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绩效考核中员工申诉问题汇总及解决办法

绩效考核中员工申诉问题汇总及解决办法
绩效考核中员工申诉问题汇总及解决办法

年底了,处理员工对绩效考核的投诉是不可回避的问题,我们要正确的来看待它。

绩效考核,太多的投诉就要检讨你的绩效考核方式是否合适?没有投诉也不要高兴得太早,是不是员工不敢或不愿多说?所谓“忠言逆耳”,有适当的投诉是好事,可以增进与员工之间的绩效沟通,推动绩效考核不断改进和完善。

员工对考核结果的不满,除了考核本身所采取的方式、程序和指标设计的不足外,我认为更多的是沟通不到位,信息不对称所致。即在绩效面谈和反馈环节出了问题。如何处理员工对考核的异议和投诉,我在此前的相关打卡中有总结过,大家可以点这个链接去看看:2012.11.22:如何处理员工对考核结果的异议和投诉?

员工申诉2.docx

在此就不再重复多讲了。

我碰到过的,员工对绩效考核结果不满的情形主要体现在以下几个方面:

1、奖金比自己预期的要少,绩效考核被“无故”的扣分了。

2、对绩效指标统计结果有异议,自己统计的要比公司公布的要高。

3、对定性评估不满,觉得不应该这么低分,怀疑是上级故意报复。

4、内部对比后觉得不公平,为什么自己做得比别人好考核分数却不如他?

通常,我们会按照以下思路来处理:

1、了解员工对扣分不合理的地方,问清楚他的想法和诉求,即为什么?然后,根据考核统计收集的材料和文件(如统计数据、报表、评价表格等),按照考核结果统计标准和规定,与员工一起亲自算一遍,让员工全面清楚了解其绩效考核结果是如何核算的,为什么被扣分,扣分的依据和规定是什么?依据和证据材料证明拿出来。就像去政府部门办事窗口一

质量管理部绩效考核指标

质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准

2.02中心实验室评估标准

2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 (%)优秀(100分)良好(80分)一般(60分)可接受(40分)差(0分) 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数,当月未出现质量问题为30分,提出有效整改措施的加2分(经部门认可)出现质量事故扣3分/次40(封 顶60) 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包装 质量等)原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包装 质量等)原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性,按照样品管理操作规程和现场产品标识管理,违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项,外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项,外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项,外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合,其它部门无投诉与其它部门积极配合, 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合, 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合,其它部门投诉6 -8次 与其它部门积极配合, 其它部门投诉9次以 上 一五

员工绩效考核指导意见

中国水利水电第三工程局有限公司 员工绩效考核指导意见 第一章总则 第一条为确保公司发展战略和经营目标的实现,进一步落实全员经营责任,使激励及约束机制覆盖到全体员工,结合公司实际,制定本指导意见。 第二条员工绩效考核原则 1、公开、公平、公正原则 以充分调动员工的积极性为目的,做到考核办法公开、过程公开,确保考核结果公平、公正。 2、岗位履职考核原则 围绕目标管理,针对员工岗位职责,采用定量考核和定性评价相结合办法,确保短期目标和长期目标、个人绩效和组织绩效协同。 3、绩效考核结果应用原则 绩效考核结果与员工薪酬分配、晋升挂钩。 第三条适用范围 本办法适用于公司执行岗位绩效工资制在岗员工。执行绩效年薪的分局班子、项目班子人员执行或参照执行《中国水电三局有限公司二级单位领导人员年度综合考核评价管理办法》。 第二章绩效考核组织与职责 第四条公司所属各单位、各项目应成立绩效考核委员会(员工人数少、工期短的项目可设绩效考核小组),为本单位绩效考核的决策机构。绩效考核委员会(小组)由各单位、项目主要领导及相关部门的负责人组成,负责审议考核办法,确定本单位(项目)关键业绩指标,审核考核结果。 第五条绩效考核委员会(小组)办公室设在人力资源部门,在委员会(小组)领导下开展工作,具体实施考核工作,包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、指导绩效反馈面谈等。 第三章绩效考核周期及考核内容 第六条考核周期 绩效考核分半年考核和年度考核。 1、半年考核:每年7月,各单位副主任级以下在岗员工参加半年度考核,于每年7月底之前完成。 2、年度考核:各单位须于工作会后一个月内完成在岗员工年度考核。 第七条考核内容 员工绩效考核内容包括:工作业绩(工作任务完成情况、关键业绩指标)、能力素质、民主测评。各单位根据实际情况参照下表制定本单位员工绩效考核实施细则。 总部员工绩效考核内容及评分权重参照表 被考核人 考评内容、考核人及评分权重半年考核年度考核

