俄罗斯联邦劳动法典
俄罗斯联邦劳动法典
(1971年12月9日通过，1972年4月1日生效
1996年3月1日公布修改和补充稿）
第一章总则
第1条俄罗斯联邦劳动法典的任务
俄罗斯联邦劳动法典调节所有职工的劳动关系，以便提高劳动生产率，改善工作质量，提高社会生产效率，并在此基础上提高劳动者的物质和文化生活水平，加强劳动纪律并逐步使造福于社会的劳动成为每一个有劳动能力的人的第一生活需要。
俄罗斯联邦劳动法典规定了最高水平的劳动条件，全面维护职工的劳动权利。
第2条职工的基本劳动权利和义务
根据俄罗斯联邦宪法，每个人都有权从事他们自由选择的或者自由同意的劳动，有权支配自己的劳动能力，选择职业和就业的种类，也有权受到避免失业的保护。
禁止强迫劳动。
每一个劳动者有权：
享有符合安全和卫生要求的劳动条件；
获得因工伤害健康的补偿；
因从事平等的劳动而不受任何歧视地获得平等报酬，并且不低于法律规定的最低数额；
获得休息，其保障是：对最大限度的连续劳动时间的规定，对一些行业和工种缩短工作日的规定，提供周休日、假日以及带薪年假的规定；
组织工会；
在丧失劳动能力和法律规定的其他情况下
获得年龄社会保障；
对自己的劳动权利的司法保护。
职工有责任做到：
志愿完成劳动义务；
遵守劳动纪律；
节约企业、机关和单位的财产；
完成规定的劳动定额。
第3条对集体农庄和其他合作组织成员劳动的调节
集体农庄和其他合作组织成员的劳动受他们的章程和与集体农庄及其他合作组织有关的法律的调节。
第4条劳动法
俄罗斯联邦的劳动法由本法典和俄罗斯联邦及组成俄罗斯联邦的各共和国的劳动法规组成。
在制定有关的法规以前，在俄罗斯联邦的领土上采用与俄罗斯联邦宪法和法律以及与俄罗斯联邦参加的国际协议（合同）不相违背的原苏联的标准。
第5条造成职工处境恶化的劳动合同条款无效
造成职工处境比劳动法的规定恶化的劳动合同条款无效。
企业、机关和单位的行政领导人与劳动集体委员会和相关的工会组织有权共同决定利用自己的资金为本集体的职工和个别职工提供法律规定之外的劳动和社会优惠补贴。
第6条（取消）
第二章集体合同
第7条集体合同
集体合同是调节企业、机关和单位的雇主和职工之间劳动、社会、经济和职业关系的法规。
起草和签订集体合同的程序由俄罗斯联邦《集体合同和协议法》加以规定。
第8至14条（取消）。
第三章劳动合同（契约）
第15条劳动合同（契约）的各方和内容
劳动合同（契约）是劳动者与企业、机关和单位之间的协议，按此合同劳动者必须按照一定的专业、技能或者职务完成工作，并且服从内部劳动制度；而企业、机关和单位必须付给劳动者工资和保证提供劳动法、双方的集体合同和协议规定的劳动条件。
第16条对被招聘参加工作的保障
禁止无理拒绝接纳参加工作。
在招聘时禁止根据性别、种族、民族、语言、社会地位、财产状况、居住地、与宗教的关系、信仰、属于什么社会组织，以及其他的与职工的实际素质无关的条件对权利实行任何直接的或间接的限制或者规定直接的或间接的优惠。
由于工种的特殊要求决定的和由于政府对需要高度社会和法律保护的人给予的特别关怀造成的招工差别、例外、优待和限制不是歧视。
第17条劳动合同（契约）的期限
签订的劳动合同（契约）可以是
1．不定期的；
2．不超过5年定期的；
3．以完成一定的工作为期的。
考虑到由于工作的性质或完成该项工作的条件或职工的意愿而使劳动关系不能规定为不定期限时，以及在法律有规定时则应签订定期的劳动合同（契约）。
第18条劳动合同（契约）的签订
劳动合同（契约）要用书面形式签订。
招聘工作要通过企业、机关和团体下达的命令（决定）予以确认。命令（决定）要通过书面形式向职工宣读。
签订了劳动合同就意味着可以开始工作，而不论是否已通过一定的方式对招聘工作加以确认了。
按照企业、机关和团体领导之间的协议和按调动的规定从其他企业、机关和团体调来参加工作的职工不得拒绝签订劳动合同。
第19条除法律规定的以外在招聘工作时不得索要证书。
除有法律规定的以外在招聘工作时不得向劳动者索要证书。
第20条限制亲属在一起工作
那些彼此有相近的血缘关系或者亲属关系的人（亲属、夫人、兄弟、姐妹、儿子、女儿，以及夫人的兄弟、姐妹、亲属和子女）如果工作上具有直接的服从关系或者一人对另一人具有监督关系，则禁止他们在同一个国营的或市立的企业、机关和团体中共同工作。
必要时俄罗斯联邦部长会议可以做出另外的规定。
第21条接受工作时的考核
在签订劳动合同（契约）时，双方可以签订协议做出进行考核的规定，以便检查分配给职工的工作是否符合该职工。考核的条件应该在关于接纳（分配）工作的命令中写明。
劳动法规在对职工的考核期间完全有效。
在接纳工作时规定不考核的有：未满18岁者；刚毕业于职业技术学校的青年工人；刚毕业于高等和中等专业学校的青年专业人员；保留工作的国内战争的残疾人。接纳到其他地方工作和其他企业、机关及单位工作时也不考核。
第22条接纳工作时考核的期限
如果法规没有其他规定，考核期限不得超过3个月，在个别情况下，可根据与选举产生的有关工会组织达成的协议不超过6个月。临时丧失劳动能力期间和职工由于有正当理由误工期间不计入考核期限。
第23条接纳工作考核的结果
如果考核期已过，而职工在继续工作，该职工即被认为通过了考核，此后只能根据普遍性的理由才能废除劳动合同（契约）。
在没有达到考核要求的情况下，企业、机关和单位的行政领导人可以不经选举产生的有关工会组织的同意解雇该工人，并且不发给离职补贴。职工有权对解雇其工作向区（市）人民法庭提出起诉。
第24条禁止要求职工完成劳动合同（契约）没有规定的工作。
企业、机关和单位的行政部门无权要求职工完成劳动合同（契约）没有规定的工作。
第25条调动工作，改变现有的劳动条件。
只有得到职工同意的情况下方可在一个企业、机关和单位内部调动工作，以及调往其他企业、机关、单位或者地方工作，（哪怕是与企业、机关和单位一起调动），但本法典第26条和第27条规定的情况例外。
劳动合同（契约）规定的在一个企业、机关和单位内部的工作调动，在同一个地方向其他本系统部门的调动以及在专业、职能或职务范围内安排其他机制或机组的工作，均不认为是调动工作也无须征得职工的同意。行政部门无权调动职工从事其健康状况不能承受的工作。
由于生产和劳动组织发生变动，允许在继续从事本专业、技能和职务工作的情况下改变现有的劳动条件。须提前两个月向职工通告改变现有劳动条件的情况，包括：劳动报酬的制度和数额、优惠、工作制度、不完全工时的规定和撤销、工种的混编、等级的变动和职务名称的变更等。
如果原有的劳动条件不能保留，而职工又不同意在新的条件下工作，则劳动合同（契约）按照本法典第29条第6款的规定予以终止。
第26条在生产需要情况下的临时工作调动
在企业、机关、单位的工作需要时，行政领导人有权在一个月的期限内将职工调往劳动合同（契约）没有规定的同一企业、机关、单位或同一地方的其他企业、机关、单位工作，职工按其从事的工作享有报酬，但不得低于按原从事的工作领取的平均工资。在为了预防或消除自然灾害、生产事故或为了尽快消除其后果时；为了预防不幸事故、停工、国家或社会财产受到损失及破坏和其他特殊情况时，以及为了替换缺席的职工时方可采用这种调动。
为了代替缺席的职工而实行的工作调动在一年中不得超过一个月。
第27条停工情况下的临时工作调动
在停工的情况下职工可在停工的全部时间内按其专业和职能调做本企业、机关、单位的其他工作或调到其他企业、机关、单位工作，但，在该地区不得超过一个月。
在由于停产而调做低收入的工作时，应为完成定额的职工保留原工作的平均工资；对于没有完成定额的职工或调做临时付费工作的职工应保留其工资等级。
第28条对于调做非专业技能工作的限制
在停产或临时代替缺席职工时不得将高技能职工调做非专业技能的工作。
第2９条终止劳动合同（契约）的根据
劳动合同（契约）终止的根据是：
(1)双方的协议；
(2）期限已过（见第17条第2和3款），但劳动关系实际上仍然继续和双方中没有一方要求终止这种关系的情况例外；
(3)职工应征或参加服兵役；
(4)根据职工的要求（见第31一32条）和根据行政领导人的要求（见第33条）或者根据工会组织的要求（见第37条）可终止劳动合同（契约）；
(5)在职工同意的情况下被调往其他企业、机关、单位工作或者调出担任当选职务；
(6)职工拒绝随企业、机关、单位调往其他地方工作和职工由子现有的劳动条件改变而拒绝继续工作；
(7）导致职工丧失自由、从事非本工作岗位的工作或者其他排除继续从事原工作可能性的处罚的法庭判决生效（有条件的判决和推迟执行判决的情况例外）。
将企业、机关、单位从一个所属部门转为另一个所属部门时，劳动合同（契约）继续有效。当企业的所有者改变时，如果经改造过（兼并、合并、划分、改组）的企业的职工同意，劳动关系仍继续有效；在这种情况下，压缩职工人数或编制时才可根据行政领导人的建议终止劳动合同（契约）。
第30条定期劳动合同（契约）转为不定期时效力的继续
如果劳动合同（契约）到期后（见第17条的第2和3款）．劳动关系实际上仍然继续和双方中没有一方要求终止该合同时，则认为合同（契约）将不定期继续有效。
第31条根据职工的建议对不定期劳动合同（契约）的废除
职工在两周内以书面形式通告行政领导人后有权废除所签订的不定期劳动合同（契约）。
当由于职工不可能继续其工作（被学校录取、退休和其他情况）而自己提出辞退时，行政领导人可在职工要求的期限内解除劳动合同（契约）。
在预告解雇的期限过了以后，职工有权停止工作，而企业、机关、单位的行政领导人有责任将劳动手册归还给职工并与其结算账目。
根据职工和行政双方的协议，劳动合同（契约）可以在解雇的预告到期以前终止。
第32条根据职工的建议终止定期劳动合同（契约）
在职工因病或因残而妨碍其按合同（契约）完成工作时，在由于行政领导人违反劳动法规、集体合同或劳动合同时以及有其他正当理由时，定期劳动合同（契约）（见第17条第2和3款）可根据职工的要求提前予以终止。
第33条根据行政部门的建议终止劳动合同（契约）
只有在下列情况下不定期和定期的劳动合同（契约）在到期以前才可以根据企业、机关和单位行政领导人的建议予以废止：
(1）企业、机关、单位取消，压缩人员或职工的编制；
(2)发现职工不符合所担负的职务或工作的要求，技能不高或健康状况不好影响到继续担负该项工作；
(3)虽然以前曾对职工采取过纪律或社会性处罚措施，但该职工仍然经常无故不完成劳动合同（契约）或者内部劳动制度为他规定的任务；
(4）无故旷工（包括在一个工作日内缺席超过3个小时）；
