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雇佣形式在公平感_组织承诺对组织公民行为影响中的调节作用

经济研究导刊

ＥＣＯＮＯＭＩＣＲＥＳＥＡＲＣＨＧＵＩＤＥ

总第１８期

２００７年第１１期

ＳｅｒｉａｌＮｏ．１８

Ｎｏ．１１，２００７摘

要：组织公平和组织承诺对于组织公民行为有显著的正向影响。由于工作的特殊性，某些组织中（如电力系

统）临时工较多，甚至超过了正式工的人数。临时工和正式工对于组织公平感的不同感知会影响到组织公民行为，并且临时工和正式工对组织承诺的不同会对组织公民行为产生显著影响，这证明了雇用形式对于组织公平感与组织公民行为关系，以及组织承诺与组织公民行为关系的调节作用。

关键词：组织公平感；组织承诺；组织公民行为；雇佣形式中图分类号：Ｆ２４０

文献标志码：Ａ

文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２００７）１１－０１２８－０３

收稿日期：２００７－１０－１７

作者简介：方冬（１９８６－），女，福建漳州人，学生，从事人力资源管理研究；文芮（１９８８－），女，湖北钟详人，学生，从事人力资源管理研究；徐世勇（１９７２－），男，河北石家庄人，副教授，博士，从事人力资源管理研究。

雇佣形式在公平感、组织承诺对组织公民行为影响中的调节作用

方

冬，文芮，徐世勇

（中国人民大学劳动人事学院，北京１００８７２）

（一）研究背景及问题提出

众多研究已经显示公平感是影响组织内员工态度和行为的重要因素。实现组织公平感，更易激发员工的组织公民行为，同样，怎样提高员工的承诺水平，以激励员工为组织贡献更多的力量也成为学者们关注的话题。

由于工作的特殊性，某些组织中（如电力系统）临时工较多，甚至超过了正式工的人数。他们的工作积极性和组织行为将直接影响到组织的发展。本研究就重点关注这部分群体，启示企业在管理上做出相应的改革，建设组织公平感环境，对于促进员工的组织公民行为，提高员工积极性和责任感，增强组织凝聚力，提高总体竞争力有重要的实践意义。

（二）文献综述

１．组织公平感、

组织承诺与组织公民行为的相关研究最早研究的是组织中的分配公平感。Ａｄａｍｓ在１９６５年提出了公平理论，同时有很多的理论阐述了组织公平的重要性。国内对组织公平感的研究侧重于结构方面，樊景立等（１９９７）将组织公平分为分配公平和程序公平两个维度，其中程序公平又包括正式程序和互动公平。

而组织承诺的概念是一个由单维向多维发展演变的过程。Ｍｅｙｅｒ和Ａ１１ｅｎ（１９８４）区分了情感承诺和持续承诺，从而提出了组织承诺的二维观点。１９９０年Ａｌｌｅｎ和Ｍｅｙｅｒ则提出了组织承诺的三因素理论，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺，并开发出相应的测量表。

组织的有效运行还需成员主动自发的为组织承担一些分外的事。组织公民行为概念的来源可以追溯到Ｂａｒｎａｒｄ在１９３８年提出的“

想要合作的意愿”。Ｏｒｇａｎ（１９９７）对组织公民行为又重新给予定义，认为它能够对组织的社会和心理环境

提供维持和增强的作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。

２．组织公平感、

组织承诺、组织公民行为的关系这三个维度间是密切相关的。组织公平感对组织公民行为有预测作用。Ａｄａｍｓ的公平感理论指出，在不公平的情形下个人会产生紧张感，促使个人去采取一系列行动来平衡自身感受到的不公平感。在组织中组织公民行为是一种投入因素，提高或降低组织公民行为是对不公平感作出的反应。

Ｏｒｇａｎ（１９９０）的研究发现公平感与组织公民行为之间存

在着因果关系，当雇员认为组织是公平的时候，他们可能表现出更多的组织公民行为（ＯｒｇａｎａｎｄＭｏｏｒｍａｎ，１９９３）。根据

Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ＆Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ（２００１）的研究，对个人不公平的对

待会导致这些人对那些得到公平对待的个人显示出负面情绪或者不好的行为。

另外，有研究显示，组织承诺能够产生一定的组织公民行为。０＇Ｒｅｉｌｌｙ和Ｃｈａｔｍａｎ（１９８６）的研究显示，组织承诺与组织公民行为存在着一定的相关性，组织承诺能够产生组织公民行为。Ｓｃｈａｐｐｅ（１９９８）也发现组织承诺能够预测组织公民行为。同样，ＪｏｈｎＡＰａｒｎｅｌｌ（２００３）的研究也证明了组织承诺可以显著的预测组织公民行为，但是作者在文章中也提出，因为研究的样本选择的是埃及企业的管理者，在文化的影响下，结果可能不能简单地推广。