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案 一.目的: 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识,确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业,以减少因人为因素而造成的品质问题,确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退(包括会议迟到)。扣:-1-5分 2.请假未按照要求,为提前提出,无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工(除行政处罚)。扣:-10 4.不服从上级管理者。扣:-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣:-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣:-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣:-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣:-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣:-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣:-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣:-2-5分 12.发现产品问题时,未按要求开具书面(产品异常单或产品质量报告),私自隐瞒问题 者。扣:-2-5分。 13.客户投诉,属品质问题给以当事人。扣:-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者(除赔偿损失)。扣:-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣:-1-5分 16.工作无恒心、精神不振,态度傲慢者。扣:-1-5分 17.敷衍了事,无责任心,做事粗心大意,日常工作经常出错者。扣:-1-5分 18.其它(视实际情况论处)扣: 三.奖励细节: 1.主动提出他人工作中的失误或不足,避免问题发生者。加:+2-5分 2.爱护团体,工作态度积极,经常帮助其他同事或新进员工,工作成绩优越者。加:+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加:+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议,经实施确实能降低公司生产与品质成本,提 高品质状况与生产效率者。加:+10-20分 5.能积极主动教导员工操作,对生产中产生的品质问题,能主动采取措施进行修正,以 做到提升品质质量与生产效率者。加:+5-10分 6.长期对工作任劳任怨,竭尽所能的去完成交代的任务。加:+5-10分 7工作质量精确,一月下来未出现错误,且能提前完成任务者。加:+5-10分 8.当月客户满意度达到95%以上。加:+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节: 1.加分10元1分(适用于≥100以上人员的奖励数额); 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励; 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。

员工绩效申诉面谈管理制度

员工绩效申诉面谈管理制度 1.目的 为更好的发挥绩效管理的作用,维护绩效考核的公平公正性,规范现有的绩效申诉和面谈流程,特制定本管理制度。 2.适用范围 本制度适用于麦包包全体员工。 3.员工绩效申诉 3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉,并填写员工绩效申诉表(附件一); 3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访,并将员工申诉信息及时反馈部门,要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见; 3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见,在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见,并报人力资源部总监审批; 3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。 4.员工绩效面谈 4.1 绩效考核结果反馈 4.1.1月度绩效考核以部门为单位,部门应在两个工作日内(每月9日、10日)通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工; 4.1.2 年度绩效考核以部门为单位,部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工; 4.2 员工绩效面谈 4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间,月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象,其他为选谈对象;年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。 4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构,全面负责本部门的绩效面谈工作; 4.2.3员工绩效面谈记录表(附件二)为绩效面谈记录依据,面谈结束后,面谈双方均应签字确认; 4.2.4绩效面谈结束后,以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部,人力资源部将查阅存档,并作为以后人员异动的依据。 5.附则:本制度自下发之日起执行,其修订、解释权属公司人力资源部 武汉新科技信息有限公司 2015年11月12日 Page 1 of 1

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

绩效考核申诉

绩效考核申诉 绩效考核结果在应用的时候,我们要注意一个重要的问题,就是如何去处理考核投诉的问题。在绩效管理过程中,肯定会出现员工的申诉,这是很正常的,对于员工的申诉,公司领导层一定要高度重视。对企业而言,有效的员工申诉处理能帮助企业找出绩效管理中的漏洞,推动管理的进步。申诉权利是员工应该享受的权利。如果说能够有效的去解决员工的申诉,员工就能够更好的努力工作。 我们公司在处理绩效申诉方面主要有以下三个步骤: 1、受理问题: 在这一阶段,负责申诉处理工作的人员要充分重视员工的申诉,以倾听员工心声为主,而不是在员工申诉期间解释或打断。详细记录申诉内容。告知员工,问题处理流程以及所需时间,让员工看到人资部处理问题的诚意。 2、分析问题: 分析申诉问题时要有专人进行申诉内容的详细调查,找申诉员工的上级、同级、下级对申诉人做360度测评,并且从侧面了解该部门同岗位工作人员的绩效考核情况,以确认申诉问题产生的根源,是公司制度或流程出现疏漏,还是绩效考核指标或考核方法不合理;是员工内在原因,还是有外在特殊原因导致;是较稀有的个性案例,还是较普遍的共同问题;是可以避免的,还是不可避免的。 人资部整理出申诉分析文件后组织其部门经理、直接领导人及相关人员进行会议讨论,讨论这个申诉能不能够得到解决,如何解决,需要哪些资源及人员配合,是改良式的解决问题,还是爆破式的变革。 讨论会议结束后,人资部做出复核意见,审批通过处理意见。 3、投诉意见反馈: 在投诉意见反馈沟通过程中,作为人资部的工作人员,必须保持中立的态度,不掺杂任何个人情绪,对事不对人的告知申诉者出现问题的根本原因是什么,公司的处理方案是怎样的,需要的人力物力财力资源有哪些,需要申诉人配合的工作有哪些。 注:申诉问题处理不当,很可能为企业带来法律上的纠纷。因为绩效考核结果是绩效工资的发放、人事任免、培训开发甚至年终奖金发放的重要依据,因此,在处理绩效考核申诉时,HR应尽最大可能取得申诉人的共识,沟通结束后,请申诉人在申诉方案签字,备案,作为员工关系处理的证据。

