人事事务中的案例分享

案例分析

【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：1、按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？2、按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？

背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

答案：1、按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。

总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。那么企业不与员工

签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。

【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。

点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

【案例分析3】无固定期限劳动合同增加了新条件。王先生就职于一家ＩＴ公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，

但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？

结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。

【案例分析4】王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？

结论：公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。

【案例分析5】培训与违约金。孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需

要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？

判定：韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；

【案例分析6】员工涉嫌泄密? 暂时不能离职。2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。

【仲裁意见】若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。

【案例分析7】员工的辞职权利。王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨两个问题：这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？

答：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据95年223号文件，约定的赔偿金有效（赔偿招聘费用）。根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。

【案例分析8】单位的辞退权利。李先生是北京某公司上海分公司的销售总监，月薪五万元。在职近六年。入职初，上海分公司没有一个人，五年来，上海分公司已经成为了一家拥有员工六百余人的大公司。但是，其在职时也存在很多问题。其一是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工，这是违反公司员工手册的；其二是有一次他在主持与西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了140余万的经济损失（但是这一块是缺乏明显证据的）。2007年5月份，他与公司的劳动合

同即将到期。公司有意与他终止合同关系，李先生自己也意识到了这一点，于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。如果您是这家公司的HR，您将如何处理这件事？

答：如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。??

【案例分析9】北京某集团下属有一家安防公司，该公司一员工在去内蒙谈项目的过程中，看到该项目无望中标，没有向领导请示就回京了，结果该项目就是没有中标。但是后来公司说该项目没有中标的原因，在于现在竞标时，该员工擅自回京，导致竞标时，该公司销售人员没有技术支持而造成的失败。在这种情况下之下，该公司决定扣发该员工半个月的工资，并向此员工进行了正式通知，而且在职工大会上进行了宣布。此员工不服，正好当时有另一家单位有意聘请该员工，于是该员工就以公司无故克扣工资为由，提出辞职，并且通过仲裁和诉讼的方式向该公司主张解除劳动合同的经济补偿金。该案于市仲裁仲裁时，仲裁该公司退还该员工的工资，并且加付25%作为经济补偿金，但是没有支持解除劳动合同经济补偿金；该案在朝阳区酒仙桥法庭审理时，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令该公司向此员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

【案例分析10】北京某公司有一员工，在职时间为九年，与公司之间劳动合同的终止日期为2007年10月底。该员工入职之初，确实为

公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。但是随着时间的推移，其工作的热情渐渐消失，工作作风也不再严谨。目前公司对其的工作状态已经十分不满。于是公司有意以向其支付经济补偿金的方式与其解除劳动合同关系。在目前的情况下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付经济补偿金，并解除劳动合同，而此员工却执意不愿意与公司解除劳动合同。经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系

【案例分析11】经济补偿金的计算标准核算。职工甲于1998年6月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500元/月，2002年8月以后工资上调为2000元/月，基本构成为基本工资1000元＋岗位工资500元＋奖金其它500元。2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了[2004]14号文件，规定：“1.编辑部与采集部所有员工进行竟聘上岗。2.签订劳动合同重新约定工资”，规定自2004年12月1日起执行。某出版社提供的《企业职工安置办法》规定：“如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系并支付经济补偿金”。职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资，某出版社不同意职工甲的要求，双方未达成一致，某出版社于2004年12月8日与职工甲解除了劳动关系，并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月1500元，共计支付7个月10500元。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的50%的

额外经济补偿金。

案例分析：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外），由用人单位支付给劳动者的经济补偿。双方当事人就工资标准虽未在劳动合同中约定，只是口头约定了工资支付标准，但一经约定就应认真履行，该口头约定不影响用人单位与劳动者在履行劳动关系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。本案中，用人单位在2002年8月后，每月按2000元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位与职工甲就工资标准协商重新约定。用人单位进行企业调整，要求劳动者竟聘上岗，职工甲依据企业的规定，明确表示了不同意，用人单位根据规定与职工甲解除劳动关系并支付其经济补偿金的做法，符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其在支付职工甲的经济补偿金的计算方法上，对工资构成的认识存在错误。职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自2002年8月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按2000元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位在计算职工甲的工资时，应将该笔款项计算在内，用人单位未将奖金计算在内，不符合国家关于工资的构成规定。在支付经济补偿金的过程中存在错误与偏差，用人单位的行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的情形。因此，用人单位除全额按每月2000元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，还须加付50%的额外经济补偿金。

【案例分析12】单位丢失档案，员工获赔3万元。许某原为某国有企业职工。从单位辞职10多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。但在派出所，许某却未查到自己的档案。同年9月，单位应许某的要求为许某补办了档案。之后许某认为，单位转丢了他的档案，使其无法就业，长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失。在申请劳动仲裁被驳回后，许某起诉了单位，要求单位赔偿其各项经济损失8万余元。庭审中，单位方面表示，单位并未弄丢许某的档案，只是因为工作疏忽，当初为许某办理转档时未向派出所要收条，但单位对此有记录，故单位拒绝赔偿。

庭审结果：法院经审理，判决单位一次性向许某赔偿经济损失3万元。分析：法院审理此案的法官说，许某从单位辞职后，单位未按照有关国家规定将许某的劳动人事档案予以转出，造成许某的档案下落不明，影响了许某的就业及享受相关待遇，给许某取得利益造成了可预见的损失。对此，单位应承担赔偿责任。虽然单位根据自己的记录称已将许某的档案转至许某住所地派出所，但并没有相应证据证明。对此，单位方面应承担举证不利的后果。据此，法院酌情确定赔偿的具体数额为3万元。

阅读材料：张五常质疑新劳动法养懒人将搞垮经济

东方网07年12月24日消息：将于2008年1月1日生效的《劳动合同法》中的“无固定期限合同”等问题引发了社会的普遍关注。在网上，近日著名经济学家张五常撰写博客反对新劳动法，认为新劳动法

“维护懒人”、“把经济搞垮”，此类观点引发了网友的热论。在博客的回帖中，不少企业主大吐苦水，认为新法过于偏向劳方，企业经营成本加大，难以落实。打工者中也有不少人提出，劳动法规定过严将引发“避法潮”，难以真正保障劳方利益。

