员工晋升管理
员工晋升管理
（四）
员工晋升考核管理办法
员工晋升考核管理办法
一、目的
为建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制定本晋升制度。
二、适用范围：适用于本公司全体员工。
三、管理流程：
1、员工晋升由员工本人提出申请，由主管部门和行政部门进行审核，报总经理核准。本条适用员工转正、晋职、晋级、变岗等审批流程。
2、降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报总经理核准。
3、员工晋职、变岗、离职一经批准的，3个工作日内完成工作移交。
四、员工晋升发展阶梯
1、纵向发展阶梯：部门普通员工一级-－普通员工二级---普通员工三级---组长---部门主管或助理－-部门副经理---部门经理-—高层管理-—董事会-—股东。
2 横向发展阶梯：当员工觉得现工作不适合时，可根据自身特强，在公司内重新选择合适的岗位，再依据新岗位管理职位晋升。
五、员工晋升条件
晋升类别晋升条件备注说明
职位晋升（晋职）职位晋升需同时符合以下条件：
1、任职要求：担任现有职位1年（含）以上（不含试用
期）；
２、培训要求：上年度参加各类培训满20次（以行政部备案
的为准）；
3、综合考评要求：综合考评分在90分以上，且最近6个月的
月度KPI不低于85分；详见综合考评明细表。
综合考评＝业务水平（70％）＋能力素质（10％）＋组织纪
律（10％）＋团队合作（10％）
４、年度或半年度主要目标任务已完成；
5、职位条件：申请人已达到待晋级职位的岗位任职要求。
１、职位晋升是指：不同职位之
间的晋升，即实现从员工-－组
长--主管－部门经理（含部门副经
理）-－部门经理以上职位之间的
职位升迁，前提是公司具备空缺职
位。
２、员工在晋升到上一职位时，原
则上需经历为期1--3个月的试用
期，试用期期间薪资不变，试用期
合格方可转正。
薪资晋升（晋级）薪资晋升同时具备以下条件：
1、时间要求：入司6个月以上（不含试用期）；
２、培训要求：上半年度参加各类培训满10次（以行政部备
案的为准）；
3、综合考评要求：综合考评分在90分以上，且最近6个月的
月度KPI不低于85分；详见综合考评明细表。
综合考评＝业务水平（70％）＋能力素质（10％）＋组织纪
律（10％）＋团队合作（10％）
４、年度或半年度主要目标任务已完成。
公司不支持员工单独调薪，员工的
工资调整由行政部统一组织，每年
组织两次。分别为每年的3月份和9
月份。
内部调岗（变岗）内部调岗同时具备以下条件：
1、时间要求：在现有岗位工作满3个月（不含试用期）；
2、通过变岗前部门经理、和变岗后部门经理的同意；
1、变岗后原则上需经过1--3个月
的试用期，试用期间薪资不变，合
格后按照新的薪资标准执行。
2、申请人若无变岗后岗位工作经
历的，原则上从变岗后岗位的最低
级薪资标准开始执行。
3、试用不合格的，退回原岗位或
另行调配。
员工晋升综合考评表
类别考核标准 考核责
任人实际分值备注
业务水平（70％）严格按照月度KPI考核表和年度考核表
执行。
行政部
前6个月平均
分×70％
最近6个月的月度KPI不
低于85分。
能力素质（10％）1、品德良好，得到员工和客户的尊
重；
2、工作中无虚假行为；
3、能力突出，超额完成工作目标及任
务；
4、学习能力良好，善于学习优秀的管
理经验和技术经验。
部门经理实际得分
本项得分低于6分的，不
予晋升。
组织纪律（10％）1、无旷工、月迟到早退无两次以上；
2、遵守公司一切规章制度；无不良记
录；
3、无损害公司、部门利益言行；
4、服从分配、任劳任怨；
5、不打人骂人。
行政部实际得分
本项得分低于6分的，不
予晋升。
团队合作（10％）1、团结友爱、员工及客户关系良好，
无损害他人行为；
2、乐于助人，主动承担工作以外的目
标和任务；
3、无客户投诉行为；
4、协作精神好；
5、工作主动，能主动与上级分担。
部门经理实际得分
本项得分低于6分的，不
予晋升。
综合评分（100％）行政部以上四项之和
综合考评分在90分以上
予以晋升
备注（其他特殊奖
罚情况）
考评说明：１、所有的岗位变动、薪资变动原则上应符合上述条件，因工作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。
２、每位员工在一个年度中薪资上涨不超过两次。若因绩效原因薪资下调超过两次的，则无偿辞退。考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升资格。
３、员工变岗、晋职的，原则上需经历为期1--3个月的试用期，试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正。转正后的工资参照员工的绩效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试用期最长不超过6个月。
4、员工变岗、晋职一经批准，员工应在3个工作日内完成工作移交，各职能部门调整相应权限。
六、晋升审批权限设定
１、所有员工的晋升需经总经理核准有效。
２、职能部门经理及以上职位的变动经总经理报董事长审批后有效。
七、降级、降职、辞退处分
１、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：
（1）连续4个月目标任务完成达不到80%或KPI考核连续3个月分低于80分的；
（2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的；
（3）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的；
（4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的；
（5）无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的；
（6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的；
（7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的；
（8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的；
（9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的；
（10）违反治安管理条例或刑事犯罪的；
（11）煽动怠工或罢工者，经查实的；
（12）散播不利于公司的谣言者，经查实的；