企业员工考核申诉书范文绩效考核申诉书写

企业员工考核申诉书范文绩效考核申诉书写绩效申诉书 xxx领导(或部门): xx部门对我的年终绩效评价为D,我个人认为这不符合实际情况。理由如下: 一、我全年工作积极,各项任务完成也不错,比如:举例说明哪件事情完成得很好(全年里你认为完成得最好的那件事情,得到某某领导表扬的最好,这才有分量!),不止一两件最好,一一列出说明,不要吝啬文字。 二、其他方面的表现情况也不错。比如:同事之间的互相协作,工作态度,出勤情况(最好是全勤,更能够说明问题)。 三、xx部门对你做出D的年终绩效评价,排除人为因素,你肯定在某方面做得不够,你得委婉的承认这一点,要勇于承担责任。并表明以后一定要加强这方面的工作,不再犯同样的错误(或失误)-----这一点甚为关键。 特此申诉。

申诉人:XXX 年月日 一、考核内容 1.素质绩效:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度; 2.项目绩效:主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核; 3.出勤考核:通过员工的出勤情况进行考核; 4.激励考核:通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。 二、考核周期 以月为考核周期,进行月度考评,年终进行综合评定;新聘员工试用期内进行试用期考核,转正之后实施本考核办法。

三、薪酬体系的建立 做好绩效考核的基础,就是建立基本的薪酬体系,包括公司的职等职级,以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系,薪资确定也比较随意,基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后,要建立薪酬体系的时候才发现,企业的薪酬体系处在一片混乱之中。 绩效考核(performance examine),是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 原则: 1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

(完整版)品质部员工绩效考核标准2019

品质部员工绩效考核标准 一、目的 为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制,激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。 二、适用范围 品质部全体员工。 三、评价说明 1、本标准适用于品质部所有作业人员,评价结果作为每个月绩效考评的根据,并作为以后薪资调整及晋 升的依据。 2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级,A为最高,其它依次降低,0为取消当月绩效奖 金。 3、 4、评分方式:(满分100分) ①、质量目标达成情况……10分;②、工作状况及工作服从性……30分;③、品质状况……30分; ④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分;⑥、上级评价……10分。 另外,鼓励员工多提出好的改善建议,根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。5、 四、评价内容 1、质量目标达成情况(10分)---黄涵负责统计; 1)部门质量目标达成率按:实际值/目标值*100%计算,多项指标的按达成率的平均值计算,得分= 达成率*10分;没有达成的指标项,按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的,不列入计算。 2)部门品质技能考评:①笔试--月平均分≥90分加2分,≥80分加1分,<70扣2分。每次得分 <70分的补考,需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计(特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计)。②实操考试结果分为:优秀、合格、不通过,对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。 2、工作状况及工作服从性(35分)------各岗位上级主管负责填报。 1)工作中态度不端正,做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的,发现一次扣5分。 2)未及时进行各项检查,未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等,发现一次扣5分。 3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。

