教练员绩效考核办法

教练员绩效考核办法

第一章总则

第一条：为完善学校工作考核办法，规考核工作，正确评价教练员的工作绩效，进一步提高管理水平和工作

效率，实现学校持续、稳定的发展，结合本校实际，

制定本办法。

第二条：本办法适用于本校驾训教练员，其他工作人员考核可参照执行。

第二章考核容

第三条：教练员绩效考核容主要是德、能、绩、勤四个方面，重点考核工作实绩。

（一）德：主要指教练员思想首先品质表现。侧重从职业道德和社会公德两个方面考核。

（二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从驾训理论水平，业务工作能力、学员协调能力等三个方面考

核。

（三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核。

（四）绩：主要指覆行岗位职责、完成目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的

考核要素和量化指标的实际完成情况方面考核。

第三章考核标准

第四条：考核的标准以教练员《教练员岗位职责》和所承担的工作目标任务为基本依据，分为三个等次。（一）一星级：爱岗敬业，具有良好的职业道德和社会公德；工作认真负责，努力学习业务，教学水平较高，

服务态度较好，学员考试合格率达80%，节油爱车，

爱护公物；重视安全，每月无事故、投诉不超过1

次、违规不超过2次；能完成学校交给的各项任务，

在学校综合表现中等。

（二）二星级：德、能、绩、勤四个方面均表现较好，敬业爱岗，勇于奉献，具有较好的职业道德和社会公

德；工作认真负责，努力学习业务，教学水平较高，

服务态度好，党员考试合格率达90%，节油爱车，

爱护公物；重视安全，无事故、无投诉、无违规现

象；积极完成学校交给的各项任务；在学校师生员

工中有较高的威信，起到一定的模带头作用。（三）三星级：能、德、绩、勤四个方面均表现突出，敬业爱岗无私奉献，具有高尚的职业道德和社会公德，

以校为家，工作认真负责，努力学习业务，教学水

平高，服务态度好，学员考试合格率达95%以上；

节油爱车，重视安全，无事故、无投诉、无违规现

象；积极完成学校交给的各项任务；受到大量学员

表扬，为驾校创造良好声誉，在学校师生员工中有

很高的威信，起到模带头作用。

第四章考核办法

第五条：教练员绩效考核实行行量化打分，总分为100分。

第六条：绩效考核采取当月考核和年度考核相结合的办法进行。

第七条：当月绩效考核的重要容是：被考核人的出勤情况，完成工作的数量和质量、服务态度、执行规章制度

得分等情况，主要由所在部门及相关管理科室负责

进行，驾校将不定期进行抽查。

当月绩效考核中，按下列要求对教练员进行考核赋分。

（一）党员考试不合格扣教练员分数，每人次扣10分。

（二）教练员缺勤每天扣5分。

（三）执行规章制度赋分按《教练员违纪违规扣分细则》执行

（四）由教务科将每个教练员赋分汇总

第八条：年度绩效考核得分由每月考核得分、个人自评得分、测评得分、领导评定得分四个部分组成，各部

分所占权利比例为：7：1：1：1。

（一）被考核人对年度德、能、绩、勤四个方面情况进行全面总结，在教练员大会上述职赋分。

（二）召开教练员大会，对全体教练员等工作人员进行测评，确定测评所得分值。

（三）分管领导对所分管的教练员进行打分，确定出领导

评定分值。

（四）对每位教练员所得分值进行记录，并按权重和扣分情况计算出教练员绩效考核综合得分。考核结果通

知被考核人。

第五章考核等次确定

第九条：教练员绩效考核行将分为三星级、二星级和一星级。

第十条：教练员考核得分以满足《岗位职责》要求为基础。

赋分100分作为基数，根据第四章考核办法考核扣

分，所得分数作为确定考核等次的主要依据。

（一）绩效考核总计得分90分以上的，确定为三星级。

（二）绩效考核总计得分80分以上的，确定为二星级。

（三）绩效考核总计得分70分以上的，确定为一星级。第六章考核结果的使用

第十一条：考核确定的星级与工资、奖金、福利挂钩。

第十二条：教练员年度考核得分确定的星级，在下一年有效，挂牌上岗，享受与此相对的工资、奖金、福利

待遇。

