 B.帮助企业留住专业人才

C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9. 在薪酬区间中值确定的情况下， ___ ■勺改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。（） A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的 ___ 二是薪酬等级间的区间中值级差。（） A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（） A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12. 以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是（） A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是（） A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14. 在 __ ,员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。（） A.高差异模式 B?高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15. 在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是 A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近___,基本薪酬所占比重越低。（） A.低层 B.中层 C.高层 D.各个

中国大学生就业情况的调查报告精选

中国大学生就业情况的调查报告精选昨天,北京大学公共政策研究所发布了XX年年大学生求职与就业状况的调查报告。对全国11所普通大学进行的问卷调查显示,截至7月底,毕业生就业率达62.07%;普通大学的研究生就业时和本科生相比优势并不明显。据介绍,该所已连续两年对大学生就业情况进行了调查。和去年不同,今年将毕业的研究生和大专生也列入调查对象。男女生就业差距在缩小男性毕业生的已签约和已有意向但没有签约的比例为52.14%,女性毕业生的比例为46.62%,两者相差不到6个百分点,相比去年14个百分点的差距有所缩小。此外,两者对于可接受的工资起点也很一致,都主要集中在1000元3000元。北大公共政策研究所分析认为,随着政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向性的增强,性别差异在大学生求职过程中的影响尽管依旧存在,但程度已大为减轻。此外,造成这种现象的原因还和女大学生比例增加有关。研究生就业优势不突出大专毕业生已签约和已有意向但没有签约的比例为49.16%,本科毕业生为65.52%,硕士研究生为66.66%。大专毕业生和本科生中分别有61.93%和60.14%的受访者将预期薪酬定位在1000元XX元,仅有19.77%和25.31%的调查对象将XX元3000元作为自己的薪酬预期;而

硕士研究生中的大多数将可接受工资起点定位于XX元3000元,为54.12%。北大公共政策研究所发现,普通大学的研究生就业时和本科生相比优势并不突出。造成这种现象的原因虽然有来自人才市场的压力以及用人单位对人才的不恰当使用,但更多的是与当前研究生、本科生和专科生之间培养特色不明显、可替代性较强有着紧密的联系。这种高学历人才抢占低学历人才就业岗位的现象,实质上凸现的是大学生就业质量的问题。大学生对政策知晓率低在涉及如何解决大学生就业难题时,有21.62%的学生将政府的相关政策支持视为解决就业问题的有效方法。但是大学生却往往对政策的知晓率非常低,例如,在被问及学生对国家和各级地方政府部门出台的各项就业政策与鼓励措施的了解程度时,分别有11.18%和51.62%的学生表示不了解和不太了解。北大公共政策研究所认为,政策的宣传力度有待提高。表达能力欠缺成求职难题有24.93%的学生表示个人能力不足而成为制约成功择业的首要问题,另有17.26%的学生认为求职技巧的缺失是求职过程中最为头痛的问题。对这些能力进行分解发现,求职过程中最大的难题是自我表达能力欠缺,比例高达40.23%,比去年的调查数据高出近5个百分点,其次分别是外语能力、专业能力和人际交往能力。北大公共政策研究所认为,虽然大学生已开始重视自身能力的全

