人才招聘的问题与趋势

人才招聘的问题与趋势

姓名孙婷婷专业工商管理指导教师张琨

学号3600509320299 入学时间 2009年秋站点南昌新闻学习中心

摘要

随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业实现可持续发展最主要的生产要素和关键性资源。虽然中国人口众多，人才济济，但是，由于企业经营环境的不断变化以及企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，进而对企业发展产生了阻碍作用。

文章第一部分主要阐述企业在人员招聘方面的现状，并从人员招聘方面所遇到的机遇与困境两方面进行分析，进一步归纳了造成人才招聘困难的四大原因；第二部分阐明人才招聘的定义以及相关理论和方法；第三部分试图从企业的外部与内部环境进行分析，充分论证了企业在人才招聘工作中所遇到的有利因素和面临的困境的原因所在；第四部分着重针对以上分析的原因并进一步讨论企业应如何走出人才招聘困境，并提出了几点改进意见：如：企业如何做到人尽其才、如何创造有利的条件以便招聘到具有竞争力的人才为企业服务，并为社会培养更多的优秀人才，使社会的人才资本更加富足，以致企业在人才的招聘和使用过程中更加得心应手；最后，从国家的政策与法规、社会经济制度与经济状况及技术进步几个角度论证了企业以后的人才招聘方面将要面对更加的困境，以便企业能做好充分的思想准备和对策。

关键词：人才；招聘；人力资源；人力资本；企业发展

（国贸，工程管理关键词需中英文对照,专科2-4个,本科3-5个关键词）,摘要字数要求300-500字,

引言

人员的招聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时期燕昭王设的“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，明朝朱元璋的“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业实现可持续发展最主要的生产要素和关键性资源。人才作为企业的核心资源在企业参志市场过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，探讨人才招聘所面临的问题便成为企业管理者必须做的一个严峻课题。虽然中国人口众多，人才济济，但是，由于企业经营环境的不断变化以及企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，当前企业在人才招聘方面遇到了前所未有的困难，对企业发展产生了阻碍作用。文章从当前企业在人员招聘方面所遇到的机遇与困难方面进行研究，试图利用所学到的知识和最近所观察到的现象，论述了当前企业在人才招聘方面所面临问题，并提出如何解决之。为了企业的可持续发展，对企业将来要面对的更加严峻的人才招聘问题，也展开了广泛的探讨，对企业制定发展蓝图有一定的借鉴意义。

一、当前人才招聘的现状及研究意义

1．当前人才招聘的优势

中国的人口众多，给当前人才招聘工作提供了一个很好的机会。根据中国现有人口的年龄结构和总量分析，在未来的20-30年中，我国每年进入劳动年龄的人口数量将维持在一个较高的水平。因为20世纪60-70年代人口出生高峰的新生人群已进入婚育高峰期，90年代我国人口的增长速度没有明显下降，这又会对21世纪上半叶产生巨大的就业压力。因此，即使按目前的人口自然增长现状，大约还需要50年时间，我国的社

会就业压力才可能有所缓和。所以说，当前，甚至以后相当长的一段时间内，一般的招聘工作难度都不会很大。

另外，我国的教育水平不断提高，教育规模也不断扩大，人才的素质也越来越高，人才辈出，这对人才招聘工作更是好机遇。

2．当前人才招聘所面临的问题

目前，国家“紧缩”政策导致宏观经济不景气，造成就业不振、下岗人员增多；机会多，但对把握机会者的要求高，很多人看不到机会或眼睁睁看着机会从身边溜走；学历似乎价值走低，大学生毕业找不到工作越来越正常，博士生工资拿不过本科生也不算什么怪事；在中高级人才招聘市场上，无论是企业，还是个人，都在陷入困局。目前招聘工作的现状是：企业“众里寻才千百度”，人才“无头苍蝇到处窜”。“项目经理，一个介于中层与高层之间的职位，我们招了半年，至今还没招上来。不是没有应聘者，应聘者很多，可以用应者云集来形容，但的确是没有合适的。”在第12届“金领职场”高级人才洽谈会现场，某集团下属企业的人力资源总监告诉一位记者，“我们很奇怪，合适的人才都去了哪里了？我们企业之间甚至开这样的玩笑：项目经理都集体度假去了。”记者又随即采访了几家企业，他们也都感叹：真正的人才“踏破铁鞋无觅处”。令人奇怪的是，应聘者却感觉“适合的职位实在是难找”。高先生，一位从山东赶来专门参加“金领职场”的中年人，美国留学的工程硕士，15年工作经验，他告诉记者，“自己不知道如何找工作，网上也找，高端的招聘会也参加”。他形容自己，“像赶场，也有点浑水摸鱼的意思”。许多中高层以上的人才向记者反映，“依靠猎头过程太长，只好自己出来跑跑”。人才招聘现在有一个令人费解的现象：一方面是企业抱怨招不到优秀人才，另一方面是人才感叹找不到让他施展才华的舞台。那么到底是企业的要求太苛刻，还是人才眼高手低好高骛远？