第十三条：连续3年被确定为三星级或连续5年被确定为二星级以上等次的，可在本星级对应级别晋升一级

级别工资，对绩效（表现）特别突出，可根据实际

情况给予奖励。

第十四条：教练员每月考核得分数与相对应星级标准分数比较。连续3个月得分达到高星级分数的，下一个

月享受高一星级的待遇。保持高星级得分，则享受

高一星级待遇，不能保持则恢复原星级待遇。

第十五条：每月考核所得分数与相对应星级标准分数比较，连续2个月得分为低星级分数的，下一个月则

享受与得分相对应的星级待遇。

第十六条：对连续2年考核为一星级以下的，不胜任现职工作，又不接受其他安排的予以解聘或退回原单位。第七章考核的组织

第十七条：学校设非常设的教练员绩效考核领导小组。负责全校教练员和其他人员的绩效考核工作，领导小

组由相关领导和各职能科室组成，日常事务由各职

能部门负责。

第八章附则

第十八条：本办法由校办公室负责解释。

第十九条：本办法自2014年元月一日起施行，过去有关规定凡与本办法不一致的，以本办法为准。

教练员绩效考核办法

教练员关键绩效考核办法 第一章总则 第一条为完善学校工作考核办法，规范考核工作，正确评价教练员的工作绩效，进一步提高管理水平和工作效率，实现学校持续，稳定的发展，综合本校实际，制定本办法。第二条本办法适用于本校驾训教练员。其他工作人员考核可参照执行。 第二章考核内容 第三条教练员绩效考核内容主要是德、能、绩、勤四个方面，重点考核工作实绩。（一）德：主要指教练员思想道德品质表现。侧重从职业道德和社会公德两个方面考核。（二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从驾训理论水平、业务工作能力、学员协调管理能力等三个方面考核。 （三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核。（四）绩：主要指履行岗位职责，完成目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。 侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实现完成情况方面考核。 第三章考核标准 第四条考核的标准以教练员的《教练员岗位职责》和所承担的工作目标任务为基本依据。 分五个等次。 （一）五星级：德、能、绩、勤四方面均表现突出，敬业爱岗，无私奉献，具有高尚的职业道德和社会公德；以校为家，工作认真负责，努力学习业务，教学水平 高，服务态度好，学员考试合格率在95%以上；节油爱车，重视安全， 无事故、无投诉、无违纪现象；积极完成学校交给的各项任务；受到大量 学员表扬，为驾校创造良好声誉，在学校师生员工中有很高的威信，起到 模范带头作用。 （二）四星级：德、能、绩、勤四个方面均表现较好，敬业爱岗，勇于奉献，具有较好的职业道德和社会公德；工作认真负责，努力学习业务，教学水平较高，服 务态度好，学员考试合格率在90%以上；节油爱车，爱护公物；重视安 全，无事故、无投诉、无违纪现象；积极完成学校交给的各项任务；在学 校师生员工中有较高的威信，起到一定的模范带头作用。 （三）三星级：敬业爱岗，具有良好的职业道德和社会公德；工作认真负责，努力学习业务，教学水平较高，服务态度较好，学员考试合格率在80%以上；节油 爱车，爱护公物；重视安全，每月无事故、投诉不超过1次、违纪不超过 2次；能完成学校交给的各项任务，在学校综合表现中等。 （四）二星级：能够敬业爱岗，具有较好的职业道德和社会公德；工作能认真负责，注意学习业务，教学水平一般，服务态度一般，学员考试合格率在70%以上； 节油爱车，爱护公物；重视安全，每月无事故、投诉不超过2次、违纪不 超过4次。能完成学校交给的部分任务。 （五）一星级：德、能、绩、勤四个方面均表现一般，具有一定的职业道德和社会公德； 能服从工作安排，工作认真负责，业务技能一般，教学水平一般，服务态 度一般，学员考试合格率在60%以上；节油爱车，爱护公物；较重视安 全，事故不超过2次、投诉不超过3次、违纪不超过5次。 第四章考核办法 第五条教练员绩效考核实行量化打分，总分为100分。 第六条绩效考核采取当月考核和年度考核相结合的方法进行。 第七条当月绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务