（13）有其它违纪行为的；
２、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：（1）任何员工在最近6个月的KPI记录中，有3个月（含）以上低于80分的或年度考核分在80分以下的或连续4个月未完成目标任务的80%的，则职位和工资均下降一级。若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月，若观察月的考核仍低于80分的，公司剑予以无偿辞退。
（2）在职位晋升中，若存在试用期，试用期不合格的，则不予以转正，视情况延长试用期或退回原岗位。
（3）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。
八、其它
本制度经总经理签核后自发布之日起实施。
九、附件：
１、员工转正、晋职、晋级、变岗审批流程及表单
２、降级、降职、退审批流程及表单
员工转正（晋职、晋级、变岗）审批流程
序号报审部门报审流程审核时限考评办法
1申请人填写《员工转正、晋职、晋级、变岗申
请表》要求内容与依据准确、完整。
如申报内容虚假、不真实的、不具备
变动条件，仍申请上报的或申报内容
不完整的，则不予晋升。
2部门经理意
见
□申请人达到转正或变岗要求，同意
□申请人未达到转正或变岗要求，不同
意
□若属晋职、晋级，需填写《员工综合
考评表》
1个工作日
如申报内容虚假、不真实或未达到变
动条件仍审核上报的、申报内容不完
整仍审核上报的、收件后一个工作日
未回复意见的，则扣当月KPI5分。
3行政部审核□申请人达到转正或变岗要求，同意
□申请人未达到转正或变岗要求，不同
意
□申请人达到晋职、晋级条件，需填写
《员工综合考评表》
1个工作日
如申报内容虚假、不真实或未达到变
动条件仍审核上报的、申报内容不完
整仍审核上报的、收件后一个工作日
未回复意见的，则扣当月KPI5分。
4分管副总核
批
□同意晋升；
□不同意晋升。 注明理由。
1个工作日
如申报内容虚假、不真实或未达到变
动条件仍审核上报的、申报内容不完
整仍审核上报的、收件后一个工作日
未回复意见的，则扣当月KPI5分。
5总经理核准□同意晋升；
□不同意晋升。注明理由。
1个工作日
6
行政部、
财务部备案
备案、更改薪资。1个工作日
员工转正、晋职、晋级、变岗申请表
申请人 所在部门、岗位入司时间
变动性质□转正 □晋职 □晋级 □变岗 □其他
申请依据
转正
□ 在试用期，本人已连续 个月达到 分以上，并确认已达到
转正要求；
晋职
□ 本人担任现有职位1年（含）以上（不含试用期）；
□ 本人上年度参加培训满20次（行政部备案的为准）；
□ 本人最近12个月的月度KPI不低于85分（综合考评由行政部计算）。
□ 本人的年度或半年度主要目标任务已完成；
□ 本人已达到上一职位的岗位任职要求。
晋级
□ 本人入司6个月以上（不含试用期）；
□ 本人上半年度参加培训满10次（行政部备案的为准）；
□ 本人最近6个月的月度KPI不低于85分（综合考评由行政部计算）。
□ 本人的年度或半年度主要目标任务已完成；
□ 本人已达到上一职位的薪资要求。
变岗
□ 本人在现有岗位工作满3个月（不含试用期）
□ 因公司业务发展需要和个人职业发展需要，申请变岗即从
部门 岗位变岗至 部门 岗位，已经过变
岗前、后部门经理同意。
申请岗位级别根据公司批准的部门岗位级别划分标准：原属 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；现已具备 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；若有试用期的，试用期工资为 元/月，试用 个月。（行政部填写）
变动起始时间 自 年 月 1日起享受该级别薪资待遇。(当月10日之后申请的，从下个月起实施）。（行政部填写）
申请人： 部门经理： 行政部审核： 主管副总核批： 总经理核准：
员工综合考评表（总分100分）
类别考核标准 考核责任人评分 备注
业务水平（70％）按照月度KPI考核表和年度考核
表执行。
前6个月平均分×70％
（有年度考核分的按照年度考
核）
行政部
最近6个月的月度KPI
考核不低于85分。
能力素质（10％）1、品德良好，得到员工和客户
的尊重；
2、工作认真负责、工作中无虚
假行为；
3、工作能力强，超额完成工作
目标及任务；
4、刻苦学习，善于学习优秀的
管理和技术经验。
5、能及时解决本职工作存在的
困难。
本部门
本项得分低于6分
的，不予晋升。
组织纪律（10％）1、月均无一次旷工或两次迟到
早退现象
2、严格执行公司的各项规章制
度
3、无发生损害公司或部门利益
的言行
4、积极参加公司或部门的各项
活动
5、无任何违法违纪行为
行政部
本项得分低于6分
的，不予晋升。
团队合作（10％）1、与员工及客户关系良好，无
损害他人行为
2、乐于帮助他人，主动承担工
作以外的目标和任务
3、服从分配，听从安排
4、无客户投诉行为
5、不计个人利益、以大局为重
本部门DCRC部
本项得分低于6分
的，不予晋升。
综合评分（100％）行政部
综合考评分在90分以
上予以晋升
备注（其他特殊奖罚情况）
(完整版)公司员工晋升管理制度完整版
员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
员工晋升晋级管理办法
员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上
级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。
公司员工岗位晋升管理制度17434
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。
《员工晋升管理办法》
《员工晋升管理办法》 第一条为选拔优秀人才，奖励有杰出表现和贡献的员工，特制定本办法。 第二条员工晋升需与板块年度预算挂钩，在符合公司人力资源计划前提下进行。 第三条人力资源部对各部门员工晋升工作进行指导和监督。 第四条公司一般每年安排一次员工晋升，在员工年度绩效考核后进行，每次晋 升的生效日期由公司管理层批准。 第五条特殊情况下的晋升必须经过公司执行委员会的特殊批准。 第六条员工晋升包括提职和提薪两种形式，一般情况下，提职指员工职级和薪 酬都获得提升，提薪指员工职级不变，仅薪酬获得提升。 第七条获得晋升员工的薪酬须在调整后职级所对应薪酬范围内进行调整。 第八条获得晋升推荐的员工必须进公司至少满一年，并且获得了证券从业资格。 第九条获得晋升推荐的员工过去一年或两年的绩效评估结果须为“杰出”或“很好”。 第十条晋升至助理级(AST)职级员工须具有两年以上相关工作经验，在分析员级(ANL)服务期考核高于平均水平；晋升至AVP（助理副总裁）职级员工须具有三年以 上相关工作经验，在助理级(AST)服务期考核连续两年高于平均水平；晋升至VP（副总裁）职级员工须具有五年以上相关工作经验，在AVP级服务期考核连续两年高于平均