(5)因临时丧失劳动能力而连续4个月以上没有工作（怀孕和生育除外），而法律又没有规定患某种病时可以更长时期地保留工作岗位（职务）。对因劳动致残或患职业病而丧失劳动能力的职工的工作岗位（职务）可保留到恢复劳动能力或确定为残废时为止；
(6)以前从事某项工作的职工恢复了该项工作；
(7）发现在工作时处于醉酒、酒精中毒或麻痹状态；
(8)在工作地点有盗窃国家或社会财产的行为并且已被有法律效力的法院判决裁定或被单位认定，在它们做出的处罚中包括行政罚款或采取社会感化措施。
如果不能得到职工的同意将其调做其它工作时，可根据本条第1, 2和6款所述的理由予以解雇。
在临时丧失劳动能力时期不得由行政领导人提议解雇职工（本条第5款规定的解雇例外）和不得在职工休年假时解雇职工，但企业、机关和单位完全撤销时除外。
第34条精简职工或缩编时优先保留工作权
在精简职工和缩编时给予生产效率和技能比较高的职工优先留职的权利。
在劳动效率和技能相同的情况下留职的优先权给予以下职工：家庭中有两人或更多受瞻养人者；在其家庭中没有其他具有独立收入的工作人员者；在本企业、机关和单位有长期连续工龄者；在本企业、机关和单位造成残废或得了职业病者；不脱产而在高等和中等专业学校获得职能提高者；残疾军人和在保卫苏联时牺牲或失踪的军人和游击队员的家属；有发明者；已被安排服预备役或超期服役的准尉、海军准尉或者军官中的职工，可安排他们从事他们在退役后首先从事的工作；由于切尔诺贝利灾难的后果的影响而得了辐射病和其它病者，由于与切尔诺贝利灾难有关而造成残疾者；1986-1990年在疏散区清除切尔诺贝利灾难后果者，从疏散区和迁移区出来的人，其他与他们的情况相似的人。
第35条经企业、机关和单位行政领导人的提议并得到有关当选工会机关事先同意情况下的劳动合同（契约）的解除
根据本法典的第33条的第1款（企业、机关和单位撤销的情况例外）、第2款和第5款规定的理由废除劳动合同（契约）须事先得到有关的选举产生的工会机关的同意。
在以下的情况下根据本条的第一部分所指出的理由废除劳动合同（契约）不需要有关的选举产生的工会机关的同意：
对于从不存在相应的选举产生的工会机关的企业、机关和单位的解雇；
对于被选举、批准或者被任命担任国家权力机关和管理机关，以及社会组织和其他公民联合会职务的企业、机关和单位（它们的分单位、代表处、分部和其他的独立分部）的领导人、其副手、领导工作人员的解雇。经选举产生的有关工会机关在收到了企业、机关和单位的领导人的书面报告后的10天内要将所做出的决定书面通知行政领导人。
行政领导人自收到选举产生的有关工会机关的同意之日起的一个月内有权废除劳动合同（契约）。
第36条离职补贴
当劳动合同（契约）根据本法典的第29条的第3款和第6款以及第33条的第2款和第6款的规定而中止时，或者由于行政领导人违反劳动法而使集体合同或劳动合同（契约）被中止时（见第32条）应付给职工不少于两个星期的平均工资的离职补贴。
第37条根据工会组织的要求解除劳动合同（契约）
如果领导工作人员违反了劳动法，没有完成集体合同规定的任务，犯官僚主义和工作拖拉，行政领导人应该根据工会组织（不得低于区工会）的要求，解除与他的劳动合同（契约）或者撤销其担任的职务。解除被劳动集体选举担任职务的领导工作人员的职务时须根据该劳动集体的全体会议（代表会议）所通过的决议或者在劳动集体的授权下根据劳动集体委员会的决议执行。
第38条停职
对工作人员停职和停薪只能在法律规定的情况下根据授权此事的机构的建议执行。
对于工作中处于醉酒和酒精中毒状态的职工，企业、机关和单位的行政领导人可不允许其从事当日（班）的工作。
第3９条劳动手册
劳动手册是职工劳动活动的基本文件。
劳动手册要发给在企业、机关和单位工作5天以上的所有职工。
在劳动手册中要记载有关职工的介绍、由其完成的工作和由于在企业、机关和单位工作出色而受到的表扬和奖励。在劳动手册中不得记载受过的处分。
应该在劳动手册中准确地按照现行的法律用语记载被解雇的原因和引述法律的有关条款。在职工因患病、残疾、年老退休、进高等或中等专业学校、进修或根据法律可获得一定优惠和好处等理由提出要求解除劳动合同（契约）的，劳动手册中有关解雇的记载要说明这些理由。在解雇时，劳动手册要在解雇的当日交给职工。
第40条有关工作和工资证明书的提供
行政领导人应该根据职工的要求向其提供有关在本企业、机关和单位工作的证明书，包括专业、职能、职务、工作时间和工资额。
第三章保障就业和保障公民劳动权的实现
第40-1条保障实现公民的劳动权利
国家对于长期居住在俄罗斯联邦领土上的公民有以下保障：
自由选择职业，包括选择实行各种劳动制度的工作；
由联邦就业服务中心对选择合适的工作和进行劳动安置提供免费帮助；
由企业、机关和单位根据学校毕业生事先的要求向他们提供合适的工作；
在就业服务中心的范围内免费进行新的职业（专业）的培训和提高技能，或者由就业服务中心派往其它学校进行享受助学金的学习；
根据法律对于因根据就业服务中心的建议而被派往其它地方学习所造成的物质损失给予补贴；
对于参加根据公民的年龄和其它特点组织的有偿社会工作的职工保证签订定期劳动合同（契约）；
对于非法解雇提供法律保护。
依法规定保障就业的法律、经济和组织条件及实现公民劳动权利的保障。
第40-2条解雇职工的根据和程序
当企业、机关和单位撤销、实行精简和缩编时，职工可能被企业、机关和单位解雇。
要提前两个月公布即将被解雇的职工的名单。
企业、机关和单位的行政领导人要提前3个月将可能大批解雇工人的消息及时通告有关的工会组织。
在由于精简或缩编而解雇职工时，应该考虑到本法典第34条和集体合同规定的留职优先权。
在由于精简或缩编而预告解雇的同时，行政领导人要向职工推荐本企业、机关和单位的其它工作。
职工有权直接向其它企业、机关和单位提出要求或经过就业服务中心的中介服务选择新的工作地点。
行政领导人要提前两个月向地方就业服务中心通报每个具体职工即将被解雇的情况，包括他的职业、专业技能和劳动报酬。
第40-3条对被解雇职工的优惠和补贴
当因实施精简或缩编而废除了劳动合同（契约）时，可向被企业、机关和单位解雇的职工提供：
(1)相当于平均月工资的离职补贴；
(2）在安置其工作期间保留平均工资，但在支付离职补贴的情况下从被解雇之日起保留
工资不得超过两个月。
(3)作为例外，可根据劳动安置机构的决定自解雇起的3个月内保留平均工资，条件是如果该职工提前（解雇后两周）请求劳动安置机构帮助，而且尚未安排工作。
提供月离职补贴和保留平均工资都在原工作单位进行。
如果上述职工被解雇后的离职时间不超过3个月，应为他们保留连续工龄。
在企业、机关和单位改造和撤消时，应为被解雇的职工在安置就业期间保留含离职月补贴的平均工资和连续工龄，但不得超过3个月。
对被解雇的职工还可根据法律提供其它的优惠和补贴。
第41条（原文无第41条—译注）
第四章工作时间
第42条正常的连续工作时间
职工在企业、机关和单位的正常连续工作时间每周不得超过40小时。随着经济和其它条件的建立将向实施更加缩短的工作周过渡。
第43条对18岁以下职工连续工时的压缩
对18岁以下的职工规定如下缩短的连续工时：
(1)对16-18岁的职工一周工作不得超过36小时；
(2）对15-16岁的职工和在假期期间工作的14-15岁的学生一周工作不得超过24小时。
在一个学年里学生利用课余时间工作的连续工时不得超过本条第一部分为相应年龄的学生规定的标准的一半。
第４４条对从事有害劳动职工连续工时的压缩
对从事有害劳动职工压缩的连续工时规定为一周不得超过36小时。
要依照法律规定的程序提出可获得压缩连续工时权的含有有害劳动条件的生产、车间、工种和职务的清单。
第45条对于部分工种职工连续工时的压缩
对部分工种的职工（教师、医生、农业地区的劳动妇女等）压缩连续工时的问题要依法做出规定。
第46条5天和6天工作周与每个工作日的时间
为职工规定含有两个休息日的5天工作周。在实行5天工作周的情况下，依照内部劳动制度条例和班次安排表规定每天的连续工作时间，上述条例和安排表是由企业、机关和单位的行政领导人在与选举产生的有关工会组织协商后并考虑到工作的特点、劳动集体的意见和遵守已规定的连续工作周的情况下批准实行的（见劳动法典第42, 43, 44和45条）。
在那些就其生产特点和工作的条件来说不适合实行5天工作周的企业、机关和单位里可实行带有一个休息日的6天工作周。在实行6天工作周时每天的工作时间不得超过7个小时，而一周的标准工时是40小时。在一周的工时为36小时时每夭不得超过6个小时，在一周的标准工时为24小时时每天的工时不得超过4小时。
企业、机关和单位的行政领导人在与选举产生的有关工会组织共同决定实行5天或6天工作周时，应考虑到工作的特点、劳动集体的意见并要与地方人民代表苏维埃协商。
交接班计划要通知给职工，通常要在该计划生效的一个月前通知。
第47条节日和休息日前的工时
不论是实行5天还是6天工作周，节日（见第65条）前的工时都要减少一个小时，但对于本法典第43一45条规定的职工例外。
实行6天工作周时的休息日前的工时不得超过6小时。
第48条夜班工作
讲行夜班工作的工（班）时要缩短1个小时。但这条规定不适用于那些对其已作了缩短工时规定的职工（见第44和45条）。
当生产条件必需时，特别是在连续生产的情况下以及在实行只有一个休息日的轮班工作中，夜班工时应与日班相同。
不允许从事夜班工作的有：孕妇、有不足3岁儿童的妇女、不足18岁的职工、其他符合法律规定的职工。只有在残疾人同意的情况下或者在医疗证明不禁止工作的情况下方可允许残疾人在夜班工作。
晚10时至早6时为夜间时间。
第49条不完全工时
根据职工与行政领导人之间签订的协议，不论是在接纳参加工作时，还是后来，都可实行不完全工作日或者不完全工作周。根据孕妇和有（包括抚养的）不满14岁儿童（不满16岁残疾儿童）的妇女以及根据医疗结论照看患病家属的人的要求，行政领导人应为他们实行不完全工作日或不完全工作周。
在此情况下，应根据离职时间按比例付给工资或者按计件付给工资。
不得因从事不完全工时的工作而使职工年休假的时间受到限制，也不得减少工龄和其他劳动权利。
第50条每日工作的开始和结束
每日工作（工作班）开始和结束的时间依法根据内部劳动制度条例和轮班计划予以确定。
第51条轮班工作
实行轮班工作时每个班的职工应该在规定的工时内完成工作。
轮班工作的职工是平等的。按照轮班计划安排班与班之间的轮换，该计划由行政领导人与选举产生的有关工会组织协商后确定，但须考虑到工作的特点和劳动集体的意见。
不得安排职工从事连续两个班次的工作。
第52条工时的累积计算