采购部绩效考核方案

采购部绩效考核方案 一、考核目的和原则 考核目的 1.帮助采购员改进工作方式，提高工作效率，保证企业所需物资能够及时供应且保质保量。 2.为绩效奖金发放以及职位调整等人事政策提供参考。 考核原则 1.定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要制度，企业所有员工都要遵照执行。本考核为月度考核。 2.以量度标准为主导 关键业绩考核和目标考核相结合。 3.有效沟通原则 在考核过程中要坚持对存在争议的问题通过沟通的方式来解决，减少在绩效考核过程中不和谐因素的出现。 4.个人效益和企业绩效挂钩原则 绩效考核的实施，必须相应体现企业的效益情况。以绩效考核为依据所进行的奖金发放额度随着企业效益的变化而有所变化。

二、考核容及考核实施办法 采购部月度业绩考核如表1所示： 表1采购部月度考核容

信息来源说明： 1、每月5日前，由5汇总月度采购金额报表交由财务审核，并递交总经理签字后交由会计员计算部门奖金总额。 2、会计员每月不定期抽查询价单三次，根据考核标准计分。 抽检记录表单： 3、在帐、压款考核谁 4、质检每批次到货均需计算到货合格率，并由仓库保管员进行确认，按月计算平均值上报。

5、到货及时率由B5跟踪并进行统计，如因采购延误生产，造成损失，可作相应处罚。 考核分值：100元/分。 1、采购员对市场动态要有一定的敏锐性，根据市场动态提出预见性采购并被领导采纳 2、采购发现生产部使用原因导致产品质量问题，奖励采购 3、按每季度对成熟供应商采购总量的5%进行在账应付款的沉淀，全年考核不得低于年度采购量的8%进行在账应付款的沉淀。达标，年度对部门奖励10分，不达标将扣除5分。次年需对达不到考核标准的供应商进行淘汰。 4、采购员月度业绩考核如表2、表3、表4所示： 表2采购部月度考核容

周绩效考核细则

兴旺集团水泥公司员工绩效考核细则 总则 企业的成长离不开有效的管理，而高效管理的核心理念是以人为本，即以人本身为主体，充分发掘人的潜能，调动人的积极性，期间并实施合理的考核管理及激励。为使我公司人尽其才，才尽其用，更好的为优秀者提供一个展示的平台，使我公司的管理水平及发展再上新台阶，特制定本细则。 一、绩效考核的目的 1、为人员职务及浮动工资奖金升降提供依据，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位或薪酬，反之则降低其职位或薪酬，对用非所长的，则予以调整。 2、不断提高管理水平，营造整洁生产环境，增强各公司部门的责任意识，加深公司员工了解自己的工作职责和目标，提供公司保持可持续发展动力; 3、不断员工的工作能力和学习意识，提高员工在工作中的主动性和积极性，培养工作严谨高效的团队意识； 4、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围 及良好的组织氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平公开性原则：本着公开、公平、透明的原则公司员工都要接受公司的考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同的标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的领导下定期进行，人力资源部（人事科）等相关部门是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工的考核采取每周考核，月末汇总报人事科、人力部将结果公示，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度制度，所有员工都要严格遵守执行，人力部负责不断对制度修订和完善。 3、考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。考核采取百分制的办法。 4、评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价占70% 。 5、灵活性原则：公司对员工的考核分值分为定量和定性考核，不同岗位、不同时期、不同层次两者考核的重点不同、所占分值比例不同。 中层干部定量考核70%，定性考核30% ；生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70% ；其他岗位：定量60% ，定性40%。 三、考核内容 1、定量考核 A ．中层干部：部门重点工作（分公司总经理安排的工作；每月各分公司调度会确定的各部门重点工作；每周考核、调度会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B ．其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 2、定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等公司相关规定的软指标）。 四、组织领导总部成立考核委员会，各分公司成立总经理领导人力相关人员参与的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 工作职责： 1、考核委员会进行监督实施、组织考核制度的讨论、修改。 2、小组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周各分公司的调度会组织召开。 3、各分公司考核小组负责各部门“定量考核”的评价。 4、各分公司考核小组负责安排个部门下周工作重点。 五、考核标准 根据公司生产经营情况。公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同) 。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