考核申诉:绩效考核被忽视的重要环节

考核申诉:绩效考核被忽视的重要环节核心提示:公平、公正、公开是绩效管理的最高原则。为此,绩效考核过程本着透明原则,考评结果与本人直接见面,管理者要坚决杜绝黑箱操作,企业开通申诉渠道进行防范。从整个绩效管理的角度,有效启动员工申诉机制,是绩效考核不可或缺的环节。它对考评者给与必要的约束和压力, 公平、公正、公开是绩效管理的最高原则。为此,绩效考核过程本着透明原则,考评结果与本人直接见面,管理者要坚决杜绝“黑箱操作”,企业开通申诉渠道进行防范。从整个绩效管理的角度,有效启动员工申诉机制,是绩效考核不可或缺的环节。它对考评者给与必要的约束和压力,避免个别管理者不公正对待员工问题,可大大减少内部矛盾和冲突,促进绩效考评健康推进。 按照考评程序,考核结束后,被考评人若对考评结果有异议,可在人力资源部将考核结果反馈后的3个工作日内填写《考核申诉表》,向间接上级人力资源部提出书面申诉。间接上级应认真对待员工申诉,进行投诉进行审核处理。如果间接上级未及时处理或投诉人对处理结果不满意,员工可以向人力资源部提出二次申诉,人力资源部对申诉资料进行调查,将调查结果和处理意见报考评小组,考评小组评议后,确定维持原评议结果或调整原评议结果。 考核申诉虽然很重要,但在一些房地产企业考评申诉工作执行并不好:不是投诉很多,申诉不好处理,而是几乎没有申诉,这不正常,是不健康的考评状态,需要引导和纠正。我们不是说没事找事,没有申诉硬要员工去申诉。据我们调查,实际情况是,没有投诉不等于员工没有意见,而是不敢投诉,怕得罪人,怕被领导穿小鞋。大家虽然没有公开的申诉,但私下牢骚怪话并不少。 绩效申诉的确有一定难度,难点在于员工投诉顶头上司有顾虑。但这个问题必须解决,只有解决好这个问题,才可能树立绩效考评的公信力。因此,在建立绩效管理体系之初,企业就要高度正视员工考评申诉问题,正确引导,重在开个好头。企业老板要教育管理层要有颗平常心员工要敢于维护自己的权益,打消顾虑。要让管理层理解:员工申诉是他们的权力,就算出现什么差错也在所难免,纠正就好,如果没有错,通过申诉澄清不是更好?有则改之,无则加勉;人的天性是“不平则鸣”,你不给他正常渠道,他会通过非正式渠道“鸣”,负面作

绩效考核规章制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,使员工加深对自己岗位职 责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化,增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则:明确企业的整体目标,把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则:目标可分为两大类,一类是定量目标,一类是定性目标;能够量化的考核 指标用定量指标,不能量化的指标使用定性目标,同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方 法具有一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限,具体为:

(2)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (3)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外,所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原 部门进行考核。 2.1.6 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离 时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会 (1)考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。 (2)职责: 负责公司主管级以上人员的考核及沟通。 审阅公司主管级以上人员的考核结果。 对员工考核申诉的最终处理权。 提出公司考核制度修改建议。 总经理有权对考核结果进行最后调整。 2.2.2人力资源及行政部 (1)人力资源及行政部是考核工作具体组织执行机构。 (2)职责:

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方案 目的:为了更好加强产品品质控制与提升,品管员在检验的工作中减少失误率,确保产品在实现的过程中能保证质量;提高生产中的工作效率能顺利进行。最终确保产品质量满足于客户需求。 第一条:适用范围 本考核方案适用于品质部来料(IQC)与现场(IPQC)和成品出货检验(OQC) 第二条:职责和权限 总经理:负责本办法的批准 品质部主管:负责直接考核部门岗位人员每一天的工作,监督和实施考核过程,将考核结果每月结束呈报,月底转交人事部落实生效。(注:当月考核中涉及触犯人事行政事件,由部门主管递交人事部进行考核处理) 品质部:负责本办法的起草,奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出; 依据公平公正的原则,各级管理人员相互监督,不得弄虚作假或徇私舞弊;一旦发现有不良的行为,对 相关人员将严厉处罚 第二条:考核目标 通过每日每星期每月进行对品管员工作考核,不断提升了部门员工在工作中的自律、严谨、勤快、认真的工作心态。从而提高对产品质量保证,促使公司的产品在拓展市场的重要体现。 第三条:考核方案内容 包括:工作任务完成、工作纪律、工作能力、工作态度、工作作风,对在职每一位品管岗位QC、有功嘉奖,有过则罚的管理办法。 第四条:考核方法 所有岗位都必须当天完成的工作任务,及时填写当天的检验报告,递交品质主管审核。若在检验时发现存在严重的品质问题时,必须及时汇报,并跟踪解决问题的结果,在检验报告上做好记录便于后续品质责任追溯。