张五常博客质疑“无固定期合同”，网友激辩称新劳动法或引发失业潮

张五常新劳动法不见得是好事

日前，经济学家张五常在其博客发表了题为《新劳动法的困扰》，从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出，“无固定期”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行

新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。

张五常认为无固定期合同“结果是维护懒人”。张以自己上世纪70年代在美国任教职的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头‘满座’，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸”。张五常更认为新劳动法可能“搞垮经济”，张提出中国90年代经济“虽然通缩严重。房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。张认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”，“这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。”

张五常认为真正从新劳动法中得益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，“真的需要帮助的就失却了自力更生的机会”。他指出

政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。

企业主忧心成本加大宁愿结业

跟帖者有不少自称是中小企业主，他们不约而同地表达了忧心和反对意见。

网易网友“azzex888”也称：“我本来和几个朋友一起搞了家小公司，新劳动法出台了，我和几个朋友算了一下，在现在IT行业微利的情况下，已经不能达到收支平衡了，所以我们决定在1月份结束公司，各自找份工作去。”

天涯网友“之乎者也”对老板现状作了这样的描述：“有几个老板身体好，有几个老板不担心自己的业务骨干明天辞职，有几个老板能保证本企业的业务和利润能递增10%（新劳动合同法意味着劳动密集型企业的人力成本将增加10%以上），有几个老板不埋怨手下员工的能力跟不上形势发展的需要但苦于找不到人替换而装作对员工满意，有几个老板能承诺对手下不犯错误的平庸员工养一辈子。”

对于企业主的说法，网友“craneberry”认为企业出现懒人要从企业自身找原因，他说：“能在一个企业干够10年的，绝对不是懒汉子，他绝对是业务好手，是企业宝贵的财富，就是员工个人想走，企业也必然大力挽留。”

打工者：抱怨法规过严恐丢饭碗

在自称“打工者”的回帖中，不少人认同劳动法规定过严引发“避法潮”，没有起到真正保障劳方的作用。支持新劳动法的一方则认为，就中国目前的国情，劳动者更需要法律明文保护，而且永远“廉价劳

动力”不利于经济发展。

网友“老孟”说“劳动合同法使我丢了饭碗。我已经40多岁了，今年老板说不能再签了。现在可以让我继续上班到2008年1月底，1月31日之前必须走人。以后他也只和工人签一次劳动合同，每年招一批新人，换一批人。老板还说，如果过了一段时间，不算连续工龄了，我还可以来打一次工。”

网易网友“136”也担心自己竞争不过“机器”了，他说“我们老板以前一直在考虑要不要买一台机器，少用四个工人，但是一次性投入比较大。现在新的劳动法要出台了，我们老板终于定下来买那台机器了！唉，我不知道会不会是那四个里面的一个！”

打工者中也有不少人想等劳动合同法实施后，故意找公司的漏洞，让公司赔钱。

网友“悲叹”则认为新劳动法出台后，更多企业愿意返聘退休工人，他说：“我们还会看到一个有趣的现象，退休者工作最好找，因为企业不用考虑他们的无固定期劳动合同、医保、社保等问题。企业会选谁？这到底是在鼓励年轻人就业还是设置就业障碍？”

网友“摇叶”则从更高的角度指出：“按照这种规定执行下去，大家兢兢业业的工作劲头也就持续一个10年而已，后面的日子多半是又回到了‘大锅饭’时代，国家没希望的。”

而支持新劳动法的网友则提出了“国情说”。网易网友“nirva- narock”说：“中国没有发达国家意义上的工会，所以在劳资双方市场化自由选择中地位不平等。在没有完善的监督体制和社会保障制度

下，劳动者权利更需要法律明文保护。”

企业应对“炒人”结业外各有各打算

除了结业关门和“炒人”外，企业面对新劳动法有什么应招呢？

网易南京网友“changfa”是人力资源高管，他具体介绍了他们公司的对策：“一是以人为本，要让员工体会到企业就是自己的家；二是员工与企业互利，确保企业高、中层管理人员和科技人员的稳定性，保障基层管理和技术员工的稳定；三是尊重员工自由选择企业岗位应聘权利；四是对季节性临时工采取协商原则。”

重庆网友“味道”则托出了他的小算盘：“我是个小业主，下面只有5个人，我准备辞退4个人，留一个最管用的，然后给他0.05%的股份，那是不是就不用交强制三金，而且也不用赔偿离职损失，盼各位给点意见。”此话一出，立即有网友响应：“好老乡，我也是这样搞的，已经完成改制了。”

网友“910jy”已经有行动了：“我们一个星期内辞退了10个人，同时对公司规章进行了修改，因为条文里明确写着‘严重违反公司制度的可以解除合同’，所以就罗列了13种情况是属于严重的，至于什么是‘严重’就由企业说了算，合同法里没明确规定，这13种里最后一种情况就是‘突发事件或没有上述罗列的，选出1/2代表，其中2/3通过就认为严重的’，其实这不是由老板说了算吗？”

劳动合同法：“无固定期合同”限制“炒人”

《劳动合同法》中最引人注目的焦点在“无固定期合同”上。按照《劳动合同法》，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确

定终止时间的劳动合同。

根据新合同法，有三种情况应当订立“无固定期限合同”，一是“连续订立二次固定期限劳动合同且不符合解除合同的相关法律规定的”；二是“连续工作满十年”；三是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。

至于网友热议的“经济补偿”问题，《劳动合同法》中对固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同并无差别对待。不仅仅是解除无固定期限合同时，单位需要“经济补偿”；对于解除固定期限劳动合同，除非是合同到期后劳动者不愿续约，否则用人单位也同样需要“经济补偿”。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。也就是说，新劳动法实行后，用人单位如果像有些网友扬言的“每年招一批新人，换一批人”，就意味着每年都要多支付一个月工资作为这批人的经济补偿。