总的来说，当前人才招聘的现状就是，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；反之，招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难。全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。（1）国家的政策、法规不断变化

以前，我国有关劳动方面的法律体系尚不健全，企业招聘员工相对比较容易。但是，

1994年颁发实施《劳动法》后，接下来，以《劳动法》为准绳，我国已经相继颁发了一些与招聘有关的法律、法规、条例、规定和政策，包括《国营企业招用工作暂行规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《职业介绍规定》、《就业登记规定》、《企业经济性裁员规定》、《集体合同规定》、《未成年工特殊保护规定》、《企业劳动争议处理条例规定》以及《劳动合同法》等，这些法律、法规很大程度上制约着企业的招聘工作。

（2）劳动力市场不断变化

长期以来，由于受传统人事制度及僵化的用人体制的束缚，国内用人单位在人才竞争方面一直处于劣势。

招聘单位所在的地区对人才招聘工作有着很大的影响，特别是由于我国经济发展水平不平衡，这在很大程度上造成我国各地区人才分布的极不平衡，一方面，经济发达地区各类人才峰拥而至；另一方面，经济欠发达地区各类人才纷纷外流，很大程度上又制约了这些地区的经济发展。经济发达地区各类人才相对充足，为人才招聘与选拔提供了更多的机会。而经济欠发达地区环境艰苦，人才匮乏，增加了这些地区人才招聘的难度，可选择的范围也相应缩小，由于条件限制，有时不得不降低人才的资格层次要要求，退而求其次。

（3）行业的发展不断变化

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引到大量的人才涌入这个行业，从而使企业在人才招聘工作中的余地较大，如近几年比较热的会计、电脑专业；相反，当企业所属行业的远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择，人才的招聘工作就难，如当前的纺织行业。

（4）应聘者的期望值越来越高

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，并且人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者对企业的要求越来越高，包括薪水和福利待遇。这也是合理的，企业必须认真面对。

3．研究的内容及意义

本文从目前人才招聘的现状入手，深入讨论国家政策与法律法规、经济制度与经济状况、技术因素、劳动力市场及企业内部各种因素对人才招聘的制约和影响，探讨企业在人才招聘过程中所面临的各种问题和困境，并指出应如何做好应对措施，这对企业的人才招聘工作具有一定的指导作用。

二、相关的理论及方法

1．人才招聘的含义

我们通常所说的人才招聘，是“招募”和“聘用”的总称，其意思是指为组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和聘用之间夹着甄选。

人才招聘是组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按一定的标准来招募、聘用组织所需人才资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人才招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人才选拔的基础。

2．人才招聘的方法和技术

人才招聘首选要根据组织空缺职位的要求，做好招聘规划，把有关对职位空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量与类型具体化。为实现招聘规划而制定具体的招聘策略。招聘策略包括：招聘地点的选择，招聘渠道的选择，招聘时间的确定，招聘宣传战略，招聘推销战略，招聘的评价及招聘的扫尾工作安排等。3．人才招聘效果的测量和评价

招聘成本和收益是考察招聘工作的一项重要内容。招聘成本包括直接成本（广告、招聘人员的工资、差旅费、中介费等）和间接成本（组织形象、公共关系、招聘过程的管理费用等），将每种招聘资源的成本进行量化，将被录用的各种渠道的求职者在组织中工作的时间及业绩与这种渠道的雇用成本进行比较，可以作为以后招聘的参考。