教练员工资绩效考核方案

丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司 教练员工资绩效考核方案 一、教练员工资基本构成及计算方法 教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖 (一)基本工资 基本工资为底薪1400元（每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放） (二)年功工资 根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表” (三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标) 1.学员考试合格的 ⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元； ⑵公交车(A3)每结业1人，绩效奖800元； ⑶大客车(A1)每结业1人，绩效奖700元； ⑷小车(C1、C2) 每结业1人，绩效奖600元。 2.五次考试不及格的(复训复考学员) 可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。 (四)梯度绩效(小车任务目标人数30人) 在本年度超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励 1.若超额人数在0～10人 (含10人)的，参照第(三)条第1规定

每人增加300元奖励，即： 超额部分学员奖励900元/人； 2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即： 超额部分学员,奖励1100元/人； (五)安全奖 如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放；发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。 二、组长职责及管理津贴规定 1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标； 2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施； 3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率； 4.组织推动小组的培训及格率； 5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导； 6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理； 7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。 三、组长管理绩效 1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

内勤人员绩效考核办法确定版

名目

为考核内勤人员年度工作表现，评定其综合素养和以后进展潜力，以作为薪资调整，年终与绩效奖金发放，及职位晋升之重要依据，特制订本方法。 2. 本方法适用于本公司内勤人员（含督导）。 3.1 试用期未满者； 3.2 尚在停薪留职者； 3.3 已提出书面离职并经核准者； 3.4 终止停薪留职回公司上班，自复职之日起运算不足一个月，则不列入考核。 4. 考核使用表格：《KPI量化考核表》、《工作目标卡》、《工作检查表》、《个人特质评核表》（见附件） 5. 考核指标及评分占比： 5.1各部门之考核指标评分占比： 5.1.1第一类不：量化目标达成分数（70%），个人特质评核分数（3 0%）。 5.1.2第二类不：工作目标卡评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.1.3第三类不：工作检查表评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.2 量化目标（KPI）评核总分为100分；按照总经理核定之各部门K PI项目、指标及评核期对被考核人进行考核，主管初评和复评各占50%；采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.3 工作目标卡评核总分为100分，每月评核一次，主管初评和复评各占50%，采年度（1月至12月）平均分数评核方式；其中个人自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较。在每个月开始之前（前一个月30日之前），被考核人应提出工作目标卡（打算），与直属主管商讨并经直属主管确认定案；该月终止后（次月1日），被考核人应提出工作目标卡（成果），先自我评分后，交主管初评和复评；按照评核结果，主管应与被考核人面谈以关心其成长。

5.4 工作检查表评核满分为100分，采倒扣分方式，部门主管每月定期检查岗位工作，或业务有关部门主管联合不定期检查，每次发觉检查项目有缺失时按规定扣分，每月评核一次，采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.5 个人特质评核总分为100分，每三个月评核一次（1月至3月为一期，4月5日之前考核，以此类推），主管初评和复评各占50%；其中个人自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较，主管与被考核人面谈时应指出以关心其成长；主管特质评分标准如下： 6.考核细则： 6.1 每年7月和1月各办理一次综合考核成绩汇总，其中7月办理半年（1月至6月）考核成绩汇总，要紧目的为进度与成果之追踪，并检讨各岗位人员是否适任，确保年度指标之达成；每年1月办理年度（1月至12月）考核成绩汇总，核定年度绩效考核总成绩。 6.2 考核表由公司绩效课提供，每月29日绩效课将当月考核表格交各部门主管，依考核流程规定之时刻完成所有考核工作,预期不交的部门，主管当月评分为零；关于未在规定时限内提交绩效考核窗体的个人，该次考核成绩以零分计。其考核分数运算及考核结果追踪由公司绩效课主管负责。 6.3 公司每年按年度绩效考核总成绩办理年终奖金及绩效奖金核定；绩效课每年1月将被考核人上年度综合考核分数汇总（1月至12月考核得分），运算年度绩效考核总成绩；新进职员按转正后满整月之月份数比率运算当年度年终奖金与绩效奖金。 6.4 人员异动考核作业：