人事工作的心得体会

人事工作的心得体会 我对“树人事干部形象”的体会 时光飞逝，回首往事，历历在目。记得6年前由于组织上的需要，我踏上了人事干部的岗位，从一开始的一窍不通，到如今能胜任这份工作，除了自己不懈的努力外，还离不开领导、师傅给我的指点帮助，更离不开广大教职工的理解和支持。八年来的工作饱含着许多辛酸苦辣，我皆以平和的心态对待并正确处理，在平凡的岗位中，用我的朴实、真诚谱写了自己美丽的人生。 一、健全良好的心理素质 记得俄国教育家乌申斯基说：“在教育工作中，一切都应建立在教师人格的基础上。因为从教师人格的活的源泉中才能涌现出教育的力量。”其实，学校干部的人格力量对教师群体风气也具有潜移默化的影响。通过学习，我觉得今天的干部要做到善心、细心、诚心和耐心。 人事干部的工作项目很琐碎，因此在处理人与事之间的关系时要细心，考虑问题需周全。平时在与教职员工的交流谈心时，应深入到他们的内心，抱着一颗善良的心，平等待人，善解人意。如有的教职工因某种原因而导致工作不顺手时，他便会牢骚满腹，到处唠叨，甚至产生情绪波动。此时，作为人事干部要细心，能够很快觉察到这种微妙变化，并选个恰当时机运用心理学理论与他沟通，先肯定他的成绩，然后再婉转地指出不足之处，必要时可向他推荐有关的书籍…… 随着教育质量的竞争日趋激烈，教师与干部、教师与教师、教师与学生之间难免有磨擦。作为人事干部要诚心，即使在与教职工之间偶尔发生矛盾时，也应自身多做反思，主动化解不愉快，充分体现坦诚相待的初衷。尽管做到这一点很难，但只要你有诚心，迈过这一关后，将会产生令人欣喜和宽慰的结果。 二、树立良好的服务意识 作为党员的我热爱自己的本职工作，平时能以身作则，严以律已，宽以待人，在教职工群体中，我能处处去关心。如谁生病了、生孩子啦，我知道后，有时会跑去医院或家中探望，有时会打电话表示慰问。 “把方便留给群众，把困难留给自己”，这是我常提醒自己的一句话。在工作中，争挑重担，不计报酬。作为学校的人事干部，我每天从事着“人”与“事”之间的管理，还承担着二期课改的试点工作。大家经常可以看到我忙碌的身影，即使在回家的路上还带着厚厚的表格或教学书籍，同事们见了，有时好心地跟我说：“你累不累，休息一会儿吧！”这时我会对同事笑着说：“反正总是要做的，做好了心里踏实。” 记得2002年暑假前夕，学校为四位英语教师创造了机会，让她们去加拿大培训。于是我便主动地揽下填表、外送政审等工作，晚上加班帮英语教师填写一张又一张的表，白天还一次又一次地向这四位教师的里委会奔波政审。虽然一天下来很辛苦，但心里却觉得很踏实、很高兴。 人事干部从事的工作牵涉到教职工的切身利益，需要认真对待。如每次加工资，我首先是吃透政策，算清教职工的工龄，分清教职工晋升的档次，其次计算、核对每个人的工资，最后还要填写一张张的表格。有时在加工资的过程中，有的教职工就切身利益所碰到的问题来咨询时，我总能认真倾听，耐心解释，直到他们理解为止。当自己的工作得到大家认可时，我打心眼里甭提有多高兴。

家庭社会工作小组案例分析

山东建筑大学实验报告 实验课程家庭社会工作 实验题目小组家庭社工 专业社会工作 学号2010131166 姓名陈滨滨 班级社工102 学期2012-2013-2

一、案例背景 李飞，男，14岁，家住济南市。目前就读于历城中学，父母较早离异，父亲是残疾人（双上肢残疾和聋哑），现和父亲及祖父、祖母居住于约10平方米的一室户内，条件较为简陋。住宅周边卫生状况较差。家中经济来源较差，只靠祖父的退休金和父亲的280元最低生活保障金生活。因为长期和祖父、祖母及残疾的父亲生活在一起，使李飞的日常交流遇到了障碍，变得较为沉默。据祖母反映，李飞经常彻夜不归，而且常和同学去网吧，打电子游戏，学习成绩不够理想，经常考试不合格，最近一次彻夜不归是连续二天二夜没有回家，发生在前几天，使家人十分担心，由于祖父、祖母年龄已大，使李飞的教育成为很大困难。平时靠李飞的婶婶和叔叔教育，李飞较听叔叔和婶婶的话。 二、案例分析 根据和李飞家人以及与李飞的几次接触后，发现李飞主要的问题在以下几方面：⒈自信心不足 李飞的家庭状况是引起他出现自信心不足的直接原因。由于父母离异加上家中的经济条件较差，使李飞感到在与别人交流接触时会有地位差异。李飞常感到孤独，但又认为自己有很多朋友，这种自相矛盾的感觉说明他没有足够的自信心与朋友保持较好的交流与沟通。在较早进行的CES-D情绪评估中，李飞的得分为40分，这是一个很高的分值，说明他有较为严重的Depression，在另一份量表中，他认为自己是一个失败者和一个不好的儿子，同时觉得别人不喜欢自己，他觉得悲哀，有时想哭，这些过于自卑的感觉，是导致李飞其他问题出现的主要原因。 ⒉沟通能力缺乏 家庭的原因导致李飞没有经常可以沟通的对象，祖父、祖母经常对他进行指责，唯一让李飞感到欣慰的是婶婶的教育较为宽松，至少李飞认为可以接受，但由于住在婶婶家的时间有限，因此实际上也不可能有很多机会和婶婶交流。李飞自认为有很多好朋友，但实际上他常感到孤独，他说：“我没有可以倾诉心事的对象，我不可以和我的朋友讲心里话----”，他没有必要的和朋友及同学沟通的技巧方法，也没有勇气。

小组工作案例范例

小组工作 一、案例背景 北京市第一社会福利院(以下简称"一福")成立于1988年，是一家市属养老福利机构。"一福"集颐养、护理、康复、医疗于一体，是一家综合性的大型养老机构，目前收住近500位老年人。全院分为"四区一部"，即颐养区、生活照料区、养护区、医疗区和门诊部，各区都配备24小时的值班护士，为老人们提供全天候的周到服务。在提供服务的过程中，护士们的工作最为辛苦和琐碎，她们都是20多岁的女孩子，为80多岁的老年人提供服务本来就不是一件易事，而长期为老人服务更是增加了她们心理的疲惫和职业的倦怠。因此，社会工作者决定针对该院的年轻护士开展一次减压小组活动。 二、案例分析 社会工作者采用焦点小组访谈和问卷调查两种形式对小组需求进行分析。从焦点小组访谈中发现:一是服务对象有许多工作和生活上的压力需要释放、需要解决，她们想从小组活动中学到一些方法，用来减轻目前的压力、并在一定程度上解决一些问题。二是她们对自我的评价并不是很高，尤其对于“我是护士”这样一个概念并不是非常认同，对自我及未来发展并不是很了解，只是很担心眼前的工作问题，但又不知如何解决。三是服务对象从来没有接触过社工小组活动，对社工小组几乎没有认识。根据访谈内容分析:她们由于工作内容相近，故存在较多共同的问题，适合进行小组的学习辅导；由于小组的定位是认知发展性质的，所以能改善她们看问题的角度和处世的信念，达到缓解压力、提高情绪的目标；小组采取自愿原则，所以来参加小组的护士没有特别的工作任务都能保证出勤；