如果组织的招聘信息分布之后，不能在预期内吸引到足够数量的求职者，就会影响到组织的招聘工作，因此对招聘工作时间评估是十分必要的。

将以往的招聘工作与现在的招聘工作进行比较，来评估招聘工作的效率。通常可以从应聘者的数量、应聘者的质量及实际的录用率来进行量化与比较来评估。

三、我国人才招聘存在问题的原因分析

1．外部原因

长期以来，由于受传统人事制度及僵化的用人体制的束缚，国内用人单位在人才竞争方面一直处于劣势。

招聘单位所在的地区对人才招聘工作有着很大的影响，特别是由于我国经济发展水平不平衡，这在很大程度上造成我国各地区人才分布的极不平衡。一方面，经济发达地区各类人才蜂拥而至；另一方面，经济欠发达地区各类人才纷纷外流，很大程度上又制约了这些地区的经济发展。经济发达地区各类人才相对充足，为人才招聘与选拔提供了更多的机会。而经济欠发达地区环境艰苦，人才匮乏，增加了这些地区人才招聘的难度，可选择的范围也相应缩小，由于条件限制，有时不得不降低人才的资格层次和要求，退而求其次。

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引到大量的人才涌入这各行业，从而使企业在人才招聘工作中的余地较大，如近几年比较热的会计、电脑专业。相反，当企业所属行业的远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择，人才的招聘工作就难，如当前的纺织行业。

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，并且人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者会企业的要求越来越高，包括薪水和福利待遇。笔者认为人们对所要从事的工作或职业有更高的期望这也是合理的，因此，企业必须认真思考这些不可回避的现实问题。

2．企业内部原因分析

（1）用人与人才招聘的误区

中国人口如此之多，失业率也绝对不低，那为何还存在招聘工作不好做呢？其实我们在人才招聘和使用过程中存在很多的误区。“只选对的，不选贵的”，对人员招聘如果处理失当，则“将合适的人招聘到合适的岗位上”就会成为一句空话。王先生是广东东莞东糖集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是不断招聘新的人才。各个岗位招来的都是优秀人才，一线工作岗位招来的是中专生，管理岗位都是本科生，甚至是研究生，他们的确都是在各个岗位上不错的人才，但让东糖集团高层不可理解的是：一群一群的招来，一批一批的走，东糖集团就像一具人才实习基地，自己却没有好人才用。

所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？专门从事人才测评和咨询的北森测评网人才测评专家朱伦对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是：‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的人工呢？我认为其实是合适岗位的人工，而不是所谓的最优秀的人才。”每个人都有天赋、潜能、优

势，关键是企业领导如何用心真诚地与他沟通，找出他的优势，坚持用人所长的原则。盖洛普公司研究发现：一个人的优势天赋，可以超过一万个人的平均能力。如果找到了员工的优势和天赋，让其充分发挥出来，就会创造更多的价值。

许多企业对自己究竟要招募什么样的人并不十分清楚。如果你经常看媒体招聘广告会发现，国内企业与外企根本差别在于招聘岗位并没有详细的描述，而外企的职位说明书则写得非常详尽。试想，连这样一个基础工作都没做好，又怎么可能选准人呢？

不顾岗位实际，盲目追求高学历，有博士就不选硕士，这是招聘工作中另一误区。实际上在招聘的时候一定要结合这个岗位的要求，选一个最合适的人，而不是选一个最优秀的人。一个人可能有MBA的背景和多年国外工作经验，但不一定适合岗位的要求。单纯地强调学历，看似优中选优，其实是一种人才浪费。

（2）企业对人员招聘工作不够重视

企业的人才战略方向必须与企业经营战略方向保持一致，并以企业经营战略为指导。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏整体人力资源规划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，不是为企业实现经营战略服务。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（3）企业对人员招聘的理念不正确

一位企业家曾戏言：如果在人才市场丢一块砖头砸倒5个人，准有博士、硕士，最不济也是本科。可真把这些人招聘到企业，却发现根本不是那么回事。事实真如这位企业家所说吗？专业从事企业人力资源咨询服务的北京工发咨询公司总经理田效勋指出，出现这种认识上的偏颇关键在于，许多国内企业还没有掌握招募选聘人才的理念和专业知识。