３．三变量之间的调节变量相关研究

对于这三者的关系，也有研究显示他们会受到一些变量的调节作用的影响。王长福（２００５）的研究中发现人口统计学变量，例如，年龄、

性别、受教育程度、任职时间都会在组织公平感、组织承诺与组织公民行为之间的关系中产生调节作用。

一、绪论

１２８——

表１

组织公平感及组织承诺对组织公民行为的影响

""ｐ＜０．０１ｌｅｖｅｌ双尾

第一步

第二步

Ｒ

２

⊿Ｒ

２变量

年龄性别任职时间教育程度

组织公平感

第一步

０．１９－０．０３８－０．１９０．０７３０．０５５（""）０．０５５（""）

第二步

０．０８３０．０２２０．０７３０．００４０．４０１０．２０６（""）０．１５１（""）

第一步

第二步

年龄性别任职期间教育程度

组织承诺

第一步

０．１９－０．０３８－０．１９０．０７３０．０３７（""）０．０３７（""）

第二步

０．１０８０．００９０．０５３０．０９５０．１６４（""）０．１２９（""）

组织公民行为

随着市场改革的推进，临时工群体规模逐渐增大，从事的工作范围越来越广但是他们的存在及利益一直被有意无意地忽略。同时，关于临时工在组织中的公平感待遇问题也未能引起广泛重视，相关研究很少。

假设一：组织公平感、组织承诺对组织公民行为具有积极影响

假设一的目的是为了验证前人研究的结果。更重要的目的是证明本研究的可靠性。其逻辑是，如果假设一能够得到验证，说明本研究方法是可信的。

由于临时工在现代企业中逐渐增多，众多的实际观察也表明了临时工与正式工之间对于组织公平感的感知可能对于组织公民行为有着影响，同时他们之间对组织承诺的程度可能也会影响到他们的组织公民行为。因此，本研究提出以下两个假设：

假设二：临时工和正式工的差别在组织公平感与组织公民行为之间的关系产生调节作用

假设三：临时工和正式工的差别在组织承诺与组织公民行为之间的关系产生调节作用

（一）研究对象的选取

本研究以电力系统的员工为研究对象，其主要理由为：电力系统为临时工（农电工）使用较多的行业，具有典型代表性。本研究选取湖北省Ｚ市电力公司的员工为研究对象。Ｚ市电力公司员工人数９００，其中农电工人数６００，占总员工数的６７％。通过问卷调查，现场回收，发放２３０份问卷，回收有效问卷２１６份，有效问卷８４．４％。（二）变量测量

本文测量组织公平感采用刘亚、龙立荣和李晔（２００３）开发的组织公平感四维度测量量表，共有２２个项目。组织承诺的测量是参考了Ａｌｌｅｎ和Ｍｅｙｅｒ（１９９０）设计的组织承诺评价量表，经过翻译修正后得到，共由２４个项目组成。对于组织公民行为的测量主要是借鉴了樊景立等人（Ｆａｒｈｅｔａｌ，１９９７）的测量量表，该量表是专门针对中国人开发的，共有２０个项目。

（三）问卷调查：小样本试调查和大样本正式调查本研究在湖北省Ｚ市电力公司的员工中抽取５０名进行小样本试调查，对问卷进行修改之后进行大样本正式调查。

（一）数据信度

根据数据统计结果，组织公平感量表的α＝０．９４；组织承诺量表的α＝０．９１；组织公民行为量表的信度α＝０．８６，均大于

０．７，说明有较高的信度。

（二）回归分析

本研究大体可以分为两部分：一是检验组织公平感以及组织承诺对组织公民行为的影响；二是在前者基础上考察正式工与临时工的区别在组织公平感及组织承诺与组织公民行为之间的调节作用。

１．组织公平感及组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系，本文采用分层回归的方法进行验证，第一步用人口统计学变量对组织公民行为因变量进行回归，第二步加入组织公平感，并通过观察⊿Ｒ２

的显著性来检验组织公平感对组织公民行为的影响显著性。用同样的方法对组织承诺和组织公民行为之间的关系进行回归，如表１所示：

从表１可以看出，在控制了人口统计学变量后，组织公

平感和组织承诺对组织公民行为做出了新的贡献（⊿Ｒ２＝０．１５１，０．１２９），因此，假设一得到支持，说明组织公平感和组

织承诺对组织公民行为具有积极作用。

２．雇佣形式的调节作用

雇佣形式（这里指正式工和农电工）对组织公平感与组织承诺以及组织公平感与组织公民行为之间关系的调节作用如表２所示。在控制了人口统计学因素及主要自变量的影响后，组织公平感与雇佣形式的交叉项对组织公民行为做出了新的贡献（⊿Ｒ２