工程项目绩效考核办法-中铁16局

中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻

落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励

绩效考核办法

第一章总则 第一条目的 为了调动员工的积极性，使他们能为华立仪表集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。 第二条原则 本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。 第三条假设 员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。 第四条组织管理体系 绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责 第五条对象 本办法考核对象是企业中、基层员工。 第六条方法 考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 第二章绩效考核指标体系 第七条业绩类指标 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。 第八条业绩指标内容 业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标 部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。 部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。 第九条设计原则及意义 指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。 少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。 第十条满意类指标 满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。 第十一条上级满意度指标 它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。 第十二条上级满意类指标设计的意义 通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。 增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。 使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。

驾校教练员绩效考核计分细则(精)

教练员绩效考核计分细则 为调动教练员的工作积极性,公平、客观的评价教练员的工作成绩,特制订教练员绩效考核计分细则。 教练员工资、奖金按照“多劳多得,优质优酬”的原则,根据考核分数发放。 一、工作量: 1、教练员正常训练一天记10分;训练之外的辅助工作每天记6分,正常放假或安排休息视同辅助工作。教练长正常工作一天记12分。 2、带学员校内考试、外出考试每天加记10分。 3、学校安排加班每小时记3分。 4、每动员招收一名学员记5分; 5、参加安全值班,按时在岗,尽职尽责,每次加10分。 6、加班训练每小时记4分。 二、执教能力 7、每月至少组织教练员理论考核一次,考核内容包括交管法规、学校制度、驾驶理论、职业道德等,合格者一次记10分。 8、每月至少组织教练实操考核一次,考核内容包括驾驶技能、车辆检修等,合格者一次记10分。前三名分别额外加10分、7分、4分。 三、教学成绩 9、学员桩考和场地考试,合格者一人次每项记2分;补考学员不计分。 10、路考合格一人小车记12分,大车记18分。

11、考试合格率前五名分别加30、25、20、15、10分。 12、教练长教学成绩取全体教练员的平均数。 四、外部评价 13、组织学员训练中和考试合格后对教练员的教学水平和服务态度等 方面进行评议,分为优秀、良好、一般三个等次,每次分别记15、10、0分。 14、组织驾校管理人员对教练员的大局意识、遵规守纪、尽职奉献等方面的表现进行评议,分为优秀、良好、一般三个等次,分别记20、 10、0分; 五、奖惩分 15、违反教练员管理制度中一条,视情节轻重扣1—100分; 16、每月检查车况和卫生各两次。车况评比,前三名每次分别加6、4、2分,卫生评比,前三名每次分别加6、4、2分; 17、教练车燃油评比最节约的小车前三名、大车第一名分别加15、10、5、15分; 18、迟到、早退一次,扣2分;上班期间请假每一小时扣2分,不足一小时部分按一小时计算; 19、直系亲属婚丧嫁娶,最多准假七天,不记分。其他情况请假四天以上,每增加一天,扣10分;未请假不到或请假不许不到视为旷工,旷工一天,扣20分; 20、教练员工作特别优秀、成绩特别突出,好人好事、紧急关头处置得当,重要关头维护集体利益,得到领导表扬、学员认可,视情况加1-100分。

规章制度驾校教练员考核办法

规章制度驾校教练员考核办 法 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/5d3078359.html,）/公文写作/规章制度 驾校教练员考核办法 为加强驾校管理，增加办学效益，保证培训质量，提高教练待遇，实行绩效挂钩，特制订本办法。 一、信誉考核 1.信誉考核实行记分制 2.记分办法如下： （一）教练员有下列行为之一，每次记10分