上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上的人才。按此标准，比尔·盖次来上海也大不到格，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么呢？因为他大学没上完。

博士里面有庸才，工人里面有天才。如果当前我们制定人才规划、人才战略也只按“学历”、“职称”等条条框框来进行，将难以招聘、引进、培养、选拔和激励真正的人才，人才招聘工作的路肯定会越走越窄。

人才招聘方面，我们应记住，“没有最好的，只有最合适的人才，没有最好的人才，最好的也未必适合自己，只有适合自己企业的才是最好的”。

（4）招聘者与应聘者的期望值不一致

企业的根本目标是实现利润最大化。为了节约成本，企业通常千方百计试图用最低的人力成本来为企业创造最多的价值。殊不知，用人单位想节省人力成本，而应聘者对薪资待遇期望值较高，两者往往无法达成共识。招聘者总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的要求，能够直接开展工作或可以做更多的事；应聘者总是不满足于已熟练操作的工作（不能发挥自己的潜能）和目前的薪资待遇，而是希望自己有更多的机会、更好的平台。公司招来的人，一般都不放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，导致的结果就是月月招人、月月走人。众多企业将工作经验作为首要条件，纯粹的“拿来主义”，尽可能地降低招聘成本，另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻找能够真正得到重视，得到企业培养，得到施展个人才华的机会，这两方面的不一致抑制了人才的招聘工作。

（5）高聘低用

现在很多企业并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势遮住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招大专生或本科生，大专生或本科生能做的工作要招研究生，以此类推。高等人才不能实现人尽其才，才尽其用，人才的高消费现象造成人力资源的浪费。

（6）坐等人才来

随着市场对高端人才需求量的增加，时不时有企业出大手笔网罗人才。广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角，国内不少公司都有招不到顶尖人才的困惑。

我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才相当短缺，或者就是许多企业有钱也招不到人才，要改变有钱买不到人才的状况，企业只能仅仅奉行“拿来主义”，可以借鉴国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需

求计划，早做准备，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。

（7）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人办资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，未能树立“以人为本”的管理理念，协助公司完成战略的发展，充分保证人员（人力为核心竞争力），保证公司的生产，销售的完成，协调劳资双方各种纠纷，如工资争议，劳动争议，人员配置需求分析与预测，员工职业规划及员工满意度的调查。没有行使到人力资源管理应尽的职责。

四、当前人才招聘问题的应对措施

1．树立正确的人力资源管理及人才招聘理念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划：通过求才、用才、育才、激才、留才，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

2．转变过时的用人制度和观念

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才，但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。在总结用人经验时，李嘉诚曾形象地说：“大部分的人都有部分长处部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各取所需，以量材而用为原则，又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹马力相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的，但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

3．营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

4．认真做好招聘工作的每一个步骤

企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，

必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分。小组成员各司其职，共同完成此项任务。

应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进面总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。5．做好企业内部招聘提拔和培训工作

内部招聘就是从组织内部招聘和选拔合适的人才来补充空缺或新增的岗位。

目前，越来越多的企业都特别注重从内部招聘和选拔人才，因为从选拔的有效性和可信度来看，管理者与员工的信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供一系列晋升的机会，强化员工为组织工作的动机，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。通过这种相互之间的良性互动和影响，有利于在组织内部树立榜样。另外，内部招聘可以节约大量的费用，如广告费、招聘人员与应聘者的差旅费用等。同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因职空缺而造成的间接损失。

特别是高层管理者，内部招聘和选拔更被重视。例如，对GE企业和全世界的企业管理都做出巨大贡献的韦尔奇就是从企业内部选拔出来的。GE中国有限公司董事长曾坦言：“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统……”。确实，企业高管人员（副总、总监）最好要自己培养，能不外聘的尽量不聘。这是因为：高管人员属于强势群体，在文化冲突中一旦强势凸显，必将引起企业动荡。科龙一次引进四名高管“空降兵”所造成的后果就是最好的案例，在内部选拔高管可以给中层主管以目标和希望，如果失去了目标，中层主管的激励不仅消失，同时亦有可能产生与“空降兵”之间的矛盾。

