破解企业招工难的问题

如何破解企业招工难的问题

企业招工难的问题日益凸显，从发展的角度，并不能称为“问题”，随着国家经济水平不断提升，劳动力市场化的程度在提高，依赖低人力成本优势进行市场竞争已经一去不返，这是必然会出现的一种现象，但是由于企业对招工问题发现相对于现象的产生发展有些滞后，所以对所谓问题的解决有一定的迫切性，尤其是生产型企业。

招工难只是企业生产现代化的一个缩影，不能就问题本身再提出问题，即不能单就论这一表层现象就能解决企业招工难的问题。企业要转型升级，优化产业结构、资源利用、系统管理。也可以概括为“硬件”和“软件”上的优化升级。

在硬件上一方面要对现有的生产条件进行改造，有基础的提高生产效率，改善生产环境，一方面要引进高新技术设备来提高效率。前者需要基层的工作管理人员为主导，对现场的环境有一个良好的把握，依靠一线生产作业员工进行技术改造或生产作业方式的优化。而后者则需要公司级别的上层领导决策层进行战略性的投入，这样的提高效率的效果会更加明显，同来自基层的技改发挥着更具建设性的意义。

在软件上的主要体现在企业软实力和系统管理结构上。首先，作为一个企业自身要有一个良好的形象，品牌效应，有一个好的口碑这样具备一定的号召力，这仰仗于企业文化工作和宣传工作。其次，作为一个企业，要树立人本仪式，让员工享有基本的安全保障、福利待遇，在工作和生活上的需求得到，使员工在工作之中、之余有归属感。最后，也是重中之重，就是企业内部的管理模式，在管理部门设置上要忌繁复冗杂，要分工明确，这是作为一个系统所需要具备的基本素质，在生产性企业中，基层管理是最基础的也是根基般存在的，标准化的管理在生产和安全上的作用是显而易见的，标准化是生产顺行和生产安全的有力保障，这需要基层的管理人员进行有效的监督和执行。然而在生活中，很多外来务工人员在公司提供的集体宿舍、单身宿舍居住，要有一个良好的生活环境，对于生活社区管理这相对于生产就需要更多的人性化，不宜过于僵硬死板，要“通情达理”，这也是基层管理人员所需要具备的素质。

企业招工的途径是多种多样的。招聘成员要有一定的要求，要有素质不能求数量轻质量，不然招到的只是个过客，并不能解决人员问题反而会增加企业的负担。

假使企业所需员工的数量是一定的，认识到目前用工紧缺的状况，要有一定的人才储备。提前准备，通过多种途径招到有一定素质的员工，要做好专业能力培训工作，在安排其工作前要对新员工有一个具象的了解，基层管理人员进行有效分析协调沟通，找到适合的工种，这样能够满足员工诉求得到一个合适的岗位，如此，不仅可以使员工能够胜任这个岗位，也

能够提高生产效率，不浪费员工多余的能力素质也不强人所难去做不合适的工作。

目前的就业主体主要是20世纪80年代、90年代出生的群体，与父辈相比，他们找工作不仅仅看工资待遇，更看重工作环境和职业发展，对自身利益越来越重视，敢于对条件差的企业说“不”。此外，外来务工人员在医疗、养老、住房、子女教育等方面也都无法享受与当地居民相同的待遇。而且近年来，由于国家出台了一系列惠农政策，加大了对中西部地区的扶持，从事农业的收入有了明显提高，同时，随着经济的发展提速，中西部地区经济发展提速，就业机会也明显增加，如果扣除相对较低的生活成本，世纪收入与在经济发达地区打工相差不大，于是很多务工人员返乡后便选择了在家乡就业和创业。

留人远比招人更重，毕竟老员工的能力素质都是靠时间积累起来的，启用新员工所付出的时间精力和他与岗位之间的协调磨合可能会造成效率低下从而耽误生产节奏。能留住人，也就是与其他企业综合竞争力的比较，但是只是相比较没有那么宽泛，员工主要看中其享有的基本的安全保障、薪资、福利等，其次就是对这个管理系统之间的协作。企业的基层管理人员应有优秀的协调管理能力和利益权衡能力，不能越过企业最基本的利益标准，也要照顾好员工的情绪，这是留人的关键。

人才招聘素质能力测评问卷(含答案)