薪酬管理

名词：5*4=20 选择题：10*2=20 简答题：5*8=40 论述题：1*20=20 什么是薪酬?P6 答：是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及各种特定的服务和福利之和，实质上是一种公平的交换和交易。薪酬体系构成？P8表格答：分为2种：内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬（心理与社会性的）如：安全感，公平感，成就感，自我实现感，满意感，社会地位，挑战性，尊重感。外在薪酬：分为间接和直接2种，直接薪酬如基本工资和奖金，间接薪酬如福利待遇。什么是薪酬管理P52 答：薪酬管理是组织在战略的指导下，对员工报酬的支付原则，支付标准，发放水平及结构进行确定，分配，调整的过程。什么是战略性薪酬P81 答：它以组织战略为导向，注重组织目标和价值观的体现，降薪酬管理作为实现组织战略的手段以及赢得和保持组织战略优势的重要工具不同时期制定不同的薪酬体系119表格 1）成长阶段2）成熟阶段3）衰退阶段成长阶段：经营战略是以投资促进企业成长，企业常采用差异化竞争战略（领先）；成熟阶段：企业将努力维持和获取市场份额，其最大的目标是有效运营，企业薪酬管理战略要鼓励新技术开发和市场开拓（平行）；衰退阶段：企业经营业绩较差，实行低于中等水平的基本工资，标准的福利水平，降低成本（低于）薪酬水平确定的影响因素？影像薪酬水平确定的三大因素？（一个题目）P110 答：三大因素，分为外部因素，内部因素，个人因素外部因素：社会经济发展水平，劳动力供求状况，竞争对手的薪酬水平，地区居民生活水平，物价变动，政府的薪酬政策。内部因素：企业的业务性质与内容，企业的经济效益与实际支付能力，企业的生命周期与经营战略，企业的管理哲学和企业文化，企业的薪酬分配方式与结构，企业员工的配置。个人因素：职位与职务，技能水平与学历，个人绩效，资历与工龄，岗位责任轻重和难度大小，工作环境。薪酬设计有哪几条原则？P128 答：有八大原则战略性原则，经济性原则，激励性原则，公平性原则，竞争性原则，团队性原则，多元化原则，合法性原则。公平性原则：包括内在公平与外在公平2中方面的含义，内在公平是指企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得的薪酬是公平的。外在公平是指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬具有竞争力，才能保证招

2011年大学生就业现状

一、大学生就业背景：我国大学扩招后，大学生就业难的问题已经是一个不争的现象，且有可能越来越难的趋势。这个方面和国际经济形式近3年来连遭打击，一方面和中国经济结构体制和教育改革落后有关，更和当今大学生的就业观滞后有关。据统计，2011年全国高校毕业生将超过640万，这些高校学子的就业问题成为社会和学校关注的焦点。新的一年中，在高手如云的求职大军中，如何脱颖而出，找到一条适合自己的职业道路，是每个毕业生都在思考的问题。在能力结构上，大学毕业生的就业能力并不是基于职业路径的需要进行建构与培养，难以满足人力资源市场的需求。随着我国经济体制改革的深入和劳动力市场的结构性变化，用人单位的需求模式发生了显著的变化。用人单位的劳动力需求行为基于“职位分析下的任职资格模型”在劳动力市场上通过价格机制选用合适的人才二、大学生就业难的真正原因：

1.在没有出现经济危机的时候，大学生的就业问题也是比较突出的问题，从整个就业情况看，大学生的供给明显大于实际需求。不是总量的供过于求，而是结构性的供过于求，主要是培养的大学生的方向及大学生所应该学习的内容和社会的实际需求是脱节的。 2. 企业用人的时候，首选是相关专业，其次是高潜质的人，因为企业在发展期需要大量的人员补给，有些人是可以在工作过程中逐渐培养的，这也为一部分专业不对口的大学生解决了就业的问题。 3. 当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略和紧缩财政战略，一方面人力资源的补给大幅减少，另一方面用于培养与培训的费用也大幅减少，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。经济危机造成的结果是，无论是从结构看，还是从总量上看，大学生的数量都是供过于求。现在高校培养的大学生都是掌握了一定的理论，实践非常缺乏，即便是对实践要求极高的技工类，很多学校因为种种原因取消和减少了实践的课程。大量理论的课程让学生在专业方向上的收益是有限的，缺乏实践能力的大学生成了纸上谈兵的高手。企业是非常现实经济实体，需要的人就是能够给企业直接带来绩效的人，而纸上谈兵的大学生并不能马上给企业带来绩效，还要搭上老员工给为其辅导，从而影响了企业的整体绩效。现在很多企业都停止了招聘新员工，尤其是大学生，即便招聘也是有实力的公司进行的优中选优的战略性人才储备；而有些有实力的公司，在进行人才的战略性调整，希望通过现在的经济危机带来的变化，招募和储备一批中高端