＝０．０４４），组织承诺与雇佣形式的交叉项对组织公民行为也做出了新的贡献（⊿Ｒ２

＝０．０５９），因此，假设

二和三都得到了支持。

（三）讨论

１．组织公平和组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系，本文的研究数据支持了前人的研究结果。Ｏｒｇａｎ（１９８８）认为如果组织给自己的回报大过自己的付出，那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿，如果组织给自己的回报少于应该得到的，那么就会通过减少做分外的事情使自己不至于太吃亏。

本研究的数据显示员工的组织公民行为会受到对组织

二、研究假设

三、研究方法

四、研究结果

１２９——

ＴｈｅＭｏｄｅｒａｔｉｎｇＥｆｆｅｃｔｏｆｔｈｅＦｏｒｍｏｆＥｍｐｌｏｙｍｅｎｔｏｎｔｈｅＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｏｆＪｕｓｔｉｃｅ，Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ

ＣｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＣｉｔｉｚｅｎＢｅｈａｖｉｏｒ

ＦＡＮＧＤｏｎｇ，ＷＥＮＲｕｉ，ＸＵＳｈｉ－ｙｏｎｇ

（ＬａｂｏｒａｎｄＰｅｒｓｏｎａｌＡｆｆａｉｒＣｏｌｌｅｇｅ，ＣｈｉｎａＰｅｏｐｌｅ＇ｓＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ１００８７２，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｕｒｓｔｕｄｙｆｏｕｎｄｔｈａｔｔｈｅｅｑｕｉｔｙａｎｄｔｈｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｈａｖｅｐｏｓｉｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔｏｎｔｈｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｗｈａｔ＇ｍｏｒｅ，ｔｈｅｄａｔａｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｅｄｔｈａｔｔｈｅｆｏｒｍｏｆｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔｗｉｌｌｍｏｄｅｒａｔｅｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｏｆｅｑｕｉｔｙ，ｏｒｇａｎｉｚａ－ｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｉｔｉｚｅｎｂｅｈａｖｉｏｒ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｊｕｓｔｉｃｅ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｉｔｉｚｅｎｂｅｈａｖｉｏｒ；ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔｒｅｌａｔｉｏｎ

表２雇佣形式的调节作用

MM ｐ＜０．０１ｌｅｖｅｌ双尾

变量

年龄性别任职时间受教育程度组织公平感组织承诺

组织公平感M 雇佣形式组织承诺M 雇佣形式

Ｒ

２

⊿Ｒ

２

第一步

０．０８３０．０２２０．０７３０．００４０．４０１

０．２０６（MM ）０．２０６（MM ）

第二步

０．０３３０．０３４０．０４２０．０１１０．２６３

０．２７８

０．２５（MM ）０．０４４（MM ）

第一步

０．１０８０．００９０．０５３０．０９５０．３６８

０．１６４（MM ）０．１６４（MM ）

第二步

０．０４９０．００２－０．００８０．１０５０．２７５０．２９１

０．２２１（MM ）０．０５９（MM ）

组织公民行为参考文献：

［１］ＧｅｒａｌｄＬ．Ｂｌａｋｅｌｙｅｔａｌ，Ｔｈｅｍｏｄｅｒａｔｉｎｇｅｆｆｅｃｔｓｏｆｅｑｕｉｔｙｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｏｎｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅａｎｄ

ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｒｓ．２００５．

［２］Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ，Ｊ．ａｎｄＣｏｒｐａｎｚａｎｏ，Ｒ，Ａｄｖａｎｃｅｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ，Ｓｔａｎｆｏｒｄ，Ｃａｌｉｆ：ＳｔａｎｆｏｒｄＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ，２００１．［３］刘亚，龙立荣，李晔．组织公平感对组织效果变量的影响［Ｊ］．管理世界，２００３，（３）：１２６－１３２．［４］刘亚．组织公平的结构及其与组织效果变量的关系［Ｄ］．武汉：华中师范大学，２００２．

的认同和承诺程度的影响，这与前人的研究也是相互映证的。例如Ｓｈｏｒｅ和Ｗａｙｎｅ（１９９３）的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。

２．雇佣形式的调节作用

王长福（２００５）研究认为，人口统计学变量在组织公平感、组织承诺与组织公民行为之间的关系中会产生调节作用。因此，在控制了人口统计学变量后，本文重点研究了临时工与正式工的性质差别对两组关系的调节作用。因为前人对于临时工的研究很少，所以这也正是本文的独特创新之处。