在生产（工作）条件不能对生产工人实行日工时或周工时的连续工作的企业、机关、单位以及分厂、车间、工段、个别或某几个工位上应允许在与企业、机关和单位选举产生的工会组织协商后实行累积工时制，以便使被统计时间的连续工时不超过工作小时的正常数。（见第42一45条）。
第53条工作日的划分
在那些具有特殊性的工作岗位上可根据法律的规定将工作日划为若干部分，以使总的连续工时不超过规定的连续日工时。
第54条对加班的限制
一般情况下不允许加班。工作超过了规定的连续日工时为加班。（见46和52条）。
只有在法律和本法典第55条规定的情况下行政领导人方可来用加班。只有在得到企业、机关和单位的选举产生的有关工会组织的同意后才可加班。
不允许加班的有：孕妇、有不足3岁儿童的妇女、不满18岁的职工、不脱产在普通学校和职业技术学校学习的正在上课的职工，依法规定的其他类别的职工。
只有得到有3-14岁儿童（不满16岁的残疾儿童）的妇女和残疾人的同意后才可安置他们加班，但残疾人只有在医疗证明不禁止其工作时方可加班。
第55条允许加班的例外情况
只有在以下特殊情况时方可加班：
(1)在从事国家国防需要的生产时，以及为了防止社会或自然灾害、生产事故和需尽快消除其后果时；
(2)在进行社会所必须的供水、供煤气、供暖、照明、排污、交通、通讯的生产和为了
消除突然和意外出现的破坏它们的正常运作的情况时；
(3)对已开始的工作必须停止时，该项工作的进行将会在技术上造成意外的或突然的停工，但又不能在正常的工作时间内结束这项工作，否则将给国家或社会带来破坏和损失； (4）当机械或设备得不到修复就会使相当多的劳动者停工，因而必须对它们进行修复性临时工作时；
当替班者缺勤但工作不允许停止时，在此情况下行政领导人应该尽快采取措施以其他职工替代换班工人。
第56条加班的极限
在连续两天内每个工人的加班不得超过４小时，每年不得超过120小时。
行政领导人应该准确计算每个职工完成的加班工作量。
第五章休息时间
第57条休息和就餐工休
给职工提供的休息和就餐工休时间不得超过两个小时。工休的时间不计入工时。
职工可根据自己的情况利用工休。在这段时间内职工有权离开工作岗位。
一般的情况下供休息和就餐用的工休应安排在工作开始后的4个小时。
根据内部劳动制度条例规定工休开始和结束的时间。
在那些工作条件不允许停工的工作中应给职工提供在工作中就餐的条件。这种工作的清单和就餐的方法及地点由行政领导人与企业、机关、单位选举产生的有关工会组织商定。
第58条休息日
实行5天工作周时为职工每周安排两天休息；实行6天工作周时为职工安排一天休息。
第59条每周的连续休息时间
每周的连续休息时间不应少于42个小时。
第60条普通休息日
星期天为普通休息日。对于实行5天工作周的第二个休息日如果法律没有规定，可根据企业、机关、单位的工作计划加以规定。一般情况下两个休息日应连在一起安排。
第61条不停产的企业、机关、单位的休息日
在生产和技术条件不允许停工或者必须向居民连续正常提供服务以及其它连续生产的企业里，可根据行政领导人与企业、机关、单位选举产生的工会组织商定的轮班计划依次将每班职工的休息日安排在一周的各天。
第62条与对居民的服务有关的企业、机关、单位的休息日
在那些由于必须向居民提供服务（商店、社会服务企业、剧场、博物馆等）而不能在普通休息日里停止工作的企业、机关、单位，休息日由地方人民代表苏维埃决定。
第63条休息日禁止工作。使部分职工在休息日工作的特殊情况
不得在休息日工作。
只有在得到企业、机关、单位的经选举产生的有关工会组织的同意后和只有在法律及本条第3款规定的特殊情况下才可组织部分职工在休息日工作。
可在以下特殊情况下安排部分职工在休息日工作：
(1）为了防止或消除社会或自然灾害、生产事故或者为了尽快消除其后果时；
(2）为了预防不幸事件，预防国家和社会财产的损失或破坏时；
(3）为了完成不可推迟的和事先没有预料到的工作，而这项工作的及时完成关系到整个企业、机关、单位或它们的部分分支机构今后的正常工作时。
安排部分职工在休息日工作要根据企业、机关、单位行政领导人的书面指示（命令）进行，但必须遵守本法典第157, 162和177条规定的限制。
第６４条对在休息日工作的补贴
对在休息日工作的补贴或者是安排其它休息日或者根据双方的协议支付货币，但应高出规定的一倍。
对在休息日工作的酬劳按照本法典第89条的规定计算。
第65条节日
企业、机关、单位在以下节日不工作：
1月1、2日—新年。
1月7日—耶稣诞生日。
3月8日—国际妇女节。
5月1、 2日一春天和劳动节。
5月9日—胜利日。
6月12日—通过俄罗斯联邦国家主权宪法日。
11月7日—伟大十月社会主义革命周年日。
由于1993年12月12日通过了俄罗斯联邦宪法和宣布这一天为国家节日，俄罗斯联邦总统决定在联邦的法律通过以前认定这一天为不工作日（略）。
在节日允许工作的是生产技术条件不能停工的工作（不间断工作的企业、机关、单位）、为居民提供服务所必需的工作，以及不可拖延的维修工作和装卸工作。
在休息日和节日重叠时，休息日要挪到节日后的第二个工作日（略）。
第66条年假
对每一个职工提供保留工作岗位（职务）平均工资的年假。（见第67条和第68条）。
第67条休假的时间
每年给职工的带薪假不得少于24个工作日，计为6个工作周。依法规定对带薪年假时间的计算方法。
不满18岁的职工享受一个自然月的带薪年假。
第68条补充假期
给以下人员提供每年的补充假：
(1)在有害劳动条件下工作的职工；
(2)在某些国民经济部门工作并在一个企业和单位中有连续工龄的职工；
(3)从事不标准工作日工作的职工；
(4)在极北地区和类似地区工作的职工；
(5)在法律、集体合同或地方标准法规规定的其它情况下工作的职工。
第69条（原文中无第69条—译注）
第70条临时丧失劳动能力或怀孕和生育的假期不记入年假
按规定提供的临时丧失劳动能力或怀孕及生育假不记入年假。
第71条提供假期的办法
在一个企业、机关、单位连续工作11个月后可向职工提供第一年的假期。在连续工作不到11个月时可根据职工的要求提供以下人员假期：处在怀孕和生育假期前或者紧接该项假期之后的妇女；不满18岁的职工；被安排为预备役并按照有组织地选择的办法被分配工作且已工作满3个月的军人；其它法律有规定的情况。
当职工由一个企业、机关、单位调到另一个企业、机关、单位时可在其调动满11个月后提供假期。如果在职工调动前在一个企业、机关、单位工作未满11个月，可在其调动前和调动后合计工作够11个月后安排假期。
工作的第二年和以后年份的假期可根据假期安排的顺序在工作年里的任何时候安排。
第72条享有休假权工作年龄的计算
在享有休假权的工龄中包括：
(1）实际的工作时间；
(2)职工实际未工作的时间但为其保留了工作岗位（职务）和全部或部分工资（其中包括不正当地被解雇或者被调做其它工作并随着复工的带薪被迫旷工的时间）；
(3)职工实际上未工作但为自己保留了工作岗位（职务）并获得了国家社会保险补助金，但看护小孩到小孩长到1.5岁前的付薪假期除外；
(4）法律规定的其它时间。
第73条提供假期的顺序
提供假期的顺序由行政领导人与企业、机关、单位的经选举产生的有关工会组织商定。
假期可在全年的任何时期安排，但不得破坏企业、机关、单位的正常工作进程。
第74条对假期的每年提供，更改假期的特殊情况
应该在每年的规定时间内提供假期。
每年的假期应在下列情况下更改或延长：在职工临时丧失劳动能力时；在职工完成国家或社会义务时；在法律规定的其它情况下。
在工作年内如给职工提供假期可能对企业、机关、单位的正常工作进程产生不利影响的特殊情况下，可在征得职工的同意及在与企业、机关、单位的经选举产生的有关工会组织协商后将假期改安排到下一个工作年。在这种情况下，每个工作年的不少于6个工作日的连续假期应该不晚于休假权生效后的一年内加以利用。剩下没有利用的假期可以与下一个工作年的假期合并使用。
禁止在连续两年内不提供假期，也禁止不给未满18岁的职工和因劳动条件有害而有权享受补充假期的职工安排假期。
第75条不允许以货币补贴代替假期
不允许以货币补贴代替假期，尚未休假已被解雇的职工例外。
第76条不保留工资的假期
根据家庭的情况和因有其它的正当理由并根据职工的申请和得到企业、机关、单位的领导或者生产单位的领导的同意后可向职工提供短期的不保留工资的假期，该假期要以命令（指示）的形式予以确认。必要时可按照各方的协议根据工作的条件和可能在以后给职工安排这一假期。
第六章工资
第77条劳动报酬
每个职工的劳动报酬取决于他的个人劳动贡献和劳动质量并且不受最高数额的限制。
禁止任何依据性别、年龄、种族、民族、对宗教的态度和从属社会联合会的情况降低职工的劳动报酬。
第78条最低劳动报酬
对于全部完成了规定的月工时定额和完成了自己的劳动任务（劳动定额）的职工的月劳动报酬不得低于俄罗斯联邦最高苏维埃规定的最低劳动报酬额。
在最低劳动报酬额中不包括补贴和附加工资，也不包括奖金和其它的奖励性支付。
第79条（原文中无第79条—译注）
第80条工人的劳动报酬
在支付工人工资时，企业、机关、单位可以使用工资率、工资等级或非工资率体系，如果他们认为这种体系更适宜的话。可自行决定劳动报酬的形式、制度、工资率、工资等级、奖金、其它奖励性支付的额度，以及企业、机关、单位不同职工之间上述规定数额的差别，并要载入集体合同和其它地方性标准法规。
第81条领导人、专家和职员的劳动报酬
一般情况下，领导人、专家和职员的劳动报酬依据职务工资等级加以确定。
职务工资等级由企业、机关、单位的行政领导人按照职工的职务和技能水平确定。
企业、机关、单位可为领导人、专家、职员规定其它形式的劳动报酬（按照出售额的比例、利润额等）。
第80-1条劳动报酬指数
企业、机关、单位职工的劳动报酬指数按照《俄罗斯联邦公民货币收入和储蓄指数法》确定。
第82条特殊条件下的劳动报酬
对繁重工作、劳动条件有害的工作和气候条件恶劣地区的工作要规定提高劳动报酬。
第83条劳动报酬体系
对职工的劳动可按计时、计件和其它劳动报酬体系支付工资。报酬可根据个人劳动成果也可根据集体的劳动成果而支付。
为了提高职工对完成计划和合同任务的兴趣，以及提高生产效率和工作质量的兴趣，可实行奖金和对年度工作结果的奖励制度以及其它的物质奖励形式。
由企业、机关、单位的行政领导人与选举产生的有关工会组织商定劳动报酬的体系和物质奖励的形式，确定奖金条例和根据对年度工作的总结来评定奖金的办法。
第84条按照年度工作的总结付给的奖励