李嘉诚的用人措施就包括开办夜校培训在职员工，选送有培养前途的年轻人出国深造。而他自己，也专门请了家庭教师为他传授知识，并自学英语。

五、人才招聘工作发展趋势

1．国家的政策与法规将进一步制约企业人才招聘工作

我国刚刚提出以人为本的发展战略口号，以人为本的各种国家政策与法规将得到严格执行，如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》这将是约束企业人才招聘和录用行为的重要因素。以后，我国在人力资源方面的法律法规将不断得到健全，操作性更强的法律法规将不断出台，这对企业人才招聘工作都会起着很大的作用。当然，从某方面来说，也会起到促进作用。

2．社会经济制度与经济状况制约企业人才招聘工作

我国宏观经济形势处于高速增长的繁荣期，市场的繁荣，企业的发展机会必然增多，企业的规模扩展往往需要招聘更多的人才，国家实施的西部大开发战略，增加了西部地

区对人才的需求，这些因素会制约企业人才招聘工作。

我国经济状况也处于高通货膨胀率时期，高通货膨胀率提高了企业的招聘成本。高通货膨胀对招聘的直接影响体现在招聘过程涉及的各项开支上。由于通货膨胀的作用，企业人力资源招聘的直接成本（交通费用、招聘者的工资、面谈开支、分布招聘信息的宣传费用等）呈增长态势。同时员工工资上升，也制约着招聘规模。另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，随之又制约人们的投资额度，制约人们的人力资本存量。可能会有越来越多的人们上不起好学校。通货膨胀对人才招聘的制约，尤其明显地表现在对企业高级管理层和技术人才的招聘上。

3．技术进步对就业者素质要求更高

企业的生产技术水平、管理手段的现代化程度等，影响着企业对人力资源素质与结构的需求，技术进步必然会对招聘活动生产深刻的影响，技术进步对就业者素质提出了更高的要求，要求具备更高的受教育水平和熟练的技术操作水平。现代技术的不断运用改变了传统的生产模式，工作岗位对人们脑力劳动付出的要求越来越高，工作技能的要求越来越高，工作沟通与协调的要求越来越高，因此，现代企业对既具备熟练的操作技能，又具备一定的管理技能的“灰领”复合型人才的需求越来越大。对于传统的只具备体力劳动技能或是只具备某方面操作技能员工的需求量将大幅减少。

随着新技术的应用，企业的劳动生产率提高，在生产经营规模不变的情况下，企业人办资源需求总量必然会减少，但是质量会提高。虽然在单个企业中或范围较小的经济体中，技术的进步有可能导致劳动力需求量的减少，但是在范围较大的经济体中，技术进步则很有可能通过收入的增加，带来对商品和服务消费的增长，从而创造出为提供新增消费而生产的劳动力需求。由此可见，技术进步对企业与应聘者都将生产很多的影响，企业在招聘时应该考虑这些因素，预测这些因素的发展变化趋势，在此基础上制定合适的招聘策略。

4．招聘和使用人才的成本更高

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，人才资本投资增加，人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者对企业的要求越来越高，包刮薪水和福利待遇。这些都会增加招聘和使用人才的成本。

其次，随着我国企业与国外企业同台竞争的机会越来越多，末了争取到更多的优秀人才，我国企业不得不提高员工工资，不断缩小与外国企业员工的工资差距。由此也会

不断提高人才的招聘和使用成本。

结束语

新经济时代企业的可持续发展不会自动实现，需要有高水平的人力资本作为支撑点。人力资本是企业财富生产和增加的源泉，是企业确立自身的竞争优势，把握发展机遇的关键，是推动一个企业走上可持续发展轨道的原动力，其大小直接取决于人力资本质量的高低。人的健康质量、知识和技能质量越高，其生产潜力和能量就越大。现今，各个企业对人才的争夺异常激烈，都纷纷探索培养和获取人才的策略。可以说企业实现持续发展的关键就在于能否将丰富的人力资源转化为人力资本，以及能否充分发挥人力资本在企业发展中的主导作用。以“人”为本，强调人是企业最宝贵的资源，重视人力资本开发，培养高素质的人才，提高人力资本素质，如何是人才更好地为企业服务，创造更大的价值，已成为企业间的普遍共识和制定企业持续发展战略的基础。如何充分发挥人力资本的优势，确保企业可持续发展，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据中根据各自的特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的开发、管理和激发机制，达到企业和人才的双赢，促进企业可持续发展。

致谢

本论文是在导师☆☆教授的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。

在攻读本科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。

最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。

参考文献

［1］王嘉星.《论中小企业技术创新战略》［J］.现代管理科学，2004,（08）.