本研究发现，临时工和正式工对公平感性的不同感知会对组织公民行为产生影响。作者通过访谈发现临时工在组织中的地位、报酬、职务、晋升、培训等都与正式工有着很大的不同，而正是这些不同之处导致了临时工和正式工对于组织公平感有着不同的感知，而这种不同又对组织公民行为产生了影响。如果组织没有相对加以关照或者引导，临时工对组织的认同感会低于正式工，同时他们也可能采取减少组织公民行为的方式来表达自己的不满。同时，临时工和正式工对于组织承诺的不同程度也会显著影响其组织公民行为。正如前文所说，临时工在组织中地位、工作稳定感、报酬等都与正式工有着差距，组织给临时工的是不公正的待遇和不安全的保障，临时工的组织承诺也就相对比较低，从而影响了他们的组织公民行为，他们会减少组织公民行为甚至取消自己可能的组织公民行为来表达他们对组织的低承诺。

３．未来研究方向

首先，本研究在设计问卷调查时，对组织公民行为和组织承诺的调查采用了自评的方式。由于员工在评价自己的行为可能存在着夸大好的方面弱化差的方面的趋势，因此，未来的研究应该采用他评方式来收集组织公民行为的信息，以避免员工的自我服务偏见。

其次，由于本研究调查的对象均为员工本人，没有采取上下级双向配对的调查方式，采用的是自填式问卷，虽然通过问项设置、调查设计来尽量减少同源误差，但在一定程度上仍然无法避免，因此会限制本研究结果的解释效力。

［责任编辑

冯胜利］

１３０——

(完整word版)组织行为学考试题及答案

组织行为学试题一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．着重对人的个别差异研究的学科是【】 A．普通心理学B．社会心理学C．人事心理学D．劳动心理学 2．行为的理论模式用函数关系式表达为【】 A．B=f(s·p) B．B=f(p·E) C．B=f(s·E) D．B=f(p·M) 3．组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为【】A．四个步骤B．五个步骤C．六个步骤D．七个步骤 4．人们较容易注意观察能满足需要的事物，而对于满足需要无关的事物视而不见、听而不闻，这是【】A．知觉防御B．晕轮效应C．投射效应D．首因效应 5．激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是【】 A．需要B．动机C．态度D．信念 6．最早提出归因理论的美国心理学家是【】 A．麦克里兰B．史布兰格C．海德D．特尔曼 7．创造性行为的主要特点是【】 A．系统性B．有用性C．社会性D．差异性 8．对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程是【】 A．事业生涯开发B．事业生涯设计C．事业生涯决策D．事业生涯管理 9．在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是【】 A．正式群体B．非正式群体C．命令群体D．任务群体 10．影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和【】 A．群体结构B．群体规范C．性格特点D．相互依赖性 11．最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是【】 A．轮式B．全方位式C．链式D．Y式 12．小道消息传播的方式主要是【】 A．流言式B．偶然式C．单线式D．集束式 13．最早提出社会测量理论的学者是【】 A．莫里诺B．霍曼斯C．韦伯D．阿西 14．最简单、花费最低的管理群体间互动的方法是【】 A．运用层次等级B．设立特别工作组C．构建规则与程序D．成立工作团队 15．对组织人力、财力、物力等资源的分配权称为领导的【】 A．奖罚权B．专长权C．资源控制权D．决策权 16．衡量领导有效性的最重要的指标是【】 A．工作绩效B．工作计划C．德才兼备D．工作目标 17．影响领导有效性的最重要的权变因素是【】 A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者与被领导者之间的互动关系

(激励与沟通)组织行为学激励计划

《组织行为学》案例分析如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划西安交通大学经济与金融学院2006 MBA 赵丽华目录一、引言二、案例背景三、李魏面临的问题四、问题分析五、相关激励理论 1、马斯洛的需要层次理论:....................................... 2、赫茨伯格的激励?保健理论..................................... 3、期望理论.................................................... 4、公平理论.................................................... 六、李巍的激励计划 1、信任激励法.................................................. 2、沟通激励法.................................................. 3、典型荣誉激励法.............................................. 4、知识激励法.................................................. 5、情感激励法.................................................. 七、总结如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划一、引言在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。下面让我们来详细分析之：二、案例背景

生活中的组织行为学(DOC)