作为对劳动报酬体系的一种补充，可以建立对企业和单位的职工按照年度工作的总结给予奖励的制度，该项经费由企业和单位从获得的利润构成的基金中提取。基金的额度要根据职工劳动的结果及其在企业和单位的连续工龄确定。
按年度劳动总结支付奖金的条例由企业和单位的行政领导人与企业和单位的经选举产生的工会组织商定。
第85条通知职工实行新的劳动报酬条件或修改劳动报酬条件
企业、机关、单位的行政领导人有责任将实行新的劳动报酬条件或修改劳动报酬条件提前两个月通知职工。
第85-1条非正常劳动条件时的报酬
在非正常劳动条件下完成工作时（完成不同技术水平的工作、混合工种的工作、超时工作、夜班工作、节日工作等）企业、机关、单位应付给职工相应的附加报酬。附加报酬的数额和支付的条件由企业、机关、单位独立地确定并载入集体合同（劳动报酬条例）。在这种情况下附加报酬的数额不得低于法律的规定。
第86条完成不同技术水平工作时的劳动报酬
在完成不同技术水平的工作时，对计时工和职员的劳动要按照更高一级的工作付给工资。
对计件工的劳动要根据对其已完成的工作的评价付给工资。在一些国民经济部门里，如给计件工安排完成的是低于他们达到的级别的工资等级的工作，在集体合同对此已有规定时，应对完成这类工作的职工付给级差工资。
第87条完成混合工种工作和完成临时缺勤职工的任务时的劳动报酬
对于在同一个企业、单位、机关完成劳动合同（契约）规定的基本工作的同时还完成其它工种（职务）的附加工作或者在不脱离本职工作的情况下完成临时缺勤职工的任务时应付给完成混合工种工作或临时缺勤职工任务附加工资。
由企业、机关或单位的行政领导人根据各方的协议确定完成混合工种（职务）工作或完成临时缺勤职工任务附加工资的数额。
第88条加班工作的报酬
对最初两个小时的加班工作应付给高于原工资1.5倍的工资；对此后的几个小时应支付高于两倍的工资。
不得通过补假对加班进行补偿。
第89条节日工作的报酬
对节日（见第65条第2款）加班的报酬应高于报酬的两倍。
(1)对计件工按高于两倍的计件工资付给报酬；
(2)对小时工或日工应付双倍报酬；
(3）对于领取月薪的职工如果节日的工作是在月标准工时的范围内进行的，按照超过工资等级一小时或一日的工资定额付给报酬；如果节日的工作超过了月工时标准，则应按高于两个小时或两天的工资定额付给报酬。
根据节日加班职工的愿望可为他们安排补假。
第90条夜班工作的报酬
对夜班的工作（见第48条）要按照企业、机关、单位集体合同的规定（关于劳动报酬的条例）付给加薪，但不得低于法律的规定。
第91条由于非职工的过失造成的未完成产品定额、出现废品和停工时的劳动报酬由于非职工的过失而造成未完成产品定额、出现废品和残次品时应按照不低于法律规定的数额付给劳动报酬。
第９2条未完成产品定额时付给劳动报酬的办法
由于非职工的过失而未完成产品的定额时应按实际完成的工作量付给劳动报酬。在这种情况下，月工资不得低于为其规定的工资等级的2/3的工资等级定额。由于职工的过失而未完成产品定额时，应按照已完成的工作付给劳动报酬。
第９3条造成废品时付给劳动报酬的办法
由于非职工的过失而造成废品时应按照降低的计件工资标准付给计件劳动报酬。在此情况下月工资不得低于为其规定的工资等级的2/3工资等级定额。
对于给后来的材料加工造成隐患的废品以及非职工的过失造成的废品（这些废品是在技术监察机构已经接受后被发现的）应付给职工与合格的产品同样的劳动报酬。对于由于职工的过失而完全报废的废品不应付给报酬。对于由于职工的过失而部分报废的废品要根据产品的合格系数按降低的计件工资付给报酬。
第９4条停工时间和开发新产品时付给报酬的办法
如果职工已将开始停工预先通告了行政领导人（队长、师傅和其他负责人员），对于这样的非职工的过失造成的停工应付给职工不低于为其规定的工资等级的2/3等级定额的报酬。对于由于职工的过失而造成的停工不付给报酬。
在开发新产品时期，可按照集体合同规定的办法和条件付给职工最多等于原平均工资的报酬。
第95条在被调任其它长期低收入的工作和调动时对工资的保留
在职工调任其它长期低收入的工作时，自调动起的两周内为职工保留原平均工资。
在职工由于非因本人的原因调动工作（见第25条第2款）并使工资减少时，可在自调动之日起的两个月内保留原平均工资。
第９6条支付工资的时间
工资不应晚于半个月支付。
对于部分职工可规定支付工资的专门日期。
全部假期期间的工资不应晚于假期开始前的一天支付。
第９7条支付工资的地点
通常在职工完成工作的地方支付工资。
第98条被解雇时的结算日期
在职工被解雇时，企业、机关、单位应在解雇的当日付给他应得的全部工资。如果职工在解雇之日没有工作，则相应数目的工资应该在不晚于被解雇职工提出要求结算后的第二天支付。
如对解雇时应支付给职工的工资数目有争论，行政领导人应在本条所规定的日期内及时将行政方面不持异议的工资如数支付给职工。
第99条对拖延发放劳动手册的责任
由于行政领导人的过错而拖延发放劳动手册时，应向职工支付整个被拖延期间内的平均工资。
第100条工资登记手册
在职工被招聘参加工作后的5天内，行政领导人应向所有对其劳动支付计件工资的职工发放工资登记手册。
在登记工资的手册中应记载劳动条件和工资的结算情况。
第七章劳动定额和计件评定
第101条（原文无第101条—译注）。
第102条劳动定额
劳动定额是根据已经达到的技术、工艺和生产及劳动组织的水平为职工规定的生产定额、时间定额、服务定额、数量定额。
在劳动和劳动报酬都是以集体为单位的情况下也可采用加大的和综合的定额。
劳动定额可以随着劳动岗位评定工作的开展和合理化，随着推行能使劳动生产率提高的新技术、新工艺和组织——技术措施而被新的定额代替。
个别职工和生产队由于发挥自己的积极性，靠采用新的劳动方法和先进经验、靠自己的力量而改善了工作岗位，从而达到了较高的产品生产水平，这种情况不应成为调整定额的理由。
第103条劳动定额的推行、代替和修改
劳动定额的推行、代替和修改由企业、机关和单位的行政领导人根据与选举产生的工会组织达成的协议进行。
应提前一个月将推行新的劳动定额的情况通知给职工。
第104条统一定额和标准定额的代替和修改
统一定额和标准定额（跨产业、产业和部门定额）的代替和修改由制订这些定额的机构进行。
第105条在实行计件工资的情况下计件工资的确定
在实行计件劳动报酬的情况下计件工资要根据规定的工作级别、工资级别和生产定额（时间定额）做出规定。
计件工资的确定办法是：将符合所完成工作等级的小时（日）工资率分解成小时（日）生产定额。计件工资也可通过将符合所完成的工作等级的小时或日工资率转化为一定的小时或日为单位的时间定额。
第106条在一定的时期内为发明创造者和合理化建议者保留原计件工资
从开始推行新的标准和计件定额时起的6个月内，为改变了技术标准和计件定额的发明创造者和合理化建议者保留原计件工资。在3个月内为给发明创造者和合理化建议者推广建议提供了帮助的其他职工保留原计件工资。
如果发明创造者或合理化建议者先前没有完成工作任务，这项工作的标准和计件定额因推行他的建议而发生了改变，并且他是在推行了合理化建议以后才调做这项工作的，在这种
情况下该职工的原计件工资也可以保留。
第107条服务的定额任务和标准的确定
在实行计时工资时要为职工制定定额任务。为了完成一定的职务和一定量的工作可以规定服务定额或者职工数量定额。
第108条对为了完成生产定额的标准工作条件的保障
企业、机关、单位的行政领导人应该保证提供合乎标准的工作条件以使职工能够完成生产定额。这类条件是：
(1)状态良好的机器、车床和工具；
(2)技术文件的及时提供；
(3)完成工作所必需的材料和工具的质量合乎要求并能及时提供；
(4)及时供应生产用电力、煤气和其他能源；
(5)具有安全和符合保健要求的劳动条件（遵守安全技术条例和标准，具有必要的照明、供暖和通风，清除噪音、辐射、震动和其他对职工的健康产生不利影响的有害后果等）。
第109条（原文中无第109条—译
第八章保障与补偿
第110条对被选举担任国家机关职务的职工的保障
对由于被选举而在国家机关担任职务并脱产的职工应该在其结束当选职务的工作后安排他从事原工作（职务）。如果原工作已不存在，可安排本企业、机关、单位的其它同样的工作，或经职工同意在其它企业、机关、单位安排同样的工作。
第111条对职工完成国家和社会任务时的保障
在完成国家和社会的任务时，如果按照现行的法律这项任务可以在工作时间完成应为职工保留原工作岗位和平均工资。
对于被派完成军事任务的职工应依法对其提供保障和优惠。
在工作时间内完成下列国家和社会任务时保留平均工资：
(1)行使选举权；
(2)参加人民代表苏维埃会议和根据法律的规定完成人民代表的任务；
(3)作为证人、受害者、鉴定人、专家、翻译、当事人应侦询机关和预审机关的传唤会见监察员和前往法院，或者作为人民陪审员、社会控诉人和社会保护人、社会组织和劳动集体的代表出席法院审判会；
(4）受工会组织的指派作为人民代表苏维埃执行委员会所属的退休金委员会和劳动医疗鉴定委员会的委员参加上述委员会的工作；
(5)作为能够提供工龄证明的见证人受退休金委员会的召见；
(6)志愿救火队的队员参加消除火患和灾害；
(7)根据法律的规定完成国家或社会的其它任务。
第112条对公派参加提高技能学习的职工的保障
在职工被派参加脱产提高技能的学习时，要为其保留工作岗位（职务）和依法付给工资。
第113条对公派视察医疗机构的职工的保障
在职工对医疗机构实行视察期间，应为担任这项视察任务的职工保留原工作岗位的平均工资。
第114条对于输血职工的保障
在体检和输血日，企业、机关、单位的行政领导人应该毫无阻拦地准许职工前往保健机构，并在这几天里为他们保留平均工资。
为输血者在每一个输血日之后立即安排保留平均工资的休息日。根据职工的愿望，这个
休息日可与年假同休。
第115条对发明创造者和合理化建议者的保障
对于在本企业、单位为了参加推广发明创造或者合理化建议而脱离基本工作的职工保留平均工资。
当职工在其它企业、机关、单位推广发明创造和合理化建议时应为该职工保留原工作地的职务，并应按照各方达成的协议对于他推广发明创造和合理化建议的工作发给不低于原工作地平均工资的工资额。
第116条出差和被调往其它地方工作时的保障和补贴
职工有权要求对公务出差、调动、被招聘或被派往其它地方工作时的开支提供补偿和获得其它的补贴。
对于公务出差的职工应付给出差期间的昼夜补贴、往返目的地的差旅费、膳宿费。应在职工出差的整个期间为其保留工作岗位（职务）和平均工资。
当职工被调动工作并因此而搬到其它地方时，应付给该职工及其家属差旅费（行政方面已发给相应旅费的例外）、财产搬迁费、每日路上补贴、对职工本人和每个随迁家属的一次性补贴、搬迁准备期间和新居安置期间（但不得超过6天）以及旅途期间的工资。