2015年中国大学生就业报告(光明日报)

《2015年中国大学生就业报告》：自主创业持续上升来源：光明日报作者：麦克斯研究所文章地址https://www.wendangku.net/doc/5d13641893.html,/dybg/gqdy_ttxw/201507/t20150722_2089598.shtml 自主创业持续上升“重心下沉”趋势初显 2015年中国大学毕业生就业报告麦可思—2014届较2013届月收入增长较快的主要本科专业类（前5位)

编者按又是一年毕业季。今年全国高校毕业生人数近750万，再创历史新高。应届大学毕业生就业情况怎样？大学生毕业后职业发展如何？毕业生需求有哪些新的趋势？这些问题牵涉千千万万毕业生和家长的心。今天，我们特别编发麦可思研究院日前发布的《2015年中国大学生就业报告》，该报告基于麦可思研究院对2014届大学生毕业半年后的调查研究，以及对2011届大学生毕业三年后的跟踪调查研究，其中的数据及结论，期望能对教育主管部门、高校和大学生就业创业具有参考价值。 1.近三届大学毕业生半年后就业率稳定 1.近三届毕业生半年后就业率稳定

2014届大学生毕业半年后的就业率（92.1%）比2013届（91.4%）略有上升，比2012届（90.9%）上升1.2个百分点。其中，本科院校2014届毕业生半年后的就业率为92.6%，比2013届、2012届（分别为91.8%、91.5%）均有所上升（分别上升0.8、1.1个百分点）；高职高专院校2014届毕业生半年后的就业率为91.5%，比2013届（90.9%）略有上升，比2012届（90.4%）上升1.1个百分点。近三届大学毕业生半年后就业率呈现稳定趋势。 2.选择创业、升学的毕业生比例持续增加 2014届大学毕业生“受雇全职工作”的比例（79.2%）与2013届、2012届（分别为80.6%、81.3%）相比有所下降，但总体就业情况能保持稳定。主要是因为自主创业的毕业生比例从上届的2.3%上升到了 2.9%；同时本科毕业生读研比例从上届的10.8%上升到11.7%，高职高专读本的比例从上届的 3.8%上升到 4.2%。 3.各专业就业状况具有持续性根据就业状况，可以把各专业分为“红、黄、绿牌”专业。红牌专业指的是失业量较大，就业率、薪资和就业满意度综合较低的专业，为高失业风险型专业。黄牌专业指的是除红牌专业外，失业量较大，就业率、薪资和就业满意度综合较低的专业。绿牌指的是失业量较小，就业率、薪资和就业满意度综合较高的专业，为需求增长型专业。 2015年大学毕业生红牌本科和高职高专专业，与2014年相比，部分专业一致，各专业就业状况具有持续性。2015年本科就业红牌专业有生物工程、美术学、生物科学、应用物理学、应用心理学、法学、音乐表演，其中法学、生物工程、美术学专业上届也是红牌专业。高职高专红牌专业有法律事务、语文教育、初等教育、投资与理财、应用日语、国际金融，其中法律事务、语文教育专业上届也是红牌专业。2015年本科就业黄牌专业有体育教育、动画、英语、工商管理、汉语言文学。高职高专黄牌专业有会计电算化、工商企业管理、计算机多媒体技术、计算机应用技术。2015年本科绿牌专业有建筑学、软件工程、网络工程、通信工程、建筑环境与设备工程、车辆工程、矿物加工工程。高职高专绿牌专业有：铁道工程技术、电气化铁道技术、石油化工生产技术、电力系统自动化技术、供用电技术、楼宇智能化工程技术。出现红、黄牌专业的原因既可能是供大于求，也可能是培养质量达不到岗位需求，反映的是全国本专业的总体状态。 2.毕业生自主创业比例持续上升