（1）训练周期内，有一半及以上学员投诉并要求更换教练； （2）因交通违章、肇事被公安部门扣留机动车驾驶证； （3）与学员打架斗殴及吵架； （4）在训练或考试期间接受学员请客送礼、索要钱物； （5）未经批准将教练车交非教练人员从事教练工作或驾驶； （6）转借或涂改教员准教证； （7）被公安部门注销机动车驾驶证； （8）教练与准教证准教车型不符；

（9）出车前未进行行车安全检视造成机械故障而引起交通事故； （10）在训练过程中与学员进行赌博； （11）发生交通违章、事故后隐瞒不报或弄虚作假； （12）学员在学习驾驶时因教练员未采取必要的制止措施或措施不当而造成一般或重大交通责任事故； （13）3年内驾驶交通事故、违章发生率连续两年居高不下； （14）因违法犯罪被判刑。 （二）教练员有下列行为之一，每次记5分

（1）不按规定参加驾校组织的安全学习教育活动； （2）不按规定参加运管机构组织的再教育学习； （3）道路训练、场地训练擅离岗位； （4）未按照教学计划、教学大纲认真组织教学； （5）在学员中进行与教学无关的推销活动； （6）道路训练期间，教练车上搭乘与教学无关的人员，带领没有《训练证》的学员训练； （7）擅自改变道路训练路线进行驾驶教学； （8）学员饮酒后训练不加制止；

20xx年采购部绩效考核方案标准范本

方案编号：LX-FS-A54552 20xx年采购部绩效考核方案标准 范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

20xx年采购部绩效考核方案标准范 本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 一.采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意

义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。 指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 二.采购部绩效考核的主体组成 采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下

教练部 KPI 考核方案

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 2016 年教练部 KPI 考核方案如下： 储备私人教练 KPI 满分为100,包括：抄送：人事部归档（机密文件） 工作纪律：（满分15，每次违纪导致扣分扣减5 点；其他违纪行为扣减2-5 点；旷工、辱骂同事或会员、公开场合严重顶撞或质疑上级工作安排的此项为零分；迟到早退每次扣减五分；以任何形式擅自利用公司资源售卖个人产品，如：代购等，此项为0分；利用微信、微博等形式宣传其它企业的活动及产品，扣减5分；上班时间教练必须着公司统一服装及袖标） 服务质量：（满分30，部门经理根据教练授课流程的执行及质量（新入职巡场教练未取得授课资格前此项不考核）、礼仪及仪容仪表、巡场工作、场地服务以及会员反馈和该员工日常服务整体表现给予评定；以上各项不合格扣减5点；因私自承诺、服务不周等造成投诉此项为零分） 团队合作：（满分10，由部门经理根据员工对部门和跨部门同事工作的支持、帮助、配合情况给与评定；泄露其他部门价格和销售方案影响其他部门工作的扣减5-10 点；不参加公司组织的集体活动扣减 5 点；空开场合质疑、不配合其他部门工作的扣减 5 点，造成严重后果的此项为零分；工作时间与同事严重争吵并影响恶劣此项为零分） 专业知识：（满分25，重点包括：销售及体测流程执行情况、教练专业知识（专业资格证书）掌握情况、销售及约课话术等，以上各项不合格扣减5 点；合约录入不规范、不及时扣减 5 点；对公司规章制度不了解或理解错误扣减 5 点；单据、表格不及时填写或填写不规范扣减 5 点；培训不参加或不认真此项扣减 5 点；其他情况酌情扣减2-5 点） 销售业绩：（满分20，部门主管根据员工基础工作的完成情况、月课时消耗数量（新入职巡场教练未取得授课资格前此项不考核）、月销售业绩达成比（新入职巡场教练无业绩任务前不考核此项）评定。每累计 3 日未完成部门经理安排的基础工作扣减 5 点；月消耗课时未达到部门平均数的扣减5点(此项不含新入职巡场教练工作前6个有效月)；部门经理应充分了解并记录各个员工的基础工作表现，并公平、公正的考评；基础工作包括会员体测数量、销售电话邀约、场地开发、场地会员服务和部门经理安排的其他工作等； 第四个有效月起，任务达成比低于60%此项为零分；月消耗课时小于30 节此项为零分；） 储备教练在入职后累计完成30000 元销售业绩或累计授课达到100 课时，且KPI 平均不低于60，方可申请转为正式员工，否则继续试用或辞退；提前完成业绩任务，且自入职后KPI 平均不低于60，员工可通过部门经理签字的书面申请，递交人事部进行审核通过后，可提前转为正式员工。 初级-高级私人教练 KPI满分为100,包括： 工作纪律：（满分10，每次违纪导致扣分扣减 5 点；其他违纪行为扣减2-5 点；旷工、辱骂同事或会员、公开场合严重顶撞或质疑上级工作安排的此项为零分；迟到早退每次扣减五分；以任何形式擅自利用公司资源售卖个人产品，如：代购等，此项为0分；利用微信、微博等形式宣传其它企业的活动及产品，扣减5分；如擅自更改购买课时数量或违反消课流程此项为0分）