因为本小组要处理压力和情绪的问题，所以选取具有共同压力源和情绪困扰的人参加。因此，本次只选择部分压力源基本一直的护士参加。 从《工作疲馈感量表》的调查结果分析：服务对象需要在小组中解决的问题题包括:处理负面的工作情绪，与工作对象和谐相处，减少工作挫败感，提高有效处理工作对象问题的能力，提高冷静处理工作中面临的情绪困扰问题。从《情绪健康量表》的调查结果分析:服务对象在参加小组前一段时间的情绪比较好。 预估问题包括五个方面，分别是:护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配问题，工作环境及资源方面的问题，病人护理方面的问题，管理及人际关系方面的问题。 三、服务计划 (一)小组名称 微笑天使一一北京市第一社会福利院科区护士压力与情绪管理小组。 (二)小组理念 1.概念架构 压力是个体对作用于自身的内外环境刺激作出认知评价后引起的一系列身心反应的过程。 压力源是指使个体产生压力反应的内外环境因素，具有躯体性、心理性、社会性、文化性和生活改变性。 2.理论基础 (1)拉萨勒斯的压力与应对理论。主要概念及模式: ①压力:压力是人与环境相互作用的产物，当人对内外剌激作出判断，认为它超过自身的应对能力及应对资源时，就会产生压力。

组织人事处2018年度工作要点【最新版】

【仅供参考】 组织人事处2018年度工作要点 部门：_________ 姓名：_________ ____年___月___日 （此文内容仅供参考，可自行修改） 第1 页共6 页

组织人事处2018年度工作要点 为学院快速发展做好服务，按照院党委、院部的工作部署，根据省厅人事处和有关主管部的工作安排，我处今年将重点做好以下工作： 一、开展创先争优活动，强化基层党组织建设 1、认真落实创先争优工作方案，完成上级规定的活动同时结合学院实际，开展富有特色的各类活动。长期坚持。 2、根据上级党委今年党建工作的总体部署,紧紧围绕院党委的中心工作认真开展落实各项党建工作。长期坚持。 3、指导基层党支部做好入党积极分子的培养考察，做好党员发展的预审工作以及上报党委审批工作。上半年2-3月份、5-6月份，下半年9-10月份、11-12月份分批次完成。 4、根据党委部署，检查所辖各级党组织党建工作开展情况。长期坚持。 5、根据中组部和省、市委组织部的要求，认真做好学院党组织党内基本信息库建设和维护工作。长期坚持。 6、按照中组部、上级党组织和学校有关文件规定，做好XX年上半年党费的收缴、管理工作。上半年7月份前，下半年12月份前完成。 7、根据院党委的安排，加快干部队伍建设。长期坚持。 8、为迎接建党90周年，认真谋划和部署丰富多彩的活动，为党的生日献礼。上半年完成。 二、坚持科学发展观，继续做好人才与师资队伍建设工作 1、4月完成十二五师资队伍建设规划（草案）的意见征求工作。 2、4月完成人员培训进修制度的修订与完善工作。 第 2 页共 6 页

3、认真做好人才引进工作。XX年人才引进将在市人社局的统一领导下，力争4-8月份完成硕士研究生的招聘工作，并按市人社局统一部署完成本科层次人才招聘的相关工作。为进一步做好人才招聘工作，在认真总结XX年人才招聘工作的基础上拟于9-11月拿出XX年人才引进的初步意见。 4、5-8月按照省教育厅统一研究部署，认真做好XX年教师资格的认定和推荐材料的上报工作。 5、6-8月，落实人才与师资各项培训工作。 6、6-12月，按照省市人事部门的要求和统一部署，认真做好职称工作。 7、6-10月，按照省教育厅和学院的规定要求，完成专业带头人、院级优秀人才基金项目的评审上报工作。 三、严格认真，做好人事与劳资工作 1、按有关规定做好引进人员的相关聘用手续。 2、按相关规定做好辞职、调动、退休等人员的相关工作。 3、法人证书、机构代码证书的管理、登记使用工作。 4、4-5月，完成全院教职工薪级工资变动和制表工作，与市人社局联系，完成全院教职工薪级工资的审批上报工作。完成教授、副教授和中职等同志的职务工资变动上报工作。 5、协调相关部门，做好校内工资发放和年底福利发放工作。 6、做好干部人事档案管理工作。长期坚持。 四、落实国家政策，认真做好离退休工作 1、办理到龄退休人员的退休费比例核算、上报审批工作。 2、坚持重大节日走访慰问、生病住院老干部等制度。 第 3 页共 6 页

人事工作的心得体会

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 人事工作的心得体会 我对“树人事干部形象”的体会 时光飞逝，回首往事，历历在目。记得6年前由于组织上的需要，我踏上了人事干部的岗位，从一开始的一窍不通，到如今能胜任这份工作，除了自己不懈的努力外，还离不开领导、师傅给我的指点帮助，更离不开广大教职工的理解和支持。八年来的工作饱含着许多辛酸苦辣，我皆以平和的心态对待并 正确处理，在平凡的岗位中，用我的朴实、真诚谱写了自己美丽的人生。 一、健全良好的心理素质 记得俄国教育家乌申斯基说：“在教育工作中，一切都应建立在教师人格的基础上。因为从教师人格的活的源泉中才能涌现出教育的力量。”其实，学校干部的人格力量对教师群体风气也具有潜移默化的影响。通过学习，我觉得今天的干部要做到善心、细心、诚心和耐心。人事干部的工作项目很琐碎，因此在处理人与事之间的关系时要细心，考虑问题需周全。平时在与教职员工的交流谈心时，应深入到他们的内心，抱着一颗善良的心，平等待人，善解人意。如有的教职工因某种原因而导致工作不顺手时，他便会牢骚满腹，到处唠叨，甚至产生情绪波动。此时，作为人事干部要细心，能够很快觉察到这种微妙变化，并选个恰当时机运用心理学理论与他沟通，先肯定他的成绩， 1 / 10