对于（按预先达成的协议）被招聘到其它地方工作的职工除按各方的协议发给该职工一次性补贴外，还应给予本条第3款规定的补贴和保障。
要依法给上述职工规定提供补贴的数额、提供补贴和保障的办法，以及给由于结束研究生学习、医院主任医生学习、高等和中等专业学校、职业和技术学校及其它学校的学习或者根据组织的挑选和依法规定的社会征招而被分配工作并调到其它地方（调往按现有的行政区域划分的居民点）的职工规定提供保障和补贴的办法。
第117条对职工个人工具损耗的补偿
为企业、机关和单位使用个人工具的职工有权对个人工具受到的损耗（折旧）获得补偿。
如果没有为这种补偿规定统一的数额和办法，则由企业、机关、单位的行政领导人与职工和选举产生的工会组织协商决定。
第118条对给企业、机关、单位造成损失的职工应承担的物质责任的限制性规定
职工有责任爱护企业、机关、单位的财产并采取预防损坏的措施。
在职工执行劳动任务给企业、机关、单位造成损失时，如该损失是由于职工的过失造成的，则该职工应承担物质责任。按规定这项责任须由职工用部分工资补偿，但除有法律规定（见第119条）的外不得超过损失的全额。
在计算损失额时只应考虑直接的实际损失，没有造成的损失不应算。
对于那些可能对正常的生产和经营活动带来风险的损失不应追究职工的责任。
企业、机关、单位的行政领导人应该为职工创造正常工作和对他们掌握的财产提供充分保护所必要的条件。
第118-1条给企业、机关、单位造成损失的职工志愿承担的赔偿
造成损失的职工可以志愿赔偿全部或部分损失。在企业、机关、单位的行政领导人同意的情况下职工可依同样的资产赔偿所造成的损失或者修复所造成的损坏。
第119条对职工给企业、机关、单位造成的损失确定物质责任数额时的保障
对于因职工的过失而在执行劳动任务时给企业、机关、单位造成损失时，该职工应承担相当于直接实际损失额的物质责任，但不得超过其平均月工资。
只有在法律有规定的情况下物质责任才可超过平均月工资。
第120条（原文无第120条一译注）
第121条职工负全额物质责任的情况
职工在下列情况下对因其过失给企业、机关和单位造成的全额损失负全额物质责任：
(1)当损失是由职工的经法院判决认定的犯罪行为造成的时；
(2)当依法应由职工对在执行劳动任务时给企业、机关、单位造成的损失承担全部物质责任时；
(3）当职工和企业、机关、单位之间根据本法典第121-1条的规定签订了书面合同，规定职工对没有保管好由其保管或用作他用的财产及其它贵重物品承担全部物质责任时；
(4）当不是在执行劳动任务而造成损失时；
(5)当职工凭一次性委托书或其它一次性
文件获得财产和其它贵重物品时；
(6)当损失是由于短缺和因为蓄意销毁或损坏材料、半成品、成品（包括正在生产的产品）以及企业、机关、单位提供给职工使用的工具、测量仪器、工作服和其它物品而造成的时；
(7)当损失是由处于醉酒状态的职工造成的时。
第121-1条关于全额物质责任的书面合同
可以由企业、机关、单位与担负直接与保管、加工、出售、运输或者在生产过程中使用给他的贵重物品有关的职务或者与完成这方面的工作有关的职工签订全额物质责任书面合同。按照法律程序规定这类职务和工作的清单和有关个人全额物质责任的样板合同。
第121-2条集体的（生产的）物质责任
当部分职工共同完成与保管、加工、出售、运输或者在生产过程中使用给他们的贵重物品而又不能分清每一个职工的物质责任并与他们签订全额物质责任书时可以规定集体（生产队）的物质责任。
集体（生产队）的物质责任由企业、机关、单位的行政领导人和企业、机关、单位的选举产生的工会组织协商后规定。有关集体（生产队）的物质责任书面合同由企业、机关、单位与集体（生产队）的全体成员签订。
根据法律程序规定可以引用集体（生产队）物质责任制的工作清单、运用该清单的条件以及有关集体（生产队）物质责任的样板合同。
第121-3条对给企业、机关、单位造成的损失额的确定
给企业、机关、单位造成的损失额按实际损失并在会计根据物质的成本（扣除规定的耗损）所计算的数额的基础上核定。
在被盗、短缺、蓄意销毁和毁坏有价值的物质时，要根据造成损失当日的当地的通行价格确定损失额。
在公共饮食业（食品店和小食店）和委托商行里由于产品和商品被盗或短缺所造成的损失额按该产品和商品的价格确定。
对由几个人的过失造成的损失，要根据每个人所犯过失的程度、类型和物质责任的大小来确定各自对损失的赔偿额。
第122条对给企业、机关、单位造成的损失的赔偿办法
要根据企业、机关、单位行政领导人的命令由职工对所造成的损失进行赔偿，其额度不超过他们的月平均工资；由企业、机关、单位的领导人及其副手对损失的赔偿要按照隶属的上级机构的命令执行，办法是从工作人员的工资中扣除。行政领导人和隶属的上级机构的命令要从发现职工造成损失之日起不晚于两周做出，并要不早于将该命令通知职工之日起的7天开始执行。如果职工对扣除额有不同意见，对职工提出的劳动争议要依照法律规定的程序予以审理。
在其它的情况下要通过由行政领导人向区（市）人民法庭提出诉讼的办法撰写对损失的赔偿。
如果行政领导人违反了本条的第1和第2款的规定从职工的工资中做了扣除，则劳动争
议调解机构可以根据职工的申述做出反还被非法扣除工资数额的决定。
通过法庭向国家和市政企业、机关和单位的领导人及其副职追缴物质损失赔偿，要根据所属的上级机关的诉讼或者检察长的上诉进行。
不论是否对职工给企业、机关、单位所造出的损失追究了纪律、行政和刑事责任，都应该赔偿损失。
第123条确定职工承担物质责任时对具体情况的考虑
法庭可以根据职工过失的程度、具体情况和物质条件减少应赔偿的额度。
如果损失是由于谋财的犯罪行为造成的，不得减少应赔偿的损失额。
第124条对扣除工资的限制
只有在法律规定的条件下方可扣除工资。
只有根据行政的以下决定才可通过扣除工资来偿还职工工作的企业、机关、单位的债务： (1)如果职工对扣除的根据和数额没有异议的话，可通过扣除来归还列入工资的预支款；归还由于计算上的错误而多支付的数额；抵偿没有花掉的和没有及时归还的用于因公出差或被调往其他地方的以及用于经营需要的预支款。
在这种情况下，行政领导有权做出关于在规定的归还预支款和抵偿债务的期限结束后或自错误付款之日起的不晚于一个月的时间内扣除工资的决定。
(2)在职工于工作年结束前被解雇但该职工已享受了这一年的假期时，可以扣除假期没有工作日的工资。如果职工是根据本法典第29条的第3, 5和6款及第33条的1, 2和3款规定的理由被解雇的，以及被送去学习和退休的，对休假没有工作的日子不得扣除工资。 (3）由于职工的过失给企业、机关、单位造成的损失按不超过该职工月平均工资的数额给于赔偿（见122条第1款）。
行政领导人为职工多余支付的工资（其中包括错误利用法律所造成的多余支付）不得从工资中扣除，属计算错误的例外。
第125条对扣除工资额的限制
在每次支付工资时，全部扣除的总额不得超过付给职工工资的20％，在法律规定的特殊情况下不得超过50％。
按照若干个执行中的文件实行对工资的扣除时，在任何情况下都应该为职工保留50％的工资。
本条第1和第2新规定的限制不适用于纠正工作和为未成年人征收瞻养费的情况。
第126条禁止从支付给职工的几种款项中进行扣除
禁止对法律规定的不得罚款的休假补贴、补贴和其它支付实行扣除。
第九章劳动纪律
第127条职工的责任
职工应该诚实地工作和自觉地遵守劳动纪律，及时和正确地执行行政领导人的指令，提高劳动生产率，改进产品的质量，遵守工艺规程、对劳动保护、安全技术和生产卫生的要求，爱护企业、机关、单位的财产。
第128条劳动纪律的保障
企业、机关、单位的劳动纪律是靠建立高标准和高水平的工作所必需的组织和经济条件，靠自觉的劳动态度，通过劝导和教育的方法以及靠对诚挚的劳动的奖励建立起来的。
在劳动集体中要建立起不能容忍破坏劳动纪律、以严格的同志式的态度对待不诚实履行劳动义务的职工的气氛。对于不好好劳动的个别职工在必要时要采取纪律和社会感化措施。
第129条行政领导的责任
企业、机关、单位的行政领导人要正确地组织职工的劳动，要创造劳动条件争取提高劳
动生产率，保障劳动和生产纪律，坚决遵守劳动法和劳动保护规章，认真对待职工的需求，改善他们的劳动和生活条件。
第130条内部劳动制度规章。纪律章程和条例
企业、机关、单位的劳动秩序要靠由企业、机关、单位职工全体大会（代表会议）按照行政领导的提议所通过的内部劳动制度规章来保障。
在某些国民经济部门，对部分职工要实行纪律章程和条例。
第131条对工作成绩的奖励
对于很好完成劳动任务，提高了劳动生产率，改善了产品的质量，对于持久而优质地完成工作，对于劳动革新和工作中的其它成绩可给予以下奖励：
(1)表示感谢；
(2)发给奖金；
(3)赠给有价值的礼品；
(4)授予荣誉证书；
(5)载入荣誉册，登在荣誉板上。
内部劳动制度条例、有关纪律的章程和条例还可以规定其它的奖励。
第132条给予奖励的办法
由行政领导人与企业、机关、单位的经选举产生的有关工会组织一起或在与他们协商后实施奖励。
第133条对予良好和认真完成劳动任务的职工的优惠
对于良好和认真完成劳动任务的职工，在社会、文化、住宅和生活服务方面（提供疗养和休养证，改善居住条件等）优先提供优待和优惠。对于这类工作人员还可优先给予工作提拔。
第134条对于特殊劳动贡献的奖励
对于有特殊贡献的职工可提请上级机关给予奖励，授予勋章、奖牌、荣誉证书、奖章、荣誉称号和本行业优秀工作者的称号。
第135条对违反劳动纪律的处分
企业、机关、单位的行政领导人可对违反劳动纪律采取以下的纪律处分：
(1)训诫；
(2)警告；
(3）严重警告；
(4）解雇（见第33条的第3, 4, 7, 8款和第254条的第1款）。
还可通过有关纪律责任的法律和有关纪律的章程和条例对部分职工规定其它的纪律处分。
在决定纪律处分的时候，应考虑到所犯过失的严重性、犯过失的情况、职工以前的工作和表现。
第136条采用纪律处分和对纪律处分提起申述的程序
在采取纪律处分之前应该要求职工提供书面说明。
对发现的过错可直接采取纪律处分，但从发现过错时起不得超过一个月进行处分，职工患病和休假的时间不算。
犯过失后之日起超过六个月的不得实施处分，根据财务和经营活动的监察和检察结果进行的处分不得超过自犯错误之日起的两年。上述期限中不包括因犯罪而进行劳动的时间。
对每一个过失只能实施一种纪律处罚。
根据上述理由而采取纪律处罚的命令（指令）或决定要书面向受处罚的职工宣读（通知该职工）。
可按照法律规定的程序对纪律处罚提起申述。