1、IQC来料检验,IQC对于来料进行抽检或全检过程的过程中,要求对来料或产品进行外观、功能、尺寸、结构、 性能全面性检测,其包含要核对送货单名称、规格、颜色,作出检验动作。 (1)在每次验货过程中发现异常超出允收的范围,立即开出检验报告或不合格通报,交于上司确认处理并跟踪。若发现有品质异常没有及时开出相关检验报告,没得到及时处理,每次扣除1分。 (2)若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷,出现严重影响生产进度,造成延误客户交期,每次扣除2分,视情节的严重度而定。 (3)IQC在检验过程误判、漏检、错检造成生产停工,影响甚大,每次扣2分。 (4)IQC在检验批量时,没有发现品质缺陷占总批量6%-10%,为每次扣除1分;11%-20%为2分扣除;21%-50%为3分扣除,依次类推。 (5)IQC每次检验,必须填写来料检验报告,作好不合格和合格标示,通知仓库人员将不良品区分,检验合格的物料在相应每卡板或每箱要盖pass章,不良物料每箱要贴上不良品NG标签。若忽略检验后的每个流程环节(每次扣除0.5分)。 (6)当来料时,一般情况在3天内必须完成检验任务。急于生产或特殊情况必须当时或当天完检验任务,得出检验结果汇报部门主管。若不按要求完成任务,出现相关部门进行投诉或延误相关事发。每次扣除0.5分处理。 (7)当生产部投诉有关来料检验的品质问题,严重缺陷比例产生批量超过10%以上,经查属个人检验失职或疏漏原因。每次扣2分。 2、IPQC检验:IPQC对于生产时进行每一个产品外观、功能、性能/结构、装配,进行全面性检验,确认好相关 的首件,在确认首件时,若有质量问题或疑惑,及时汇报主管进一步确认解决。在检验过程中发现存在严重的品质缺陷,立即开出不合格评审报告交于上司,及时得到解决与改善方可生产。 (1)在生产中若有严重品质缺陷,没有开出不合格评审报告或不汇报上司,以至产品质量没有得到解决和改善导致流到成品或包装,出货或流到下一个环节工序,每次扣1分。 (2)在制程检验过程中,发现IPQC疏漏工作,不尽责任,出现产品外观或功能不良,无法使用,每次扣除1分。(3)生产出现产品功能存在问题,没有及时发现,成批次存在品质缺陷,每次扣1.5分。

绩效制度 绩效考核申诉

第五章绩效考核申诉 5.1申诉条件 第三十条申诉条件 在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理。 5.2申诉形式 第三十一条申诉形式 员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力行政部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。 5.3申诉处理 第三十二条申诉处理 (一)人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核,最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理,申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉,总经理、副总经理责成人力行政部处理,并对人力行政部的逾期行为进行处罚; (二)总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料,决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会,则由人力行政部将结果反馈给申诉人; (三)如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要重新进行绩效考核,此次考核结果即该员工考核成绩,考核结果存档并反馈申诉人本人。 (四)申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平

现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为,企业将采取相应的处罚措施; (五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告,否则视为默认。总经理将根据具体情况,决定是否进行二次评审,程序同一次评审,总经理或其全权代表出席; (六)对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

品质部员工绩效考核考核细则

品质部员工绩效考核考核细则 一、目的: 为公平、公正、公开的对检验员和技术人员进行考评,使考评结果真正成为对员工客观公正的评价,从而使绩效管理更为量化,特制定品质部检验员和技术人员工作考评细则。 二、原则: 1、考核原则:考核标准能量化的要量化,不能量化的要细化,无法细化的项目要做 行为化的说明状态。 2、考核公开、公正、公平。 三、适用范围:品质部检验员和技术人员(即:进货检验员、过程检验员、成品检验员,检验、技术主管等)。 四、职责划分 1、品质部总监整体负责检验员和技术人员绩效考核工作的整体运作,具体职责如下: ⑴、制定与修订品质部检验员和技术人员工作考评管理办法; ⑵、对考评过程的监控和投诉处理; ⑶、对考评结果的处理。 ⑷、按照《品质部检验员和技术人员绩效考核管理办法》的具体规定,组织对考评对象专项业务绩效的测评; 2、品质部总监负责进货检验员、过程检验员、成品检验员的业绩测评,品质部信息员按照《品质部检验员和技术人员绩效考核管理办法》的具体规定。 五、考核方式:

1、品质部总监按照《品质部检验员和技术人员日常考核细则》对检验员和技术人员进行考核; 2、考核实行百分制管理,均以打分形式,违反一项进行相应扣分,月底汇总最终得分; 4、每月5 号由品质部信息员对上月检验员和技术人员成绩进行汇总,得出检验员和技术人员的月度考评得分; 5、季度考评得分:将每人的月度考评分相加进行总分排名,检验员和技术人员人员的绩效等级,即S、A、B、C、D,根据等级在月度绩效工资中体现。 六、考核内容与流程 1、考核内容 根据考核对象的工作性质,考核覆盖面有所不同。检验员和技术人员的考核内容主 要包括静态指标和动态指标。静态指标主要以主营业务的各项经营和关联数据为指 标设定依据;动态指标来源于人员日常事务,如:工作计划、临时交办的工作任务以及其他岗位需要协作的工作等。考核内容主要为: 1)、主营业务(即:指标管理、批量质量事故、公司稽查不合格项等) 指标管理:以公司统一下发规定的指标为考核依据,即:客户投诉单数、产品在客户的下线率等; 2)、日常事务 即:工作计划、检验规范性、质量培训、临时交办的工作任务以及其他岗位需要协作的工作等; 2、考核操作流程 1、考核人(品质总监是检验员和技术人员考核人),每月 3 日时给予通报 2、检验员和技术人员的工作考评表以会议等方式进行内部公开,作为工作沟通与改善的依据。 3、在考核期内,如计划因客观情况发生变动,经被考核者和考核人双方确认后可修改。 4.对于表现优秀的人员给予一次5-10分的奖励( 1 分考核五元) 5、品质总监在对检验员和技术人员的考核表结果整理后将把考核表发还给被考核个人签名确认,并 由品质部信息员存档保留。 七、考评沟通及申诉

品质部绩效考核方案

品质部绩效考核方 案

品质部绩效考核方案 目的:为了更好加强产品品质控制与提升,品管员在检验的工作中减少失误率,确保产品在实现的过程中能保证质量;提高生产中的工作效率能顺利进行。最终确保产品质量满足于客户需求。 第一条:适用范围 本考核方案适用于品质部来料(IQC)与现场(IPQC)和成品出货检验(OQC)第二条:职责和权限 总经理:负责本办法的批准 品质部主管:负责直接考核部门岗位人员每一天的工作,监督和实施考核过程,将考核结果每月结束呈报,月底转交人事部落实生效。(注:当月考核中涉及触犯人事行政事件,由部门主管递交人事部进行考核处理) 品质部:负责本办法的起草,奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出; 依据公平公正的原则,各级管理人员相互监督,不得弄虚作假或徇私舞弊;一旦发现有不良的行为,对 相关人员将严厉处罚 第二条:考核目标 经过每日每星期每月进行对品管员工作考核,不断提升了部门员工在工作中的自律、严谨、勤快、认真的工作心态。从而提高对产品质量保证,促使公司的产品在拓展市场的重要体现。 第三条:考核方案内容

包括:工作任务完成、工作纪律、工作能力、工作态度、工作作风,对在职每一位品管岗位QC、有功嘉奖,有过则罚的管理办法。 第四条:考核方法 所有岗位都必须当天完成的工作任务,及时填写当天的检验报告,递交品质主管审核。若在检验时发现存在严重的品质问题时,必须及时汇报,并跟踪解决问题的结果,在检验报告上做好记录便于后续品质责任追溯。 1、IQC来料检验,IQC对于来料进行抽检或全检过程的过程中,要求对来料或产 品进行外观、功能、尺寸、结构、性能全面性检测,其包含要核对送货单名称、规格、颜色,作出检验动作。 (1)在每次验货过程中发现异常超出允收的范围,立即开出检验报告或不合格通报,交于上司确认处理并跟 踪。若发现有品质异常没有及时开出相关检验报告,没得到及时处理,每次扣除1分。 (2)若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷,出现严重影响生产进度,造成延误客户交期,每次扣除2分, 视情节的严重度而定。 (3)IQC在检验过程误判、漏检、错检造成生产停工,影响甚大,每次扣2分。 (4)IQC在检验批量时,没有发现品质缺陷占总批量6%-10%,为每次扣除1分;11%-20%为2分扣除;21%-50% 为3分扣除,依次类推。 (5)IQC每次检验,必须填写来料检验报告,作好不合格和合格标示,通知

员工绩效考核的结果

员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。 第二章考核体系 第五条考核对象 I类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工

U类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条:考核内容 1、业绩考核:I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考 核;n类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。 第七条:考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将 考核结果报事业部人力资源部。 第四章考核结果的应用 第十一条考核结果等级分布

品质部(品管部)绩效考核制度.