然后再婉转地指出不足之处，必要时可向他推荐有关的书籍…… 随着教育质量的竞争日趋激烈，教师与干部、教师与教师、教师与学生之间难免有磨擦。作为人事干部要诚心，即使在与教职工之间偶尔发生矛盾时，也应自身多做反思，主动化解不愉快，充分体现坦诚相待的初衷。尽管做到这一点很难，但只要你有诚心，迈过这一关后，将会产生令人欣喜和宽慰的结果。 二、树立良好的服务意识 作为党员的我热爱自己的本职工作，平时能以身作则，严以律已，宽以待人，在教职工群体中，我能处处去关心。如谁生病了、生孩子啦，我知道后，有时会跑去医院或家中探望，有时会打电话表示慰问。“把方便留给群众，把困难留给自己”，这是我常提醒自己的一句话。在工作中，争挑重担，不计报酬。作为学校的人事干部，我每天从事着“人”与“事”之间的管理，还承担着二期课改的试点工作。大家经常可以看到我忙碌的身影，即使在回家的路上还带着厚厚的表格或教学书籍，同事们见了，有时好心地跟我说：“你累不累，休息一会儿吧！”这时我会对同事笑着说：“反正总是要做的，做好了心里踏实。” 记得2002年暑假前夕，学校为四位英语教师创造了机会，让她们去加拿大培训。于是我便主动地揽下填表、外送政审等工作，晚上加班帮英语教师填写一张又一张的表，白天还一次又一次地向这四位教师的里委会奔波政审。虽然一天下来很辛苦，但心里却觉得很踏实、很高兴。

全国优秀社会工作案例获奖公示名单

第三届全国优秀社会工作案例获奖公示名单 一等奖（9个） 序号案例名称案例提供单位/个人 1 不要忘记我是谁——预防痴呆支持小组北京市第一社会福利院 2 “认识自己理解他人”快乐成长小组北京市儿童福利院 3 放飞心灵关爱你我——癌症患者家属减压 小组 黑龙江工程学院 黑龙江省希望社会工作服务中心 4 一则受助者蜕变为助人者的美丽神话——意 义构建下的“涅槃重生同伴教育小组” 上海自强社会服务总社叶雄 5 走进封闭的世界——辍学生的转变上海公益社工师事务所 6 超越死亡：社区老人临终关怀服务——灵性 视角下的社会工作介入 上海闸北区春晖社工师事务所 7 我的人生毕业礼——广州市老人院长者生命 教育计划 广东省广州市老人院 8 逆境中圆梦——对庐山地震灾区青少年的个 案介入 广东省深圳市慈卫公益事业发展 中心周小燕魏志娇 9 寻美羊角花——灾后残疾妇女互助小组四川省北川羌族自治县中公未来社工服务中心 二等奖（19个） 案例名称案例提供单位/个人 1 老年丧偶险自杀社会工作危机介入北京市朝阳区将台地区瞰都嘉园社区 2 去者善终留者善别——宁养院社会工作者 介入晚期癌症患者临终关怀个案 辽宁省大连医科大学附属第一医 院宁养院姜喆、张琛、赵丽君 3 向日葵同伴辅导教育小组上海市自强社会服务总社沈寿芳 4 萨提亚模式对外来媳小组工作的运用探索 ——以上海市JP街道家庭增能项目为例 上海公益社工师事务所张孟群 5 “我最勇敢”住院儿童小组——以小组工作 形式介入住院儿童医疗抵触情绪处理 上海市杨浦区社会工作协会 6 戏剧传递温暖，爱心铸就非凡——YMCA戏剧 小组的成长蜕变 上海华爱社区服务管理中心倪 竞娴

人事部人员工作调整建议

人事部人员工作调整建议 人事部人员工作调整建议提要： 精品源自保洁 摘要: 一、目前各人员主要工作内容状况: 二、目前一些劳资工作的衔接情况: 三、人事部人员工作内容调整建议 四、入职签批流程调整建议 一、目前各人员主要工作内容状况: 招聘专员--xx 、架构维护及人员招聘需求收集与审核; 2、联系学校、职介所、劳动局、劳动力市场等渠道,了解人才渠道信息,拓展与维护招聘渠道; 3、发布招聘信息,搜集人才信息; 4、利用多种手段进行人才测评与筛选; 5、根据公司薪酬体系初步审核各岗位薪酬定位的合理性; 6、统计每月的招聘结果、::人员需求、招聘计划、进行招聘分析; 7、与离职员工做离职面谈,了解与分析离职原因,作相关统计,并据此搜集公司改进意见,对可挽留的员工进行挽留,办理离职手续;

8、上递录用人员资料,电话通知录用者,跟进审批进程,办理入职手续; 9、接大量应聘者咨询电话、部门间沟通、处理上司临时安排的事务。 考勤专员--xx 、数据的收集与入录; 2、临时工离职办理; 3、办理入职人员的Ic卡; 4、核算离职人员考勤; 5、有时帮助xx签订劳动合同; 6、出月报表; 7、接电话、部门间沟通、处理上司临时安排的事务。 劳资专员--xx 、审核与办理各类人事处理单,包括奖罚单、晋升单、调动单、调薪单等; 2、签订、与续签劳动合同; 3、办理社保和住房公积金; 4、开出离职者的退保证明; 5、工伤与医疗事件的跟进与处理; 6、接电话、部门间沟通、处理上司临时安排的事务。

劳资专员--xx 、人事档案管理,包括所有在职员工/临时工入职者、离职者资料、奖罚、晋升、调动、调薪、培训记录等单据的人事系统录入归档、出档; 2、制作每月人事月报表; 3、各部门间沟通、处理上司临时安排的事务。 招聘和培训工作的重点是偏重质量。 考勤和劳资工作的重点是偏重数量。 二、目前一些劳资工作的衔接情况: 、入职工作衔接情况: ⑴电话通知入职,登记、填写、交待办理程序与相关福利待遇情况-- ⑵办Ic卡、工卡-- ⑶签合同、办社保-- ⑷入人事系统、五大中心,对每一份入职资料进行整理,制作员工档案明细目录。 2、离职工作衔接情况: ⑴面谈,给《离职审批表》-- ⑵收面谈问卷和离职表,登记,开退保证明,上递审批-- ⑶收退保证明和离职表,给离职者《工作移交表》,办理离职--