［2］吴晓，李立轩. 《中小企业人力资源管理与开发》［M］.北京：清华大学出版社，2005.

［3］曾昭毅，徐丹丹. 《中小企业如何做好招聘工作》［J］.中国人力资源开发.2003，（9）

［4］杨文京. 《中小型企业怎样有效开展招聘工作》［J］.人才资源开发，2006，（4）［5］汪克夷. 《管理学》［M］.大连：大连理工大学出版社，2001.

［6］王方华，吕巍.《企业战略管理》［M］.上海：复旦大学出版社，2002.

［7］中国人才网（https://www.wendangku.net/doc/5f11360153.html,）

［8］马军、赵良海.《人员招聘于配置》.电子工业出版社，2006.

［9］曾伟.《人力资源控制》.中国经济出版社，2007.

［10］杨倩，李明，行金玲.《员工招聘》.西安交通大学出版社，2006.

［11］王振，周海旺.《上海人力资源发展报告》.上海社会科学院出版社，2007. ［12］朴愚.《人力资源制度范例愚解析》.电子工业出版社，2007.

［13］廖泉文.《人力资源管理》.高等教育出版社，2003.

［14］谌新民，熊烨.《员工招聘方略》.广东经济出版社，2002.

［15］马克斯·梅斯梅尔.《MBA务实—招聘计划速成教程》.王宝泉，王霞译.海天出版2002.

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因

招聘中的一些方法与技巧

各位领导，各位同事，大家好： 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。 前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明 说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片 招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起

始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘） 可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成

人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

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企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

国有企业招聘现状及对策分析

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。 关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

招聘工具与招聘策略

招聘工具与招聘策略 招聘策略 - 什么是招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。 招聘策略 - 招聘策略的主要内容 招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略 指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 、招聘地点策略 4 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。 招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 , 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 , 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 , 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 of government departments and dynamic supervision, where power and responsibility manifests to determine matters of administrative authority, must be moved into administrative service center to carry out "one-stop" service for enterprises, and the masses start to make ... ... Administrative approval "process optimization, shortest time and link the least, best service, people's satisfaction." Three is to solve the problem. To accelerate the land changes in hanging work, town street, used to speed up the project area places progress, ensure the quality of reclamation, ensure a smooth transition through acceptance. Should focus on illegal and inefficient idle land clearing work to occupy basic farmland, along the main traffic visual range,

企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究 摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。 关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势； 一引言 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。 招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。 目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

企业招聘中存在的问题及处理对策3

企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词：企业；招聘；流程；对策

目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)

企业人才招聘现状问题及趋势浅析

企业人才招聘现状问题及趋势浅析 随着社会与科技的不断发展，知识经济时代已经来临，企业之间的竞争越演越烈，而这种竞争归根结底是对知识人才的竞争。企业要想在市场经济大潮中快速发展并立于不败之地，就必须吸纳人才，人才招聘对企业的发展至关重要。本文将针对我国企业人才招聘的现状已经出现的一系列问题进行分析，并结合人才招聘的发展趋势提出建议对策。 标签：人才招聘；问题现状；对策建议 随着社会与科技的不断发展，市场经济的不断深入，企业对人才的需求越来越突出，企业之间的竞争已演变为人才的竞争，谁拥有了顶尖的高科技人才，谁就在市场经济大潮中占有了一席之地，甚至是不败之地。所以，拥有一支高素质的科技人才队伍是每个企业发展的关键，而做好这一工作关键要取决于企业是否能把招聘工作做好，这也是企业人力资源管理获得优秀人力资源的重要途径之一。 一、当前企业人才招聘现状及存在的问题 （一）企业对招聘工作不够重视，招聘手段不科学 目前，在我国很多企业并没有设置专门的招聘机构或人力资源管理部门，而是由办公室或其他行政部门来代为负责招聘，由此可见，很多企业并不重视人才招聘工作，而且招聘手段落后、不科学，即使设置了专门的招聘部门，在人才招聘上也是存在着一定的盲目性，一味追求高学历人才，但对人才不够了解，更缺乏有效的培训，结果导致人才用非所学人才的高消费，不但增加了内耗及管理成本，也浪费了人才。还有的企业在招聘时任人唯亲，没有严格按照企业的招聘标准来进行招聘，很多人通过关系进到企业，不但影响了企业招聘人才的质量，也会给企业带来意想不到的损失。 （二）企业招聘理念陈旧，招聘标准过于死板 现在的企业招聘，主要是对高精尖人才的招聘，这也是企业在市场竞争中的有利因素，而对高技能人才的招聘竞争异常激烈，所以，很多企业打出福利牌，提高用人待遇来进行招聘，而在实际招聘过程中，企业人才招聘现状是不愿放下身段，以高高在上的姿态把自己摆在施舍者的位置，对于精英人才，企业这是缺乏诚意的表现，这种陈旧的招聘理念，很难招募到精英人才。而且企业在开出的招聘条件上标准也过于死板，往往有学历和工作经验的要求，这常常把一群充满激情活力的人才拒之门外，也减少了企业发展的活力。 （三）企业招聘的渠道较单一，缺乏科学的人才招聘流程 在招聘流程上缺乏科学性，单纯依靠收集简历和岗位信息，然后就是组织面