生活中的组织行为学所谓“人是社会中的人。”组织是人们群体生活的主要形式，是人的社会性的重要体现。在人类社会中，人们整天都在和各种各样的组织打交道无论是工作还是生活，都要和组织发生关系。那么，什么是组织呢？组织是人组成的集合，组织是适应于目标的需要，是通过专业分工和协调来实现目标。而组织行为学则是以组织中人的行为的研究为核心的一门学科。一．组织行为学与《北京青年》组织行为学不仅仅是停留在课本中，它还出现在我们日常的生活中。看电视已经成为大家日常生活的休闲放松的一个方式，电视剧大家应该看了不少了吧。下面我将以前一段时间比较火的电视剧——《北京青年》来分析其与组织行为学的关系。那么，让时光倒流，让空间逆转，让我们来到北京，走进那些重走青春的北京青年们。（一）极具吸引力的剧情 ——青春重新走一回“我喜欢旅行是因为喜欢在路上的感觉，我深深地被世界所呈现出来的不同和我们生活中所呈现的张力而吸引。其实相对于旅行中所遇到的那些风光，我更加迷恋的是旅行中所遇到的人和事。这些旅行中所遇到的人和事会让我们在回忆的时候，有剥洋葱的感觉，经常会

让人泪流满面……其实人呢，要见识过很多东西，经历过很多东西，看过大山大水，你的人生张力就会很大很大，你的胸怀也会很大……现在的社会是一个很物质的世界，尤其像我们这样的年轻人，很容易在这种物质的世界里迷失。当你见识过大山大水之后，你就会有一个高山一样的胸怀，你就会知道你内心究竟想要什么。这样，一方面，我们能够更好地去适应这个社会，另一方面呢，我们能更加快乐，也能把自己的这种快乐传递给身边的每一个人……” 背包客王越的这段话深深地印在了何家四大兄弟之首——何东的脑海。正是这段话影响了他以后的人生，无论是在爱情、工作还是日常生活。在结婚登记的时候何东反悔了，放弃了贤惠的女友权筝，之后又放弃了稳定的工作、一帆风顺的人生，开始他不一样的旅途——重走青春，找到真正的自己。何家老二何西是年轻有为的医生，温和细心而专情，大多数女生心中的理想情人。他为了心中所爱——美丽气质动人的丁香而痴狂，面对丁香的冷漠他锲而不舍，最后终于以一颗真心打动了丁香。老三何南留学澳洲归来，一身抱负欲大展宏图而遭遇各种挫折，怀才不遇。街头小混混高富帅河北尽管在大款老爸眼里是恨铁不成钢的败家子，但是他也有自己的理想——携手心爱的女友唐娇开一家属于自己的酒吧。这些北京青年们都各自怀揣着梦想，开始了他们的重走青春之旅，他们的人生从此因为重走青春而与众不同。

组织公民行为综述

组织公民行为综述 1、序言：贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。

2016组织行为学试题及答案

2016组织行为学试题及答案【篇一：2016年4月自学考试00152《组织行为学》试卷及答案】 0152 全国2016年1月自考组织行为学模拟试题及参考答案4 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人的行为特点具有（b） a.系统性 b.可控性 c.静态性 d.单样性 2.最早提出“组织科学”这一概念的是（c）a.莱维特 b.梅奥 c.维卡d.泰勒 3.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（d） a.抉择分析 b.相关分析 c.趋势分析 d.因素分析 4.要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人关系的（a） a.知觉 b.态度 c.观念d.价值观 5.“效率就是生命”是一种（c ） a.理性价值观 b.政治性价值观 c.社会价值观 d.集体价值观 6.下列选项不属于创造性行为的特点的是（ d ）

a.主动性 b.适应性 c.有用性 d.独特性 7.把性格划分为a型、b型、c型、d型和e型，其分类的依据是（b） a.某种倾向性 b.人的行为模式 c.何种心理机能占优势 d.思想行为的独立性 8.间断——平衡模型指出，群体在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的（c） a.初期阶段 b.第二阶段 c.中间阶段 d.最后阶段 9.冲突较多，不太容易随机应变的群体是（d） a.正式群体 b.非正式群体 c.同质群体d.异质群体 10.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外，还包括（a） a.通道 b.工具 c.情境d.路线11.人际心理关系形成的基础是（ a ） a.人们的直接感情相互作用 b.人们的直接血缘关系 c.人们的宗教道德观念 d.人们的政治法律观念 12.人们见面的次数越多、越熟悉，越可能相互喜欢。这个结论的得出者是（d） a.伦林 b.扎琼克 c.费斯廷格 d.奥斯卡普 13.在相互依赖关系的类型中，依赖关系最为复杂的是（c） a.联营式关系 b.顺序式关系 c.互惠式关系 d.协作式关系

组织行为学第一次作业答案(供参考)