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给

2020行政人事部年度工作计划5篇

2020行政人事部年度工作计划5篇 本文是关于2020行政人事部年度工作计划5篇，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 年度工作计划(一) 一、20xx年组织人事工作总结 20xx年，在党委的正确领导下，紧紧围绕教体局的工作中心，坚持与时俱进，开拓创新，发扬艰苦奋斗，争创一流的精神，努力提高工作效率，推动组织人事、宣传思想和精神文明等工作不断上台阶，为我区教育体育事业的发展做出了积极的贡献。 (一)坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面加强党建工作 根据上级文件精神，组织召开了系统党建工作会议，对各项工作目标任务进行了部署，并与各支部签署了党建目标责任书。 抓好各支部班子的思想建设和作风建设，提高支部班子成员的自身素质。进一步规范了“三会一课”制度，加强了对各支部民主生活会的指导监督，以争创各级先进为契机，不断加强党员教育阵地建设。各支部广泛建立党员活动室，积极争创各级先进党员活动室，党员活动室的软硬件建设不断加强。去年实验中学党员活动室被表彰为市十佳党员活动室，北门里小学被表彰为区十佳党员活动室，还有8所学校被评为区级先进党员活动室。充分利用党员教育阵地，不断加强党员教育管理工作，党员理论水平和素质不断提高。各支部还充分利用电教设备，按时组织党员收看电教片，使党员受到了应有的教育。 认真做好党员发展工作。组织举办了入党积极分子培训班，31名入党积极分子参加了培训，29人参加了区委组织部组织的考试，取得较好的成绩。入党积极分子以党员的标准严格要求自己，17名同志基本具备党员条件。 (二)积极稳妥地做好干部人事工作 20xx年实行中层干部竞争上岗，去年6月对竞争上岗的中层干部进行了考核评议。经考核评议认为，此次中层干部竞争上岗，提高了学校干部队伍的整体素质，调动了学校干部的积极性和创造性，绝大多数中层干部素质高、能力强、干

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

控制活动案例分析题

控制活动案例分析题 1、据《浙商》杂志报道，2008年10月7日，被称为绍兴“雷曼”的江龙控股总部工厂全面停产，董事长夫妇一夜之间神秘失踪，企业濒临倒闭，留下的是4000多名职工、至少12亿元银行欠款和8亿元民间借贷。据了解，在江龙的治理框架中，企业控制权力集中于陶寿龙一人手中，机构设置形同虚设，毫无权力制衡机制。陶与其妻一手创办了江龙控股，二人分别是江龙集团的董事长和总裁。作为元老，他们完全将企业当做自己的儿子，把握所有的决策权。要资本运作，企业就得资本运作；要举债，企业就得举债，就连进货验收也是单凭陶寿龙一句话。 在资金运作方面，陶寿龙采取过于激进的融资方式，却没有任何防范风险的配套方案。2006年9月7日，江龙印染以“中国印染”之名在新加坡主板成功上市。但就在上市前一月，陶龙再次斥资4亿元买下南方控股集团位于绍兴柯桥的南方科技公司。2007年，传来南方科技正在筹备美国纳斯达克上市的消息。时隔不到两年时间，陶寿龙就计划在两家证交所上市，这样的融资计划连底子很厚的老企业也难以实施。 公司的会计账簿完全由陶寿龙夫妇控制。面临公司破产而又无力回天时，他们在逃离之前，烧毁了江龙控股所有账簿。 要求：从内部控制活动的角度分析该公司存在的内部控制缺陷，并简要说明理由。 2、某公司工程谈判小组与某建筑公司签订的一宗标的不清、价款与工程严重不符的工程承包合同，结果多付给承包商100万元。原来，在今年年初，该公司计划在县城修建一座酒店。工程预算总造价400万余元，其中装修工程100万元。同年6月，该公司谈判小组与建筑公司签订了关于修建酒店基建工程合同，合同及其附件写明：只将土建部分包给建筑公司。装饰工程剥离出来另行发包，而工程造价却未将装饰工程部分剥离出来，仍按400万元总额包给建筑公司。结果执行合同使该酒店多给承包商100余万元的造价款。公司管理层为了防止此次失误影响自身形象，事后未对相关人员进行调查、责任追究。 要求： 从内部控制活动的角度、分析公司在外包工程过程中存在的问题，请说明理由，并提出改进措施。 3、某企业仓库保管员负责登记存货明细账，以便对仓库中所有存货项目的验收、发、存进行永续记录。当收到验收部门送交的存货验收单后，根据验收单记账。平时，各车间或其他部门如果需要领取原材料，都可以填写领料单，仓库保管员根据领料单发出原材料。公司辅助材料的用量很少，因此领取辅助材料时，没有要求使用领料单，可直接到仓库领取。如果保管员有时间，偶尔也会对存货进行实地盘点。 要求： （1）从内部控制活动角度，分析企业在存货管理方面存在的问题及其可能导致的弊端。 （2）针对发现的问题，提出改进措施。 4、A企业是一家电动车生产企业，其品牌知名度并不高，但其产品在全国的销售量却一度排在前几名。让人意想不到的是，这家企业却在销售量与日俱增的短短几年间，由于资金严重缺乏，而不得不关门停业。是什么使一家销售量居高不下的企业走向关门歇业呢？下面是A企业在销售方面的相关情况。 从2002年开始企业采取新的销售政策，为鼓励公司员工，制定了以实现销售收入为评价指标的鼓励政策。公司规定任何销售人员都可以签订销售合同，完成指标的销售人员不但可以升职提薪，还可获得公司为其购买的豪宅。规定刚开始执行时销售质量很高，但随着完成指标人员的升职提薪，各销售网点为了完成销售指标，不懂大量地对外赊销商品，有的甚至