品质部绩效考核制度 一、目的: 1.为了提高产品质量和品管的工作协调能力。 2.合理评估品管全能素质,建立优胜劣汰管理体制 二、范围: 1.品质部IQC、IPQC、OQC 三、考核细则: 1.品质保证 1.1、制程大于1H的批量不良(不良率10%以上),1次扣20分。 1.2、后工序投诉大于5%的不良(OQC投诉制程及客诉),1次扣10分。 1.3、后工序投诉不良率大于3%~5%,1次扣5分。 1.4、后工序投诉低级失误及本制程低级失误未发现,1次扣10分。 1.5、首件判错或未发现不良造成返工、报废,1次扣10分。

1.6、来料异常未及时发现,物料隔离、追溯不彻底,1次扣10分。 1.7、1个月品质管控良好,未出现投诉及批量性不良,加20分。 2、工作质量或效率 2.1、报表填写错、未及时填写、填写不完整、涂画的,1次扣3分。 2.2、现场文件不齐全及使用错误,未按SIP、SOP操作未稽核制止,允许继续生产者,1次扣5 分。 2.3、及时发现制程中重大品质异常并及时反馈跟进的,及时发现他人错误并指正等,1次加10 分。 3、工作纪律 3.1、迟到、早退,一次扣5分。 3.2、未经同意不加班或者不上班、上班时间做与工作无关的事情,1次扣10分。 3.3、未遵守公司货部门管理制度的,1次扣10分。 4、内外沟通 4.1、开线前对该线员工积极培训管控重点、指导员工操作手法,1次加5分。 4.2、能很好的指导新同事作业的,1次加6分。 4.3、被其他部门或人员投诉的,1次扣10分。 4.4、与内外部人员沟通时语言不当及行为过激,1次扣20分。 4.5、对日常工作有良好的提案改善的,1次加10分。 4.6、工作态度积极向上,并将好的工作方法与知识及经验共享给其他同事的,每加6分 5、细节关注度 5.1、针对培训过的信息、相关知识等审核或提问时不知道的,1次扣5分。 5.2、客户或ISO内外审,审核出有问题点的责任人1次扣10分。 5.3、热爱帮助同事,并积极配合相关人员完成工作任务的,1次加4分。 5.4、主动关注工作细节,且能及时提出改善,有一定的问题预防意识,1次加4分。 6、工作责任心 6.1、工作散漫,不认真负责的,1次扣5分。 6.2、文件及样板未按要求领用及归还的,1次扣5分。造成文件丢失的,1次扣20分。 6.3、不能完成本职工作,经常出差错,指正后并没有明显的改善意识,1次扣5分。 6.4、不服从工作安排,未按时完成工作的,1次扣10分。 6.5、后工序投诉不良率100%且造成产品返工的扣16分,造成报废的扣20分。(并检讨总结提 交报告) 6.6、及时发现文件或样板与实际操作不符合项的且及时反馈相关人员改正,1次加5分。 6.7、个人工作业绩差者,月均出现3次异常问题点者扣10分。 7、彻底执行力 本月实际工作中各方面执行力都很好,能很积极完成各项事务的100分,较好≥90分,好80~89分,较差70~79分,很差<70分。

品质部IPQC绩效考核表

品质部绩效考核表(IPQC) 考核人员:考核月份:年月 序号考核项目基准目标分值实际达成考核办法考核依据考核分数备注1 首件检验漏失件数0件20 0件 依实际的首件检验失误的异常件数进行统 计,每件扣出一分,当月无首件错误,则加分 五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 25 2 成品检验漏失件数0件10 2件 依实际的后工序投诉不良率大于2%小于 10%定义为检验漏失,检验漏失一批扣分二 分。不良率大于10%定义为批量不良,批量 性不良扣五分,若当月无批量不良则加分五 分,若当月无检验漏失不良则加分五分. 客户投诉统计表 制程异常统计表 6 3 巡检漏失不良件数0件10 0件 依2H小时一次的巡检频率,不良率大于2% 小于10%,定义为巡检漏失,巡检漏失一次 扣2分,大于10%定义为批量性不良,批量性 不良一次扣出5分,若当月无检验漏失不良 项目,则加分五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 15 4 培训考核合格率90% 10 0件 依实际的培训考核状况,70分为考核合格的 判定依据,达成考核合格基准。当月培训 考核的不合格次数除以培训的总次数,低于 基准值一个百分点扣一分,达成基准目标, 一个百分点加分一分. 培训考核记录表 品保绩效日统计 表 10 4 报表的填写正确性1次/月10 1件 以班长及主管审核报告的失误次数进行统 计,超出基准值一次扣出二分,若当月无报 表填写错误,则加分二分。 人员绩效日统计 表 12