绩效考核办法确定版

盛裕物业员工绩效考核管理办法 第一部分总则 一、考核目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司综合竞争力，使员工的成长与企业的发展步调一致，特制定本绩效考核办法。 2、通过绩效考核，加强员工间的多方面考察、沟通，增进上级对下级员工工作的全面了解，及时帮助员工指明工作方向。 3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作效率和工作业绩；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。 4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。 二、考核周期 绩效考核按月度进行，每年年底在参考月度考核结果的基础上进行年终汇总。 三、考核结果应用 1、作为发放绩效工资的唯一依据； 2、激励员工的手段，与调薪、续订/终止劳动合同等工作挂钩； 3、为人事晋升提供参考依据； 4、为年终评优提供参考依据。

四、考核工作要求 1、每月1日-3日为对员工进行上月绩效考核的工作期间，4日各部将考核结果上报综合部负责人，综合部负责人将考核结果审核汇总后上报物业公司经理，经理对结果进行签字确认后，由综合部将结果提交公司行政人事部。 2、每月的绩效考核结果由综合部汇总并由物业处负责人签字确认后交公司行政人事部，物业综合部留存原件。 3、考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作作出正确的评价。 第二部分绩效考核 一、考核对象 项目经理、部门负责人、一般职员 二、考核方式 1、普通职员的考核由各自部门负责人进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月员工考核； 2、部门负责人考核由考核小组进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月主管的考核； 3、对项目经理的考核即为对所属物业处的整体考核，由集团总经理或指定负责人进行考核； 4、对员工的考核主要以填写考核表为主要方式。

教练员工资绩效考核方案

教练员工资绩效考核方 案 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司 教练员工资绩效考核方案 一、教练员工资基本构成及计算方法 教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖 (一)基本工资 基本工资为底薪1400元（每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放） (二)年功工资 根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表” (三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标) 1.学员考试合格的 ⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元； ⑵公交车(A3)每结业1人，绩效奖800元； ⑶大客车(A1)每结业1人，绩效奖700元； ⑷小车(C1、C2) 每结业1人，绩效奖600元。 2.五次考试不及格的(复训复考学员) 可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。 (四)梯度绩效(小车任务目标人数30人) 在本年度超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励 1.若超额人数在0～10人 (含10人)的，参照第(三)条第1规定每人增 加300元奖励，即：

超额部分学员奖励900元/人； 2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即： 超额部分学员,奖励1100元/人； (五)安全奖 如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放；发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。 二、组长职责及管理津贴规定 1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标； 2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施； 3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率； 4.组织推动小组的培训及格率； 5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导； 6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理； 7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。 三、组长管理绩效 1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带领本组全部教练员完成目标任务，提高培训质量和合格率。无安全事故、无违反学校纪律的，管理绩效每月按毕业人数每人20元，即管理绩效=组员当

绩效考核办法(A版).