学习心得-人事工作的心得体会

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精选最新公司人事工作心得体会

来到我们公司来做人事的工作已经是有一段时间了，在这段人事工作时间里，我也是认真的去学习，不断成长，在人事工作当中也是取得了一些成绩，我前段时间的工作也有一些心得分享下。 学习永远是会让自己成长的，在职场中，工作想要去做好，其实不能忽略学习，虽然说我们现在不是学生了，但是学习这种事情应该是我们贯彻终身的。在进入公司之后，我进行了入职的培训，对于公司的一些制度，情况，还有我自己工作岗位该去做的事情，一些工作的流程也是清楚了明白了很多。在这些知识的一个学习中，也是让我能更好的去融入到我们公司里面，让我在进入人事的工作中能更好的去做好自己的工作。除了公司组织的学习，我也是在工作当中去向同事请教，去看人事相关的书籍，让自己时刻处在学习当中，让自己一直都在进步，只有不断的去学，那么我的'工作也是可以做的更加顺利。 工作必须得做好，要认真负责，不能敷衍，作为人事，为公司做好人员的招聘，入职，面试等这些工作，为公司招揽合适的人才，我知道，这是非常重要的一个任务，在我做工作的这段时间里面，我也是认真的完成招聘的任务，我知道，一名优秀人才的引进，对公司是非常有利的，所以在挑选简历的时候，我是特别的认真和仔细，确保自己能找到更加合适要招的岗位的人员，到了面试的时候，也是尽可能的去了解面试者的情况，将公司的情况介绍清楚，找到更加合适的一些人员，这个工作看起来其实也比较的简单，但是想要做好却是不容易，工作的这段时间，我也是不断的面试，招聘，也是为公司引进了几位优秀的人才，目前在他们的工作岗位上，也是发挥了很好的作用。 当然我也是知道，我的经验不是那么足的，对于很多事情，我还有欠缺和不足的地方，但是只要我不断的去学，努力的做好人事工作，我想我的成长依然不会停止，依然会把不足的地方改进，让自己变得更加的优秀。能更好的去做好我人事方面的工作，为公司招聘到更多优秀的人才，去为公司创造效益。 过去的工作虽然结束了，但是我知道，未来还有很多的挑战和困难在等待着我，我想只要我是抱着学习的心态，认真积极的心态，那些困难也是不会难倒我的，而是会成为我前进路上的踏脚石。

银行无领导小组面试案例试题及分析

银行无领导小组面试案例试题及分析 【例题1】 背景： 建行省分行计划与A大学开展合作，提升公司在大学生中的企业形象和影响力。目前，已有如下几套合作备选方案，分别是： 1、冠名赞助A校百年校庆，届时会有很多A校知名校友返校参加活动，需要12万元。 2、赞助A校篮球队，需7-8万元，A校篮球队实力强劲，多次在各类省级、市级比赛中获奖，具有较高知名度。 3、赞助A校“金融俱乐部”，需3-4万元，“金融俱乐部”在A校属于新兴社团，目前知名度一般，但发展势头良好。 4、在A校设立助学基金，帮助品学兼优的贫困学生20名，需8万元。 5、赞助A校承办“金融产品创新创意大奖赛”，获胜的创意可以为公司所用，需10万元。 6、帮助A校改善体育馆照明设施，A校体育馆照明问题在学生当中一度引起激烈讨论，需3-4万元。 任务： 现在，共有20万元的资金预算。在座各位作为建行分行的项目组成员，请小组讨论，从以上备选方案中进行选择，制定合作方案。基本要求： (1)请考生认真读题，并准备发言提纲，时间10分钟。 (2)依照抽签顺序小组每位考生依次发言表明观点并陈述理由，时间3分钟。 (3)考生自由讨论，并须达成一致意见，时间30分钟。 (4)小组推举一位代表进行总结陈词，时间3分钟。

【专家点拨】 这个问题是无领导小组讨论中常常涉及的选择类问题，主要考查的是考生的综合分析能力、语言表达能力等。要求考生在答题过程中观点鲜明、逻辑紧密; 这类问题是没有标准答案的，关键是看考生的个性和分析问题的能力。需要注意的是无论选择哪个答案都要有自己的观点，还需要很有说服力的理由，一旦选定答案，考生就要旁征博引来论证、支持自己的选择，因为选择即论点，只有强有力的论据才能令人信服。 【案例分析】 首先，考生在审题时需要了解的是小组讨论的目标是选择并制定合作方案，选择合作方案应满足：一是要能够突出合作的目的，即“提升公司在大学生中的企业形象和影响力”，二是要符合20万元的资金预算条件。在上述两项讨论条件的制约下，可以是讨论不偏离主题，并能体现合理性和全面性。 然后，考生需要对每一项的优缺点进行具体解析，在分析得出结果后要根据自己选择的进行充足的论证，比如，考生可以选择冠名赞助A校百年校庆和设立助学基金，因为百年校庆的影响力较大，不仅校内人都会参加，校外的知名校友和媒体也会参加，可以大大提升企业的知名度;企业做慈善设立助学基金可起到提升企业形象，在学生中建立良好口碑的作用，而且助学基金可以作为一项长期的项目继续开展，时效性较强，这两项符合合作方案的目的，同时，两项方案的活动经费是在资金预算之内的。(当然，这只是一种选择方法，选择类题目是没有确定的答案的，考生只要表达的合情合理就可以) 接下来，小组交流讨论中考生可以在倾听其他组员的观点时，记录下他们的观点选择，并进行统计，当选择出现分歧时就可以建议小组成员暂时放弃自己的观点，服从多数观点，保证小组在最快的时间得到统一意见，此处就展现了考生的说服能力。 最后，小组代表总结陈述时要注意将小组讨论的整体思路阐述出来，同时保证理由的充分、全面，此处重点考查的是考生的语言表达能力和组织协调能力。 (2)排序类问题经典题型

联想案例分析范例

市场营销案例分析 ——关于联想产品策略的分析 专业名称 班级 小组组长 XXX 小组成员 XX 执笔 XX 2014年X月X日

目录 摘要 (2) 一、联想集团简介 (2) （一）现状阐述 (2) 正文 (2) 一．案例简介 (2) SWOT分析 (3) 二．联想企业如何作市场分析 (5) 三.目标市场 (5) （一）市场细分 (5) （二）目标市场 (7) 四.产品策略 (8) （一）产品特性 (8) （二）产品生命周期 (8) （三）营销策略 (10) 总结 (11) 附录（参考文献） (12)