审理劳动争议的机关有权对所犯的过错、犯错误的情况、职工原来的表现、对劳动的态度和纪律处罚是否与所犯的过失相称做出评价。
第137条纪律处罚的撤消
如果自采取纪律处罚后的一年内职工没有再受新的纪律处罚，则该职工被认为是没有受过纪律处罚的职工。
如果受到纪律处罚的职工没有犯新的过失并表现良好，纪律处罚可在一年到期以前根据采取纪律处罚的机关或责任人的提议、直接领导人或劳动集体的请求予以撤消。
在纪律处罚有效的期限内不得对职工实行奖励。
第138条将违反劳动纪律的问题提交劳动集体审议，行政部门有权将违反劳动纪律的问题提交劳动集体审议，而不实行纪律处罚。
第十章劳动保护
第139条对健康和安全劳动条件的保障
在所有的企业、机关、单位都要建立健康和安全的劳动条件。
企业、机关、单位的行政领导人负责保障有健康和安全的劳动条件。
行政领导人应推行可以防止工伤事故的现代化的安全技术手段和创造能预防职工职业病的卫生条件。
劳动集体要讨论和支持改善劳动保护条件和卫生保健措施的综合计划，并对执行计划的情况实施监督。
第140条在生产楼房、设施和设备建设和投产时遵守劳动保护的要求
生产楼房、生产设施和设备以及工艺过程应该符合能够保障健康和安全的劳动条件的要求。
这些要求包括：合理地利用土地和生产房舍，正确地安装设备和组织工艺流程，保护职工免受有害劳动条件的影响，生产场地和工作岗位的设施要符合卫生检疫标准和条例，要安装生活卫生设施。
在设计、建设生产性的房屋和设备及其安装时应遵守卫生条例和劳动保护标准。
机器、车床和其它生产器具的设计方案要适合安全建设和生产卫生的要求。
第141条禁止不符合劳动保护要求的企业投产
任何一个企业、车间、工段如果不能保证有健康和安全的劳动条件不得予以接受和投产。
没有国家卫生和流行病检疫机构、工会的技术监察机构（见第244条）和将设备投产的企业、机关、单位的经选举产生的有关工会组织的允许，新的和经过改造的生产设备不得投入使用。
第142条不得将不符合劳动保护要求的新机器和其它设备的样品转入批量生产
如果不符合劳动保护的要求，任何一种新机器、机械和其它生产工具的样品都不得转入批量生产。
第143条行政领导必须遵守的劳动保护规则
企业、机关、单位的行政领导应该保证向所有的工作岗位提供应有的机器设备并创造工作的条件，它们必须符合依照法律规定的方法制定和批准的统一的部门间的和部门的劳动保护条例、卫生条例和标准。
如果在条例中没有规定在生产中为保证安全的劳动条件所必须遵守的要求时，企业、机关、单位的行政领导人在与企业、机关、单位的经选举产生的工会组织协商之后，可以采取措施创造安全的劳动条件。
第144条对职工的安全技术和生产卫生的指导
我国人力资源现状及对策分析
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
人力资源现状分析报告
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
人力资源现状分析报告
电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2
人力资源管理现状分析及对策研究
人力资源管理现状分析及对策研究 引导语：我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。下面是为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究，希望对你有所帮助。 我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。在现代邮政企业管理中，如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。 中国邮政已有一百多年历史，属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足，面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁，社会的发展，开发各种顺应民意的新业务，利用邮政点多面广的行业优势，利用科学的人力资源管理模式，使中国邮政与时俱进，稳步发展。 邮政企业要想生存，要想发展，必须利用科学的人力资源管理模式进行管理，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门，如何科学地做好人力资源工作，实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析，并针对目前现状作出对策研究如下： 一、人力资源管理现状分析
长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，形成机构复杂，人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的 人事管理模式来管理企业，把人当作一种成本，注重的是投入、使用 (2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业，较传统的人事管理模式有较大的改进和触动，我认为还需要进一步改进，用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。 我局人力资源管理工作方面存在的主要问题： 1、机构复杂 职能现有部门： 直属一级现有部门： 直属二级现有部门： 直属三级现有部门： 四个城镇网点、二十三个农村支局(所) 2、人员臃肿：机构复杂导致我局冗余人员过多，此部分冗余人员年纪偏大，学历偏低，不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务，我局现有人员的素质不满足新的岗位需求，由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。 二、人力资源管理工作对策与研究 (一)精简机构
比较德国与法国,德国与俄罗斯自然环境以及社会经济发展情况
比较德国与法国，德国与俄罗斯自然环境以及社会经济发展情况 一、德国与俄罗斯自然环境以及社会发展情况 答：（一）○1俄罗斯联邦地质构造复杂，矿产资源丰富，如煤、石油、天然气、泥炭、铁、锰、铜、铅、锌、镍、钴、钒、钛、铬的储量均名列世界前茅。 只有锡、钨、汞等金属资源储量较少，不能自给。主要资源分布集中，有些大型 能源资源、矿物原料的分布相互接近，但是，资源分布很不平衡：其中大部分 集中在国土的北部和东部地区；而急需燃料、原料的西部（欧洲部分）地区却 感到资源不足、品种欠缺；矿产资源丰富、品种也较齐全的乌拉尔地区，由于长 期开采已造成资源不足，开采难度愈来愈大。上述情况势必造成远距离运输， 给交通部门带来了很大的压力，每年由东部地区运往西部地区的燃料都达几亿标 准吨以上，这在一定程度上影响了俄罗斯联邦经济发展和生产力的合理分布。 俄罗斯自然资源的丰富还表现在：它拥有原苏联90％以上的森林面积和水能资 惊，70％的煤炭，80％的天然气，100％的磷灰石，60％的钾盐和大部分铁矿 石。西伯利亚和远东是全世界自然资源丰富的地区。这里的森林面积达5．03 亿公顷，木材积蓄量达600多亿立方米。还有大量的各种金属矿藏，如铁、铜、 镍、锌、锡、铝、霞石、金刚石、水银、镁、云母、铝、钨、金、银等。西伯 利亚拥有大量的各种珍贵皮毛动物和价值较高的药用植物。远东海域生物资源丰 富，总量为2850万吨，其中鱼类资源2300万吨。 ○2德国自然资源贫乏，除硬煤、褐煤和盐的储量丰富之外，在原料供应和能源方面很大程度上依赖进口，矿物原料(钢、铝土矿、锰、磷酸、钨和锡)对外国的依赖特别大。德国拥有少量铁矿和石油, 天然气需求量的三分之一可以由国内满足,2／3的初级能源需要进口。德国的工业以重工业为主，汽车、机械制造、化工、电气等占全部工业产值的40％以上。食品、纺织与服装、钢铁加工、采矿、精密仪器、光学以及航空与航天工业也很发达。中小企业多，工业结构布局均衡。农业发达，机械化程度很高。农业用地约占德国国土面积的一半。产品可满足本
集团人力资源现状分析报告
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
人力资源行业现状与前景
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
华为公司人力资源现状及思考
2010年 6月大众商务N o. 6, 2010 (总第 114期 ) P opu la r Bus iness ( Cum ulative ly, NO. 114) 华为公司人力资源现状及思考 韦丽霞 (西安交通大学经济与金融学院, 陕西西安 710061) 摘要深圳华为技术有限公司在短短的二十余年间由一家民营公司成长为全球最有影响力的企业之一。本文分析了这家成功企业的人力资源情况,先介绍其招聘历程,反映华为的人力资源积累过程,再指出人力资源管理目前存在的问题,并就其问题提出两点建议。 关键词华为;人力资源;问题 中图分类号:C391文献标识码:A文章编号:10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01 深圳华为技术有限公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。去年,美国!商业周刊?把它列入全球最有影响力的10 个企业的名单, 与苹果、谷歌等齐名。从最初的20000 元到今天的超过180亿,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。 首先来看看华为的战略性招聘历程: ( 1 ) 1988 ~ 1996。作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人才市场以及去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘,对象也主要是工科出身的技术人员。 ( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上学历。 2005 年后, 华为在海外业务急速攀升,其公司员工规模也随之再次膨胀。 ( 3 ) 2005 年底至今。