浅析企业人才招聘存在的问题与对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x 专业名称人力资源管理 准考证号xxxxxxxxxxxx 指导教师xxxxx 年月日

内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。 本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。 关键词：企业；人才招聘；问题与对策

一、招聘的概述 (1) （一）招聘的含义 (1) （二）招聘的作用 (1) （三）招聘的原则 (2) 二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3) （一）缺乏人才招聘长期规划 (3) （二）人才招聘渠道的选择不当 (3) （三）面试环节存在的问题 (3) （四）企业招聘标准不合理 (4) （五）人才招聘缺乏有效的评估 (4) （六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4) 三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5) （一）对企业进行招聘规划 (5) （二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5) （三）加强面试管理 (7) （四）进行招聘评估 (8) （五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11)

人才招聘的策略与技巧(试题及答案)

腹有诗书气自华 测试成绩：93.33分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在一个企业当中，最有效的保证招聘选才的方法是结构化的方法。结构化选才的方法中不包括： √ A 操作流程结构化 B 考核要素结构化 C 评分标准结构化 D 考试时间结构化 正确答案： D 2. 要想招录到优秀的人才，招募和甄选的工作都要做到位。以下关于招募和甄选的相关说法，不正确的是： √ A 招募是指通过各种渠道发布招聘广告的信息，吸引尽可能多的目标人群 B 甄选是指选择最优秀的人才 C 甄选是指选择最适合该岗位的人选 正确答案： B 3. 一切招聘选才的方法都要以实战为核心。以下哪项不属于以实战考察的招聘方法： √ A 案例分析法 B 角色扮演法 C 行为逻辑面试法 D 体验活动法 正确答案： C 4. 所谓招聘维度，简单的说，就是考核候选人哪些方面的内容。该说法： √ A 正确 B 错误 正确答案： A 5. 关于人力资源管理中的任职者冰山模型，以下说法正确的是： √

A 冰山模型中，冰山以上的部分是综合能力、个性特质 B冰山模型中，冰山以下的部分是知识和专业技能 C冰山模型中，冰山以上的部分是动机和价值观 D冰山模型中，冰山以上的部分是知识和专业技能 正确答案： D 6. 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV。其中KSA和PMV分别代表：√ A知识、技能、能力；个性、动机、价值观 B个性、动机、价值观；知识、技能、能力 正确答案： A 7. 考察六个维度时，考察K最直接的方法，就是列出与这个岗位相关的一些专业知识让其进行答题。该说法：√ A正确 B错误 正确答案： A 8. 杰克.韦尔奇说：“一个成功的领导者、管理者，最重要的特质是4E1P”。以下哪项不属于4E的内容：√ A正面能量 B激发他人 C身心愉悦 D高效执行 正确答案： C 9. PMV中的P，即个性特质，以下选项中，不属于个性特质的是：√ A支配推动特质 B亲和步调特质 C沟通感染特质 腹有诗书气自华