当前我国大学生就业形势分析教育

当前我国大学生就业形势分析摘要：大学生就业形势偏紧和就业层面下移已经成为不争的事实，大学生就业是世界性的难题，关系着大学生本人的发展、家庭的稳定、社会的和谐，因此政府、社会、家庭要高度重视，尤其是高校大学生对当前就业形势与环境，要有客观的认识和评价，才能在竞争激烈的社会中占据有利地位。一、引言高校大学毕业生就业关系着大学生本人的成长成才与发展、家庭的稳定幸福、社会的和谐。大学生就业受到社会各界的高度关注。大学生就业难的呼声近年来持续上涨。高校毕业生就业压力陡增，人才市场中竞争力度越来越大。2013年我国经济形势不乐观，2013年可能是最复杂的一年，毕业生人数达699万，号称“史上最难就业年”，整个宏观层面就业形势非常严峻。然而，这个数字在不断刷新，20l4年的毕业生人数729万，再加上往届没有实现就业的，毕业生数量非常大。据权威机构数据统计显示，美、英等国大学生就业也不乐观，青年人就业已经是一个全球性的难题，因此高校教师和学生一定要对就业形势、环境，要有客观的认识和评价。二、当前大学生就业形势分析高校毕业生就业制度走向市场化，为高校毕业生自主择业奠定良好基础。但随着高校毕业生的逐年增多，就业形势日益严峻，总体来说，大学毕业生就业大环境中，机遇与挑战都有。（一）从统计方面看，社会人才供给总量与社会需求总量差距较大，

未能落实就业的大学生总人数持续增多，就业压力巨大我国在“十一五”期间计划每年平均新增劳动力需求总量为2000万，但是“十一五”期间每年新增劳动力供给为2300万，每年将会有300万多余劳动力。供给和需求之间存在差距，估计我国未来几年内在人才需求总量上将出现供大于求、人员过剩的现象。高校毕业生的就业形势与就业的大环境联系密切，大学生就业也呈现出数量不匹配的特点。10年来，因为高校扩招力度加大，大学生数量增加走高，加上毕业时间、就业程序的同步造成了“一致”效应。统计显示，高校毕业生的就业率稳中有所下降，随毕业生数量增加而有所下降。如2010年到20l5年，我国大学毕业生的人数由630万增加到了729万，6年里，毕业生数量增加幅度很快。（二）从地域视角看，随着国家促进就业优惠政策的大量出台，二线、三线城市人才吸引能力将逐步增强近几年，由于北京、上海等一线城市开始面临土地和环境承载力的制约，城市的公共服务发展水平与以大学生为主体的精英移民在一线城市的增加速度无法实现同步发展，如教育、医疗等公共资源供给不足，尤其是房价上涨等造成一线城市生活成本加大。与此同时，由于政府相关政策的宏观调控，大量“西部开发、中部掘起’’等政策出台，促进了一批二、三线城市的发展，经济规模、创业环境等方面都得到了快速发展。随着经济的发展水平的提高，二、三线城市就业机会增多，对人才的吸引力将显着增强。（三）从就业产业结构视角看，三大产业的就业空间各有优势，战

中国大学生就业趋势的八大走向

人力资源八大模块及解释

当代中国大学生就业形势分析

大学生就业形势论文

薪酬管理试卷5

大学生就业现状的调查报告(完整版)_2

关于当前中国大学生就业情况调查报告

7月薪酬管理试题及答案

中国大学生就业与经济增长关系的研究

最新中国大学生就业现状及对策建议

中国大学生就业现状调查

薪酬管理(06091)自学考试历年试题

中国大学生就业情况的调查报告精选

薪酬管理

2011年大学生就业现状

2015年中国大学生就业报告(光明日报)

当前我国大学生就业形势分析教育