- - 《组织行为学》第一次作业答案欢迎你，窦建华(VC2) 你的得分：100.0 完成日期：2015年01月23日02点43分说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，( )可能达到最高的工作绩效。 ( A ) A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体？ 2.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，( ) 将会达到最高的工作绩效。？ ( B ) A.同质群体 B.异质群本 C.混合群体？ D.简单群体？ 3.任务角色和维护角色多的群体属于()。？ ( B ) A.人际群体 B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体 4.任务角色多而维护角色少的群体属于( )。？ ( D ) A.人际群体

B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体？ 5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。？ ( A ) A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避？ 6.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是 ( )。？ ( C ) A.强制？ B.开诚合作 C.妥协 D.回避 7.“途径—目标”理论是( )提出的。？ ( B ) A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克？ D.耶顿 E.沙特尔？ 8.管理系统理论是由( )提出的。？ ( C ) A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？ D.布莱克？ E.沙特尔 9.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?( )。？ ( C )

组织行为学历年论述题汇总

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）（15.4）41.试论管理者学习组织行为学的重要意义。一-P6 42.联系实际案例说明管理者如何根据个性差异实施有效管理。三-P73 （14.10）41.试述组织行为学的理论体系。 42.试述马斯洛的需要层次理论及其现实意义。（14.7）41.试论管理者如何提高员工的组织认同感。三-P55~57 42.联系实际谈谈期望理论及其现实意义。十四-P327、331~333 （14.4）41．联系实际谈谈群体规范对群体行为的作用。 42．联系实际谈谈公平理论对我国现代组织管理的重要意义。（13.10）41.什么是组织认同感?试分析组织认同感对组织的作用。 42.试分析马斯洛需要层次理论。（13.7）41．试论群体决策的利与弊。 42．运用斯金纳的行为改造型激励理论，谈谈在管理实践中如何有效地使用惩罚。（13.4）41．试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义。 42．联系实际谈谈组织管理者如何制定组织变革的方案。（12.7）41.试论群体思维现象的表现及影响群体思维的因素。 42.联系实际谈谈组织管理者应如何进行组织文化变革，重塑组织文化。（12.4）41.试述价格观在管理中的作用。 42.结合斯金纳的强化理论，谈谈管理者应该如何正确运用惩罚。（11.7）41．试述归因论的基本内容。 42．联系实际谈谈你对需要层次理论的"普遍性"、"层次性"和"主导性"的看法。（11.4）41.联系实际谈谈如何解决冲突与激发冲突。 42.试论组织文化理论的兴起在组织行为学中的地位与作用。（10.7）41.试述冲突过程的五阶段模型。 42.结合组织变革力场分析方法，谈谈组织管理者如何克服阻力，实施组织变革。（10.4）41．试述麦克里格Y理论的基本观点及相应的管理措施。 42．试述动机与行为的关系及其在管理上的意义。（09.7）41.试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。 42.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。（09.4）41．试述群体行为的模型。 42．试述优势动机理论及其对管理工作的意义。（08.7）41.如何根据个性差异实施有效的管理? 42.联系实际谈谈成就需要理论的现实意义。（08.4）41.结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际说明如何选择领导方式。 42.结合组织发展的相关知识，联系实际谈谈我国大中型企业组织发展的趋势。

组织行为学学习总结

《组织性为学》学习总结为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团

00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为大纲

第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺 1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。 3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。二、组织公民行为 1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。 2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。第四，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力。第六，它可以在无形中影响组织的绩效。