5 部门沟通的投诉件数 次 10 0件 以实际工作与部门/同事的沟通状况,心态 不端正,沟通语气方法过激及造成投诉,经 核查责任在已方的次数进行统计,每次扣分 五分,若当月无部门投诉与发生口角纠纷情 况,则加给二分.. 人员绩效日统计 表 12 6 检验的及时性100% 10 0件 依实际接收检验指示至产品检验完成的单 批时间30分钟定义,依实际检验过程中的 超出次数遭其它部门投诉的次数进行统计. 一次扣出二分,当月产品检验按质按量按时 完成,则加给二分. 人员绩效日统计 表 12 7 现场5S达标率>90分/月10 0件 以每月5S的评比状况,低于基准一分扣 一分,当月5S评分高于基准分,高出一分加 分一分. 5S月评分统计表16 8 工作纪律遵守性100% 10 0件 以公司的规章制度为标准,上班时间违反公 司规定,做与工作无关的事情,发现一次扣 出二分,当月无违规违纪事件发生,则加分 五分。 人员绩效日统计 表 15 总计考核得分123 批准:审核:考核:

品质部KPI考核表

品质部月度绩效考核表 备注:1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明; 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外,平摊到品质部; 3.扣/得分价值:1分=2元,当月兑现。 考核者(直接上级):审核(厂长):批准(总经理):

苏州冬建电子科技有限公司 品质部月度绩效考核表 备注:1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明; 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外,平摊到品质部; 3.扣/得分价值:1分=2元,当月兑现。 考核者(直接上级):审核(厂长):批准(总经理):

品质部月度绩效考核表 备注:1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明; 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外,平摊到品质部; 3.扣/得分价值:1分=2元,当月兑现。 考核者(直接上级):审核(厂长):批准(总经理):

品质部月度绩效考核表 备注:1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明; 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外,平摊到品质部; 3.扣/得分价值:1分=5元,当月兑现。 考核者(直接上级):审核(厂长):批准(总经理):

苏州冬建电子科技有限公司 品质部月度绩效考核表 备注:1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明; 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外,平摊到品质部; 3.扣/得分价值:1分=5元,当月兑现。 考核者(直接上级):审核(厂长):批准(总经理):

品质部绩效考核方法

品质管理部绩效考核办法(草稿) 1.目的 为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效,增强企业活力,鼓励创新精神,调动员工的工作积极性,推动工作目标的完成,使奖惩公正合理,特制定本办法。 2.范围 本办法适用于公司品质管理部所有员工目标绩效考评。 3.职责 3.1人力资源部为本办法的归口部门,负责本办法的制定与推行。 3.2公司办公室、财务部等职能部门为本办法的辅助推行部门。 3.3品质管理部负责本办法关键绩效指标(KPI)的收集整理和提报以及本办法的执行。 3.4公司副总经理负责本办法的审核,总经理负责批准。 4.考核内容 4.1品质异常(内、外部质量信息)反馈、处理及跟踪验证考核(25分)4.1.1内、外部质量信息接收反馈准确、及时(10分):以“1个工作日/次”准确传递到有关部门为准,不扣分;以“3工作日*次/月”为考核单位扣1分,以此类推。 4.1.2不合格品处置结果确认/纠正预防措施制定及跟踪验证及时(15分),一般以“7个工作日/次”为准,不扣分;以“21工作日*次/月”为考核单位扣1分,以此类推。注:该考核以处置意见签发之日计算,确实因纠正

预防措施和不合格品处置时间跨度长,不能按期验证,须注明,不作考核。 以上考核参照《质量信息处理台帐》。 4.2质量/环境管理体系相关文件、相关制度的及时更新考核(10分) 内审/外审发现1份文件或制度未及时更新,扣1分,以此类推。 以上考核参照《内/外审核报告》。 4.3 数据报表提供的及时性、准确性考核(15分) 月度信息通报(简报)、部门考核数据等,考核标准以次月7日为准,以“1个工作日”为考核单位,低于目标值一个考核单位将扣1分,被有效投诉1次扣1分,以此类推。 以上考核参照《文件发放台帐》和《部门/车间投诉记录表》。 4.4质量/环境管理体系运行有效性考核/内部审核(体系、过程、产品审核)考核(10分) 每月滚动审核以能按计划完成审核为准不扣分,不能按计划完成扣1分;第二、三方审核评价有效不扣分,评价运行效果特别良好,可加1~3分,反之,有严重不符合项或一般不符合项超过15项(指单一体系),扣1~3分。 以上考核参照《质量/环境管理体系内审计划》、《质量/环境管理体系内审报告》和《质量/环境管理体系外审报告》。 4.5内、外部顾客满意度考核(10分) 以团队协作精神好,无投诉为准不扣分;反之,团队协作差,出现重大投诉(有效)扣2分/次;一般投诉(有效)扣0.5分/次。 以上考核参照《公司内、外部信息反馈记录》、《内、外部顾客满意度

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