人才招聘素质能力测评问卷（含答案） 第一部分健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1）不想吃油腻的食物。是否（2）早上起床时觉得精神很好。是否 （3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否 （4）很乐意与领导或群众见面。是否 （5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否 （6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否 （7）对别人的谈话不放心。是否 （8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否 （9）上楼梯时容易绊脚。是否（10饭采中不喜欢加香辣调料。是否 （11眼睛总是睁不开似的。是否 （12自觉记忆力很好。是否 （13容易拉肚子或便秘。是否（14体重保持不变或略有增加。是否 （15与起文早来不顺利。是否（16很少失眠。是否（17总觉得两手发僵发冷变硬。是否 （18很少抽烟或喝酒。是否 （19坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 (1) 你是否抽烟？是否 (2) 你是否每天喝酒？是否 (3) 你经常吃蔬菜吗？是否 (4) 你每天都吃肉吗？是否 (5) 你喜欢吃熏腌制食品吗？是否 (6) 你经常吃水果吗？是否 (7) 你喜欢吃甜食吗？是否 (8) 你喜欢吃较咸的菜吗？是否 (9) 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否 (10) 你小便的次数是否比别人多？是否 (11) 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否 (12) 你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否 (13) 你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否 (14) 你是否不断地在消瘦？是否 (15) 你是否至少早晚刷两次牙齿？是否 (16) 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否 (17) 你是否很少洗手？是否 (18) 你是否每天大便一次？是否

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。 处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。 对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。 人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。 如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题， 第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。 第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

招聘中常用性格测试的几种常用方法

性格测试的几种常用方法 一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说” 1，主要特征 ●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。 ●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。 ●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。 ●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。 ● 2，性格特点及主要表现 ●气质类型：多血质 ●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往 ●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的 人。有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。 ●气质类型：黏液质 ●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。 ●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。个性平淡、工作缓慢，不容紧张。 有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。 ●气质类型：黑胆质 ●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。 ●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看 到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。 ●气质类型：黄胆质 ●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。 ●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。不喜欢被压抑， 喜怒哀乐表现明显。悲伤和愤怒都来得快去得快。一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。 二、荣格的两种性格倾向理论 1内向型性格的特点： ●重视主体性与自我； ●在乎自己的习惯和想法； ●不喜欢人云亦云； ●勤于自我反省； ●犹豫不决，缺乏果断气概； ●适应能力较差； ●认真得近于固执，喜欢较真； ●对环境变化感觉敏感； ●交往过程中倾向于将自己置于被动地位； ●不容易结交新朋友；

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与

企业人才测评管理制度

企业人才测评管理制度 第一章总则 第一条目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。 第二条范围 本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。 第三条职责 人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的 组织、开展，并提交测评报告。 第二章人才测评的作用 第四条作用 （一）外部招聘 帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领 域进一步发展的潜力。 （二）继任者选拔 运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。 （三）人力资源普查 借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、 合理使用及培养人才提供重要依据。

（四）组织诊断与绩效管理 帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目 前所处状况的计划与实施手段。 （五）人员培训和职业生涯规划 辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。 第三章人才测评的主要方法 第五条面试 （一）形式 1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据 面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面 问题的提问、交流。 3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出 主观或量化评价。 （二）辅助工具 面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。 第六条笔试 （一）形式： 通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职 业心理素质测评报告。 （二）辅助工具 1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善； 2、笔试题库内容 A．药学类； B．财务类（分专业财务、销售内勤两类）； C．营销类（销售技巧、产品知识）； D．应届毕业生类（药学、管理、销售）； 3、管理类。

推荐如何解决企业招工难的问题

推荐如何解决企业招工难的问题 目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节 1、社会环境和区域现状 宏观环境： 1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺； 2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业； 3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。 微观环境： 1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！ 2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！ 3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。 2、招工渠道 一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言： 1）学校渠道 我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定20 0-5000元）； 同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。

招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评 人的一生究竟应当怎样度过！您最愿意干什么最适合干什么！有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。 人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。 常用人才测评简介 常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。 价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。 文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

MBTI测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解 内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

人才招聘素质能力测评问卷(含答案)

人才招聘素质能力测评问卷（含答案）第一部分健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1）不想吃油腻的食物。是否（2）早上起床时觉得精神很好。是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4）很乐意与领导或群众见面。是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否（7）对别人的谈话不放心。是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否（9）上楼梯时容易绊脚。是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。是否（11）眼睛总是睁不开似的。是否（12）自觉记忆力很好。是否（13）容易拉肚子或便秘。是否（14）体重保持不变或略有增加。是否（15）写起文章来不顺利。是否（16）很少失眠。是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。是否（18）很少抽烟或喝酒。是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20）很少打哈欠。是否 你的身体健康吗？ 2. 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。 （1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否