组织行为学6套简答与论述题

四、简答题（每小题 5 分，共20 分） 31．企业负责人需要向员工说明企业面临的严峻形势，不得不采取减薪措施，他应该采取什么样的沟通方式？32．怎样激发功能正常的冲突？33．举例说明冲突的来源有哪些？34．简述人格与工作匹配的类型有哪些？ 31.召开员工会议，采取面对面的沟通。沟通方式计3分；说明形势，剖析问题，指明方向、鼓舞士气，稳定人心，避免谣传和误解。沟通内容计2分。 32.树立冲突合法的思想；重建组织结构；运用沟通渠道；任命一名批评者；引进外人，改变组织文化。答对任意4项，计5分。 33.来源有：沟通因素、结构因素、个体行为因素。3分；举例2分。 34．现实型；研究型；艺术型；社会型；常规型；企业型等，答对任意五点得5分。五、论述题（每小题8 分，共16 分） 35．什么是从众行为？你认为从众行为是正确的还是不正确的？请予以解释。36．结合实例阐述强化理论的内涵。． 35. 从众行为是在群体背景下个体表现出与他人相一致的行为，就像很多事物有两面性一样，既有正确的一面，也有不正确的一面。（1分）积极作用：从众行为可以通过群体来影响和改变个人的观念和行为；从众行为能够使个体达到心理平衡；从众行为有助于领导意图的贯彻和执行。（3分）消极作用：从众行为容易给个体和群体带来惰性；从众会使群体成员做决策时出现偏差；个体的如果被迫的从众行为过多，可能会成为大的事故隐患，给组织带来重大损失，还可能导致组织风气变坏。（3分） 36．该理论由美国心理学家B.F斯金纳提出，它认为可以通过外部强化塑造人的行为。对个人各种环境进行专门设计，并对业绩好的加以赞扬或其他形式的强化，对业绩差的加以惩罚，据此影响人的行为，进而激励人们不断进取，获得好的工作绩效。（2分）其基本观点有：把行为看成是由环境引起的；1分认为不必关心人的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；行为结束之后给予一个强化，会提高行为被重复的可能性。1分强化形式有四种：积极强化、消极强化、惩罚和忽略（2分）四、简答题（每小题 5 分，共20 分） 31．人们为什么要加入群体？32．怎样激发功能正常的冲突？33．某公司的生产部装配车间主任为了提高工人的绩效水平，在每一个装配小组中树立了一个“标兵”，给予高额奖金和带薪休假，借此激励全体员工，但几个月后，该主任发现车间的总体生产率不但没有提高反而下降。为什么会这样？34．什么是组织中的五种权力基础？四. 简答题 (每小题5分, 共20分) 31. 要点：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标需要等。答对任意5点计5分 32.树立冲突合法的思想；重建组织结构；运用沟通渠道；任命一名批评者；引进外人，改变组织文化。答对任意4项，计5分。 33.奖励方式不对。2分；装配小组需要相互协作配合，树标兵奖励的是个人，忽略了群体成员之间的依赖关系和支持作用，使其他人员感到不公平。3分 34．强制权；奖惩权；信息权；参照权；法定权等。每个要点计1分，共5分。五、论述题（每小题8 分，共16 分）

组织行为学--激励理论

(6) 激励理论介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。 (6.1) 激励概念差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见，激励是为满足需求的历程。例如：需求希望年老时能安享晚年行动努力工作，安排投资及退休保障目标拥有一座小房子及现金一百万激励过程假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧张的情绪，然后采取适当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。激励过程明白了激励过程后，管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解，例如公司提供的报酬不符合员工的期望，又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此，要激励员工的积极性，必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境，或者提供所需的奖励因素。要做到这一点，又必须先了解一般人的各种不同需要。激励英文“motivation”有两个意义：一是动机，一是激励。“动机”是名词，与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关，它表示个体的需求（need）、期望、价值和情感；“激励”是动名词，它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素，例如组织的设计、报酬、领导等，也牵涉个体的需求，例如生理、安全、社会、成就等的需求，但是激励所着重的是过程，显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张（心理压力）的解除。因此，激励的理论可以分为两种，一种偏重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。《组织行为学》学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意：这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分，并无好坏之别。我们在前面提过，激励理论亦可按内容和过程来划分。下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论

组织行为学

组织行为学我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

组织行为学小论文

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/5517597511.html,）/论文〔组织行为学小论文〕组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。 ▲篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司

目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主要两个问题是：一，人与工作、组织和环境的匹配问题；二，组织中的激励问题。这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和解决的价值。另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。三，账号交易、折扣代充、超值首充就选淘手游！你身边的手游交易专家。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的

组织行为学-复习题(答案)

一、简答题 1、简述社会人理论的要点。答：社会人人性理论是由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论，梅奥教授认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。 2、简述权威服从心理产生的可能原因。答：权威服从心理产生的可能原因有以下几个，首先，人们倾向于做别人做的事或者别人要求自己做的事，从而使自己能被社会接受和承认；其次，如果在一个模糊的情境下人们会更相信其他人关于适当和正确行为方式的暗示，更可能会按照专家或者可靠的消息传达者告诉他们的方法做事情；另外，有关研究表明，人们服从权威实际上是人们固有习惯的一部分，这些习惯是人们从小在不同的环境中习得的，这就是绝对服从权威；还有一个因素就是，人们可能对不服从感到很迷惑，从而导致服从权威。 3、简述斯金纳的强化理论的主要观点。答：斯金纳的强化激励理论认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变人的行为后果就可改变人的行为。“强化”在管理中有四种方式：正强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为；负强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为；自然消退是指在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对待，视若无睹，使组织成员的这一行为受到冷淡对待而自然消失；还有一种是惩罚。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。 4、简述从众效应的根源。答：从众效应的根源是，首先，在群体中，由于个体不愿标新立异、与众