摘要（黑体三号粗居中） 本案例主要分析了什么容，从哪些角度进行分析的，得到了什么主要结论等。 一、联想集团简介（黑体四号粗） 联想公司主要生产笔记本电脑、一体机、台式电脑、服务器、打印机、投影机、移动互联、数码产品、电脑周边等商品。1996年开始，联想电脑销量位居中国国市场首位。2005年5月1日，联想以17.5亿美元的价格完成对IBM 个人电脑事业部的收购，并获得在5年使用IBM品牌权，成为全球第二大PC厂商。（宋体小四）（首行缩进2个字符，行距固定值20磅） （一）现状阐述（黑体小四粗） 联想集团公司是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。1996年开始，联想电脑销量位居中国国市场首位， 2013年；联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的个人PC生产厂商。 作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主板、手机等商品。 正文 一．案例简介（1000字左右） 联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业多元化发展的大型企业集团。联想的总部设在美国罗利，在全球66个国家拥有分支机构，在166个国家开展业务，在全球拥有超过25000名员工，年营业额达146亿美元，并建立了以中国、日本东京和美国罗利三大研发基地为支点的全球研发架构。 新联想是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。 作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

《人力资源管理概论》彭剑锋 重点知识 第5章 胜任力模型的建立与应用――题目解答版

第五章胜任力模型的建立与应用 1、胜任力冰山模型？Page 216-219 冰山模型由斯宾塞提出，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，其中水面上的知识与技能相对容易观察和评价，而水面下的潜在的其他特征如价值观、态度、个性等是看不到的。 2、胜任力冰山模型的发展——华夏基石胜任力模型？Page 217①全员核心胜任力： 敬业精神、团队合作、诚实守信、积极主动、沟通协调 ②专业胜任力： 销售人员（服务意识、客户导向、市场洞察力、关系管理）、财务人员（数字敏感、诚实严谨、分析决断力）、人力资源人员（人际洞察力、组织敏感度） ③关键岗位胜任力： 高层（管理变革、创新精神、领导力、教人育人能力）、中/基层（计划、执行、培养下属能力）④团队结构胜任力： 决策能力、计划能力、执行能力、冲突解决能力 3、胜任力洋葱模型？Page 219-221 由外至内： 技能、知识、态度、社会角色、自我形象与价值观、个性、动机 4、胜任力建立的具体操作流程Page 228-233 ①准备阶段： 企业战略是什么，核心职位有哪些；②研究与开发：

选定研究职位→明确绩优标准→任务要项分析→行为事件访谈法→信息整理预归类编码；③评估与确认；④模型应用。 5、行为事件访谈法Page 233-238 行为事件访谈法（又称“关键事件访谈法”）由麦克利兰开发，通过对绩优以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。其意义在于通过访谈者对其职业生涯中的相关关键事件的详尽描述，揭示与挖掘出当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。 步骤： BEI访谈准备→访谈内容介绍说明→梳理工作职责→进行行为事件访谈→提炼与描述工作所需的胜任力→访谈资料整理与分析 在要求被访者描述一个完整的行为事件时，可借助STAR工具： Situation： 当时的情况怎样？是什么原因导致这种情况发生的？是什么人涉及其中？Task： 您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？出于什么样的背景考虑？ACTion： 您对当时的情况有何反应？实际做了什么？ Result: 事件的结果如何？产生了怎样的影响？您得到了什么样的反馈？ 6、主题分析法Page 238-241 ①基于胜任力词典提出的胜任力分类及相关定义与分级，提炼BEI访谈中的胜任力信息，对其进行编码与归类整理；

2021人事专员个人工作心得体会

2021人事专员个人工作心得体会 #人事个人工作心得体会1# 随着市场竞争的日趋激烈，企业无不把职工技术创新和技能提高视为生存发展的根本战略，最直接的体现便是对技术人才的高度重视。为了更有效、更切实地满足日益扩大的生产需求，电讯管理处党支部本着全面提高员工素质、增强核心竞争力的目标，充分利用电讯管理处集中学习日时间，逐步开展了“技术人员参加培训工作，并以理论辅导、集中学习、自学三种方法进行学习，正确提高广大技术人员的业务理论水平，进行职工技能参与分配，真正达到职工经济利益和技能水平相挂钩的目的，主要工作包括以下几个方面： 一、岗位整合整治与人员优化配置 明确每个岗位的职责，进一步健全和完善竞争机制，改善和优化部门人员结构，绩效指标层层分解到班组、岗位。责任大，任务重的岗位，奖罚力度相应要大，真正实现每位员工的责、权、利相统一，充分调动全体职工工作积极性和创造性，不断增强部门的发展活力。部门将着手建立一套合理的、透明的绩效考核体系，不断完善用人机制和给每位员工创造一个发展平台，激发员工的活力，发掘职工的潜力，督促员工尽其所能地为企业发展做出贡献。为确保岗位人员的技术、能力、水平、素质、经验等都能适应岗位工作的要求，符合、满足承担不同类别不同等级岗位职责所赋予的工

作任务，必须同步建立岗位竞争机制。 通过增加职工培训机会，不断提高职工的实际操作技能，并结合考、评成绩，通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。 二、积极开展职工技能培训 职工素质的提高、技术的掌握是上岗和实现收入的本钱，对于职工来说，教育培训无疑是企业的一种特殊福利，某种意义上说是的福利。电讯管理处积极开展全员的技能培训，培训内容以岗位技能为主，形式以内部培训为主。在培训过程中，采取教学与讨论相结合的互动方式，针对具体问题进行分析解答，不仅使员工解开了心中的困惑，也能把更多的相关知识深刻地记在心中。 针对当前员工急需掌握的知识，组织富有理论和实践工作经验的班长以上的技术人员讲授，以鲜活的实例生动地讲解了日常工作中的技巧、注意事项，并将培训内容汇编成册，更有利于员工吸收培训内容。通过具有丰富实践经验的技术人员传授技能，则大大缩短了其他员工直接经验积累的时间，使缺乏直接实践经验的员工在较短的时间内将原本空洞的理论知识迅速转化为生产力，实现了理论与实践的有效结合。 三、岗位工资进行调整 技术水平与工资收入紧密挂钩，客观上就造成了同岗位