水平；晋升至ED（执行董事）职级员工必须具有八年以上相关工作经验，在VP级服务期考核连续三年高于平均水平。 第十一条获得晋升的员工须具有和晋升后职级相符的工作经验和资格。 1 第十二条公司对各部门实行年度晋升指标额度控制，根据经营情况及考核情况 等制定各部门员工晋升人数和调薪比例。调薪幅度由公司执行委员会根据公司年度业 绩确定，调薪幅度原则上不超过确定标准,如有业绩突出的员工，调薪幅度超过标准，推荐部门须提交书面理由，经公司执行委员会审批，可推荐员工不超过本部门人数 10%。 第十三条各部门应在对员工进行公开、全面、准确、科学的考核基础上分配晋 升指标，以满足经营管理的需要和充分调动员工的工作积极性。 第十四条员工晋升按如下程序进行： （一）部门填写《提升审批表》提出晋升申请。 （二）人力资源部就员工绩效评估结果、薪酬水平、工作资历、人员预算等情况 进行初审。 （三）员工晋升一般不可以跳级，如有突出贡献的员工，推荐部门须向公司执行 委员会提交书面的被推荐员工的工作成绩汇报和推荐理由，每个板块推荐跳级的员工
技术人员晋升管理制度
技术人员晋升管理制度 1 总则为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1 技术人员提出职称评定申请。 4.2 职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4 人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1 评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前 1 个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员） 5.2 人员分工 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 技术员 6.1.1 基本条件
6.2 助理工程师 6.3 工程师为受益人及第一发明单位在国家核心刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获实用新型专利授权 2 项及以上。 6.4 高级工程师以公司为受益人及第一单位在国家一级刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获国家发明专利授权 2 项及以上。能够指导工程师的工作和学习。 7 技术职称等级档次评定 7.1 评定标准 7.1.2 专业条件 7.2 按技术职称等级评定标准评定的技术员、助理工程师、工程师及高级工程师，原则上定为第一档。 7.3 毕业于985、211 院校的技术员和助理工程师，同等条件下，提高一个档次。 8 实施流程 8.1 评定时间 技术职称等级及档次评定每年一次，个人申报时间为每年11月15日?11月30 日。评定小组评审时间为每年12月1日?12月25日，所有职称证书在12月31日前 颁发。 8.2 评定流程 8.3 评定原则 8.3.1 原则上，每次评定只能晋升一个等级或一个档次。对于技术成果突出，对公司技术进步有重大贡献者，可跨级别或跨档次晋升。 8.3.2 任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9 其他说明 9.1特殊引进人才，经公司总经理审核同意后，可以不从助理工程师开始晋升，直接靠到相应的职 称，但任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9.2严重违章违纪的技术人员，参评资格延迟一年。 9.3为了鼓励技术人员加强学习，积极参加“社会专业职称”评定，技术人员取得“社会专业职 称”，公司将给予一次性奖励。
公司员工岗位晋升管理规定
公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；
集团公司员工晋升管理制度
集团公司员工晋升管理制度 第一章总则 第一条、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第三条、员工晋升权责 1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。 2.部门经理或主管，由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。 3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，并负责考核，呈总裁、副总裁及总监核定，并通知人力资源部。 4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 第四条、晋升的原则 1.公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。 2.公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。
4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5.员工晋升通道的设计原则： 第五条、晋升渠道应用于三个方面 1.职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用。 2.薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 3.激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。
员工晋级管理办法
员工晋级管理办法
员工晋级管理办法 第一条为明确公司各岗位技能、行政级别评定的依据和标准，规范公司人才的培养与选拔工作；建立和完善公司员工的职业发展通道，为各岗位员工职业提升设定阶段性目标，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司全体员工的晋级申请、考核和审批。 第三条公司组织建立“员工晋级评审委员会”，进行员工晋级申请受理、资格审查、技能考核、报批及公示工作，维护评审工作的公平、公正原则，受理、调查和处理评审不公行为的检举。 员工晋级评审委员会成员组成：董事长、总经理、人力行政部第四条晋级评定权责划分： 一、各部门 1、负责对本部门内申请晋级员工的工作情况、个人情况进行综合评价，对新入职员工经过面试进行综合评价，并在申请表上签署审核意见； 2、负责本部门内相关岗位专业实操的评价。 二、人力行政部 1、负责组织并协调评审工作