华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都被派往世界各地的办事处,显示出华为国际化经营的决心。 华为招聘模式的变化,反映出华为在自身实力不断增强以及公司战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。在经过二十三年的扩张后,华为的问题不再是如何招揽足够的人才,而是如何管理使用手中大量的人力资源。目前,华为公司在人力资源管理上存在着几个问题,正是这些问题制约了它的进一步发展。2 人治和规范管理的矛盾 华为公司从创立至今在管理方面一直致力于规范化,但是由于在快速发展中成长起来的干部基本都是技术出身,而技术出身的管理者往往会对管理的规范流程不适应;同时干部的素质参差不齐,造成目前华为公司的管理工作人治色彩仍然较浓的状况。华为曾有一句引以为豪的话:#华为的干部都是跑步上岗的。?这里面实际上隐藏着一个问题%% % 管理者的素质问题。大多数技术出身的中基层管理者缺乏专业管理知识,很多的时候只是凭着自己的热情、对管理工作的一些个人的理解在工作。结果一方面造成工作时缺乏思路和计划性% % %华为有名的加班也有这层原因% % %造成了重复劳动;另一方面,中基层管理者缺乏宽容性,工作中容不下不同意见,片面追求表面的形式。19 97年华为就开始与H ay G rou ph 合作进行人力资源管理变革,但十多年过去了,华为的 # 国际化管理精英团队?依然不见踪影,企业家个人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界#没有任正非就没有华为?的议论,凸显的并不仅仅是华为没有合适接班人的尴尬。 3 人力资源成本过高和人才浪费 华为的人力资源策略有一个特点,即其人力资源的规划并非依据企业对供给和需求的预测来制定,而是更多地从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发。这一举措,既给华为带来高速发展,也对其他竞争对手产生了巨大的压力。但是,这种#掠夺性?的人才招揽的必然后果是 1 企业的国际化进程与企业文化的矛盾大量高学历的员工入职后,公司无法全部为他们提供发挥专长的机会。 说到华为,很容易联想到任正非及他所代表的#狼性文化?% % %敏锐这不仅是一种人才浪费,而且容易使员工因为缺乏个人的成就感而离的嗅觉,不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗。这种独裁、封闭、职,客观上造成了公司的高流动率,使企业遭受损失。以华为公司技术 强制统一的管理风格在创业初期为华为赢得了辉煌的胜利,而且在企业打进国际市场的过程中也发挥了巨大的作用。德国电信运营商QSC选择华为作为战略合作伙伴的理由之一,就是华为能够快速地响应需求和进行技术创新。而这项优势,来源于华为人加班加点,有任务立刻顶上去的#拼搏精神?。但随着企业国际化程度的不断提高,这一略带血腥的管理文化在华为与国际市场伙伴合作的过程中凸显出许多问题,譬如华为与3COM公司合资后, 3COM独立自由的IT人文精神与华为的狼性精神形成巨大的反差;华为在美的全资子公司Fu tu reW ei也因企业文化问题而无力留住美国本地雇员。 其实,随着环境的变化,不仅是在国外,华为的企业文化也为它在国内公司的人力资源管理带来许多问题。华为视人才储备优于公司财务支援部的技术服务工程师为例,一名刚毕业本科生的培训期大约为6~ 8个月, 这期间公司的投入 ( 包括工资、福利补贴、培训人员的工资等费用)大约在20万元人民币左右。而华为公司的辞职人员中很大一部分是进公司1 ~ 2年的员工,即这些员工在还未或者刚开始为公司创造利润的时候就走了。对公司而言,这些损失最后都将被计入经营成本。 面对这种种问题,华为一方面应强化科学管理,提高管理者的素质和规范管理的能力,使之可合理制定工作计划,在保持快速反应能力的同时减轻员工的工作压力;更重要的是要软化内部文化,强调人性管理,尊重员工的诉求,不必#进了华为就是进了坟墓?。狼性固有可取之处,但散漫自由的谷歌和微软也取得了比华为更为出色的成就。虽然各个企业的文化不可简单移植,但华为在向#羊性文化?的演变上,或许可更 增长,花巨资从H ay引进全套人力资源管理系统,这也使得#狼性?公司快一点。 文化的传承得到制度的支撑。但是近年来华为的高自杀率已经成为除 了高增长率之外公众最主要的关注点,#地铺文化?更是为人们熟知。参考文献: 诸多人事管理问题暴露出华为的困惑% % %内部文化过于强硬、人性化不[ 1 ] 刘华. 广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对足、家长余风严重等已经给公司人力资源管理带来越来越多的障碍。策.特区经济2006. 8. # 狼性文化?成就了任正非、成就了华为,但狼性固有本质 % % % 残酷无[ 2 ] 房振宇. 华为战略性人力资源招聘带来的启示北方经贸. 情,无视人性等% % %易造成企业及员工在文化上的迷失,只为肉与利拼20 08. 9. 杀。显然,对企业的长期发展而言,#狼性文化?并非一条康庄大道。尤[ 3 ] 马述忠国际企业管理案例浙江大学出版社. 其2005年以后,大学毕业生已经全部都是80后,对于这一个特殊的群[ 4 ] 程序董事会 20 07. 9. 体(自杀的也全是这个群体里的人),过分强调#狼性?无疑是容易出问[ 5 ] 郄永忠商学院 2007. 3. 题的。
国体和政体问题
国体和政体问题 摘要:国体和政体问题是马克思主义政治学的基本问题。本文运用马克思主义国家学说的基本原理，分析了国体、政体的基本内涵及二者之间的关系，强调指出，我国的政治体制改革是在坚持国体的基础上对政体进行改革，而不是改变国体。 关键词:国体;政体;阶级性;政治体制改革;中国 国体和政体问题是马克思主义政治学的一个基本问题，也是新时期我国进行政治体制改革所面临的一个重要理论间题。弄清楚国体和政体，是分析国家问题，特别是分析民主政治制度问题十分重要和不可缺少的基础。对于尚未取得政权的革命阶级来说，准确理解和把握国体和政体问题，可以使本阶级不受统治阶级实行的民主政治制度形式的迷惑，认清其阶级统治和阶级专政的实质，把夺取政权、改变自己被统治的地位当作首要任务。对于取得了政权的革命阶级来说，搞清楚国体和政体问题可以使自己不至因夺得政权的胜利而忽略了巩固国体和进一步解决好政权形式问题的重要性。 一、国体与政体的辩证统一 1.定义：所谓国体，是指国家的根本性质，即国家的阶级性质和阶级内容，也就是指社会各阶级在国家中的地位，亦即国家政权掌握在哪个阶级手中，哪个阶级居于统治地位，联合哪些阶级去统治哪些阶级。国体体现着国家的阶级本质和内涵。所谓政体，亦称国家的形式，是指国家政权的组织形式和管理形式，即统治阶级采取何种方式组织自己的政权机关，实现自己的统治。
2.关系：国体和政体作为国家问题的两个方面，是互相关联、互相制约的。概括地说，国体决定政体，但政体有相对的独立性，同样的国体可以有不同的政体形式，好的政体形式可以更充分地体现国体的性质，反之，则会妨碍国体性质的实现，出现以“政”伤“国”的情况。具体而言，一方面，国体决定着政体。国体反映着国家的阶级属性，构成国家的阶级内容。国体是政体的本质和归宿，它决定着一个国家的统治阶级选择什么样的政权组织形式为本阶级的利益服务。一般地说，不同的国体要求不同的政体，或者说，不同的统治阶级会选择不同的统治形式。另一方面，政体反映国体。从内容和形式的关系讲，政体作为国家政权的组织形式，必须适应国体的要求，服从和服务于统治阶级的意志和利益，体现国体的性质，使国体得以实现。同时，政体具有相对独立性。适当的、健全的政体，对于维护和巩固统治阶级的统治地位，实现统治阶级的意志和利益，有着十分重要的作用。正如毛泽东同志指出的:“没有适当形式的政权机关，就不能代表国家。”这就是说，如果没有适当和健全的政体，也就不可能充分反映和实现统治阶级的意志和利益。一个国家必然要求实现国体和政体的统一，两者相辅相成。我们不可能设想国体和政体是矛盾的、互不相容的。此外，经济发展水平、阶级力量对比、历史文化传统和国际环境等，也在不同程度上影响着政体。国体相同的国家可以采取具体形式不同的政体，同一个国家在不同历史时期，政体的具体形式也会有所不同。例如，美国、英国和法国等资本主义国家的国体相同，但它们的政体即政权组织形式各不相同。社会主义国家也是如此，它们国
人力资源行业市场分析
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方
农村人力资源现状与对策研究
农业大学网络教育毕业论文
农村人力资源现状及对策研究 远程与继续教育学院人力资源管理专业董兵 （指导老师：颜怀坤） 摘要 我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。农村人力资源的开发和利用,在很大程度上决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。重视并加强农村人力资源开发,把人力资源变成人力资本,也是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。 加强农村人力资源开发,政府应加大对农村教育的投入,确立优先发展农村教育;加强农村人力资源开发，是全面建设农村小康社会的第一推动力的新理念,探索一条开发农村人力资源的新路子,建立有效的人力资源激励机制。我国农村人力资源开发的现状不容乐观,必须加大人力资本投资力度,把农村劳动力资源开发与乡镇企业发展及非农化进程、城镇化战略结合起来,以推动农村人力资源的开发向深度和广度迈进。 关键词：农村人力资源城镇化战略国民经济
前言 从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景 解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重，为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”，一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发 我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30%时，仍然有4-5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜？核心问题是人才问题，国民素质问题，而恰恰在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：稀缺的土地上生存者9亿农民，在其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人