不同，从而让自己感到焦虑、被群体孤立；其次，从众也源于一种群体对个体的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。 5、简述亚当斯的公平理论的要点。答：亚当斯的公平理论的要点是，认为组织成员的工作积极性受到所受到的待遇的公平性的影响。公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准进行比较，同时进行自我的比较。当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。 6、简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。答：赫兹伯格的双因素理论认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为两种：一是激励因素，二是保健因素。激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。 7、简述晕轮效应产生的原因。答：晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 8、简述群体凝聚力产生的基础。答：群体凝聚力产生的基础是：第一，群体成员在一起的时间；第二，加人群体的难度；第三，群体规模；第四，群体成员的性别构成；第五，外部威胁；第六，以前的成功经验；第七，有效情绪认同；第八，群体内部的奖励方式；第九，群体的领导方式。

组织行为学罗宾斯简介

组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯行为学派（美）斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

全国自考《组织行为学》试题及答案

绝密★考试结束前全国2013年7月高等教育自学考试组织行为学试题课程代码：00152 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项： 1．答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2．每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．组织行为学作为一门独立的学科产生于（ C ) A．二十世纪二、三十年代B．二十世纪三、四十年代 C．二十世纪五、六十年代D．二十世纪七、八十年代 2．组织行为学研究的基础和出发点是（ A ) A．个体B．群体 C．团队D．组织 3．用于揭示两组变量或几组变量之间关系的方法是（ B ) A．抉择分析B．相关分析 C．离中趋势分析D．集中趋势分析 4．格雷夫斯把价值观分为七类，其分类的基础是（ D ) A．人员的不同对象B．有无价值的不同标准 C．追求的不同目标D．不同行为方式 5．根据控制方位论，技能为本报酬制能使员工更倾向于（ A ) A．内因控制B．外因控制

C．前馈控制D．反馈控制 6．创造性行为产生的源泉是（ D ) A．弹性的规章制度B．合理的组织结构 C．和谐的人际关系D．良好的信息沟通 7．事业生涯的两个组成方面分别是态度和（ B ) A．知觉B．行为 C．性格D．价值观 8．群体内部成员之间开始形成亲密的关系，表现出一定的凝聚力的阶段是（ C ) A．形成阶段B．震荡阶段 C．规范化阶段D．有所作为阶段 9．一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力，这种效应是（ B ) A．群体助长效应B．社会惰化效应 C．从众效应D．责任分摊效应 10．把信息有选择地转达给自己的朋友或相关的人，这种非正式沟通的形式是（ C ) A．偶然式B．流言式 C．集束式D．单线式 11．心理学家舒兹将人际关系需求分为三类：感情、包容与（ D ) A．尊重B．成就 C．利益D．控制 12．管理群体间互动最简单、花费最低的方法是（ A ) A．制定规则与程序B．设计联络员角色 C．成立工作团队D．建立特别工作组 13．领导的专长权来自于（ D ) A．组织赋予的物资分配权B．组织赋予的决策权 C．组织赋予的人事权D．下级对上级的信任与尊敬 14．领导权变理论又被称为（ A ) A．情景理论B．领导理论 C．权力理论D．周期理论 15．领导作风论认为以知识型员工为主导的组织适宜采用的领导方式是（ C ) A．集权式B．任务式 C．民主式D．放任式

组织行为学理论知识在生活中的应用

我与组织行为学摘要：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。与人类学、心理学和社会学等等理论性的科学不同，它属于应用性科学，实践性更强，与我们的生活可谓息息相关。关键词：投射作用；群体；沟通正文：作为一种应用性科学，组织行为学探索揭示组织中人的心理与行为规律性，并进一步研究分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为的具体技术和措施，通过紧密联系组织管理者的工作实际，提高个人和组织的工作绩效。下面就简单地从我亲身体验的三个实例中分析组织行为学知识。一、知觉（一）知觉概念知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。知觉是各种感觉的结合，它来自于感觉却不同于感觉，它属于高于感觉的感性认识阶段。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射作用等等都是认知评判他人的捷径，由于这些途径获得的信息量较小，对人的判断不太全面，有时会出现一些偏差。（二）投射作用投射又称外射作用，是指个体将自己不喜欢或不能承受但又是自己具有的冲动、动机、态度和行为转移到他人或周围事物上，认为他人或周围事物也有这样的动机和行为。比如疑邻盗斧中的那个乡下人，斧子丢了的时候，看邻居家儿子的脸色表情、言谈举止都像是偷了斧子，这其实都是他将自己内心的想法转移到了邻居儿子身上，产生了主观的错误判断。通过学习投射作用，我才发现许多之前确认正确的事情不见得真正可取。记得大概初中的时候，我迷恋上了林俊杰，经常在网上浏览各种有关他的信息，并且喜欢把这些东西和母亲分享。在当时的我看来，处于青春期的我能够很和睦地