负责申请晋级的在职员工就工作年限、出勤、考核周期内的岗位绩效考评及其它人事纪律方面进行晋级资格审查； 2、负责对新入职主管级以上员工进行背景调查，在申请表上签署审查意见； 3、负责组织制定、修改各岗位晋级标准； 4、协同申请晋级员工的直接领导与员工开展评审后的面谈 工作。 第五条评定周期为1年，评定时间为每年的1月。 第六条各岗位、各级别晋级规定、评定标准及对工资调整标准（详见《岗位职级及工资标准对照表》） 第七条员工须同时符合下列条件的方可晋级： 1、与公司签订了劳动合同，工作满6个月的员工。 2、符合岗位所需要的综合素质与能力要求，年度考核为80 分以上。 3、遵守公司的各项规章制度，工作认真负责。 4、经培训考试和操作技能考核达标的员工。除非特殊情 况，员工的薪资晋级一年只有一次。 5、年终绩效考核达标者 第八条具有下列行为之一的，取消一年薪资晋级资格： 1、迟到、早退或窜岗全年总计达20次（含）以上的； 2、一年中病事假累计超过20天的，累计矿工超过1天的； 3、发生吵架3次（含）以上影响恶劣的；
公司员工晋升管理办法
太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号：签发人： 一、目的 根据公司的战略发展规划，为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情，不断提高自身业务能力和素质，提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强的员工，给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工； 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会（以下简称“人评会”）对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注：人评会由人力资源部根据审核权限提名，经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1
应高于被评人，且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升，应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合晋升条件， 不得予以职位晋升，可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时，应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选，即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员，视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升， 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则，每次晋升以一级，晋升二级以上者，需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝 聚力和归属感，减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2
员工晋升管理制度完整版
员工晋升管理办法(试行) （2015年度） 科技有限公司
（2015年试运行版） 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一：员工职业发展规划表 (8) 附件二：管理职务晋升推荐表 (11) 附件三：员工晋升申请表 (13) 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） (14) 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） (15) 附件六：员工能力开发需求表 (16) 附件七：续聘人员汇总表 (19)
第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；
公司员工选拔晋升管理制度
公司员工选拔晋升管理制度 一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。 二、原则： （一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。 （二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。 （三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。 （四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 三、职责： （一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 （二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围：适用于公司全体员工。
五、具体内容： （一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 （二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。
最新员工晋升及晋级管理办法.pdf
卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤 为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作 更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优 良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核 心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分