浅析企业校园招聘测评方法的有效性

https://www.wendangku.net/doc/5f14768503.html, 76 2011.01 2011年 第01期浅析企业校园招聘测评方法的有效性 文/陶建宏 张景丽 摘 要：招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。本 文在分析企业校园招聘测评方法选用的基础上，分析了校园招聘低效的原因，结合问卷调查结果，提出提高企业校园招聘有效性的途径。 关键词：校园招聘；测评方法；有效性 中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）01-0076-02经管空间 引言：人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。 由于企业校园招聘对象的特殊性，其测评方法的选用与社会招聘有较大的不同。相同的测评方法应用于不同的对象时，有效性不同程度会存在差异。分析企业校园招聘测评方法的有效性对分析招聘效率进而降低企业招聘成本和培训成本意义重大。 本文通过问卷调查获取关于企业校园招聘测评方法选用的相关数据，在此基础上探讨企业校园招聘中存在的问题及问题产生的原因，提出改善企业校园招聘有效性的途径。 一、企业校园招聘测评方法使用现状 企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。 根据调查结果显示，在校园招聘过程中，企业会根据自己的需要选择不同的测评方法，主要有纸笔测试、面试和心理测试三大类。企业在校园招聘中测评方法的选用情况见表2—1。 表2—1 2009—2010年企业校园招聘中测评方法选用情况 而根据中国人力资源网2005年所做调查结果显示，企业在招聘普通员工时选用的测评方法见表2—2。 表2—2企业招聘中测评方法的使用情况 资料来源：中国人力资源网， http：//https://www.wendangku.net/doc/5f14768503.html,/zhuanti_tl/application/index.asp 对比表2—1和表2—2中的数据可以发现，社会招聘与校园招聘因其招聘对象不同，因此，企业在选用测评方法时也会有不同的侧重点。根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，企业在员工招聘中最常用的方法是面试。本次调查得出企业在校园招聘中选用不同面试方法的相关情况见表2—3。 表2—3 2009—2010年企业校园招聘面试种类选用情况 从表2—3可以看出，尽管结构化面试的效度要远高于非结构化面试，但是由于企业校园招聘的实际情况，选用结构化面试和非结构化面试的企业不分伯仲。另外根据笔者进行的调查结果显示，有4.2%的企业采用了诚信度测验，占到了心理测验使用的30.9%，其原因是企业越来越侧重对应聘者的性格特质和价值倾向进行考察。 二、企业校园招聘测评方法选用中常见的问题（一）笔试考核的内容常与招聘岗位要求不符 据调查，多数企业喜欢用笔试来完成第一轮的筛选，使用笔试进行知识考核的企业约占到60%。单独使用行政职业能力测验的企业达到11.60%，而这些企业中有71.43%的企业为民营企业，与企业所属行业无明显联系。但一些企业在进行行政职业能力测验之后会补充进行专业测试或者在以后的面试中侧重专业知识的考核，这样的做法使行政职业能力测验显得画蛇添足。因为行政职业能力测验与技术人员能否胜任工作之间不存在必然联系。参加同一笔试的应聘者中，进行过行政职业能力测验练习的应聘者的笔试成绩往往好于其他人。因此，企业在校园招聘中过分使用行政职业能力测验是不科学，考核内容与招聘岗位要求并不符合。 （二）面试中出现的问题 第一，面试问题设置失当。企业常会向应聘者提出诸如“你为什么来应聘本公司”、“简单介绍一下你自己”等问题以了解应聘者的相关信息。上述的“经典问题”实际上并不符合校园招聘的现实。根据调查，71.54%的企业会使用简历筛选，简历中已经包含关于应聘者的主要信息，但进入面试后，招聘方仍不止一次的让应聘者做自我介绍，不仅应聘者觉得厌烦，这样的重复介绍也着实没有意义。 第二，一对多面试中测评结果的主观性偏大。一对多面试，由于面试官的精力有限，其在面试时，容易忽略掉许多有效信息。此外面试官还特别容易受到首因效应、近因效应等多种误差因素的影响。所以，一对多面试因其主观性偏大而导致了测评结果的有效性趋低。根据调查结果显示，选择使用非一对多的面试形式的企业中有46.75%为生产制造类企业。

《人才测评》招聘方案

qq 可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、 公司概况 可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司 （CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装 厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于 人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。 二、 招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、 招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、 招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、 招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、 测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、 招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、 内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、 外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴 纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届 生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位， 接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参 加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。

企业招工难问题的调研报告【可编辑版】

企业招工难问题的调研报告 企业招工难问题的调研报告 当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。 一、企业出现“招工难”的主要原因 1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足： 今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺3 4.5%；园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。

2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。 3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与职工签订劳动合同，更谈不上为职工办理相关的社会保障手续，使员工信赖企业难，企业稳定员工难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套服务设施不完善，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。调查中发现，该县锦江镇微型元件企业之所以出现招工难现象，很大一部

招聘中常用的面试方法和测评工具

招聘中常用的面试方法和测评工具 2007年03月23日星期五15:51 第一类：面试 1）非结构化面试 虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。至于会给公司带来多少损失，反正是潜在的，也就没人关心——包括老板。 2）结构化面试 优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高。可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准（好、一般、差）。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。 第二类：量表（工具）测试 各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试等等。 第三类：工作模拟 这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。 1）工作样本选择（Work Sampling Technique） “过去的行为是将来的行为的最好预测”，工作样本技术就是据此设计的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。