俄罗斯农业区的自然和气候条件
俄罗斯农业区的自然和气候条件 Tuesday, February 7, 12 俄罗斯有辽阔的平原，占国土的70%。主要有两个：东欧平原有400万平方公里，西西伯利亚平原面积约300万平方公里。俄罗斯有众多的大河，淡水资源十分丰富。贝加尔湖深约1620多米，面积3.15万平方公里，湖水容量近2.3万立方公里，占地球表面淡水总容量的1/5！森林也是俄罗斯的宝贵财富，总面积约为8.6亿公顷，全国森林覆盖率为50.5%。俄罗斯还是世界上能源储量最大的国家之一，其中天然气占世界36.1%，石油占14.3%，煤占16.2%。俄罗斯的农用地占国土面积的12.9%，约2.2亿公顷，并且有世界上面积最大的黑土带。俄罗斯的耕地面积约有1.25亿公顷，人均耕地面积达到0.84公顷。从事农业的劳动力约有840万人，每个农业劳动力占有耕地15.7公顷。另外，俄罗斯有7260万公顷草地牧场。俄罗斯农业生产的主要限制因素是气候条件。 以下自东向西介绍一下几个主要农业区的自然和气候条件，以及该地区的主要农业生产活动： 1．东西伯利亚和远东南部。全年≥10°C积温约为1500~2500°C，气候属于强大陆性，年降水量250~500毫米，多半降于夏季，土壤以草甸土和灰色森林为主。北部为森林草原类型，南部属干草原类型。主要作物为春小麦，黑麦和燕麦也占一定的比重，甜菜与亚麻是近年来新发展的作物，畜牧业居于次要地位，以乳肉兼用
养牛业为主。 2．南西伯利亚地区。大致介于北纬50~60度之间，包括伏尔加河流域区的东北部、乌拉尔区的南部、西西伯利亚的南部。地处草原带，气候的大陆性较强，全年≥10°C积温1800~2600°C，年降水量由北部的450毫米减至南部的250毫米，无霜期则相应地由110天增至130天。土壤为肥力较高的黑钙土和栗钙土。不利的气候因素是旱灾频繁，风蚀严重，农牧业生产很不稳定。1950年代，苏联在此大规模垦荒，共开垦荒地4184万公顷（包括哈萨克北部的2548万公顷）。为俄罗斯和哈萨克斯坦主要的商品粮基地之一，粮食商品率很高。畜牧业也得到了很大的发展，也是俄罗斯主要的畜牧基地之一。 3．黑海沿岸亚热带地区。位于外高加索西部黑海沿岸地区，为俄罗斯境内仅有的湿润亚热带地区，≥10°C积温均在4000°C以上，无霜期长达240~250天，一月平均温度3~8°C，热量条件充足。年降水量1200~1300毫米，适于亚热带作物的生长。茶树、柑桔类（柠檬、桔、甜橙）和油桐树等亚热带作物是本区农业的最主要部门，并种植芳香油料作物及烟草。本地区农业专门化程度较高，对劳动力需求较多，商品率也较高，粮食需靠区外供应。 4．西北部地区。大部分属于非黑土地带，是俄罗斯谷物、奶牛、亚麻、马铃薯的重要产区。农业开发历史悠久，是俄罗斯民族兴起的核心部分，工业中心较多，城市人口比重高。两个特大城市——莫斯科与圣彼得堡均位于此，农业紧密为工业和城市服务。冬季比同纬度的东部地区气温高，≥10°C积温在1600~2200°C之间；降水
广州人力资源现状浅析doc资料
广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院
前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。
(精选)人力资源管理的现状和对策
宁波广播电视大学行政管理专业 本科毕业论文 宁波亚路公司人力资源管理的现状和对策 学生姓名：江肖依 学号： 1333101202356 指导老师：夏魁刚 专业：行政管理 年级： 13春 学校：奉化电大 2015年4月
论文摘要 企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用,充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理。要积极发挥企业中现有人力资源的作用,就要树立现代化的人力资源管理理念,克服其在人力资源管理中存在的不足,采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。本文利用管理理论知识,对企业人力资源管理现状及问题进行研究,在此基础上要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势, 提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。 关键词：人力资源管理；问题，对策
Abstract Plays an active role in the enterprises in our country socialist market economy development, adequate and efficient human resources is to ensure the development and expansion of enterprises. China's enterprises are faced with fierce competition, and competition is the core of human resource management.To give full play to existing human resources in enterprises, it is necessary to set up the modern concept of human resource management, overcome the problem sin human resources management, take the development of human resources development planning and management mode；China's enterprises in human resource management still exist many problems such as management methods of old, serious influence and restrict its development. The management theory knowledge, research on the status and problems of human resource management of enterprises, on this basis to obtain advantages of human resource management, must conform to the development trend of modern human resource management, puts forward his own opinions and suggestions to solve the problem, the use of their advantages and take effective measures to strengthen the management of human resources. Keywords: human resources management； problems, countermeasures
俄罗斯自然地理
俄罗斯自然地理 一地理位置 俄罗斯联邦是世界上领土面积最大的国家，领土面积1707.54万平方公里，占地球陆地面积的11.4％，是原苏联总面积的76.3％。它位于欧亚大陆的北部，北纬41到北纬8149之间，横跨11个时区。领土略呈长方形，包括欧洲的东半部和亚洲的北部，从最东端白令海峡的杰日尼奥夫角到最西端加里宁格勒州的波罗的海海岸，长约1万公里。俄罗斯北部领土36%在北极圈内。 俄罗斯拥有漫长的疆界线, 边界的东、北部是海疆，西、南部主要是陆界。总长度超过6万公里，其中海疆占2/3，海岸线长4.3万公里，共与12个海相邻：北临北冰洋的巴伦支海、白海、喀拉海、拉普捷夫海、东西伯利亚海和楚科奇海，东濒太平洋的白令海、鄂霍茨克海和日本海，西滨大西洋的波罗的海、黑海和亚速海。俄罗斯的陆路边界占其疆界的1/3，共与14个国家接壤：挪威、芬兰、爱沙尼亚、拉脱维亚、立陶宛、波兰、白俄罗斯、乌克兰、格鲁吉亚、阿塞拜疆、哈萨克、外蒙古、中国和朝鲜。此外，在东部还同日本和美国的阿拉斯加隔海相望。 俄罗斯联邦边界线总长度为60932.8公里，其中海界38807.5公里, 陆界14509.3公里，江河界7141公里，湖泊界475公里。中俄边界线长达4300多公里，其中东部边界4280公里，西部边界54公里。
二地形特点 俄罗斯国土面积广阔, 各种地形地貌均有。地形复杂多样，以平原为主，其中平原、低地和丘陵占国土总面积的60％，高原和山脉各占20％。俄罗斯境内地势东高西低，西部多为辽阔的平原。叶尼塞河以东大多是高原、山脉，叶尼塞河以西主要是平原。以乌拉尔山为界，大约分为东欧平原和西西伯利亚平原两部分。东部多高原和山地，主要有中西伯利亚高原、南西伯利亚山地、东西伯利亚山地和远东山地。东欧平原面积约400万平方公里，为世界著名平原, 绝大部分在俄罗斯境内。西伯利亚平原地势低平，河网密布。中西伯利亚高原面积约150万平方公里，海拔500～1500米，为世界最大高原之一。俄罗斯欧洲领土大部分为东欧平原，乌拉尔以东为西西伯利亚平原，东南是阿尔泰山脉。俄罗斯山脉大部分布在边缘地区，可分为高加索山带、东部山带和斜交山带。高加索山脉的最高峰厄尔布鲁士山峰高达5642米，是欧亚两洲分界线的一部分。西伯利亚南部和东部及远东山地海拔1000～2000米。叶尼塞河与勒拿河之间有俄罗斯著名的中西伯利亚高原，北部为北西伯利亚低地。东部山带海拔4750米的克留赤夫火山是欧亚大陆最高的火山。山体不高的斜交山脉斜着纵贯俄罗斯东半部。 俄罗斯联邦境内自北向南为北极荒漠、冷土地带、草原地带、森林冻土地带、森林地带、森林草原地带、草原地带和半荒漠地带，而整个地势如梯形排列，从西往东逐渐升高。俄罗斯联邦