最新资料，word文档，可以自由编 辑！！ 精 口 口口 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除！】

绩效考核办法 （A版） ----------------- 精品word文档值得下载值得拥有-----------------------------------

实施日期：二OO六年一月一日 目录 一、考核目的： (4) 二、考核对象： (4) 三、考核周期： (4) 四、考核指标： (4) 五、绩效工资的发放： (5) 六、绩效考核办法： (5) 6.1各岗位考核办法： (5) 七、考核实施流程： (8) 八、考核监控办法： (8) 九、附件： (8) 十、相关说明： (8)

绩效考核办法 一、考核目的： 为实现公司的阶段业绩目标，配合项目工作，加强公司各人员对公司整体业务及各自所负责业务的实现，特制定和实施此考核办法，以保证公司业绩目标的实现，并激励与引导公司员工的工作, 不断提高其综合能力。 考核原则：公正、公平、公开。 二、考核对象： 部门经理、项目经理、技术类人员、其他类人员。 三、考核周期： 绩效考核实施期为每半年一次，一年二次，即每年七月及次年一月。 四、考核指标： 量化指标参见下文各岗位考核指标 非量化工作任务完成度指标说明： 每半年被考核人参照本岗位《岗位说明书》、部门年度及个人目标任务确定半年工作任务，一般不超过8项，根据工作任务的重要程度分配各项任务的权重，总权重为100%。 每半年结束后，对各项工作任务分别进行评分后计算出半年主要工作任务总分为 N=M （各项工作任务评分*工作任务权重）。 工作任务评分标准： [100分一85分]—创造性地、完全超乎预期地达成目标； [85分一70分]—明显超越目标； [70分一60分]—达成目标并有所超越；

教练员绩效考核办法

教练员绩效考核办法 第一章总则 第一条：为完善学校工作考核办法，规考核工作，正确评价教练员的工作绩效，进一步提高管理水平和工作 效率，实现学校持续、稳定的发展，结合本校实际， 制定本办法。 第二条：本办法适用于本校驾训教练员，其他工作人员考核可参照执行。 第二章考核容 第三条：教练员绩效考核容主要是德、能、绩、勤四个方面，重点考核工作实绩。 （一）德：主要指教练员思想首先品质表现。侧重从职业道德和社会公德两个方面考核。 （二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从驾训理论水平，业务工作能力、学员协调能力等三个方面考 核。 （三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核。 （四）绩：主要指覆行岗位职责、完成目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的 考核要素和量化指标的实际完成情况方面考核。 第三章考核标准

第四条：考核的标准以教练员《教练员岗位职责》和所承担的工作目标任务为基本依据，分为三个等次。（一）一星级：爱岗敬业，具有良好的职业道德和社会公德；工作认真负责，努力学习业务，教学水平较高， 服务态度较好，学员考试合格率达80%，节油爱车， 爱护公物；重视安全，每月无事故、投诉不超过1 次、违规不超过2次；能完成学校交给的各项任务， 在学校综合表现中等。 （二）二星级：德、能、绩、勤四个方面均表现较好，敬业爱岗，勇于奉献，具有较好的职业道德和社会公 德；工作认真负责，努力学习业务，教学水平较高， 服务态度好，党员考试合格率达90%，节油爱车， 爱护公物；重视安全，无事故、无投诉、无违规现 象；积极完成学校交给的各项任务；在学校师生员 工中有较高的威信，起到一定的模带头作用。（三）三星级：能、德、绩、勤四个方面均表现突出，敬业爱岗无私奉献，具有高尚的职业道德和社会公德， 以校为家，工作认真负责，努力学习业务，教学水 平高，服务态度好，学员考试合格率达95%以上； 节油爱车，重视安全，无事故、无投诉、无违规现 象；积极完成学校交给的各项任务；受到大量学员 表扬，为驾校创造良好声誉，在学校师生员工中有 很高的威信，起到模带头作用。