招聘与人才测评

机密（Confidential）编号（No.）：14-15-1-040471A 试题（Test） 课程名称（Subject）：招聘与人才测评考核类别（Type of test）：考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围（Target group）：商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业（100分） 要求：任选一题目，同一年级、同一题目论文不超过6篇；字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用

29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 （一）90-100分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，理论分析透彻，解决问题方案恰当，结论正确，并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，栏目 齐全，书写工整。 （二）80-90分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，栏目齐全，书写 工整。 （三）70-80分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语句通顺，条理比较清楚，栏目齐全，书写比较工整。（四）60-70分： 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论基本正确。

人才测评在校园招聘中的应用研究

人才测评在校园招聘中的应用研究 姓名：马蕴如 在新的劳动法出台之后，人员的招聘风险越来越大，要招到合适企业需求和发展的人才越来越难。如何从成百上千的候选人中找出真正适合企业的人？越来越多的企业意识到，有效的人才测评可以帮助企业招募到优秀的人才，拥有优秀的人才，企业才可以在竞争的激烈中立于不败之地。 随着人才竞争日趋白热化，越来越多的企业把他们的目光转移到了校园招聘中，希望可以占领先机。但是，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。大多用人单位看重的是候选者的潜能，和未来的发展空间。所以，很多企业都安排了多级面试密集轰炸，长期实习机会观察等等。但是面对数量巨大的学生，实习岗位，工作人员都供不应求。所以，有效的人才测评受到了很多用人单位的青睐。从趋势看，人才测评在校园招聘中的运用也成为了必然。 一、人才测评的含义和常用校园招聘人才测评方法 （一）人才测评的含义 从广义上讲，人才测评可以分为主观测评和客观测评。主观测评只要是包括了个人面试、证明核查、简历评价等。而客观测评即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。 （二）常用的校园招聘人才测评方式 1.履历分析：最基本的人员选拔方式。 2.知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。 3.面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。 4.心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

为解决企业招工难、招技能人才难的问题,(精)

山东力明科技职业学院 关于印发《校企合作实施方案》的通知 各医院、医药研究所、各用人单位： 为应对愈加激烈的人力资源竞争，解决当前招工难与就业难的结构性矛盾，培养、用好和留住我院每年一大批职业教育毕业生，联合组织开展促进校企合作的活动，旨在促进学企紧密结合，提升学生技能和就业能力，为医院、医药研究所、企业发展提供人力资源保障。现将《山东力明科技职业学院校企合作实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻实施。 山东力明科技职业学院 2010年7月16日 、 山东力明科技职业学院校企合作实施方案

一、合作目的 以服务企业、提升技能、促进就业为宗旨，开展全方位、深层次、多形式的校企合作，形成校企按需组合，相互支持，共同发展，实现校企双赢的发展模式。 二、合作原则 （一）互利原则。互利是校企合作的基础，学校在合作中提高教育管理水平，学生提升实操能力和就业能力，企业在合作中提升企业文化和择优吸收优秀技能人才。 （二）互动原则。互动是促进校企建立更紧密合作的前提，学校与企业可利用各自优势资源互补不足，建立理论与实践一体化的培训基地，在培训与就业工作上建立互动平台。 三、合作模式 （一）共建顶岗实习基地。学生在校完成教学计划规定的全部课程后，由学校推荐到用人单位进行为期一年或半年的顶

岗实习，或接受短期岗前培训后再顶岗实习。学校和用人单位共同参与管理，合作教育培养，使学生成为用人单位所需要的合格技术人才。 （二）共建培训实训基地。利用学校设施设备、教育管理、师资和企业实训场所、技术指导等优势资源，开展形式多样的技能培训。符合农村劳动力培训转移就业政策规定的给予培训补贴。 1、订单培训。学校应企业要求合理设置课程、制订培训计划，开展订单培训,为企业培养专项技能人才，培训毕业后即实现就业。 2、岗前培训。应企业要求送教进企业，对上岗前的工人进行岗位技能培训，解决企业招收熟练工难的问题。 3、在岗培训。应企业要求送教进企业，对在岗职工进行新知识、新业务的培训，提升劳动者技能。

【推荐】公司招聘过程中结构化面试

招聘过程中结构化面试 绝大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。 这种方法的能选对人吗?能，不过只能选对20％，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。 选聘流程的五个步骤 这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”(拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环。 步骤一：分析工作 首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎

的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。 在第一步中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标(Production—relatedcriteria)，如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员等的)判断。 人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。 步骤二：选择选聘方案 接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Stromberg dexterity test)。 每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。

招聘中常用的人才测评方法

招聘中常用的人才测评方法 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。 人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。 根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。