（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供
公司员工晋升管理制度
员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。 三、员工考核基本流程 (1）每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退； (2）每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3）部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）； (4）所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗； (5）设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。 (6）在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意，可提前予以辞退。 四、管理职责划分 总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道 资深融资专员 见习融资专员 正式融资专员 高级融资专员 明星融资专员 部门主管 高级部门主管 部门经理 总经理 营销督导
公司员工晋升管理办法
评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分
假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提
升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则
员工职业发展和晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管
理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设置 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
公司员工晋升管理制度
评估和晋升调薪方法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须依照部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但能够平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可依照个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评可能分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得
到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分 假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元
公司职员晋升治理方法 1、目的 为配合公司进展的需要，激励职员积极向上，不断提高自身业务能力和素养，提升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本方法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强职员，给予的职称或职位的晋升。3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本方法。 2、经理级以上及由董事会聘任之职员晋升，由董事会提报并 审议，晋升方法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本方法制定、修改、废止的起草工作，晋 升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本方法制定、修改、废止。
集团公司员工晋升管理制度模板
集团公司员工晋升 管理制度
员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的, 达成优良的工作绩效, 促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要, 提高公司和员工个人的核心竞争力, 进而提升经营绩效, 特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升, 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者, 能够越级晋升。 (3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升, 也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4) 能升能降的原则。根据绩效考核结果, 员工职位可升可降。 (5) 职位空缺时, 首先考虑内部人员, 在没有合适人选时, 考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: ( 1) 具备较高职位的技能; ( 2) 相关工作经验和资历;
( 3) 在职工作表现及操行; ( 4) 完成职位所需的有关训练课程; ( 5) 具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议, 经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理, 由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员, 由各级公司主管提议, 呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作, 是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工; 由员工主动提出晋升时, 任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的, 如果发现其另有所长, 能够在公司内重新选择如工程到预算, 再晋升为某一系列岗位管理职位; 或者是集
技术人员晋升管理制度.doc
技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。